职业经理评价方法概要第一部分测评要素一、行为动机二、职业兴趣三、能力趋向四、领导能力五、管理相关知识与经验第二部分测评方法一、笔试二、面试三、评价中心法四、考核第三部分要素测评及指标体系一、行为动机测评二、职业兴趣测评三、能力趋向测评四、领导能力测评五、管理相关知识及经验测评第一部分测评要素测评要素指测评的具体项目。这里主要考察以下五种要素内容：精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 15 页1、 行为动机；2、 职业兴趣；3、 能力趋向；4、 领导能力；5、 管理相关知识及经验。一、行为机动1、行为动机动机是推动、引导、维持个体行动的内部生理、心理因素的总和。动机对于工作绩效来讲，是一个关键因素。构成动机的因素有很多，它们可以在一定的条件下启动并维持人的行动。成就动机理论认为人有三种特别需要：（1）成就（Achievement ） ； （2）合群（Affiliation ） ；（3）权利（ Power） 。成就动机理论将少数人身上表现出的强烈的成功动机，称为“A 型动机”。 “A 型动机”代表一种很重要的性格特征，主要表现为：第一、他们喜欢自己设置目标，不愿意被动接受目标，他们敢于为实现目标承担全部责任。第二、他们回避选择极度困难的目标。他们偏爱中等难度的目标，以免太容易的不能得到满足，太困难的无法实现，也就是说目标要有挑战性，必须跳一下才能够得上。第三、他们渴望得到即刻反馈，重视个人成就，希望知道自己干得如何。经理人员， 特别是负实际责任的经理或销售人员一般成就需要指数都较高。成就需要强烈的人，往往更容易做出成就，因为他们时刻想着如何把工作干得更好，对一家公司来讲，如果这种人很多，往往经营的很好，发展很快。成就需要可以造就有创造精神的人物。由于企业的成长和国家的发展同人们成就需要的高低有密切的关系，所以有必要通过教育提高人们的成就需要。以上理论是从个体需要的角度研究个体的动机即内部驱动力。实际上个体除了想摆脱缺乏状态外，更多地还在主动寻求各种刺激与体验，因此，个体的行为动机可以分为两类，一类是缺乏性动机，另一类是丰富性动机。丰富性动机表现为人好奇、探索、追求刺激等，表现为不同的面对风险的态度和创造性的强弱。2、职业经理人的行为动机测试动机测评的目的就是要从个体行为动机的角度判断个体的事业心、敬业精神等。 结合职业经理人的职业特点、管理工作的需要，从以下五个角度测评职业经理人的行为动机：精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 15 页1、 权利动机：考察受测者在各种组织中对各种控制力、影响力的态度和需要；2、 成就动机：考察受测者对成就的态度和需要；3、 回避失败趋向： 考察受测者对困难与失败的态度和承受力，以及在遇到困难和挫折时对获得帮助的期待；4、 创新意识：考察受测者对待新领域、新机遇的态度以及承受决策风险的能力；5、 亲和动机：考察受测者对人际交往和社交活动的需要。二、职业兴趣1、职业兴趣兴趣是个体积极探索某些事物或进行某些活动，并在其中产生积极情绪体验的心理倾向，也就是一个人力求掌握某种事物，并积极参与其中活动的倾向。兴趣是人类生存和发展的重要心理条件，也是人脑的机能，人的兴趣产生是先天的无条件反射， 又在后天的生活实践中得到筛选、发展和巩固。 兴趣在外界刺激与脑的相互作用中产生，又反作用于外界世界并促进脑的发展。兴趣在人才测评中的作用不可低估，兴趣不是对事物的表面的关心，它总是伴随良好的情感体验， 因而为认知和行动提供了动力，使其对感兴趣的事物优先注意，反映出独特的向往意识。 它可以激发人的积极性和能动性，使人能够创造性地完成所感兴趣的工作。如一个人所具有的兴趣和爱好同工作内容和活动相一致的话，那么他会在工作中表现出强烈的工作动机， 从而在工作中获得成功的可能性大大增加。因此， 一个人能否在他从事的职业和工作中获得成功， 与他对这种职业本身的兴趣大小有很大关系，有必要对兴趣尤其是职业兴趣做进一步了解。职业兴趣测试的目的就在于通过对被测人兴趣特点的了解，选拔和使用与该工作中获得成功者有类似兴趣的人才。职业兴趣的研究，已取得了一定的成绩，许多兴趣测验都进行了标准化，并在实践中取得了成功。人的兴趣可以分为6 种类型， 即：现实型、 探索型、 艺术型、 社会型、 事业型和传统型。其特征分别是：现实型（ R） ：这种类型的人喜欢现实性操作性强的工作，具有机械技能和体力，喜欢户外活动，乐于使用各种工具和机器设备，他们喜欢和具体事物而不是和人打交道。他们观念较保守，对激进的新观点兴趣不大，热衷于通过自己的手创造出新鲜事物。真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。适合的职业有：机械制造、建筑、野外工作、工程师、精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 15 页实验技师、某些军事职业等。探索型（ I） ：这种类型的人对科学研究和科学探索有热情，对工作极为投入，对周围的人却不感兴趣。他们喜欢通过思考解决所面临的难题，喜欢对疑难的挑战，喜欢有创造性的工作，喜欢独立工作。在科学领域，他们常常具有反传统的观念，倾向于创新和怀疑。他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、简朴。适合的职业有：气象学家、生物学家、天文学家、物理学家、数学家、科学报刊编辑、实验员等。艺术型（ A） ：这种类型的人兴趣在于艺术性工作，喜欢从事自我表现、以个人为主的活动。他们对高度规范化和程序化的任务不感兴趣，他们喜欢和观念而不是和人打交道。他们往往具有某种艺术技能，富于想象力，他们往往情绪变化较大，敏感，具有独立性、自主性、创造性。他们适合的职业有：艺术家、画家、作曲家、诗人、演员、记者、编剧、摄影师、室内装饰设计、图书管理专家等。社会型（ S） ：这种类型的人喜欢社会交往工作。他们关心社会问题，责任感强，社会适应能力强，善于表达，善于与周围的人相处，喜欢处于集体的中心位置。他们善于通过调整与他人的关系解决存在的问题。他们助人为乐，有责任心、热心、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。他们比较适合的职业有：社会工作者、咨询人员、福利机构工作人员、学校管理者、大学教师、就业指导顾问、导游等。事业型（ E） ：这种类型的人通常善于辞令，尤其适合做推销和领导工作。他们通常精力充沛、热情洋溢、富于冒险精神、自信、支配欲强。他们喜欢担任富有领导责任的社会性工作。 他们缺乏长期从事精细工作的耐心，不喜欢那些需要长期智力劳动的工作。他们通常追求权利、财富、地位。他们喜欢的工作包括：经理、推销员、电影电视节目制作人、房地产经纪人、政治家、社会活动家。传统型（ C） ：这种类型的人喜欢从事高度有序的工作，包括言语方面和数量方面那些规范性较强的工作。他们并不寻求担任领导职务，习惯于服从命令，不习惯于自己对事物做出判断和决策，愿意接受清晰的指令，不喜欢模棱两可的指令。他们既不喜欢从事笨重的体力劳动， 也不喜欢在工作中与别人形成过于紧密的联系。他们对于明确规定的任务可以很好地完成， 他们喜欢同文字、数字打交道， 比较顺从、 务实、 细心、 节俭、 做事利落有条理、有耐心。他们适合的职业有：银行审计、银行出纳、会计、税务员、速记员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书等。很少有人属于单一的某种类型，多数人属于几种类型的结合。通过测验可以得到受测者在这六个方面的分数，多数人在这几种类型中的若干种中的得分较高，属于几种类型的复合。不同的职业需要不同的复合型。2、职业经理人的职业兴趣测试：在对职业兴趣进行深入研究的基础上，从以下 6 个维度对职业经理人的职业兴趣进行测评，具体如下：1、 现实型：喜欢现实操作性强的工作；精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 15 页2、 探索型：喜欢科学研究探索型的工作；3、 艺术型：喜欢具有艺术型、自我表现性强的工作；4、 社会型：喜欢社会交往性工作；5、 事业型：喜欢管理、推销、服务性工作；6、 传统型：高度有序、和文字数据打交道的规范性强的工作。三、能力倾向1、能力倾向能力是完成某一活动所必备的心理特征的总合，能力是和某项具体的活动、任务相联的，是工作行为的核心决定因素。能力可分为：一般能力和特殊能力。1、 一般能力：指完成任何一项活动都要求具备的能力，通常指智力。对于智力的概念，争论颇多，这里认为是个体所具有的各种认知能力的综合，包括：观察、记忆、想象、思维能力的综合。2、 特殊能力： 特殊能力是指某一具体活动要求具备的能力，如数学能力、 音乐能力、机械能力。就一个人的一般能力即智力水平进行的测验，即为通常意义的智力测验，而针对某一具体职业或岗位的要求，对被测人所应特别具备的能力进行的测试，用以测验被测人是否适宜某一职业或适宜何种岗位，即为能力倾向测试。人们对智力的研究从很早就开始了，有文字记载的历史可以追溯到两千多年前的春秋战国时期。智力二因素论认为智力由一般因素和特殊因素两个因素合成，一般因素可以参与所有的智力活动中， 每个人都具有反映一般因素的各种能力，能力的水平和程度存在差异，特殊因素与特定的行业、职位和任务高度相关。智力群因素论认为智力由七种基本能力构成：（1） 计算；（2） 词语流畅；精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 15 页（3） 言语理解；（4） 记忆；（5） 推理；（6） 空间知觉；（7） 知觉速度。三维结构论认为智力由操作、内容和产品三个维度构成，每个维度都包括多个因素，共120 种因素（目前，心理学家已找到其中的近100 种） 。现代智力测试起源于二十世纪初的欧美国家，经过近百年的研究和实践在理论、技术、规模、效益上都取得了长足进展。能力倾向测试近几年来发展较快，具有明显的预测性。随着不同用人单位对人才研究的深入，能力倾向测试的发展迈上了分类测试阶段，分类测试可分为按行业分类、职位分类、等级分类，针对性大大增强。通过能力倾向测试，可以显示最适合某一职种的人员在相关能力水平上的最低要求。同时，也可判别一个人员是否适合某一职业。2、 职业经理人的能力倾向测试结合以上研究， 根据管理职位的特点，从以下五个维度对职业经理人的能力倾向进行测试：1、 言语理解：考察理解、运用语言文字进行思考和交流方面的能力；2、 数量关系：考察对事物间的量化关系的理解、把握和处理的能力；3、 判断推理： 考察发现和理解各种事物之间的关系，对问题进行分析和判断的能力；4、 资料分析：考察对各种形式图表、资料的综合理解分析能力；5、 思维策略：考察解决问题的角度和策略。四、领导能力根据职业经理人应具备的能力要求，从以下 8 个维度对职业经理的领导能力水平进行测试：1、 创新能力： 创新能力指赋予资源以新的创造财富的途径的能力，是领导能力的一个精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 15 页最重要的体现；2、 决策能力： 决策是选择达到预定结果的行动方案的过程，经营决策是职业经理的天职，决策能力是职业经理的最基本的能力；3、 人力资源开发能力和人力资本运作能力：人才是企业成败的一个最关键资源和资本要素，因而人力资源开发能力和人力资本运作能力对职业经理而言是非常重要的一种能力；4、 协调能力：在企业运营中，不协调的因素随时都会发生，因而要求职业经理人具备很强的协调能力；5、 信息处理能力：信息在现代社会中起着决定性作用，在科学有效地收集、整理信息的基础上，驾御信息、分析信息、利用信息的能力，对职业经理人是必不可少的；6、 应变能力和危机处理能力：应对突发事件和危机，迅速地采取有效措施和解决办法，避免或尽量减少突发事件可能造成的危害和损失，缓解矛盾， 变害为利， 体现出职业经理的应变和危机处理能力；7、 语言能力：职业经理的语言表达能力分为口头表达能力和文字表达能力；8、 社会交往能力： 指职业经理人在从事企业经营管理的活动中，通过各种社会交往活动加强与各方面的联系，扩大企业的影响，提高企业的经济效益。五、管理相关知识及经验作为职业经理人， 应具备以下经营管理知识，并应具有较为丰富的实际工作经验及领导经验：1、 战略管理；2、 人力资源管理；3、 市场营销；4、 财务管理；5、 生产管理；6、 其它相关知识。第二部分测评方法一、笔试精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 15 页笔试是人才测评中最成熟、也是最基础的技术之一。随着对人力资源问题研究的深入，出现了各种形式的人才测评技术，但笔试的方法和技术仍受到人们的重视，发挥着重要作用。笔试技术在形式上表现为用纸笔在试卷上回答，也可以在计算机上答题。题目的类型既包括论述型， 也可以包括选择、判断是非、 简答、 案例分析、 改错、 计算等， 题型丰富多彩。题目的答案既有客观性的，也有开放性的；既有单一的答案，也可以有多种选择。笔试技术由于长期、深入的研究提高，科学化、 规范化的水平普遍高于其他人才测试技术，特别适合大规模的人才测评。通过笔试，公平竞争、择优录取，被测人员和用人单位相对而言对测评结果均比较信服。笔试这门基础的测评技术与现代人才测评技术结合，体现了无与伦比的优势，是其他人才测评技术无法替代的。二、面试面试技术运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、技巧性强。在进行人才选拔、录用和考评的过程中，通过面试法对人才综合素质进行较为全面的测评，已日益受到普遍的重视。1、 结构化面试按照面试的标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试、非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试指按照事先预定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，主试人根据事先拟好的面试提纲逐项对被测人进行测试，被测人针对问题作答。面试结构严谨，层次性强， 评分标准固定， 即面试的程序、 内容及评分方式等标准化程度都比较高。面试前，根据面试的目的和需要设计问题，预先分析这些问题的可能回答，并针对不同的答案判定评价标准，协助主试人进行评定。结构化面试要求在以下四个方面做到标准化、结构化：i. 考官结构；ii. 测评要素；iii. 测评标准；iv. 面试程序。在非结构面试中，面试的内容、 程序等都没有明确的规定，主试人可以根据具体情况以及面试的需要随时提出问题，并可根据被测人的回答灵活地进行深入的了解。非结构化面试精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 15 页中的问题是主试人因人因事随时提出的，遇到的问题可以相同也可以不同，这就要求主试人能客观公正地评价。介于结构化与非结构化之间的是半结构化面试。这种面试大致规定面试的内容、方式、程序等，可以在实际操作中有一定程度的调整。对职业经理人进行测评主要采用结构性面试。2、 测试要素与测评标准测评要素指面试所要考察的具体内容。通过笔试可以对被测人员的总体水平有一个概括了解，但对于被测者的实际工作能力、解决问题的灵活性、某些素质因素等难以准确考察，因而需要面试做必要的补充。面试要素通常包括以下几个方面，以对被测者进行更全面的了解：（1） 个人信息；（2） 仪表风度；（3） 工作动机、期望；（4） 事业心、进取心；（5） 职业兴趣、爱好；（6） 自我控制能力；（7） 语言表达能力；（8） 应变反映能力；（9） 性格特征；（10） 分析能力；（11） 人际交往倾向、协调能力；（12） 工作经验；（13） 对专业领域的了解，等等。根据不同岗位、 行业的要求， 对以上测评要素可以有不同的侧重，也可以增加必要的新的考察内容。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 15 页在结构化面试中，一般根据面试目标和内容编制出比较详细、具体的面试提纲，针对每个面试要素制定一些具体问题或测评要点，并编制评价要点。3、 面试的实施面试对主试人的素质要求较高，主试人的经验、 素质直接影响面试质量。面试通常由相关专家组成的面试小组完成，面试专家小组成员的结构构成是面试工作的基础和首要前提。一般要求主试人具备以下条件：（1） 客观公正，具有良好的个人修养；（2） 具备相关专业知识；（3） 掌握相关的测评技术；（4） 了解职业经理按行业或按专业划分的具体岗位要求；（5） 丰富的工作经验、社会经验。三、评价中心法评价中心法是将被测人置于一种逼真的工作环境中，使其完成在该环境下需要处理的各种事务，如：讨论事项、处理公文、处理突发事件等，因而也叫情景模拟法。在该测试方法下主试人采用多种测评技术，观察分析被测人在各种情景下的心理、行为、 表现以及工作绩效，以测评被测人的管理能力和潜力。利用评价中心法进行人才测评，一般都是在专门的机构评价中心中操作的。评价中心既可以进行人才测评，也可以是一种人事咨询机构。根据评价对象和要求的不同，测评内容和时间也有所差别，测评方式也可以有多种，一般根据需要采用其中的若干种。具体评测方式可以有以下几种：（1） 案例讨论： 主试人给被测人组成的小组提供不同类型的小型案例，要求被测者作为企业的管理顾问，在一定时间内，分析解决案例中所涉及的问题，形成一致意见，提出书面建议。本测试可以考察被测者不同方面的能力：决策、计划、组织、激励、创新等。（2） 分角色小组讨论：被测者分别模拟公司各个部门，如：销售部门、技术部门、生产部门、人事部门、财务部门等部门的主管，各部门主管就公司的某一项事物进行讨论，以产生最为合理有效的解决办法。（3） 无领导小组讨论：事先不做角色安排，要求被测小组成员共同讨论解决公司面临的某些具体问题。考察被测人在讨论过程中自动担当的角色，表现出的领导、决策、应变精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 15 页等能力，管理经验的多少。（4） 角色扮演：被测人被告知刚刚担任某一职务，并在一定资料的基础上，要求被测人在一定时间内就某些事务做出决策。被测人要求说明自己发现问题、分析问题的过程及决策的理由和根据，并回答主试人提出的各种有关问题。（5） 公文处理：也叫文件筐，要求被测人模拟公司的某一部门负责人，处理各种信函、报告、申请、备忘录、电话记录等公文。被测人要浏览所有文件，分清各种工作的重要性和紧迫程度，依次处理，并按照自己的权限分别对待：或上报主管、或自行处理、或授权下级解决。同时做好计划、组织、监督工作，使各种文件得到相应的处理。主试人在观察了公文的处理过程，审阅了被测人的处理办法和处理意见后，同被测人进行面谈，详细了解其在处理每一件公文时的想法和理由，以获得更多的有关信息。（6） 演说、案例分析等其他测验形式。四、考核考核指按照一定的标准，对考核对象的素质及工作业绩进行评测的手段，考核重点在于工作绩效。考核内容一般包括德、能、勤、绩四个方面：1、 德：指思想素质、人格品质等；2、 能：指学识水平、工作能力、身体状况等胜任本职工作的情况；3、 勤：事业心、责任感等因素；4、 绩：指工作成绩，表现在所负责的部门或企业的效益、贡献上。第三部分测评方法及指标体系一、行为动机测评行为动机测评从以下五方面进行：1、 权利动机2、 成就动机3、 回避失败倾向4、 创新意识精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 15 页5、 亲和动机行为动机测评主要采取笔试的形式，共包括题目若干道，要求被测者迅速如实地回答每一道题。测评无严格的时间限制，但通常在一定时间内完成。按照动机的强弱将评价结果分为4 个等级：很高（ A） ；高（ B） ；一般（ C） ；低（ D） 。职业经理人一般应达到：权利动机： （B） ； （A） ；成就动机： （A） ；回避失败趋向： （C） ； （B） ； （A） ；创新意识： （B） ； （A） ；亲和动机： （B） ； （A） ；例题：本量表包括许多与您日常工作、生活有密切关系的题目，每一个题目有5 种喜好程度。 请您根据自己的实际情况选择与这些题目的符合程度，并将答题卡相应题号后的选号涂黑。选项： A完全不符合；B比较不符合；C说不清楚D比较符合；E完全符合。不要过多思考，不要遗漏任何题目。1、 当我犯了过错时，我总会勇于承认；2、 如果有人同我竞争，我就干得特别有劲。二、职业兴趣测评职业兴趣测评从以下六个方面判断被测人的职业倾向：1、 现实型2、 探索型精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页，共 15 页3、 艺术型4、 社会型5、 事业型6、 传统型职业兴趣测评主要采取笔试的形式，共包括题目若干道，要求被测者对每个题目描述的内容做出喜好的判断。测评无严格的时间限制，但通常在一定时间内完成。很少有人属于单一的某种类型，多数人属于几种类型的结合，职业经理人的职业兴趣适用按顺序排列、前两位为以下类型的各种组合：E-S；E-C；E-A ；S-E ；S-A；S-C。例题：本量表是为了了解您的兴趣特点，无好坏正误之分，每一题目给出一种活动或职业。 请根据您的第一印象确定是否喜欢，不要过多思考， 并将答题卡相应题号后的选号涂黑。选项： A是； B否。1、 登台表演；2、 撰写公文；3、主持讨论会。三、能力倾向测评能力倾向测试从以下六个方面判断被测人从事管理工作的能力：1、 言语理解；2、 判断推理；3、 数量关系；4、 资料分析；5、 思维策略。能力倾向测评主要采取笔试的形式，共包括题目若干道，每道题目有4 个备选答案，精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页，共 15 页其中只有一个正确。本题目有严格的作答时间限制，全部测验要求在给定的时间内完成。按照能力的强弱将评价结果分为4 个等级：很高（ A） ；高（ B） ；一般（ C） ；低（ D） 。职业经理人一般应达到：言语理解： （A） ；数量关系： （B） ； （A） ；判断推理： （B） ； （A） ；资料分析： （B） ； （A） ；思维策略： （A） ；例题：事件排序：共10 题。请根据自己的一般知识和对事件间逻辑关系的理解，对缺欠的信息做补充或合理的假设。每道题共列出五个事件，并对事件发生顺序给出A、B、C、D 四种假设（按事件的数字排列），请你选择其中最合乎逻辑的一种事件顺序，并将答案填涂在答题卡上。注意要以最少的假设来联系和安排这五个事件的发生顺序。例： （1）收集书籍； （2）购买材料； （ 3）打造书架；（4）雇佣木工；（5）排列书籍。A、 4-3-1-2-5；B、1-4-2-3-5 ；C、4-3-2-1-5 ；D、3-2-1-5-4。解答：此题正确答案为B：1-4-2-4-5 ，相对其它选项而言，这一顺序最为合理。四、领导能力测评领导能力测评从以下8 个方面判断被测人的领导能力：1、 创新能力；2、 决策能力；3、 人力资源开发能力和人力资本运作能力；4、 协调能力；精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页，共 15 页5、 信息处理能力；6、 应变能力和危机处理能力；7、 语言表达能力；8、 社会交往能力。领导能力测评要采取综合的测评方式，包括面试、笔试、评价中心法和考核的综合。五、管理相关知识与经验测评管理相关知识与经验的测评从以下几个方面进行设计：1、战略管理；2、人力资源管理；3、市场营销；4、财务分析；5、生产管理；6、其它相关知识。管理相关知识的测评主要采取笔试的形式，管理经验的测评主要采取面试、评价中心、考核相结合的方式。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页，共 15 页