少？3某公司目前的人力资源是500 人，企业计划以平均每年15% 的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10% ，则三年后需要多少人力资源？第三章：一、名词解释1职务分析2工作描述3任职说明书4结构性问卷5非结构性问卷二、简答题1试简单说明职务分析的基本术语？2职务分析的主要内容是什么？3简单说明职务分析的程序？4简单分析职务分析的三种主要方法？第四章一、名词解释1结构性面试2非结构性面试3招聘的信度4招聘的效度二、简答题1试述员工招聘的特点，与传统员工招聘相比，现代员工招聘中用人部门与人力资源部的职责功能有何不同？2试述员工招聘的一般程序。3员工内部招聘和外部招聘的主要方式分别有哪些？4员工面试、测试有哪些主要方式，各有什么特点？5招聘信度、招聘效度应如何衡量？三、总结训练/案例分析题1根据课件有关内容的介绍，将招聘评估各项指标按内在从属关系绘一名为“招聘评估指标体系图” 。2案例分析“炒人才”是管理败笔有一幅漫画，画的是武大郎重开饼店，要张榜招聘员工，要求身高有一米七，文凭至少是本科。 类似这样的人才炒作随着市场竞争日趋激烈，人才是企业提高竞争力的核心资源意识的加浓而越来越普遍。某些企业在选聘人才时往往脱离实际，一味强调人才的高学历、高回报和高待遇 （尤其 是（在） 刊登招聘广告时，为吸引更多应聘者，往往夸张地使出此招） ，就连打字员都要从本科毕业生中挑选的招聘事例并非鲜见。谈谈你对企业“高聘”人才的看法。你认为企业应如何确定对人才的素质要求？精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 10 页分析提示：招聘到的人才最后在于能用，且善用， 如此才能实现人尽其才；只有建立在工作分析基础上，掌握职务要求，人才招聘才能有针对性，也才能真正符合岗位/职务的需要。“炒人才”是忽视人力成本的一种表现，它往往产生一些负面影响。四、做一做，测一测企业在招聘员工时，往往从四个方面综合来考察应聘者，因而，对于应聘者来说，如何预测自己在这四个方面的综合情况呢？而对综合情况能做到心中有数是相当重要的，因为它能帮助你明确你最喜欢的工作是什么？现在请你点击“测验您的择业倾向” ，你便有机会了解您的择业倾向，感兴趣吗？不妨试一试！： （要求： 只有当读者点击“测验您的择业倾向”后，才能进入以下的测验题）测验你的择业倾向从心理学讲，选择一个适合自己的职业，要涉及到性格、气质、兴趣、能力、教育状况等许多方面。 那么， 以下两组 20 个题，只要在题后回答是或否，就可以帮你出个好主意。第一组1就我的性格来说，我喜欢同年轻人而不是同年龄大的人在一起。2我心目中的丈夫应具有与众不同的见解和活跃的思想。3对于别人求助我的事情，总乐意帮助解决。4我做事情考虑较多的是速度和数量而不在精雕细琢上下功夫。5总之，我喜欢新鲜这个概念，例如新环境、新旅游点、新朋友等。6我讨厌寂寞，希望与大家在一起。7我读书的时候就喜欢语文课。8我喜欢改变某些生活惯例，以使自己有一些充裕的时间。9不喜欢那些零散、琐碎的事情。10我进入招聘职员经理室，经理抬头瞅了我一眼，说声请坐，然后就埋头阅读他的文件不再理我，可我一看旁边并没有座位，这时我没站在那里等，而是悄悄搬来个椅子坐下等经理说话。第二组11我读书的时候很喜欢数学课。12看了一场电影、戏剧后，喜欢独自思考其内容，而不喜欢与人一起谈论。13我书写整齐清楚，很少写错别字。14不喜欢读长篇小说，喜欢读议论文、小品文或散文。15业余时间我爱做智力测验、智力游戏一类题目。16墙上的画挂歪了，我看着不舒服，总要想法将它扶正。17收录机、电视机出了故障，喜爱自己动手摆弄、修理。18做事情愿做得精益求精。19我对一般服装的评价是看它的设计而不大关心是否流行。20我对经济开支能控制，很少有“ 月初松月底空 ” 的现象。评分方法 ：1 共 20 题；前 10 题为一组2 后 10 题为二组。3 从第一题起依次划出是与否的答案。然后算出两组各有几个是。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 10 页4 比较两组答案：第一组中答 “ 是” 比第二组多为A；第二组中答 “ 是” 比第一组多为B；如果两组回答 “ 是” 大致相等为C。备注： 欲知结果你的择业倾向，请该题答案“评析与赠言”从心理学讲，选择一个适合自己的职业，要涉及到性格、气质、兴趣、能力、教育状况等许多方面。 那么， 以下两组 20 个题，只要在题后回答是或否，就可以帮你出个好主意。第一组1就我的性格来说，我喜欢同年轻人而不是同年龄大的人在一起。2我心目中的丈夫应具有与众不同的见解和活跃的思想。3对于别人求助我的事情，总乐意帮助解决。4我做事情考虑较多的是速度和数量而不在精雕细琢上下功夫。5总之，我喜欢新鲜这个概念，例如新环境、新旅游点、新朋友等。6我讨厌寂寞，希望与大家在一起。7我读书的时候就喜欢语文课。8我喜欢改变某些生活惯例，以使自己有一些充裕的时间。9不喜欢那些零散、琐碎的事情。10我进入招聘职员经理室，经理抬头瞅了我一眼，说声请坐，然后就埋头阅读他的文件不再理我，可我一看旁边并没有座位，这时我没站在那里等，而是悄悄搬来个椅子坐下等经理说话。第二组11我读书的时候很喜欢数学课。12看了一场电影、戏剧后，喜欢独自思考其内容，而不喜欢与人一起谈论。13我书写整齐清楚，很少写错别字。14不喜欢读长篇小说，喜欢读议论文、小品文或散文。15业余时间我爱做智力测验、智力游戏一类题目。16墙上的画挂歪了，我看着不舒服，总要想法将它扶正。17收录机、电视机出了故障，喜爱自己动手摆弄、修理。18做事情愿做得精益求精。19我对一般服装的评价是看它的设计而不大关心是否流行。20我对经济开支能控制，很少有“ 月初松月底空 ” 的现象。评分方法 ：1 共 20 题；前 10 题为一组2 后 10 题为二组。3 从第一题起依次划出是与否的答案。然后算出两组各有几个是。4 比较两组答案：第一组中答 “ 是” 比第二组多为A；第二组中答 “ 是” 比第一组多为B；如果两组回答 “ 是” 大致相等为C。备注： 欲知结果你的择业倾向，请该题答案“评析与赠言”精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 10 页第五章一、名词解释1绩效2绩效的多因性3关键绩效指标4关键事件5360 度绩效考评6考绩的信度7考绩的效度8晕轮效应9，近因效应误差二、简答题1如何理解绩效的特征、影响因素，对考评者相应提出哪些要求？2如何设定关键绩效指标？3如何运用行为锚定法进行绩效评估？行为锚定法有哪些优点与缺点？4试简述由于主观因素而导致哪些考绩误差？5对考绩中出现的误差有哪些相应的克服措施？6试说明绩效改善的一般程序和有效方法第六章一、名词解释1薪酬2报酬系统作用模型3薪酬结构二、简答题1薪酬管理要遵循哪些原则？2薪酬管理的基本内容包括哪些？3简述薪酬结构确定方法点数法的操作过程。4影响薪酬水平确定的因素有哪些？5试阐述薪酬结构确定方法中因素比较法的操作过程。6试述薪酬等级制度制定的过程第七章一、名词解释1员工培训2培训需求分析3案例培训法二、简答题：1员工培训有哪些作用？2员工培训应遵循哪些原则？3员工培训需求的种类有哪些？精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 10 页4员工培训需求有哪些作用？5员工培训的内容主要包括哪些？6员工培训有哪些基本方法？第七章巩固练习的参考答案：一、名词解释1员工培训：培训是一种系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显表现出工作上的绩效特征，而工作行为的有效改善是培训的关键所在。2员工培训需求分析：指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、 主管负责人、 培训工作人员等采用各种方法与技术， 对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、 技能状况等方面进行系统的鉴别与分析， 以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。3案例培训法：又称案例分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究或者相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。二、简答题：1员工培训有哪些作用？从理论上来说， 员工培训有利于企业人力资源素质的提高，企业的长远发展不只是依靠设备先进、 产品优质、技术领先，它更依赖于具有创造力的高素质的员工，这些员工对于企业的管理、运营和服务使企业长期生存并得以发展的根本。员工培训更有利于企业加强自身对外部环境的适应性。现代社会复杂多变，发展日新月异。 市场的不断开拓、 科技的不断进步、 社会价值观念的变化以及新的思维方式的不断出现，使得外部环境对于企业来说充满了机会和挑战。企业必须能够适应这种环境，而这就依赖企业的高素质员工队伍。培训可以使员工更新观念，保持对于外界环境的警觉和敏锐反应，进而使得企业在环境变化之前做好准备和应对措施，始终处于市场的领先地位。2员工培训应遵循哪些原则？员工培训应遵循以下原则：有效激励原则：培训的对象既然是组织的员工，就要求把培训也看作是某种激励的手段。在现代企业中，培训己作为一种激励手段，一些企业在招聘员工的广告中明确告之：员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的魅力。个体差异化原则：公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作、 创造的绩效、 能力和应当达到的工作标准也不相同， 所以员工培训工作应充分考虑他们们各自的特点，做到因材施教。 也就是说要针对员工的不同文化水平，不同的职务、不同要求以及其他差异，区别对待。注重提供实践机会的原则：培训的最终目的就是要把工作干得更好。所以， 不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践，体会要领，真正地掌握要领，在精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 10 页无压力的情况下达到操作的技能标准，较快地提高工作能力。反馈培训效果：在培训过程中， 要注意对培训效果的反馈。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。培训目标明确的原则：为接受培训的人员设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训目标设得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理，适度，同时与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。促进员工个人职业发展的原则：员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。培训效果延续性的原则：培训效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤其要强调，公司对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的技能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而对其中确有工作能力、真正优秀的员工，应委以重任，直至为他们提供晋升的机会。3员工培训需求的种类有哪些？培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。这就导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。（1）员工个人的培训需求某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转人一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。（2）企业中各个职能部门的培训需求源于企业中特定群体的培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门，人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能，例如临督；也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门和安全保卫部门。（3）企业整体的培训需求源于企业整体的培训需求包括：企业转人新的经营领域所进行的准备，员工为新工作所做的调整和预备； 员工和组织的各种自我发展和提高的活动；规范培训或对不达标行为的指导和培训手段的现代化。4员工培训需求有哪些作用？主要作用体现为：（1）充分认识现状与目的差距培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距。很多资源被用来确认所需要的知识，技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突，这就要求组织内部必须能够做出相互的调解。现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接受的实践的能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重的问题。当变革在组织标准和区作人员职位方面都发生时，需求分析并不仅仅是简单的任务确定，它要求在变化的环境和对象中做出决策。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 10 页（2）促进人事管理工作和员工培训工作的有效结合需求分析能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。如果一个人事分类系统不能够帮助人力资源部门的工作人员确定企业员工缺少什么技能以及如何获得这些技能，员工们就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。因此， 把两项工作有机的结合在一起，更有利于企业节约成本，提高培训工作和人事管理工作的效率。（3）提供解决工作中的实际问题的方法这是进行培训需求人分析的重要原因之一。可供选择的方法可能是一些与培训无关的选择，可供员工培训的一个选择是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训，另一个选择可能是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的工程专家，或者是组织雇佣一些低薪的、缺乏相关索质的员工，然后对他们进行大规模培训。（4）能够得出大量员工培训的相关成果培训需求分析能够形成一个规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。同时，在培训之前， 通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。（5）决定培训的价值和成本如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。这个时候需要培训人员将不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的、可行的。反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。当的大小，而应该根据组织的需要进行。（6）能够获得各个方面的协助工作人员对必要的要作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。无论是组织内部还是外部， 需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。5员工培训的内容主要包括哪些？员工培训的内容主要有：（1）企业文化的培训企业文化的培训主要是针对新进入企业的员工而言。可以看作是对新员工的“ 岗前培训 ”或“ 上岗引导 ” 活动。企业文化培训结合企业文化的构成又分为：企业文化精神层次的培训：参观厂史展览、或请先进人物宣讲企业传统、请企业负责人讲解企业目的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业精神、企业作风、企业道德。让新员工清楚地了解：企业提倡什么，反对什么， 应以什么样的精神风貌投入工作，应以什么样的态度待人接物，怎样看待荣辱得失，怎样做一名优秀职工。企业文化制度层次的培训：组织新员工认真学习企业的一系列规章制度，以及与生产经营有关的业务制度和行为规范等等。 在学习的基础上组织新员工讨论和练习，以求正确地理解和自觉地遵守这些行为规范。企业文化物质层次的培训：让新员工了解企业的内外环境、厂容厂貌， 部门和单位的地点和性质，企业主要产品牌、商标，以及声誉和含义，及其反映的企业精神和企业传统。通过企业文化培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理定势，以便在工作中较精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 10 页快地与共同价值观相协调。（2）能力的培训在员工的培训中，能力培训非常重要。一般将员工的能力分为三种，即技术技能、人际关系能力、解决问题能力以及工作态度。技术技能的培训：就是通过培训提高职工的技术能力，不论是管理人员，还是普通工人， 都要进行技术技能的培训。来自一个领域的工程师在进入另一领域时，必须接受新领域的培训。人际关系能力培训：就是通过培训提高人际之间的合作交往能力。几乎所有职工都是某个工作群体的一员，每个人的工作绩效多多少少都依赖同事的通力合作，这就需要学会理解，学会人际之间的沟通，减少彼此间的冲突。通过培训，使职员之间建立协作精神以公司为家的集体主义精神。解决问题能力培训：就是通过培训， 提高发现和解决工作中出现的实际问题的能力。这种培训计划可包括加强逻辑推理能力，找出问题，探讨因果关系，以及挑选最佳解决问题的办法等技能的培训。这种能力的培训对于管理人员来说尤为重要，是其能力培养的核心。这种解决问题的能力具体又体现为七种素质：发现问题、分清主次、诊断病因、拟定对策、比较权衡、作出决策、贯彻执行。（3）员工态度的培训员工的工作态度也是能力的一个极为重要的方面，因此有必要把工作态度作为能力的一个因素并认为这一点必须结合培训以外的其他工作来加以解决。通过员工态度培训，建立起公司与员工之间的相互信任关系，培养员工对公司的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度。6员工培训有哪些基本方法？培训方法构成了企业培训系统一个重要部分，方法很多， 随着信息技术的不断发展，其培训方法也越来越新颖、简便。具体的培训方法包括参观访问、影视法、 案例分析、 讨论会、商业游戏、程序化教学、角色扮演、敏感性训练、岗位训练、事务处理训练、工作轮换、电子培训法等等。典型的和目前广泛运用的方法有：（ 1）程序化教学其基本思想就是借用学校教学的方法，将学员集中在一起， 讲授所要培训的知识、技能，跟学校的教学完全一样。随着教学技术的进步，程序化教学的效率也在进一步提高。在实际中，大多数企业在员工培训时，采用的第一方法就是程序化教学，主要原因是它做起来比较轻松，而且还有许多优点如比较经济、有效、有利于发挥集体作用、学员间相互激励、学习等。程序化教学法的缺点：它本质上是一种单向性的思想传授方式、缺乏互动性，学员往往不是主动参与而是被动接受，仅仅借助语言媒介，因而不能使学员直接体验知识和技能。（2）案例培训法又称案例分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究或者相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。案例培训法属亲验性学习的一种，学员能通过自己亲身的、直接的经验来学习，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。实践表明， 这种方法的优点是： 能明显地增加学员对公司各项业务的了解，培养学员间良好的人际关系，提高员工解决问题的能力，增加公司的凝聚力。（3）讨论法也叫研讨法， 主要是就某个培训主题召集受训人员，大家展开广泛而深人的讨论，使受训人员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习，分亨观点的培训效果。讨论法又可分为：精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 10 页分组讨论法、沙龙讨论法和集体讨论法学等。讨论法作用表现在以下几个方面：第一、通过交流和讨论， 可以使学员进一步理解所学过的知识，对原先的些疑难有一个清楚正确的认识，并体验如何运用抽象的知识。第二可以训练学员的思维方式。利用讨论会方式，可以使学员学会用辩证的观点分析和解决问题，及激发学员的探索、批判精神和逻辑思维活动。第三有助于培养学员的综合能力。讨论会要求学员综合运用他所具有的各种知识、技能、 经验，这就在无形之中培养了员工的综合能力。第四有助于培养科学精神和成熟程度，使员工及时发现自己的缺点和不足。 在讨论中，学员通过积极参与不同观点的争论，学会了如何尊重别人，倾听他人的意见，吸取他人的合理因素；同时也学会了正确地对待他人对自己行为的反应，以及如何充分利用大家的力量来达到一个共同的目的。第五有助于提供运用所学知识和原理的机会， 引起进一步学习的驱动力。要在讨论中得到好效果，学员必须广泛运用已经学过的知识和原理， 从而使得学习动机和动力更为强烈。总之， 讨论法具有其他培训方法难以替代的作用，它致力于培养学员独立钻研的能力，又允许学员相互提问、探讨和争论，所以可以使员工从培训中获益匪浅。（4）角色扮演训法也称之为情景模拟法，具体做法是根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束后进行情况汇报和总结，扮演者、 观察者和教师共同对整个情况进行讨论。该方法的精髓在于它不是针对问题相互对话的，而是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。它给学员提供了一个机会， 在一个逼真而没有实际风险的环培中支体验、练习各种技能， 而且能够得到及时的反馈， 因此该方法是最有效的培训方法之一。在实际运用中， 角色扮演培训法特别适用于人际关系的培训，除此之外，还可以用来教会员工如何在课堂上交换自己的研究心得。（5）网上培训的兴起培训新技能是企业核心竞争力的关键，然而， 教定培训常常是成本高昂、速度缓慢并且效率不高，此外，它还使人们不得不脱离开自己的工作。近年来，网上培训（e-learning）能解决这一问题， 网上培训的基本模式就是指通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习， 学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍。目前，网上培训具备了新媒体的所有功能；音频、 交互式动画， 还有大量的幻灯片。但企业的人力资源部门必须认识到仅追求潮流是不够的，而必须考虑网上培训的目的，并设计网上培训的方案，及其限制条件。第八章一、名词解释1员工多元化2组织管理灵活化3态度维度4有效性维度5情商维度二、简述题1你认为未来人力资源部应扮演什么样的角色？2试描述未来企业家素质的三维模型。3你认为如何全面衡量未来企业家的素质？精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 10 页三、理解题1如何理解未来企业组织的“五化”发展趋势？2如何理解未来的人力资源管理是战略型的人力资源管理？巩固练习题的参考答案：第一章：一、名词解释：1人力资源：指企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和质量两个方面。 其中， 企业人力资源的绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工，相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，它是企业竞争力的表征指标之一； 企业人力资源的质量表现为企业劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、 劳动积极性。2人力资源开发与管理：指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 10 页