读书破万卷下笔如有神第三节 企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序【知识要求】一、人力资源预测的内涵( 一) 预测预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、 定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中找出各种因素之间的相互影响的规律性。( 二) 人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。( 三) 人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 ( 四)人力资源预测与人员规划的关系（多选）A、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（个人与组织匹配）C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。二、人力资源需求预测的内容( 一) 企业人力资源需求预测（总量预测）企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。( 二) 企业人力资源存量与增量预测（+、- 预测）企业人力资源 存量 主要是指，企业人力资源的自然消耗( 如自然减员 ) 和自然流动 ( 如专业转移、变动而引起的人力资源变动) 企业人力资源 增量 主要是指， 随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。( 三) 企业人力资源结构预测可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。( 四) 企业特种人力资源预测对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 7 页读书破万卷下笔如有神三、人力资源预测的作用（一） 对组织方面的贡献（多选）1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。现实生活中的组织都是动态组织，而非静态组织。2.提高组织的竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。3. 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。( 二) 对人力资源管理的贡献1人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。四、人力资源预测的局限性（多选）A、环境的不确定性。B、企业内部的抵制。C、预测的代价高昂。D、知识水平的限制。【能力要求】人力资源需求预测的步骤（简答 4 步）一、准备阶段( 一) 构建人力资源需求预测系统由几方面组成（多选）A、总体经济发展 B、 人力资源总量与结构 C 、建立预测模型与评估（从宏观微观）( 二) 预测环境与影响因素分析1SWOT 分析法优劣势分析与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在内外部环境的变化及对企业的可能影响上。2竞争五要素分析法（五力模型）企业要进行以下五项分析 （多选） ：A、对新加入竞争者的分析。B、对竞争策略的分析。C、对自己产品替代品的分析。D、对顾客群的分析。E、对供应商的分析。( 三) 岗位分类1企业专门技能人员的分类（操作人员）。2企业专业技术人员的分类。3企业经营管理人员的分类（行政管理人员）。( 四) 资料采集与初步处理1数据的采集一般而言， 收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种， 无论哪一种方法都需要设精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 7 页读书破万卷下笔如有神计相应的调查表。二、预测阶段( 预测的程序 , 企业进行需求预测的步骤简答 ) 1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置。2进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求。3将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果。4(-) 对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员( 可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果( 为未来的人员流失状况) 。5(+) 根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果( 为未来人力资源需求量) 。6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。三、编制人员需求计划核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量。在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法【知识要求】人力资源需求预测的原理：事物内部变量的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系； 另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中， 一般应用以下原理：( 多选 ) A、惯性原理。 B、相关性原理。 C、相似性原理。【能力要求】一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据指标( 一) 对象指标对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。( 二) 依据指标 企业内部的相关指标 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。三、人力资源需求预测的定性方法3 种 ( 一) 经验预测法精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 7 页读书破万卷下笔如有神经验预测法可以采用“自下而上 ”和“ 自上而下 ”两种方式。最好是将两种方式结合起来运用：先 上下 ；再 下上。 最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。( 二) 描述法这种方法不适用于长期预测( 三) 德尔菲法 背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。1第一轮 ：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 专家来源广泛 在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点：A、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持。B、做出比较准确的预测。2第二轮 ：简明扼要地以调查表方式列出预测问题( 问题一般以 25个为宜 ) ，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。在实施过程中应注意 ：A、所提的问题应该尽可能简单。B、不问人员需求的总体绝对数量，而问变动数量 增减 。C、对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。3第三轮 ：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。4第四轮 ：请专家提出最后意见及根据。这种方法 适合于对人力需求的长期趋势预测。四、人力资源需求预测的定量方法10 种 ( 一) 转换比率法人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务( 或业务量 ) 估计组织所需要的一线生产人员 ( 或业务员 ) 的数量， 然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法的目的 是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没考虑结构。( 二) 人员比率法采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后根据可预见的变量计精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 7 页读书破万卷下笔如有神算出所需的各类人员数量。其应用范围有较大的局限性。( 三) 趋势外推法趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。( 四) 回归分析法回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系 来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。( 五) 经济计量模型法经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是 ：A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。B、回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；C、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。( 六) 灰色预测模型法灰色预测模型法的本质 也是经济计量模型法，不同的是， 经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求， 而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。灰色预测模型法特点 ：灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在规律。运用灰色系统进行预测的算法比较复杂，需运用专门的软件进行计算。( 七) 生产模型法生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数： ( 八)马尔可夫分析法马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。( 九) 定员定额分析法5 种方法多选 A、工作定额分析法。B、岗位定员法。 C、设备看管定额定员法。D、劳动效率定员法。E、比例定员法。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 7 页读书破万卷下笔如有神 ( 十)计算机模拟法计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最 为复杂的一种方法。 人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用，应采取尽可能多的方法进行预测。【注意事项】人力资源需求预测方法的注意事项：1转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于：A、两者之间关系的强度。B、这种关系提炼方法的精确性。C、在将来继续保持的程度。（持续性）2人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正？ 。(1) 提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。(2) 生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。(3) 企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。第三单元企业人力资源的总量预测【能力要求】一、企业人员总量需求预测( 一) 趋势外推法趋势外推法是利用惯性 的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。二、企业专门技能人员总量预测( 一) 企业劳动定员定额分析1定性分析2按劳动效率定员 要会算 要计算某个工种定员人数，通常利用以下公式进行核算：(1) 定额完成率 =实际完成定额工时总数实作工时总数(2) 实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数一停工工时总数+加班加点工时总数或者 =制度工时总数工时利用率+加班加点工时总数(3) 工时利用率 =作业率出勤率(4) 出勤率 =出勤工时制度工时(5) 作业率 =实作工时出勤工时精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 7 页读书破万卷下笔如有神(6) 第四单元企业人力资源的结构预测【能力要求】一、企业专门技能人员结构预测对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的 比例关系 。二、企业经营管理人员结构预测对经营管理人员而言，若没有发生 企业组织结构的变革 ，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系；若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定；若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。定额完成率作业率出勤率废品率计划定额工时总数需求人数2008)1 (精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 7 页