基础知识第一章 劳动经济学劳动经济学研究对象：劳动力市场现象+劳动力市场运行规律市场运作的主体是企业和个人，客体是劳动者的劳动力。企业追求利润最大化个人追求效用最大化（效用最大化行为的观点通常作为经济分析的基本假设）劳动资源的稀缺性的属性1.相对的稀缺性；2.绝对的属性（普遍性和绝对性）；3.本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性收入循环模型在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是需求者在商品市场，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者在劳动力市场，居民户是劳动力的供给者，企业是需求方精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 23 页劳动力市场的基本功能：就业量和工资的决定劳动经济学的研究方法是实证研究方法VS规范研究方法实证研究是什么认识客观现象（结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验）规范研究应该是什么价值判断（为政府制定经济政策服务）实现互惠交换时存在三类障碍：信息、体制、市场劳动力参与率衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标劳动力：年龄 +劳动能力 +就业要求（就业者+失业者）劳动参与率 =劳动力 /总人口 100% 年龄劳参率 =某年龄劳动力/该年龄人口 100% 劳动参与率的生命周期变动趋势1519 岁年龄组的青年人口劳参率下降女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降2555 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平经济周期经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替两种假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说，前提观点相同：男性成年人（一级劳动力）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。附加性劳动力假说：失业率上升，二级劳动力（中年妇女）参与率提高精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 23 页越趋向于躺平的，弹性越大精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 23 页劳动力供给弹性Es VS劳动力需求弹性Ed 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对 工资率（比值）变动的 反应程度Es=S/S / W/W 劳动力需求弹性（愿意且能够）Ed=D/D / W/W Ed=0，完全无弹性：A（例：盐，无选择性。墙）Ed +，无穷弹性： B（例： LV包，有选择性。跳水板）Ed=1，单位弹性： C Ed 1，富有弹性： E 0Ed1，缺乏弹性：F 边际生产力递减规律短期企业唯一可变生产要素：劳动投入其他生成要素不变，可变生产要素（劳动投入）不断增加，产量先增后减三阶段：边际产量MP 递增边际产量MP 递减总产量Q 绝对减少总产量： Q，可变劳动要素投入：L，平均产量：AP，边际产量： MP AP=Q/L MP=Q/ L AP 最大值是AP=MP，Q 极大值是MP=0 完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。短期企业劳动力需求决定的原则：MRP = VMP = MPP = MC = W 边际产品收益边际产品价值边际产量价格边际成本工资劳动力市场的性质劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 23 页劳动力与工资的交换行为是一种等价交换劳动交换决定了劳动力的市场价值工资（必要手段）实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合：最高效率、最低费用局部均衡VS一般均衡（马局一般啦）局部均衡马歇尔单个市场均衡一般均衡瓦尔拉所有市场均衡（特定商品的供求和价格）劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配；同工同酬；充分就业人口年龄结构对劳动力供给的影响：劳动年龄组人口占人口比重的变化；劳动年龄组内部年龄构成的变动均衡价格论商品价格由供需运动决定BY ：马歇尔生产要素土地劳动资本企业家才能报酬地租工资利息利润货币工资受三因素影响：货币工资率、工作时间长度、工资制度安排实际工资 =货币工资 /价格指数货币工资 =工资标准实际工作时间货币工资 =计件工资率（计件单价）合格产品数量（计件工资只是计时工资的转换形式，计时工资的具体形式：小时、日、周）企业福利的支付方式：实物+延期特征：福利支付以劳动为基础（但不与个人劳动量直接相关）；法定性；企业自定性和灵活性就业的含义：主体是有劳动能力和就业要求的人；属于社会有益劳动；有酬劳动总供给、总需求、均衡国民收入精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 23 页总供给：一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量总供给 =各类生产要素供给的总和（土地+劳动 +资本 +企业家才能）=各类生产要素相应的收入的总和（地租+工资 +利息 +利润）=消费 +储蓄总需求：社会在一定时期内对产品和服务需求的总和（只包括消费品和投资品的需求）总需求 =消费品需求 +投资品需求均衡国民收入：总供给等与总需求相等的国民收入=总供给 =总需求=消费 +储蓄=消费 +投资就业总量确定企业以取得最大利润为决策准则，对提供的每一就业量都有对应的最低预期收益，即总供给价格。总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求即均衡国民收入。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于 总需求水平 。失业类型摩擦性失业：岗位变换之间的失业，正常性失业，表明劳动力经常处于流动过程，动态性市场经济的自然特征，高效率利用劳动资源的需要。技术性失业：技术进步解决方法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，实施职业技能开发结构性失业： 经济结构变动导致供需不匹配（对策： 推行积极的劳动力市场政策）季节性失业：规律变化的气候状况（温泉）需求不足性失业增长差距性失业：经济增长率低于预期，导致供给大于需求（总需求不足造成的有周期性失业：经济繁荣与萧条的周期循环就业需要的人不能被满足）失业率 =失业人数 /社会劳动力人数100% 年失业率取决于失业人数占社会劳动力的比例和 平均失业持续期负面影响：造成家庭生活困难；劳动力资源浪费；影响劳动者精神需要的满足程度精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 23 页曲线弯曲度越大越不公平最长劳动时间标准：工时制度；延长时间的条件和最高限额；休息休假制度就业与收入的宏观调控政策基尼系数 /洛伦兹曲线基尼系数 =A/（ A+B） 衡量收入差距 /社会收入分配平等程度=0 绝对公平=1 绝对不公平0.20.4 正常第二章 劳动法劳动法的概念（广义）调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关系的法律规范的总和劳动法的基本原则直接决定各项劳动法律制度的性质当处理劳动争议时如没有准确适用的法律条款，可以直接适用劳动法的基本原则。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 23 页首要原则核心：平等就业权+自由择业权立法宗旨：保护劳动者的合法权益最低工资标准 +最长劳动时间劳动法基本原则调整劳动关系的具体规定明确性低高稳定性高低覆盖的事实状态大小约束力大小劳动法的基本原则保障劳动者劳动权劳动权：劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权休息休假权、劳动保护权、职业培训权基本保护劳动保护权全面保护（权益权能）优先保护（弱势群体）劳动关系民主化三方原则（政府、工会、雇主协会）特征：社会性互济性补偿性物质帮助权主要通过社会保险实现：强行性规范；当事人不得自行确定是否参加以及选择保险项目。劳动法律渊源：具有法的效力作用和意义的法和法律的外在表现形式宪法（根本法宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源）劳动法律（劳动法的最主要表现形式，人大及其常委会，劳动法工会法）国务院行政法规（工伤保险条例女职工劳动保护规定）劳动规章（国务院组成部门，劳动和社会保障部）地方性劳动法规（地方人大及其常委会，XX省劳动合同规定XX市工伤保险条例实施办法）相关国际公约精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 23 页正式解释（分为：立法解释（人大）、司法解释（法院）、行政解释（国务院）。任意解释不具有法律效力）其他：习惯法，以法律共同体的长期实践/习惯为前提，以法律共同体的普遍法律确信为基础（最高法院-判例法）劳动法的体系劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系促进就业法律制度：规范国家在促进就业方面的职责，各级政府促进就业的职责，对社会特定人口群体的专业促进就业措施（妇女、残疾人、少数民族、退出现役的军人）劳动合同和集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止；集体合同协商、订立的程序、原则；集体合同履行、监督检查等规则劳动标准制度：包括工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护制度等。协议约定的劳动条件标准可以高，不能低于国家规定的标准，低于无约束力。注：每月加班不能超过36 小时。职业培训制度：规定职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度：规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施特点劳动法的监督检查制度其他各项劳动法律制度规定内容规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式依据准绳实施劳动监督检查的职权划分和行为规则监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据范围既独立于其他各项劳动法律制度之外，又是其他各项劳动法律制度的组成部分范围一致性精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 23 页劳动法律关系劳动关系：因劳动而产生的一种社会权利义务关系劳动法律关系：劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，因劳动而产生的并由劳动法所调整得一种社会权利义务关系。劳动法律行为以当事人意志为转移，能引起劳动法律关系的产生、变更、终止、消灭，例：违约、辞职依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者自然人：完全/ 限制 /无劳 动 行 为 能 力精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 23 页劳动法律事件客观现象，例：破产、伤残第三章 现代企业管理企业战略概念：为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者的动态平衡特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性企业环境图企业外部经营环境：宏观（间接）+微观（直接）经营环境分析的方法：获取口头信息（主要方法，如个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会）外部环境的调研获取书面信息专题性调研外部环境的预测经营环境的微观分析（五力模型迈克尔波特）顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 23 页企业资源状况分析企业能力分析（波特价值链）SWOT分析（综合分析内部条件和外部环境明确企业的战略目标）总体战略（进入-发展 -稳定 -撤退）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页，共 23 页进入战略（购并、内部创业、合资）发展战略单一一体横向（规模化，特点：减少行业竞争的激烈程度和不确定性，有利于企业把握消费者需求变化的规律，加强企业对市场的控制力，实现战略协同效应，取得规模效应）纵向：前向（吃客户、为市场）；后向（吃供方、为资源）多样化（同心、不相关）稳定战略（集中资源于原有的经营范围和产品）撤退战略（特许经营；分包；卖断；管理层与杠杆收购；拆产为股/分拆；资产互换与战略贸易）一般竞争战略（低成本、差异化、重点）低成本战略（领先、全过程低成本、总成本最低、持久）差异化战略（原则：效益、适当、有效）重点战略（细分目标市场、成本优势、差别优势）领导地位战略衰退行业的战略制定合适地位战略迅速退出战略实施：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统企业经营战略和实行战略控制控制（一般战略控制标准）战略控制的基本要素精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页，共 23 页战略控制的办法事前控制：前馈，凡事预则立事中控制：现场控制事后控制：反馈，不好要改变科学决策方法（根据确定性不同分类）确定型决策：掌握了各可行方案的全部条件，可准确预测各方案后果并择一最有利量本利分析法（经营安全率在01，越接近1，越安全，盈利的可能性越大20%，企业要做出提高经营安全率的决策）线性规划法微分法风险型决策：某些条件已知，还不能完全确定决策的后果，仅依据经验、资料估计各项可能五个条件方法不确定决策：后果及概率均无法预测，仅依据经验、直觉估计PDCA循环法计划 Plan执行 Do检查 Check处理 Action 目标管理的特点（建立合理有效的目标体系是企业完成计划任务的关键）市场及组织市场市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页，共 23 页市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。市场 =人口 +购买力 +购买欲望根据交换对象不同分为：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场根据买方类型分为：消费者市场和 组织市场参与购买的角色（按其在决策中的作用可分为：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者）影响消费者购买行为的主要因素：文化、社会、个人、心理最重要购买决策过程引起需要收集信息评价方案决定购买买后行为影响产业购买者的因素：环境、组织、人际、个人市场营销管理过程：分析市场机会选择目标市场设计市场营销组合执行和控制市场营销计划企业营销机会：对本企业的营销有吸引力且能享受竞争优势市场细分市场营销策略：4P 组合产品Product、价格 Price、地点 Place、促销 Promotion 产品生命周期对应的营销策略选择所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页，共 23 页定价策略定价法企业实力：声誉、人力、财力、物力投入期快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透成长期改善产品、开拓市场、树立形象、增强渠道、适时降价成熟期市场改良、产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场营销组合改良衰退期维持、集中、收缩、放弃售后服务：安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特种服务定价法 &定价策略P90 成本导向定价法（成本加成、盈亏平衡、目标收益、边际成本）需求导向定价法（理解价值、需求差别、逆向）竞争导向定价法（随行就市、密封投标）新产品定价策略（撇油、渗透 、满意 ）折扣和折让定价策略（数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴）心理定价策略（整数、尾数、声望、招徕、分级）影响销售渠道选择的因素：产品、市场、企业、营销意图、法律约束、中间商特性销售渠道策略：独家性分销、广泛性分销、选择性分销促销策略：广告的话人员推销、营业推广、宣传第四章 管理心理与组织行为能力与人格人格差异更为复杂：动机、情绪、态度、价值观、自我观念精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页，共 23 页个体差异人的实际能力：一般能力 +特殊能力态度 是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向态度工作满意度员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度组织承诺阿伦和梅耶：感情承诺、继续承诺、规范承诺（忠诚度，与缺勤率 / 流动率 负相关）社会知觉知觉与归因归因：利用有关信息分析行为推论原因，可分为内因和外因；也可分为稳因和非稳因工作动机的理论与应用人的多重需要与组织的报酬形式组织公正与报酬分配期望理论与绩效薪资期望理论（弗洛姆）动机 = 效价 期望工具（努力是否绩优、绩优是否奖励、奖励是否需要）报酬概率兑现精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页，共 23 页学习强化理论强化学习法则： 桑代克强化、 惩罚、 消退其中强化理论认知学习原理：托尔曼认知结构、心理表象社会学系理论：班杜拉榜样、模仿团队有效性四要素（森德斯洛姆和麦克英迪尔）：绩效、成员满意度、团队学习、外人满意度优点：丰富全面信息、不同决策方案、增加决策可接受性、增加过程民主性群体决策不足：需要更多时间、从众心理妨碍不同意见表达、易产生个人倾向、结果责任不清影响群体决策的群体因素：群体多样性、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则周哈里窗领导者与管理者的区别管理者领导者制订计划和预算设定方向组织和调控人员团结成员控制和解决问题激励和鼓舞短视的远视的集中于系统和结集中于人精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页，共 23 页领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系1 情商与领导效果2 领导替代论3 领导技能和职业发展计划人际关系的发展阶段：选择或定向试验和探索加强融合盟约关怀维度：行为风格结构维度：界定自己和下属的工作任务和角色领导的行为和风格权变理论领导情境理论把下属作为权变的变量；参与模型：领导行为风格与下属参与决策相联系路径 -目标理论领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到目标，并确保个人与组织目标一致心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示出数字并赋予这些数字解释。是 心理测量的工具，人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用。心理测验的类型：按内容划分为能力测验 +人格测验按目的划分为描述性 +诊断性 +预测性心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化和常模（稳定性）（有效性）（区分度）使用心理测验评价和筛选人才的策略：择优、淘汰、轮廓匹配构询问如何和何时询问什么和为什么复制和模仿起源与创造维持发展正确地做事做正确的事精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页，共 23 页第五章 人力资源开发与管理人性：人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。自然属性四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向心理属性：人性的本质，感觉、知觉、记忆、需要、意志、动机等一切心理现象的总和心理过程 =认知活动 +情感活动 +意志活动任何一种心理状态既有感知、记忆等各种心理过程的成分，又有个性心理差异色彩。情绪是心理状态的主要成分人性特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性人性假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人人本管理：以人为核心、以人为根本人本管理的原则人本管理的机制：动力、约束、压力、保障、环境优化（工作环境+人际关系环境）、选择精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页，共 23 页人力资本投资的内生收益率递减规律的原因义与利人力资本的特征：存在于人体，不可分离；无形的；时效性；收益性；创造性；累积性；个体差异性人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资支出分为：实际支出或直接支出；放弃的收入或时间支出（机会成本）；心理损失投资收益会有部分溢出投资主体受益范围，这种投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象称为外在性人力资源开发的目标人力资源开发的理论体系：心理，生理，伦理，智力，创新能力，教育（根本目标是开发并有效运用人的潜能）四大环节：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发增加组织的自我洞察力组织能够从事的三种类型的活动促使员工更多参与职业生涯设计和发展活动提高组织对不同个人需要反应的灵活性组织开发的重点是协作能力，基本出发点是改善整个组织的职能管理开发的基本手段：法律、行政、经济、环境创新：建立一种新的生产函数（熊彼特）典型的人力资本类型：一般型、专业型、创新型精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 21 页，共 23 页人力资源（人力资源）的特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。现代企业人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化、手段现代化管理传统的劳动人事管理现代人力资源管理内容以事为中心以人为中心形式静态动态方式制度控制和物质激励人性化策略近期、当前整体开发战术性、战略性技术照章办事、机械呆板科学性、艺术性体制被动反应主动开发手段手段单一、以人工为主计算机完成层次上级的执行部门处于决策层企业生产过程包含的基本要素：劳动者（能动主体/中心）、劳动对象、劳动资料、劳动环境人力资源管理的作用人力资源管理基本原理原则现代人力资源管理对象员工 的特征基本特征：生理性的行为+生理性的需要/心理性 /社会性 /道德性动态特征： 员工激励； 员工的成熟和发展；员工的自我保护（动态表现， 为满足个人需求会做出不同程度/类型的反应）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 22 页，共 23 页定编定岗定员定额现代人力资源管理的三大基石绩效管理员工技能开发绩效管理的作用现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究；人员素质测评（能位匹配）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 23 页，共 23 页