1目目 录录一一 工作分析概论工作分析概论二二 工作分析的历史与发展工作分析的历史与发展三三 组织设计与工作分析组织设计与工作分析七七工作岗位评价工作岗位评价八八工作分析质量鉴定工作分析质量鉴定九九 工作分析实践工作分析实践四四工作分析的内容与组织工作分析的内容与组织五五工作分析的程序与方法工作分析的程序与方法六六 工作岗位分级工作岗位分级十十工作分析调查表工作分析调查表 1第七第七章章：工作岗位评价工作岗位评价一、工作岗位评价的内容一、工作岗位评价的内容二、岗位评价指标与标准二、岗位评价指标与标准三、工作岗位评价的方法三、工作岗位评价的方法四、劳动强度的测定与评价四、劳动强度的测定与评价五、劳动环境的测定与评价五、劳动环境的测定与评价六、岗位综合评价六、岗位综合评价七、工作岗位评价的应用实例七、工作岗位评价的应用实例2蚂蚁蚂蚁的故事的故事一一个个寓言寓言不是不是个个寓言而是寓言而是个个真的故事真的故事.3Every day, a small ant arrives at work very early and starts work immediately. 每天，小每天，小蚂蚁蚂蚁很早很早来来上工，上工，并并且一且一来来就就开开始做事。始做事。 4She produces a lot was happy. 她的生她的生产产力很高，力很高，并并且工作愉快。且工作愉快。 5The Chief, a lion, was surprised to see that the ant was working without supervision.身为老板的狮子，非常惊奇蚂身为老板的狮子，非常惊奇蚂蚁能自行工作而不须监督。蚁能自行工作而不须监督。6He thought if the ant can produce so much without supervision, wouldnt she produce even more if she had a supervisor!他认为在没有监督下的蚂蚁生产力他认为在没有监督下的蚂蚁生产力是如此的好，如果有人监督的话她是如此的好，如果有人监督的话她的生产力应该会更好才对的生产力应该会更好才对! !7So he recruited a cockroach who had extensive experience as supervisor and who was famous for writing excellent reports.因此他招募了有丰富经验的蟑因此他招募了有丰富经验的蟑螂作为监督员，蟑螂以擅长撰螂作为监督员，蟑螂以擅长撰写优良报告而闻名。写优良报告而闻名。8The cockroachs first decision was to set up a clocking in attendance system.蟑螂的第一个决定是设立了打蟑螂的第一个决定是设立了打卡计时系统。卡计时系统。9He also needed a secretary to help him write and type his reports and 他也需要一个秘书帮助他缮写和他也需要一个秘书帮助他缮写和键入报告和键入报告和10. he recruited a spider, who managed the archives and monitored all phone calls.他招募了蜘蛛，负责管理档案和他招募了蜘蛛，负责管理档案和监管所有电话。监管所有电话。11The lion was delighted with the cockroachs reports and asked him to produce graphs to describe production rates and to analyse trends, so that he could use them for presentations at Boards meetings.狮子对蟑螂的报告非常高兴并要求狮子对蟑螂的报告非常高兴并要求他用图表描述生产率和分析趋势变他用图表描述生产率和分析趋势变化，因而他能在董事会上用这些资化，因而他能在董事会上用这些资料来报告。料来报告。12So the cockroach had to buy a new computer and a laser printer and .因此蟑螂必须买一台新的电脑和雷射印表机和因此蟑螂必须买一台新的电脑和雷射印表机和13. recruited a fly to manage the IT department.并招募苍蝇来管理资并招募苍蝇来管理资讯部门。讯部门。14The ant, who had once been so productive and relaxed, hated this new plethora of paperwork and meetings which used up most of her time!曾经是很有生产力和轻松的蚂蚁，恨透了这些耗尽她大多数时曾经是很有生产力和轻松的蚂蚁，恨透了这些耗尽她大多数时间的过多文书作业和会议间的过多文书作业和会议! !15The lion came to the conclusion that it was high time to nominate a person in charge of the department where the ant worked. 狮子做出结论这是提名蚂蚁工作狮子做出结论这是提名蚂蚁工作部门负责人的时候了。部门负责人的时候了。16The position was given to the cicada, whose first decision was to buy a carpet and an ergonomic chair for his office.这个位置被赋予给了蝉，蝉的第一个决这个位置被赋予给了蝉，蝉的第一个决定是为他的办公室买一张地毯和一把符定是为他的办公室买一张地毯和一把符合人体工学的椅子。合人体工学的椅子。17The new person in charge, the cicada, also needed a computer and a personal assistant, who he brought from his previous department, to help him prepare a Work and Budget Control Strategic Optimisation Plan 新的人新的人负责，蝉，也需要一部，蝉，也需要一部电脑和一位从和一位从他原先部他原先部门带来的个人助理，来帮助他准来的个人助理，来帮助他准备工作和工作和预算控制策略算控制策略优化化计划划18The Department where the ant works is now a sad place, where nobody laughs anymore and everybody has become upset.蚂蚁工作的部门现在是一个哀伤的地方，蚂蚁工作的部门现在是一个哀伤的地方，不再有人会笑，而且大家变得抓狂不再有人会笑，而且大家变得抓狂19It was at that time that the cicada convinced the boss , the lion, of the absolute necessity to start a climatic study of the environment . 就是那时蝉说服狮子上司，就是那时蝉说服狮子上司，强调要开始进行组织气候调强调要开始进行组织气候调查的绝对必要性。查的绝对必要性。20Having reviewed the charges for running the ants department , the lion found out that the production was much less than before.在审查了蚂蚁的部门运作在审查了蚂蚁的部门运作费用后，狮子发现生产力费用后，狮子发现生产力比以前大幅减少。比以前大幅减少。21So he recruited the owl , a prestigious and renowned consultant to carry out an audit and suggest solutions.所以他招募了猫头鹰，所以他招募了猫头鹰，一位有名望和显耀的顾一位有名望和显耀的顾问来执行稽核工作并建问来执行稽核工作并建议解决之道。议解决之道。22The owl spent three months in the department and came up with an enormous report , in several volumes,that concluded : “ The department is “ The department is overstaffed .”overstaffed .”猫头鹰在部门待了三个月并且产生了一份有数册之多的巨猫头鹰在部门待了三个月并且产生了一份有数册之多的巨猫头鹰在部门待了三个月并且产生了一份有数册之多的巨猫头鹰在部门待了三个月并且产生了一份有数册之多的巨大的报告，结论是：部门成员人数过多大的报告，结论是：部门成员人数过多大的报告，结论是：部门成员人数过多大的报告，结论是：部门成员人数过多23Guess who the lion fires first?猜猜狮子首先解雇谁？猜猜狮子首先解雇谁？24The ant , of course, because she “showed lack of motivation and had a negative attitude.当然，是蚂蚁，因为她显现出缺乏做事的动机并且态度消极。当然，是蚂蚁，因为她显现出缺乏做事的动机并且态度消极。25NB:Os personagens desta fbula so fictcios; qualquer semelhana com pessoas ou factos reais pura coincidncia.The characters in this fable are fictitious; any resemblance to real people or facts within the Corporation is pure coincidence这个寓言里的人物是虚拟的这个寓言里的人物是虚拟的这个寓言里的人物是虚拟的这个寓言里的人物是虚拟的; ; ; ;若与公司内部任何若与公司内部任何若与公司内部任何若与公司内部任何的人物或情事雷同系纯属巧合的人物或情事雷同系纯属巧合的人物或情事雷同系纯属巧合的人物或情事雷同系纯属巧合26工作岗位评价？工作岗位评价？工作岗位评价工作岗位评价确立了企业内各确立了企业内各职位相互之间的重要性。它不职位相互之间的重要性。它不直接决定薪酬水平，但它明确直接决定薪酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之间逻了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此而构辑性的排列关系，并由此而构成了工资架构的基础。成了工资架构的基础。第一节第一节 工作岗位评价的内容工作岗位评价的内容27一、工作岗位评价的基本概念一、工作岗位评价的基本概念工作岗位评价工作岗位评价不是一门深奥的科学。而是对一不是一门深奥的科学。而是对一个组织内部所有岗位的大小以公正、理性的个组织内部所有岗位的大小以公正、理性的态度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。态度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。v 比较的过程比较的过程v 分析的过程分析的过程v 判断的过程判断的过程v 有章可循的过程有章可循的过程v 以岗位为中心的过程以岗位为中心的过程28概念理解概念理解岗位评价（岗位评价（Job Evaluation)或称为工作评价、岗或称为工作评价、岗位评估位评估,是在工作分析的基础上，对岗位的责任大是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、解决问题、任职资格等特性进行评价，以确小、解决问题、任职资格等特性进行评价，以确定定岗位相对价值岗位相对价值的过程，是一种的过程，是一种岗位价值岗位价值的评价的评价方法。方法。很明显，工作评价的很明显，工作评价的对象对象是是岗位岗位，而非岗位的，而非岗位的任任职者，职者，也就是大家通常所说的也就是大家通常所说的“对岗不对人对岗不对人”原原则。另外，工作评价反映的只是则。另外，工作评价反映的只是相对价值相对价值，而不，而不是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量的）。的）。 29工作评价的两个工作评价的两个基本基本特征：特征：第一，第一，工作评价的核心是工作评价的核心是“事事”而非人而非人。评价虽然也会涉。评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，以岗位所担负的工作任务及员工，但它是以岗位为对象，以岗位所担负的工作任务或者职责为对象进行的客观比较和定位，是以工作者的工或者职责为对象进行的客观比较和定位，是以工作者的工作技能、工作责任、工作强度和工作条件等关键要素为内作技能、工作责任、工作强度和工作条件等关键要素为内容进行的一种评价活动。容进行的一种评价活动。第二，第二，工作评价所衡量的是组织中各类职位或者岗位的相工作评价所衡量的是组织中各类职位或者岗位的相对价值，而不是绝对价值对价值，而不是绝对价值，也就是说，工作评价一般是根，也就是说，工作评价一般是根据各岗位的重要性、困难度等因素来确定它们之间的相对据各岗位的重要性、困难度等因素来确定它们之间的相对关系，把价值相似的岗位归为一类，然后确定岗位等级层关系，把价值相似的岗位归为一类，然后确定岗位等级层次，而不是直接用次，而不是直接用货币货币进行衡量。岗位评价得出的是该岗进行衡量。岗位评价得出的是该岗位的位的分数或者等级分数或者等级，而不会直接得出各岗位的，而不会直接得出各岗位的货币价值或货币价值或者薪资者薪资。30二、岗位评价的具体目的：二、岗位评价的具体目的：v为建立内部客观公正、外部公平合理的的薪酬结构提供为建立内部客观公正、外部公平合理的的薪酬结构提供基础。在组织内部应该着眼于维护公平，实现真正的薪基础。在组织内部应该着眼于维护公平，实现真正的薪酬与贡献挂钩，在组织外部则应着眼于为员工提供有比酬与贡献挂钩，在组织外部则应着眼于为员工提供有比较优势的薪酬，吸引优秀员工。较优势的薪酬，吸引优秀员工。v为建立和谐的劳资关系提供科学基础为建立和谐的劳资关系提供科学基础v为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果。为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果。v为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道。为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道。v为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据。科学依据。31小故事：聪明的清洁男孩 一个替人做清洁打工的男孩打电话给一位王先生说：“您需不需要清洁工。”王先生回答说：“不需要，我已经有清洁工了。”男孩又说：“我会帮您把整个屋子打扫的干干净净。”王先生回答：“我的清洁工已经做了”。男孩又说：“我还会帮您收拾您的花园”。王先生说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的清洁工人。”男孩便挂了电话，此时男孩的室友问他说：“你不是就在王先生那清洁打工的吗？为什么还要打这电话？”男孩说：“我只是想知道我做得有多好！”32 成员约为成员约为5-125-12人。人。 由各部门派员参与，通常都为主管级以由各部门派员参与，通常都为主管级以上人员上人员, ,因为主管较能了解全盘作业。因为主管较能了解全盘作业。 各部门所派成员人数必须相当。各部门所派成员人数必须相当。 参与成员必须具备广泛商务知识，明了参与成员必须具备广泛商务知识，明了各工作之间的关系，以及对组织的贡献。各工作之间的关系，以及对组织的贡献。 熟悉有关薪资管理的理论及技术。熟悉有关薪资管理的理论及技术。工作评价工作评价工作评价委员会的组织工作评价委员会的组织及其作用及其作用33对工作评价小组的要求对工作评价小组的要求工作评价小组成员应做到：工作评价小组成员应做到：客观，公正客观，公正顾全公司整体顾全公司整体具有良好的分析能力具有良好的分析能力将岗位需要与具体任职人员条件区别开来将岗位需要与具体任职人员条件区别开来要高度参与，以小组讨论的形式最终达成共识要高度参与，以小组讨论的形式最终达成共识34三、工作评价与工作分析的关系三、工作评价与工作分析的关系在人力资源管理中，在人力资源管理中，工作评价与工作分析工作评价与工作分析关系密关系密切。从总体上来说，工作分析是工作评价的切。从总体上来说，工作分析是工作评价的起点，起点，工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要基础基础，而工作评价则是工作分析的，而工作评价则是工作分析的重要目的和服重要目的和服务对象务对象，是运用工作分析成果的主要领域之一。，是运用工作分析成果的主要领域之一。如果我们把工作分析和工作评价放在薪酬设计的如果我们把工作分析和工作评价放在薪酬设计的整个过程中，就可以看到，整个过程中，就可以看到，工作信息的收集是基工作信息的收集是基础，工作分析是中介，工作评价是核心础，工作分析是中介，工作评价是核心，确立科，确立科学合理的薪酬体系是我们的终极目标。学合理的薪酬体系是我们的终极目标。35工作评价的原则和依据：工作评价的原则和依据：工作评价是一项系统实践工程。在评价过程中，工作评价是一项系统实践工程。在评价过程中，计划的制定、方法的选择、信息的筛选、要素的计划的制定、方法的选择、信息的筛选、要素的确定以及标杆的选定等都在很大程度上依赖于工确定以及标杆的选定等都在很大程度上依赖于工作评价者的主观判断，而工作评价的结果直接影作评价者的主观判断，而工作评价的结果直接影响各个岗位薪酬的确定。评价工作如果过分依赖响各个岗位薪酬的确定。评价工作如果过分依赖操作者的主观意识，将导致评分的不准确和不可操作者的主观意识，将导致评分的不准确和不可靠。因此，必须提供相关的评价原则与依据，从靠。因此，必须提供相关的评价原则与依据，从理论与实践层面指导工作评价行为，将主观性降理论与实践层面指导工作评价行为，将主观性降到最低。到最低。36四、工作评价的原则：明确性原则：明确性原则：工作评价必须在工作标准、工作程序、方法选择、操作人员等工作评价必须在工作标准、工作程序、方法选择、操作人员等各个方面明确无误，最好有明确的书面计划与文件规定。各个方面明确无误，最好有明确的书面计划与文件规定。一致性原则：一致性原则：工作评价应当在人员和时间上保持一致，保证评价结果不受无工作评价应当在人员和时间上保持一致，保证评价结果不受无关因素的干扰。关因素的干扰。客观性原则：客观性原则：评价过程不能牵涉到评价者个人利益，更不能有政治考虑以及评价过程不能牵涉到评价者个人利益，更不能有政治考虑以及个人偏见的存在。个人偏见的存在。弹性原则：弹性原则：工作评价在组织的时间操作过程中不是一项可以一劳永逸的工作，工作评价在组织的时间操作过程中不是一项可以一劳永逸的工作，随着组织内外部环境的变化，一些调整在所难免，因此组织应该设计对不准随着组织内外部环境的变化，一些调整在所难免，因此组织应该设计对不准确或过时评价进行修正的机制。确或过时评价进行修正的机制。代表性原则：代表性原则：这里的代表性包括工作评价委员会成员的代表性、被评岗位及这里的代表性包括工作评价委员会成员的代表性、被评岗位及其评价要素的代表性以及评价结果对工作价值的代表性。总之，就是要使评其评价要素的代表性以及评价结果对工作价值的代表性。总之，就是要使评价结果最大限度地得到员工的支持和理解。价结果最大限度地得到员工的支持和理解。准确性原则：准确性原则：工作评价分数必须以准确的信息为基础，以正确的处理为过程，工作评价分数必须以准确的信息为基础，以正确的处理为过程，以精确的计算分数为结果。以精确的计算分数为结果。实用性原则：实用性原则：工作评价的方法多种多样，在使用难度上有简单与复杂之分，工作评价的方法多种多样，在使用难度上有简单与复杂之分，成本上有高低之分，时间上也有长短之分。要根据组织的现实条件和实际需成本上有高低之分，时间上也有长短之分。要根据组织的现实条件和实际需要，以实用为原则，结合各种方法的特点来选择和使用评价方法。要，以实用为原则，结合各种方法的特点来选择和使用评价方法。37五、工作评价的依据工作评价的依据指的是进行工作评价所依靠的组织要求。具体来讲，就是组织中影响工作评价决策和实施的一些制约因素。38五、工作评价的依据1.1.组织的发展战略组织的发展战略组织的发展战略是组织经营的基本导向，也是工作评价的基本导组织的发展战略是组织经营的基本导向，也是工作评价的基本导向。工作评价的最高标准是职位对组织战略实现的贡献程度，对向。工作评价的最高标准是职位对组织战略实现的贡献程度，对组织公战略贡献越大，职位评价分数也就越高，所得薪酬也就越组织公战略贡献越大，职位评价分数也就越高，所得薪酬也就越高。这是保证薪酬制度激励作用的重大依据。高。这是保证薪酬制度激励作用的重大依据。2. 2. 组织的阶段性目标组织的阶段性目标组织的发展战略需要分解成阶段性目标来执行，战略目标是各种组织的发展战略需要分解成阶段性目标来执行，战略目标是各种阶段性目标的累计结果，这些阶段性目标包括年度目标季度目标阶段性目标的累计结果，这些阶段性目标包括年度目标季度目标和月度目标等。和月度目标等。3. 3. 关键业绩指标关键业绩指标在工作评价中，组织战略以及年度目标需要分解成各部门的关键在工作评价中，组织战略以及年度目标需要分解成各部门的关键业绩指标（业绩指标（KPIKPI）。这些关键业绩指标根据职位的不同可以有不同）。这些关键业绩指标根据职位的不同可以有不同的选择，一般选取那些最能体现目标职位特点、价值、地位的要的选择，一般选取那些最能体现目标职位特点、价值、地位的要素。素。394.4.职务说明书职务说明书职务说明书包含了职位的职责和任职资格要求等综合职务说明书包含了职位的职责和任职资格要求等综合信息，是工作评价的基本和直接的依据，尤其是在初信息，是工作评价的基本和直接的依据，尤其是在初始阶段更是获取工作信息的主要来源。始阶段更是获取工作信息的主要来源。5. 5. 在岗员工的情况在岗员工的情况结合在岗员工的情况和素质能力水平，可以判断目标结合在岗员工的情况和素质能力水平，可以判断目标职位对任职员工在能力、素质、经验等方面的要求。职位对任职员工在能力、素质、经验等方面的要求。6.6.组织的员工结构组织的员工结构要对组织员工的总体状况进行把握，明确专业系统员要对组织员工的总体状况进行把握，明确专业系统员工数量与类别，这对于判断任职员工在监督管理方面工数量与类别，这对于判断任职员工在监督管理方面的评价结果和进行职位排序意义重大。的评价结果和进行职位排序意义重大。五、工作评价的依据40n对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。n使使性性质质相相同同或或相相近近的的岗岗位位有有统统一一的的评评判判和和估估价价标标准准，便便于比较岗位间价值的高低。于比较岗位间价值的高低。n为企业岗位归级列等奠定基础。为企业岗位归级列等奠定基础。n为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。六、岗位评价的作六、岗位评价的作六、岗位评价的作六、岗位评价的作 用用用用41七、岗位评价的步七、岗位评价的步七、岗位评价的步七、岗位评价的步 骤骤骤骤n按工作性质将企业的全部岗位分类n收集有关岗位的各种信息n制定具体工作计划，确定详细实施方案。n以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。n规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。n先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。n全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。n撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。n全面总结。42l其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。的能力，等等。8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？责任的关系如何？10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11. 执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？人会造成什么样的危害？12. 本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13. 本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14. 本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15. 本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。八、工作评价应掌握的信息（八、工作评价应掌握的信息（八、工作评价应掌握的信息（八、工作评价应掌握的信息（IIII）44第二节第二节 工作评价指标与标准工作评价指标与标准一、岗位评价指标指标名称 性质指标数值 数量劳动责任（6）、劳动技能（5）、劳动强度（5）、劳动环境（5）和社会心理 （1） 22个指标45第二节第二节 工作评价指标与标准工作评价指标与标准二、岗位评价标准对评价方法、指标及指标体系的统一规定46第三节第三节 工作评价的方法工作评价的方法n序列法n分类法n评分法评分法n因素比较法因素比较法47工作评价的基本方法工作评价的基本方法 工作工作 排列法排列法 工作工作 分类法分类法 因素因素比较法比较法 工作工作评分法评分法 序列 等级非量化 比较量化 比较工作-工作 比较工作-预设尺度 比较考虑工作总体考虑工作要素48由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。1.1. 由由有有关关人人员员组组成成评评定定小小组组（最最好好有有企企业业领领导导、主主管管部部门门领领导导和和劳劳动动人事干部参加），并做好各项准备工作。人事干部参加），并做好各项准备工作。2.2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3.3. 评评定定人人员员事事先先确确定定评评判判标标准准，对对本本企企业业同同类类岗岗位位的的重重要要性性逐逐一一作作出出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。4.4. 将将经经过过所所有有评评定定人人员员评评定定的的每每个个岗岗位位的的结结果果加加以以汇汇总总，得得到到序序号号和和。然然后后将将序序号号和和除除以以评评定定人人数数，得得到到每每一一岗岗位位的的平平均均序序数数。最最后后，按按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。一、排列法一、排列法一、排列法一、排列法步步步步 骤骤骤骤49 直接排序法直接排序法 直接排序法就是根据对职位的总体判直接排序法就是根据对职位的总体判断，按照断，按照重要性重要性或者或者对组织贡献度对组织贡献度的高的高低顺序将职位依次进行排列。低顺序将职位依次进行排列。50 交替排序法交替排序法 交替排序法与直接排序法比较类似，只是排交替排序法与直接排序法比较类似，只是排列职位时的顺序有所不同而已，首先从待评职位列职位时的顺序有所不同而已，首先从待评职位中找出价值中找出价值最高最高和价值和价值最低最低的职位；然后再从的职位；然后再从剩剩余余的职位中找出价值的职位中找出价值最高最高和和最低最低的职位，如此循的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。环，直到把所有的职位都排列完毕为止。51 比较排序法比较排序法 比较排序法是指将待评的职位进行两两比较排序法是指将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。比较，以最终比较的结果对职位做出排序。52企业人力资源管理人员企业人力资源管理人员人力资源管理员人力资源管理员( (大专以上、工作大专以上、工作1 1年年) ) 助理人力资源管理师助理人力资源管理师( (本科以上、工作本科以上、工作1 1年年) ) 人力资源管理师人力资源管理师 ( (博士、硕士工作博士、硕士工作3 3年、本科工作年、本科工作6 6年年) )高级人力资源管理师高级人力资源管理师( (博士、工作博士、工作2 2年年) )53排列法排列法排列法排列法n主观性强。主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。会将岗位的相对价值估计过高。n岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。n评价结果的准确程度不高且不稳定评价结果的准确程度不高且不稳定生产单一、岗位较少的中小企业生产单一、岗位较少的中小企业问问问问 题题题题适适适适 用用用用54 分类法分类法( (归等法归等法) )是指是指按照一定的标准按照一定的标准将将职位归入职位归入事先确定好的职位等级事先确定好的职位等级中的工作评中的工作评价方法，这种方法最早是在美国政府对其文价方法，这种方法最早是在美国政府对其文职职位进行评价时使用的。职职位进行评价时使用的。二、分类法二、分类法二、分类法二、分类法55美国联邦政府基本薪资表GS1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档档差1级15214157221622816731172381753618034185381855919031可变2级17106175121807918559187671931919871204232097521527可变3级186641928619908205302115221774223962301823640242626224级209522165022348230402374424442251402583826536272346985级234422422325004257852656627347281282890929690304717816级261302700127872287432961430485313563222733098339698717级290373000530973319413290933877348453581336781377499688级3215833230343023537436446375183859039662407344180610729级35519367033788739071402554143942623438074499146175118410级39115404194172343027443314563546939482434954750851130411级42976444094584247275487085014151574530075444055873143312级51508532255494256659583766009361810635276524466961171713级61251632936533567377694197146173503755457758779629204214级72381747947720779620820338444686859892729168594098241315级851408797890816936549649299330102168105006107844110682283856我国政府部门的薪酬结构薪酬总额基本工资职务工资级别工资基础工资工龄工资津补贴奖金福 利集体福利个人福利57我国公务员职位分类内容国务院总理：一级国务院总理：一级国务院副总理、国务委员：二至三级国务院副总理、国务委员：二至三级部省级正职：三至四级部省级正职：三至四级部省级副职：四至五级部省级副职：四至五级司厅级正职、司厅级正职、巡视员巡视员：五至七级：五至七级司厅级副职、司厅级副职、助理巡视员助理巡视员：六至八级：六至八级处县级正职、处县级正职、调研员调研员：七至十级：七至十级处县级副职、处县级副职、助理调研员助理调研员：八至十一级：八至十一级科乡级正职、科乡级正职、主任科员主任科员：九至十二级：九至十二级科乡级副职、科乡级副职、副主任科员副主任科员：九至十三级：九至十三级科员：九至十四级科员：九至十四级办事员：十至十五级办事员：十至十五级非领导职务非领导职务领导职务领导职务公务员分类公务员分类及等级划分及等级划分58 2001年以前职务级别工资制工资标准表年以前职务级别工资制工资标准表 单位：元单位：元/ /月月 档次档次 标准标准 职务职务职务工资职务工资特别工资特别工资基础基础工资工资工龄工龄工资工资1234567891011121314级级别别工资标工资标准准 主席主席副主席、总理副主席、总理4804805556307057808554704704254253823823403402982982632632282281931931641641351351111119292777765655555110110110110110110110110110110110110110110110副总理副总理国务委员国务委员400460520580640700760部长部长省长省长330380430480530580630680副部长副部长副省长副省长270315360405450495540585630司长司长厅局长厅局长215255295335375415455495535575副司长副司长副厅局长副厅局长175210245280315350385420455490处长处长县长县长144174204234264294324354384414444副处长副处长副县长副县长118143168193218243268293318343368科长科长主任科员主任科员96116136156176196216236256276296316副科长副科长副主任科员副主任科员7994109124139154169184199214229244科员科员63758799111123135147159171183195207219办事员办事员5060708090100110120130140150160170180一一二二三三四四五五工工作作一一年年按按一一元元发发七七六六八八九九十十十十一一十十二二十十三三十十四四十十五五591. 组成评定小组，收集各种有关的资料。2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。步步步步 骤骤骤骤60 评分法评分法( (要素计点法要素计点法) )是在实践中最是在实践中最常用的一种常用的一种量化量化的工作评价方法，它是的工作评价方法，它是根据各个根据各个职位职位在在报酬要素上的得分报酬要素上的得分来确来确定它们价值的相对大小。定它们价值的相对大小。三、评分法三、评分法三、评分法三、评分法61也称也称点数法点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。最后得到各个岗位的总点数。621. 确确定定工工作作评评价价的的主主要要因因素素。四四个个方方面面：岗岗位位的的复复杂杂难难易易程程度度、岗岗位位的的责责任任、劳劳动动强强度度与与环环境境条条件件；岗岗位位作作业业紧紧张、困难程度。张、困难程度。2. 根据岗位的性质和特征，确定各类工作评价的具体项目。根据岗位的性质和特征，确定各类工作评价的具体项目。3. 对对各各评评价价因因素素区区分分出出不不同同级级别别，并并赋赋予予一一定定的的点点数数（分分值）。值）。4. 将将全全部部评评价价项项目目合合并并成成一一个个总总体体，根根据据各各个个项项目目在在总总体体中中的的地地位位和和重重要要性性，分分别别给给定定权权数数。权权数数的的大大小小应应根根据据企企业业的的实实际际情情况况，以以及及各各类类岗岗位位的的性性质质和和特特征征来来加加以以确确定。然后计算出各岗位的总点数。定。然后计算出各岗位的总点数。5. 为为了了将将企企业业相相同同性性质质的的岗岗位位归归入入一一定定等等级级，可可将将工工作作评评价的总点数分为若干级别价的总点数分为若干级别评分法评分法评分法评分法步步步步 骤骤骤骤631.1. 极轻的体力；极轻的体力；2.2. 较较轻轻的的体体力力（如如在在舒舒适适的的座座椅椅上上有有规规律律地地从从事事办办公公室室工工作作所所需需要要的的体力）；体力）；3.3. 重重复复连连续续地地在在座座椅椅上上完完成成操操作作所所需需要要的的体体力力（如如电电子子生生产产线线上上的的装装配工、检验工）；配工、检验工）；4.4. 重重复复连连续续地地站站立立进进行行操操作作所所需需要要的的体体力力（如如机机械械制制造造业业中中的的车车工工、铣工、钳工、刨工等）；铣工、钳工、刨工等）；5.5. 较较重重的的连连续续性性重重复复性性操操作作所所需需要要的的体体力力，操操作作通通常常是是由由举举、推推、拉拉、搬等动作组成，并占总作业时间的搬等动作组成，并占总作业时间的20%20%左右；左右；6.6. 重重体体力力劳劳动动，其其作作业业中中举举、推推、拉拉、搬搬重重物物时时间间占占总总作作业业时时间间的的50%50%以上；以上；7.7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。岗位所需要的体力岗位所需要的体力岗位所需要的体力岗位所需要的体力评价因素的分级评价因素的分级评价因素的分级评价因素的分级举例举例举例举例64岗位所需体力评分标准岗位所需体力评分标准岗位所需体力评分标准岗位所需体力评分标准评价因素的分级评价因素的分级评价因素的分级评价因素的分级举例举例举例举例评价等级x评价项目内容点数y1234567极轻体力较轻体力重复连续(坐下)重复连续(站立)重复连续(较重)重体力极重体力8101420283850其中 y = x2 x + 865容易被人理解和接受，评定准确性高。容易被人理解和接受，评定准确性高。工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。性。优点优点优点优点生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。缺点缺点缺点缺点适用适用适用适用评分法评分法评分法评分法66报酬要素报酬要素权重权重要素等级要素等级123451、教育水平、教育水平2、责任、责任3、体力、体力4、工作条件、工作条件50%30%12%8%100 200 300 400 500 75 150 225 300 24 48 72 96 12025 51 80 总分总分=（报酬要素得分）（报酬要素得分）薪点薪点某研究所计点法评价方案举例某研究所计点法评价方案举例67美国劳工部职位评价方案美国劳工部职位评价方案2001123456789知识知识受到的受到的监督监督工作指工作指导方针导方针工作复工作复杂性杂性工作范工作范围及其围及其影响影响工作中工作中的人际的人际接触接触接触的接触的目的目的体力要体力要求求工作环工作环境境502525252510205520012512575752550202035027527515015060120505055045045022522511022075065065032532595045045012501550185068先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。额的多寡决定岗位的高低。四、因素比较法四、因素比较法四、因素比较法四、因素比较法691.1.从从全全部部岗岗位位中中选选出出15-2015-20个个主主要要岗岗位位，其其所所得得到到的的劳劳动动报报酬酬（工工资资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）2.2.选选定定各各岗岗位位共共有有的的影影响响因因素素，作作为为评评价价的的基基础础。一一般般包包括括以以下下五五项项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。3.3.将将每每一一个个主主要要岗岗位位的的每每个个影影响响因因素素分分别别加加以以比比较较，按按程程度度的的高高低低进进行排序。行排序。4.4.评评定定小小组组对对每每一一岗岗位位的的工工资资总总额额经经过过认认真真协协调调，按按上上述述五五种种影影响响因因素分解，找出对应的工资份额。素分解，找出对应的工资份额。5.5.尚尚未未进进行行评评定定的的其其他他各各岗岗位位与与现现有有的的已已评评定定完完毕毕的的重重要要岗岗位位对对比比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。就按相近条件的岗位工资分配计算工资。步步步步 骤骤骤骤因素比较法因素比较法因素比较法因素比较法70典型职位的工资率排序典型职位的工资率排序小时小时工资工资心理心理要求要求身体身体要求要求技术技术要求要求职责职责工作工作条件条件职位A 9.84.0(1) 0.4(4) 3.0(1) 2.0(1) 0.4(2)职位B 5.61.4(3) 2.0(1) 1.8(3) 0.2(4) 0.2(4)职位C 6.01.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3)职位D 4.01.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1)71要素 配点权重%重要程度因 素一级二级三级四级五级六级劳动复杂程度45045%重要1、学历204060801002、经验16324864801003、岗位空缺替代难度20406080100较重要4-1专业技术水平 1224364860754-2技能水平12243648605、创造性1530456075劳 动责 任30030%重要 6、工作结果责任 255075100 125 150较重要7、指导监督责任 20406080100一般 8、协调沟通责任81624324050劳 动强 度20020%重要9、脑力强度132639526510、心理压力1326395265较重要11、纯劳动时间918273645一般 12、体力强度81625工 作环 境505%较重要13、工作场所51015202514、工作危险性510152025合 计 1000 100% -72职位评价方法职位评价方法排序法或排列法排序法或排列法 比较对象是职比较对象是职位整体而不是位整体而不是对职位的个别对职位的个别层面进行评估。层面进行评估。 首先列出企业首先列出企业内的所有职位，内的所有职位，然后采取顺序然后采取顺序性方式（类似性方式（类似高矮个站队排高矮个站队排序的方式）逐序的方式）逐一比较两个职一比较两个职位间的重要性，位间的重要性，排列出各职位排列出各职位的相对位置。的相对位置。分类法分类法 首先决定公司职位首先决定公司职位等级的数量（根据等级的数量（根据技巧、职能、责任、技巧、职能、责任、决策层次、知识、决策层次、知识、使用的装备、教育使用的装备、教育程度及必要的训练程度及必要的训练等因素来决定职位等因素来决定职位等级）；等级）； 然后评价者再将各然后评价者再将各个职位安置到合适个职位安置到合适的职位等级中。的职位等级中。因素比较法因素比较法 先决定职位比先决定职位比较较 因素（例如因素（例如技能、职责、技能、职责、工作条件等），工作条件等）， 在规划各个因在规划各个因素的等级时，素的等级时，每个因素赋予每个因素赋予金钱的价值，金钱的价值，构成工作价值构成工作价值的各个因素的的各个因素的相互比较。相互比较。评点法评点法 先将职位划分出先将职位划分出构成的因素及主构成的因素及主要成分，对各个要成分，对各个因素予以量化打因素予以量化打分，确定每个职分，确定每个职位在每一因素项位在每一因素项上的得分；上的得分； 然后把各个因素然后把各个因素的各项得分汇总，的各项得分汇总，得出每个职位的得出每个职位的总分；最后，按总分；最后，按照一定的归级标照一定的归级标准得出每一职位准得出每一职位的具体等级。的具体等级。73第四节第四节 劳动强度的测定与评价劳动强度的测定与评价一、劳动强度的概念 劳动强度是指劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集程度。 岗位劳动评价是从体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制五个方面来评价。其中，体力劳动强度是最重要的评价因素。74第四节第四节 劳动强度的测定与评价劳动强度的测定与评价二、劳动强度的测定方法 1.能量代谢的测定方法 直接测热法 简接测热法 肺通气量法 2.测定劳动强度的其他方法 心率法 体温法 排汗量法75第四节第四节 劳动强度的测定与评价劳动强度的测定与评价三、劳动强度的分级评价 1.劳动强度指数法 f=3t+7M f-劳动强度分级指数 t-工作日工时利用率 M-工作日人均能量代谢率 2.相对能量代谢法 RMR=劳动能量代谢率/基础能量代谢率 3.其他分级方法76第四节第四节 劳动强度的测定与评价劳动强度的测定与评价四、体力劳动强度测定的内容 劳动时间率的测定 能量代谢率的测定 能量代谢率：单位时间中劳动者单位体表面积的能量消耗量，以工作日中平均每分钟每平方米体表面积的能量消耗量表示。77第四节第四节 劳动强度的测定与评价劳动强度的测定与评价五、劳动强度其他因素的测定和分级 1.工时利用率的测定和分级 2.劳动姿势的测定和分级 3.劳动紧张程度的测定和分级 4.工作班制的分级78第五节第五节 劳动环境的测定与评价劳动环境的测定与评价一、劳动环境的概念 是劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。包括生产场所的温度、湿度和气流、气压状况，生产场所的照明和色彩调节状况，噪声和振动的控制状况，电离辐射、非电离辐射、有害有毒物质和粉尘的防治状况等等。二、粉尘危害程度的测定和分级 固体微粒 二氧化硅的含量 接触粉尘时间肺总通气量 粉尘浓度的超标倍数79第五节第五节 劳动环境的测定与评价劳动环境的测定与评价三、高温危害程度的测定和分级 高温作业：高气温 高气湿 强热辐射 温差 湿度 劳动时间80第五节第五节 劳动环境的测定与评价劳动环境的测定与评价高温作业测定和分级的工作内容：1.确定本地区的夏季室外通风设计计算温度2.测定工作地点与室外气温的温差3.对高温作业岗位测定空气湿度4.测定工作地点的热辐射强度5.通过写实测定工作日劳动时间率和高温接触时间。81第五节第五节 劳动环境的测定与评价劳动环境的测定与评价测定温差的方法：1.温差的测定次数和时间2.测定温差的仪器3.气温的测定测定湿度的测定位置、测定次数和测定仪器应与测定温差一致。82第五节第五节 劳动环境的测定与评价劳动环境的测定与评价四、噪声危害程度的测定和分级83第六节第六节 岗位综合评价岗位综合评价一、专家评估法的应用 1.组织专家评定小组 2.掌握评价标准 3.收集信息，掌握被评价岗位的基本情况 4.进行评定 5.数据审查与处理84第六节第六节 岗位综合评价岗位综合评价二、点数评分法的应用 找出影响岗位劳动的诸因素，并确定每一因素内各等级相应的点数（分值），然后对所有岗位按照这一固定尺度确定点数（评分），再求和，即该岗位取得的总点数（计算评价总分），从而确定岗位的相对价值。85第六节第六节 岗位综合评价岗位综合评价 1.制定评分标准 2.确定各评价因素各等级的点数 确定各因素权数 确定各因素等级的点数 确定最低、最高点数 确定各等级级差（等差、等比、不规则） 3.进行评定86因素/等级文化与业务知识工作复杂程度经济责任 指导责任1262823232524250463786370694104949092513014011511587第七节第七节 工作岗位评价的应用实例工作岗位评价的应用实例 1.岗位调查 2.岗位技术测定 3.岗位综合评价88