学习资料欢迎下载第一章人力资源规划一 、工作岗位分析的概念是什么？答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。二 、工作岗位分析的作用是什么？答：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。三 、工作说明书的概念是什么？答：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。工作说明书分为：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书四 、工作岗位设计的影响因素是什么？答： 1、相关的技术状态2、劳动条件和劳动环境的状况3、服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响5、本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所生产的反作用6、企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响7、工业工程师、劳动定额师的影响8、软环境条件的影响五 、劳动定员与劳动定额的区别和联系是什么？答： 1、从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。 2、从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人。年”“人。月”：人。季“，与劳动定额所采用的劳动时间单位：“工日”“工时”，没有质的差别，只是量的差别3、从实施和运用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位的人员都可以纳入定员管理的范围之内，在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数4、从制定方法看，制定企业定员的方法主要有： （1）按劳动效率定员（2）按设备定员（3）按岗位定员（4）按比例定员（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。通过上述分析，基本上可以弄清企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额， 只是计量单位不同，应用范围不同而已。在这一意义上，可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。六 、企业定员管理的作用是什么？答： 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。七 、企业定员的原则是什么？答： 1、定员必须以企业生产经营目标为依据2、定员必须以精简、高效、节约为目标3、各位人员的比例关系要协调4、要做到人尽其才，人事相宜5、 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6、定员标准应适时修订八 、制度化管理的主要特征是什么？答： 1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质，能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离，管理人员只是根据法律所赋予的权力，而不是所管理企业的所有者5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制6、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、 才干晋升的机会， 他应忠于职守， 而不是忠于某个人。九 、制度化管理的优点是什么？答：与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。1、 个人与权力相分离；2、制度化管理以理性分析为基础，是理性精神的合理化体现；3、适合现代大型企业组织的需要。十 、制定具体人力资源管理制度的程序是什么？答： 1、概况说明制定本项人力资源管理制度的原因、地位和作用；2、对负责本项人力资源管理制度的机构设置、职责范围、业务分工以及参与本项制度的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定3、明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及应当遵守的基本原则4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对各项指标和标准等做出解释和说明5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求7、本项人力资源管理活动的结构应用原则和要求，以及与之配套的规定制度的贯彻实施做出明确规定8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定9、对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。第二章人员招聘与配置一 、网络招聘的优点是什么？答： 1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广2、不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无论你身在何地都不会妨碍你工作的开展3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的储存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。二 、熟人推荐的优点和缺点？答：优点是： 1、对候选人的了解比较准确2、候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力3、招募成本也很低。缺点是：可能在组织中形成裙带关系，不利用公司各种方针、政策和管理制度的落实。三 、笔试的优点和缺点？答： 优点是： 1、考试题量大，可以增加知识、技能和能力的考察信度和效度2、对于大规模的应聘者同时筛选，花较少的时间达到高效率3、对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平4、成绩评定比较客观。缺点是： 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。四 、面试的基本程序？答： 1、 面试前的准备阶段2、 面试开始阶段3、 正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段。五 、面试的主要提问方式？答：1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问六 、能力测试的内容一般可分为？答： 1、普通能力倾向测试2、特殊职业能力测试3、心理运动机能测试七 、公文处理模拟法又称公文筐法的具体步骤是什么？答： 1、发给每个被测评者一套文件汇编2、向应聘者介绍背景材料3、将处理结果交给测评组八 、企业劳动分工的作用？答：1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化2、劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化3、有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长4、劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度5、劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。八、分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开2、把不同的工艺阶段和工种分开3、把准备性工作和执行性工作分开4、把基础工作和辅助工作分开5、把技术高低不同的工作分开6、防止劳动分工过细带来的消极影响九 、组织企业内部劳动协助的基本要求？答： 1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法、审批权限等内容作出严格的规定2、实行经济合同制3、加强全面计划、财务、劳动人事等项管理， 借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。十 、怎样才是一个好的作业组？或是作业组组织工作的主要内容是什么？答： 1、搞好作业者的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度2、为作业组正确地配备人员3、选择一个好的组长4、合理确定作业组的规模，一般为1020 人为宜。十、对过细的劳动分工进行改进的方法有：1、扩大业务法2、充实业务法3、工作连贯法4、轮换工作法5 小组工作法 6、兼岗兼职7、个人包干负责十一 、5 个“ S” 的内在联系和活动目标答： 5 个 S” 间存在的逻辑关系，前三个“S”直接针对现场，其要精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 4 页学习资料欢迎下载点分别是：整理是将不用物品从现场清除；整顿是将有用物品布置存放；清扫是对现场清扫检查，保持清洁。后两个：S” 则从规范化和人的素养高度巩固“5S” 活动效果。5S的活动目标是 ： 1、 工作变换时， 寻找工具、物品的时间为零2、整顿现场时，不良品为零3、努力降低成本，减少消耗，浪费为零4、缩短生产时间，交货延期为零5、无泄漏、危害，安全整齐，事故为零6、各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。第三章培训与开发一 、培训需求分析的实施程序？答：前期准备1、建立员工背景档案2、同个部门人员保持密切联系 3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查。制定计划1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作1、提出培训需求动议或愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求。分析与输出培训需求结果1、 对培训需求调查信息进行归类、整理 2、对培训需求进行分类总结3、撰写培训需求分析报告一、 培训需求分析的作用有哪些？答：1、有利于找出差距确立培训目标。2、有利于找出解决问题的办法。 3、有利于进行前瞻性预测分析。4、有利于进行培训成本的预算。 5、有利于促进企业各方达成共识。二 、培训需求分析报告的主要内容？答： 1、 需求分析实施的背景， 即产生培训需求的原因或培训动议2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考意见6、附录 7、报告摘要三 、重点团队分析法的内容？答：重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由812 人组成一个小组，其中12 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。重点团队法的优点是：1、不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少的多2、可以发挥出头脑风暴法的作用3、得到的培训需求信息更有价格4、激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。重点团队法的缺点：1、对协调员和讨论组织者要求高2、可能会导致小组讨论时大家不会说出自己真实的想法3、不敢反应本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式重点团队法的操作步骤：1、培训对象的分类2、安排会议时间及会议讨论内容3、培训需求结果的整理四 、年度培训计划必须具备的内容？答： 1、目的2、原则3、培训需求4、培训的目的和目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人12、考评方式13、计划变更或者调整方式14、培训费用预算15、签发人五 、年度培训计划的制定？答： 1、 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位六 、年度培训计划的经费预算？答： 1、确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担2、确定培训经费的分配和使用3、进行培训成本 收益计算4、制定培训预算计划5、培训费用的控制及成本降低七 、培训中对培训效果的跟踪与反馈？（用观察法）答： 1、受训者与培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度3、 培训内容4、 培训的进度和中间效果5、 培训环境6、培训机构和培训人员七、培训课程的实施1、 、培训课程实施前期准备工作（内容及需考虑的相关因素）：确定并通知参加培训的学员 培训后勤准备 确认培训时间 准备教材 确认讲师2、培训实施阶段：上课前的措施 培训开始的介绍工作 培训器材的维护、保管3、知识和技能的传授：注意事项：学员的反应与沟通；协助上课；上课记录、录像4、对学习进行回顾和评价：培训后的措施5、培训后的工作：致谢老师、做问卷调查、颁发证书、清理检查设备、评估培训效果八 、研讨法的类型？答： 1、以教师或者受训者为中心的研讨2、以任务或过程为取向的研讨研讨法的优点：1、多向式信息交流2、要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力3、 加深学员对知识的理解4、 形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法研讨法的难点：1、对研讨题目、内容的准备要求较高2、对指导老师的要求较高选择研讨题目应注意的事项：1、题目应具有代表性、启发性2、题目难度要适当3、研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备九 、案例研究法： 案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法。案例分析法 又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。用于案例分析法的案例应满足以下三个要求：1、内容真实2、案例中应包含一定的管理问题3、分析案例必须有明确的目的案例分析法可分为：1、描述评价型2、分析决策型十 、事件处理法的优点：1、参与性强，变学员被动接受为主动参与2、将学员解决问题能力的提高融入知识传授中3、教学方式生动具体，直观易学4、学员之间能够通过案例分析达到交流的目的事件处理法的缺点：1、案例准备的时间较长而且要求高2、案例法需要较多的培训时间，同时对学员的能力有一定的要求3、对培训顾问的能力要求高4、无效的案例会浪费培训对象的时间和精力十一 、头脑风暴法头脑风暴法的操作要点是：1、只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论的内容不泛滥2、把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者不能评议他人的建议和方案3、事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者4、排查重复的，明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案5、组织全体参加者对可行方案逐一评估，选出最优方案6、头脑风暴法的关键是要排除思想障碍，消除心理压力， 让参加者轻松自由、各抒己见。头脑风暴法的优点：1、培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益，可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难2、培训中学员参与性强3、小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度 4、集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。头脑风暴法的缺点： 1、 对培训顾问要求高2、 讲授的机会较少3、研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制4、主题挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。企业培训制度的构成：1、培训服务制度2、入职培训制度3、培训激励制度4、培训考核评估制度5、培训奖惩制度6、培训风险管理制度7、培训实施管理制度8、培训档案管理制度9、培训资金管理制度第四章绩效管理一 、国内绩效管理的四个环节：1、目标设计2、过程指导3、考核反馈4、激励发展二 、国外绩效管理的四个环节：指导、激励、控制、奖励三 、选择具体的绩效考评方法应考虑的三个重要因素：1、管理成本 2、工作实用性3、工作适用性四 、绩效考评具体工作流程图：1、确定绩效目标。管理与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划2、贯彻施行绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标3、采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩4、进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识5、上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法。五 、提高企业核心竞争力的五个目标：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五六 、考评的偏差和误差的主要原因：1、考评标准缺乏客观性和标准性 2、考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严3、观察不全面，记录不准确4、行政程序不合理，不完善5、信息不对称。资料数据不准确6、以及其他因素的影响。七 、公司员工绩效评审系统的功能：1、监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作2、针对绩效考评存在的问题，进行专题研究，提出具体的对策3、对员工考评结果进行必要的复审精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 4 页学习资料欢迎下载复查，确保考评结果的公正和公平性4、对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。八 、公司员工申诉系统的功能：1、允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法2、给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取3、减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。九 、在总结阶段人力资源部需要完成的工作：1、各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告2、针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告3、制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划4、汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系，管理制度，绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划十 、应用开发阶段的内容：1、重视考评者绩效管理能力的开发2、被考评者的绩效开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发十一 、怎样才能进行有效的信息反馈：1、有效的信息反馈应具有针对性2、应具有真实性3、应具有及时性4、具有主动性5、具有适应性十二 、适应性的含义包括：1、因人而异2、是交流和沟通而不是某种指令和要求3、信息反馈应集中于重要的、关键的事项4、应考虑下属的心里能力十三 、为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：1、及时性2、同一性3、预告性4、开发性十四 、为了化解绩效面谈中的矛盾冲突，应采用以下措施和办法：1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2、采用具体问题具体分析解决的策略， 有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵3、适当下放权限，鼓励下属参与。十五 、为了检查和评估绩效管理的有效性，可以采用以下几种方法：1、座谈法2、问卷调查法3、查看工作记录法4、总体评价法十六 、在评价中，应从以下内容进行调查研究与分析：1、总体的功能分析2、总体的结构分析3、总体的方法分析4、总体的信息分析 5、总体的结果分析十七 、主观考评法有：1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法十八 、关键事件法的特点：1、为考评者提供了客观的事实依据，考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度2、以事实为依据，保存里动态的关键事件记录十九 、关键事件法的缺点：1、关键事件法的记录和观察费时费力2、能作定性分析，不能做定量分析3、不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。二十 、结果导向性的考评方法有四种表现形式：目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法二十一、目标管理的基本步骤：1、战略目标设定2、组织规划目标 3、实施控制二十二、对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量；工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。二十三、为了防止绩效考评中出现误差和偏差，应注意采取以下各种必要措施和方法：1、制订出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系2、选择恰当的考评工具和方法3、尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系4、威力避免个人偏见等错误，可以采用360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与，可以使考评作出更准确可靠的判断5、企业单位必须重视对考评者的培养训练6、应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通与反馈。第五章薪酬管理一 、影响员工薪酬的主要因素： （一）影响员工个人薪酬水平的因素：包括： 1、劳动绩效2、岗位与职务3、综合素质与技能4、工作条件5、年龄与工龄（二）影响企业整体薪酬水平的因素：1、生活费用与物质水平2、企业工资支付能力3、地区和行业工资水平4、劳动力市场供求状况 5、产品的需求弹性6、工会的力量7、企业的薪酬策略二 、薪酬管理的目标：1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。三 、企业薪酬管理的基本原则：1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则四 、日常薪酬管理工作的内容：1、开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况5、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。五 、企业薪酬制度设计的基本要求：1、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态 3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工作关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考评系统， 学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。六 、制定企业薪酬管理制度的基本依据：1、薪酬调查的结果2、岗位分析与评价的作用3、明确掌握企业劳动力供给与需求的关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点七 、工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整八 、工作岗位评价的主要步骤：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2、收集有关的各种信息，既包括岗位过去的，也包括现今的各种相关数据资料；既有各种文字性资料，也有其他种类的信息3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则5、找出各种主要因素和指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明6、专家确定评价指标体系7、评价试点 8、全面实施评价9、撰写评价报告10、全面评价总结九 、工作岗位评价要素的分类：1、主要因素即高度相关（0.8 以上）或显著相关（0.5-0.8）2、 一般因素即中度相关 （0.4-0.5） 3、 次要因素即低度相关 （0.3-0.4）4、极次要因素（ 0.3）十 、影响员工工作的数量和质量的因素包括：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会、心理等几个方面的要素（一） 劳动责任 是指在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。（二） 劳动技能 是指对劳动者技术素质的要求，反映劳动者智能要求的程度。十一、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、 少而精原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原则4、可比性原则十二 、从权数的使用范围来看：1、总体加权2、局部加权3、要素指标十三 、工作岗位评价标准包括：1、分级标准2、量化标准3、方法标准十四 、工作岗位评价指标的计量标准有：计分、权重和调整误差十五 、工作岗位评价的四种方法：排列法分类法因素比较法评分法十六 、分类法的工作步骤：1、由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分若干个子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干个层次，最少分5-7 档，做多分 11-17 档4、明确规定各岗位的工作内容、责任和权限5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系十七 、因素比较法的具体步骤：1、先从全部岗位中选出15-20 个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础3、将每一个主要岗位的每个影响因素加以比较，按程度的高低进行排序4、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按影响因素进行分解，找出对应的工资份额5、找企事业单位尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工作分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。十八 、评分法的工作步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 4 页学习资料欢迎下载准确程度4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别十九 、人工成本的包括：1、从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）2、社会保险费用3、住房费用4、福利费用5、教育经费6、劳动保护费和其他人工成本二十 、从业人员劳动报酬包括：1、在岗员工工资总额2、聘用、留用的离退休人员的劳动报酬3、人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬4、外籍及港澳台人员劳动报酬5、不在岗人员生活费二十一、其他人工成本包括：工会经费、企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用、解聘辞退费用等二十二、影响企业工资支付能力的因素：1、实物劳动生产率2、销货劳动生产率3、人工成本比率4、劳动分配率5、附加价值劳动生产率6、单位制品费用7、损益分歧点（其中重要尺度是劳动分配率和人工成本比率）二十三、福利包括 ：全员性福利特殊福利困难补助二十四、福利管理的基本原则：1、合理性2、必要性3、计划性4、协调性二十五、社会保障应包括的三个基本要素：1、具有经济福利性2、属于社会化行为3、以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障二十六、社会保障包括：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚二十七、社会福利包括：公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集团福利第六章劳动关系管理一 、劳动法律关系的特征：1、劳动法律关系的内容是权力和义务2、劳动法律关系是双务关系3、劳动法律关系具有国家强制性二 、利益协调型劳动关系运行的前提是：1、不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持均势2、各自群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。三 、物质利益原则的主要内容为：1、激励机制2、平衡机制3、调节机制4、约束机制四 、劳动关系的调整方式：1、通过劳动法律、法规对劳动关系的调整 2、劳动合同规范的调整3、集体合同规范的调整4、民主管理制度的调整5、企业内部劳动规则的调整6、劳动争议处理制度的调整7、劳动监督检查制度的调整五 、集体合同与劳动合同的区别：1、主体不同2、内容不同3、功能不同4、法律效力不同六 、集体合同的作用：1、订立集体合同有利于协调劳动关系2、加强企业的民主管理3、维护职工合法权益4、弥补劳动法律法规的不足七 、订立集体合同应遵循的原则：1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定2、相互尊重，平等协商3、诚实守信，公平合作4、兼顾双方合法权益5、不得采取过激行为八 、用人单位内部劳动规则的特点：1、制定主体的特定性2、企业和劳动者共同的行为规范3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物九 、用人单位内部劳动规则的内容：1、劳动合同管理制度2、劳动纪律3、劳动定员定额规则4、劳动岗位规范制定规则5、劳动安全卫生制度6、其他制度十 、劳动纪律包括：1、时间规则2、组织规则3、岗位规则4、协助规则5、品行规则6、其他规则十一、职工参与民主管理的形式：1、组织参与2、岗位参与3、个人参与十二、职工代表大会的职权：1、审议建议权2、审议通过权3、审议决定权4、评议监督权5、推荐选举权十三、资本与劳动存在着两个矛盾：1、企业目标与劳动者目标的差异，企业的目标是利润最大化，劳动者的目标是福利的最大化2、存在着管理权威与职工参与的矛盾十四、员工满意度调查的内容：1、薪酬2、工作3、晋升4、管理 5、环境十五、员工满意度调查方法：1、问卷调查法2、访谈法调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。十六、怎样降低沟通障碍和干扰：1、信息沟通之间应该以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义，与员工分享信息，建立相互信任的氛围；在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，建立合理的沟通层次，减少沟通层次2、注意沟通语言的选择，实现员工沟通的信息载体，沟通形式多种多杨3、注意沟通语言、符号的适应性与准确性4、 在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像5、借助行为了解信息，适当应用体态语言6、标准管理表单设计科学、合理7、劳动关系管理事务十分复杂，可以借助企业组织外部专家实现沟通8、充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。十七、特殊情况下的工资支付主要指以下情形的工资支付：1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集团协商代表履行代表职责，参加集团协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资4、用人单位停工、停业期间的工作支付5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者工资和社会保险费。十八、职业安全卫生保护费用分类：1、劳动安全卫生保护设施建设费用2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用3、个人劳动安全卫生防护用品费用4、劳动安全卫生教育培训经费5、健康检查和职业病防治费用6、有毒有害作业场所定期检测费用7、工伤保险费8、工伤认定、评残费用等十九、劳动者有以下情形的应该认定为工伤：答：1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到伤害的。3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。4、患职业病的。 5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。6、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。二十、下列情形视同工伤：答：1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48 小时内抢救无效死亡的。2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。 3、劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。精选学习资料 - 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