组织行为学 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.PowerPoint Presentation by Charlie CookPowerPoint Presentation by Charlie Cook学完本章后，你应该能够学完本章后，你应该能够：对比终极价值观和工具价值观的差异；对比终极价值观和工具价值观的差异；列出在今天的劳动力中占主导地位的价值观；列出在今天的劳动力中占主导地位的价值观；识别民族文化当中的五种价值观维度；识别民族文化当中的五种价值观维度； 区分态度的三种成分；区分态度的三种成分；总结态度与行为之间的联系；总结态度与行为之间的联系；识别一致性在态度中扮演的角色；识别一致性在态度中扮演的角色；学习目标学习目标2 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.学完本章后，你应该能够：学完本章后，你应该能够： 陈述工作满意度与行为之间的关系；陈述工作满意度与行为之间的关系；识别员工在不满意时的四种反应方式。识别员工在不满意时的四种反应方式。学习目标学习目标 (续续)3 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.价值观价值观价值观价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态 比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 价值系统价值系统当我们根据强度来排列一个人价值观时，一个人的 价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值系统。 4 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.价值观的类型价值观的类型-罗克奇价值观调查罗克奇价值观调查 终级价值观终级价值观指理想的终极存在状态。这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标 工具价值观工具价值观指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。 5 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.罗克罗克奇的奇的终极终极价值价值观和观和工具工具价值价值观观 E X H I B I T3-1a 终极价值观终极价值观 工具价值观工具价值观 _ 舒适的生活(顺利的生活) 雄心勃勃(辛勤工作，奋发向上) 振奋的生活(刺激的、积极的生活) 心胸开阔（头脑开放） 成就感(不断的贡献) 能干(有能力、有效率) 和平的世界(没有冲突和战争) 欢乐(轻松、愉快) 美好的世界(艺术与自然之美) 清洁(卫生、整洁) 平等(手足之情，机会均等) 使人鼓舞(坚持自己的信念) 家庭安全(照顾自己所爱的人) 宽容(愿意谅解他人) 自由(独立，自由选择) 乐于助人(为他人的幸福安康着想) 幸福(满足) 正直(真挚、诚实) 内心的和谐(没有内在冲突) 富于想象(勇敢、有创造性) 成熟的爱(性和精神上的亲密) 独立(自力更生，自给自足) 国家的安全(免受攻击) 富有知识(智慧、善思考的) 快乐(享受的、闲暇的生活) 合乎逻辑(理性的、稳定的) 救世(得救的、永恒的生活) 博爱(充满感情的、温柔的) 自尊(自敬) 顺从(有责任感的，可敬的) 社会承认(尊重、赞赏) 礼貌(彬彬有礼的、有修养的) 真挚的友谊(亲密关系) 负责(可靠的、值得信赖的) 睿智(对生活有成熟的理解) 自控(自律、自我约束)6 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列 E X H I B I T3-2 经营者 工会成员 社区工作者 终极价值观终极价值观 工具价值观工具价值观 终极价值观终极价值观 工具价值观工具价值观 终极价值观终极价值观 工具价值观工具价值观 1.自尊 1.诚实 1家庭安全 1.负责 1平等 1诚实 2.家庭安全 2.负责 2.自由 2诚实 2.和平的世界 2乐于助人 3.自由 3.能干 3.快乐 3.使人鼓舞 3.家庭安全 3.使人鼓舞 4.成就感 4.雄心勃勃 4.自尊 4.独立 4.自尊 4.负责 5.快乐 5.独立 5.成熟的爱 5.能干 5.自由 5.能干7 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.当今劳动力中占主导地位的价值观当今劳动力中占主导地位的价值观（以美国为例）（以美国为例）E X H I B I T3-3人群人群 进入劳动力队伍的时间进入劳动力队伍的时间 目前的大概年龄目前的大概年龄 主导的工作价值观主导的工作价值观1. 退伍军人 20世纪50年代或 60以上 努力工作、保守、遵从、 60年代晚期 对组织忠诚2. 婴儿潮 1965-1985年 40-60 成功、成就、雄心、 藐视权威、对职业忠诚3. X世代 1985-2000年 25-40 工作与生活之间的平衡、 团队取向、 不喜欢规则、对关系忠诚4. 下一世代 2000年至今 不足25 自信，财政上的成功， 自我依赖但团队取向， 对自我和关系忠诚8 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.价值观、忠诚感和道德行为价值观、忠诚感和道德行为组织中的道德氛围组织中的道德氛围领导的道德价值观与领导的道德价值观与行为行为9 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.霍夫斯塔德评估文化的构架霍夫斯塔德评估文化的构架 权力距离权力距离一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。 10 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.霍夫斯塔德评估文化的构架霍夫斯塔德评估文化的构架(续)个人主义个人主义一个国家的人民喜欢以个体为单元活动、而不是成为群体成员进行活动的程度。集体主义集体主义集体主义则与个人主义相反，它等同于低个人主义。11 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.霍夫斯塔德评估文化的构架霍夫斯塔德评估文化的构架(续)生活数量生活数量人们看重积极进取、金钱及物质的获得与拥有、竞争的程度。 生活质量生活质量人们重视关系、并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。 12 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.霍夫斯塔德评估文化的构架霍夫斯塔德评估文化的构架(续)不确定性规避不确定性规避一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。 13 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.霍夫斯塔德评估文化的构架霍夫斯塔德评估文化的构架(续)长期取向长期取向生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。 短期取向短期取向短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。 14 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.评估文化的评估文化的GLOBE框架框架 决断性决断性未来取向未来取向性别差异性别差异不确定性规避不确定性规避权力距离权力距离个人主义个人主义/集体主义集体主义组内集体主义组内集体主义绩效取向绩效取向人本取向人本取向E X H I B I T3-415 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.态度态度态度态度关于物体、人物和事件的评价性陈述 情感成分情感成分情感是态度中的情绪或感受部分 认知成分认知成分一种价值或观点的陈述 行为成分行为成分个体以某种方式对某人或某事作出行动的意向 16 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.态度的类型态度的类型工作参与工作参与它测量一个人从心理上对其工作的认同程度、认为他的绩较水平对自我价值的重要程度 组织承诺组织承诺员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态 17 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.认知失调理论认知失调理论 个体减低失调的愿望的因素：个体减低失调的愿望的因素：1）造成失调的要素的重要程度；）造成失调的要素的重要程度；2）个体相信自己受到这些要素控制的程度；）个体相信自己受到这些要素控制的程度；3）个体卷入到失调状态当中的受益。）个体卷入到失调状态当中的受益。 认知失调认知失调任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。 18 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.AB关系的测量关系的测量近期的研究还是表明，如果把一些调节变量考虑进来，那么态度可以有力地预测未来的行为 调节变量：调节变量：态度的重要性态度的重要性态度的具体性态度的具体性态度的可提取性态度的可提取性是否存在社会压力是否存在社会压力个体对于这种态度是否具有直接经验个体对于这种态度是否具有直接经验 19 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.自我知觉理论自我知觉理论 态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。 20 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.一项应用：态度调查一项应用：态度调查态度调查态度调查典型的态度调查给员工列出一系列的陈述或问题，得到工作群体、工作部门、分公司以及整个组织的态度 21 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.态度调查示范态度调查示范 E X H I B I T3-5请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：5.非常同意4.同意3.不确定2.不同意1.非常不同意陈述评分1.这家公司是个非常不错的工作场所。2.在这里只要我努力就能成功。3.与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。4.在这里员工的晋升决策很公平。5.我知道公司提供了各种各样的福利政策。6.这份工作能够使我人尽其才。7.我的工作很有挑战性但并非无法承受。8.上司对我十分信任。9.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。10.我知道上司对我的期望是什么。22 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.工作满意度工作满意度工作满意度的测量工作满意度的测量单一整体评估法 工作要素综和评价法 员工对他们的工作有多满意？员工对他们的工作有多满意？到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7% 下降的原因:提高生产率的压力提高生产率的压力对工作的控制更少了对工作的控制更少了23 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.工作满意度对员工绩效的影响工作满意度对员工绩效的影响满意度与生产率满意度与生产率 快乐的员工未必就是高生产率的员工.快乐的组织是更高产的组织 .满意度与缺勤率满意度与缺勤率 满意感与缺勤率之间呈负向关系 .满意度与流动率满意度与流动率 满意的员工较少离职.组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工.24 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.对工作不满的反应对工作不满的反应E X H I B I T3-625 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.员工如何表达不满员工如何表达不满退出退出行为直接指向离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职 建议建议采取主动的、建设性的努力来改善工作条件 忠诚忠诚被动但乐观地等待环境有所改善。 怠工怠工被动地听任事态越来越糟 26 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.工作满意度与组织公民行为工作满意度与组织公民行为工作满意度与组织公民行为工作满意度与组织公民行为(OCB)感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，在工作中也做得比正式期望更多。 27 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved.