劳动合同法条款设计与实际操劳动合同法条款设计与实际操作解读作解读1劳动法与劳动合同法讲义版一、劳动法与一、劳动法与劳动合同法的区别及联系？劳动合同法的区别及联系？中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法-劳动法劳动法1994年年7月月5日公布，自日公布，自1995年年1月月1日日起施行，主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：起施行，主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：劳动合同纠劳动合同纠纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工劳动假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工劳动权益接分等权益接分等。【立法宗旨】【立法宗旨】：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法-劳动合同法劳动合同法2007年年6月月29日公布，自日公布，自2008年年1月月1日起施行，劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位日起施行，劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。的法律规范的总称。【立法宗旨】：为了完善【立法宗旨】：为了完善劳动合同制度劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。2劳动法与劳动合同法讲义版中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第一章第一章 总则总则第二章第二章 促进就业促进就业第三章第三章 劳动合同和集体合同劳动合同和集体合同第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假第五章第五章 工资工资第六章第六章 劳动安全卫生劳动安全卫生第七章第七章 女职工和未成年工特殊女职工和未成年工特殊保护保护第八章第八章 职业培训职业培训第九章第九章 社会保险和福利社会保险和福利第十章第十章 劳动争议劳动争议第十一章第十一章 监督检查监督检查第十二章第十二章 法律责任法律责任第十三章第十三章 附附则则第一章第一章 总则总则 第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立第三章第三章 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更第四章第四章劳动劳动合同的解除和合同的解除和终终止止第五章第五章 特特别规别规定定 第一第一节节 集体合同集体合同 第二第二节节 劳务劳务派遣派遣 第三第三节节 非全日制用工非全日制用工第六章第六章 监督检查监督检查第七章第七章 法律责任法律责任第八章第八章 附则附则3劳动法与劳动合同法讲义版 内容简介内容简介: :v一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧v二、劳动者入职管理操作及应对技巧二、劳动者入职管理操作及应对技巧v三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧v四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧v五、试用期操作实务及应对技巧五、试用期操作实务及应对技巧v六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧？六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧？v七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧v八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务4劳动法与劳动合同法讲义版一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧【规规章制度章制度】是用人是用人单单位的位的内部内部“法律法律”，贯贯穿于用人穿于用人单单位的位的整个用工整个用工过过程，是用人程，是用人单单位行使位行使管理管理权权、合同解除、合同解除权权的重的重要依据。要依据。【风险分析】【风险分析】不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合“民民主程序制定主程序制定”、“合法合法”，“公示公示”三个条件，才可作为人民三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。法院审理劳动争议案件的依据。按按照照劳劳动动合合同同法法第第八八十十条条规规定定，规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规规规定定的的，由由劳劳动动行行政部门政部门责令改正，给予警告责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任赔偿责任。根根据据劳劳动动合合同同法法第第三三十十八八条条规规定定，用用人人单单位位的的规规章章制制度度违违反反法法律律、法法规规的的规规定，损害劳动者权益的，定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金5劳动法与劳动合同法讲义版第四条：第四条：第四条：第四条：用人用人单单位位应应当依法建立和完善当依法建立和完善劳动规劳动规章制度，保障章制度，保障劳动劳动者者享有享有劳动权劳动权利、履行利、履行劳动义务劳动义务。用人用人单单位在制定、修改或者决定有关位在制定、修改或者决定有关劳动报劳动报酬、工作酬、工作时间时间、休息休假、休息休假、劳动劳动安全安全卫卫生、保生、保险险福利、福利、职职工培工培训训、劳动纪劳动纪律律以及以及劳动劳动定定额额管理管理等直接涉及等直接涉及劳动劳动者切身利益的者切身利益的规规章制度或章制度或者重大事者重大事项时项时，应应当当经经“职职职职工代表大会工代表大会工代表大会工代表大会” ”或者全体或者全体职职工工讨论讨论，提出方案和意提出方案和意见见，与工会或者，与工会或者职职工代表平等工代表平等协协商确定。商确定。在在规规章制度和重大事章制度和重大事项项决定决定实实施施过过程中，工会或者程中，工会或者职职工工认为认为不适当的，有不适当的，有权权向用人向用人单单位提出，通位提出，通过协过协商予以修改完善。商予以修改完善。用人用人单单位位应应当将直接涉及当将直接涉及劳动劳动者切身利益的者切身利益的规规章制度和重大章制度和重大事事项项决定决定“ “公示公示公示公示” ”，或者，或者“ “告知告知告知告知” ”劳动劳动者。者。6劳动法与劳动合同法讲义版【应对应对措施】措施】全全面面修修订订规规章章制制度度：在在劳劳动动合合同同法法的的框框架架下下制制作作出出符符合合本本公公司司利利益益的的规规章章制度。切制度。切记记：违违反反劳动劳动合同法的条款要全部合同法的条款要全部进进行修行修订订。劳动劳动合同法施行后，合同法施行后，规规章制度的制定、修改履行法定程序。章制度的制定、修改履行法定程序。流程流程为为：职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论提提出出方方案案和和意意见见与与工工会会或或者者职职工工代代表表平平等等协协商商确确定定公公示示告告知知。因因此此，考考虑虑组组建建职职工工代代表表大大会会、工工会会。并并保保留留其其讨论讨论、协协商的商的书证书证。1、劳动劳动合同法中涉及合同法中涉及“工会工会”职责职责与与权权利多达利多达9条。条。协协商商权权：用人：用人单单位制定位制定规规章制度章制度时时必必须须与工会或者与工会或者职职工代表工代表协协商；商；备备案案权权：用人：用人单单位位单单方解除方解除劳动劳动合同合同时应时应当事先将理由通知工会；当事先将理由通知工会；监监督督权权：工会依法：工会依法对对用人用人单单位履行位履行劳动劳动合同、集体合同的情况合同、集体合同的情况进进行行监监督；督；代表代表权权：如因履行集体：如因履行集体劳动劳动合同合同发发生争生争议议，经协经协商不成的，工会可依法申商不成的，工会可依法申请请仲裁、提起仲裁、提起诉讼诉讼故故用用人人单单位位应应当当正正确确对对待待、巧巧妙妙运运用用工工会会作作用用，如如用用人人单单位位不不当当对对待待工工会会，轻轻则则会会受受到到行行政政的的调调查查或或处处罚罚，重重则则会会额额外外支支付付巨巨额额的的违违法法成成本本。但但是是如如果果充充分分发发挥挥工工会会的的作作用用，不不仅仅可可以以理理顺顺劳劳动动关关系系，甚甚至至可可以以利利用用工会的工会的调节调节智能而化解用工矛盾，促智能而化解用工矛盾，促进劳动进劳动关系的关系的稳稳定和定和谐发谐发展。展。7劳动法与劳动合同法讲义版v2、规规章制度的公示方法章制度的公示方法规规章制度公示的重要性章制度公示的重要性v规规章章制制度度是是否否向向劳劳动动者者公公示示可可直直接接决决定定用用人人单单位位在在劳劳动动争争议议案案件件中中的的胜胜败败，按按照照最最高高人人民民法法院院司司法法解解释释及及劳劳动动合合同同法法的的规规定定，规规章章制制度度只只有有向向劳劳动动者者公公示示才才对对劳劳动动者者产产生生约约束束力力。规规章章制制度度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证举证？规规章制度公示方法章制度公示方法v1）员员工手册工手册发发放（要有放（要有员员工工签领签领确确认认）；）；v2）内部培）内部培训训（一定要包括：培（一定要包括：培训时间训时间、地点、参会人、地点、参会人员员、培、培训训内容、与会人内容、与会人员签员签到）；到）；v3）劳动劳动合同合同约约定法定法设计设计在在劳动劳动合同条款中；合同条款中；v4）考）考试试法（开卷或法（开卷或闭闭卷）；卷）；v5）传阅传阅法；法；v6）入）入职职登登记记表声明条款；表声明条款；v7）意）意见见征征询询法；法；v尽量避免如下公示方法：尽量避免如下公示方法：v1）网站公布；）网站公布；2）电电子子邮邮件告知；件告知；3）公告）公告栏栏，宣，宣传栏张贴传栏张贴（举证举证困困难难）。）。v3、用人、用人单单位与位与劳动劳动者告知者告知义务义务的新的新规规定以及定以及对劳动对劳动合同效力的影响合同效力的影响v用人用人单单位和位和劳动劳动者的者的告知告知义务义务（知情（知情权权）v用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者时时，应应当当如如实实告告知知劳劳动动者者工工作作内内容容、工工作作条条件件、工工作作地地点点、职职业业危危害害、安安全全生生产产状状况况、劳劳动动报报酬酬，以以及及劳劳动动者者要要求求了了解解的的其其他他情情况况；用用人人单单位位有有权权了了解解劳劳动动者者与与劳劳动动合合同同直直接相关的基本情况，接相关的基本情况，劳动劳动者者应应当如当如实说实说明明。8劳动法与劳动合同法讲义版v【风险风险分析】分析】v告告知知义义务务对对合合同同效效力力也也会会产产生生影影响响，隐隐瞒瞒真真实实情情况况，诱诱使使对对方方作作出出错错误误的的判判断断而而签签订订劳劳动动合合同同，可可认认定定为为欺欺诈诈，因因欺欺诈诈手手段段而而订订立立的的劳劳动动合同可合同可认认定定为为无效无效劳动劳动合同。合同。实实践践中中大大多多订订立立劳劳动动合合同同过过程程中中劳劳动动者者使使用用欺欺诈诈手手段段居居多多，比比如如提提供虚假文凭、供虚假文凭、编编造工作造工作经历经历、隐瞒隐瞒与前与前单单位仍存在位仍存在劳动劳动关系的事关系的事实实等等等等。【应对应对措施】措施】告知告知书书，让劳动让劳动者者签签字确字确认认v劳动劳动合同中声明。合同中声明。v劳动劳动者声明：本人保者声明：本人保证证提供的学提供的学历证历证明、明、资资格格证证明、工作明、工作经历经历等等资资料真料真实实，如有虚假，公司可立即解除，如有虚假，公司可立即解除劳动劳动合同，并不予合同，并不予经济补偿经济补偿。9劳动法与劳动合同法讲义版二、二、劳动劳动者入者入职职管理操作管理操作实务实务及及应对应对技巧技巧v1、入、入职审查职审查的的导导入和适用入和适用v实实践践中中用用人人单单位位招招聘聘过过程程的的简简单单化化、形形式式化化，不不注注重重入入职职审审查查，加加上上劳劳动动合合同同法法对对双双重重劳劳动动关系的关系的间间接承接承认认，轻视轻视入入职审查职审查将将对对用人用人单单位用工位用工带带来很大来很大风险风险。v【风险风险分析】分析】注：通常用人注：通常用人单单位自身需要承担的位自身需要承担的赔偿责赔偿责任任为为其他用人其他用人单单位位损损失的失的70 0如不如不进进行入行入职审查职审查，劳动劳动者以欺者以欺诈诈手段入手段入职职的，可的，可导导致致劳动劳动合同无效；合同无效；招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，给给其其他他用用人人单单位位造造成成损损失失的的，应应当承担当承担连带赔偿责连带赔偿责任。任。【应对应对措施】措施】招招用用劳劳动动者者时时，要要求求其其提提供供与与前前单单位位的的解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同证证明明，并并保保留留原原件件。如如尚尚未未解解除除劳动劳动合同的，要求其原合同的，要求其原单单位出具同意位出具同意该员该员工入工入职职的的书书面面证证明。明。核核实实劳劳动动者者的的个个人人资资料料的的真真实实性性，要要求求劳劳动动者者承承诺诺未未承承担担竞竞业业限限制制义义务务，并并向向原原单单位位进进行行核核实实，以免，以免发发生不可生不可预测预测的的诉讼风险诉讼风险。劳劳动动合合同同法法第第八八条条规规定定，用用人人单单位位有有权权了了解解劳劳动动者者与与劳劳动动合合同同直直接接相相关关的的基基本本情情况况，劳劳动动者者应应当当如实说明。如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第第九九十十一一条条规规定定，用用人人单单位位招招用用与与其其他他用用人人单单位位尚尚未未解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的劳劳动动者者，给给其其他他用用人人单单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。10劳动法与劳动合同法讲义版2 2、禁禁止止要要求求员员工工提提供供担担保保、禁禁止止收收取取“风风险险抵抵押押金金”对对用用人人单单位位用用工工管管理理带带来来的的影影响响及及应对应对措施措施法律的禁止性法律的禁止性规规定定v劳劳动动合合同同法法规规定定，用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者，不不得得要要求求劳劳动动者者提提供供担担保保或或者者以以其其他他名名义义向向劳劳动动者者收收取取财财物。物。对对用人用人单单位的影响位的影响v用用人人单单位位为为了了保保护护自自身身的的利利益益，在在招招聘聘员员工工时时，要要求求重重要要岗岗位位或或者者是是说说掌掌握握了了用用人人单单位位财财产产的的劳劳动动者者提提供供担担保保或或风风险险抵抵押押金金是是实实践践中中的的通通常常做做法法，这这样样与与法法律律相相悖悖就就不不可可避避免免的的对对企企业业财财产产安安全全带带来一定影响，来一定影响，这这令很多企令很多企业业不安，也是企不安，也是企业业最关注的一个最关注的一个问题问题之一。之一。对现对现有关于禁止担保、禁止收取有关于禁止担保、禁止收取风险风险抵押金抵押金规规定的分析定的分析（1）劳劳动动部部关关于于严严禁禁用用人人单单位位录录用用职职工工非非法法收收费费的的通通知知，有有些些用用人人单单位位在在录录用用职职工工时时非非法法向向劳劳动动者者收取收取费费用，把用，把缴费缴费作作为录为录用的前提条件，其名目有用的前提条件，其名目有集集资资、风险风险基金、培基金、培训费训费、抵押金、保、抵押金、保证证金等。金等。（2）关于要求）关于要求劳动劳动者提供者提供“人保人保”是否有效是否有效深深圳圳的的企企业业习习惯惯于于要要求求员员工工提提供供“深深户户担担保保”，实实际际上上这这种种要要求求劳劳动动者者提提供供“人人保保”是是得得不不到到法法律律的支持的。的支持的。（3）关于收取）关于收取“风险风险抵押金抵押金”是否有效是否有效经经过过对对以以往往劳劳动动部部针针对对该该问问题题的的作作出出的的一一些些规规定定，以以及及劳劳动动合合同同法法针针对对该该问问题题的的规规定定的的分分析析，禁禁止止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红红皂白一律禁止。皂白一律禁止。劳劳动动合合同同法法第第9条条规规定定：用用人人单单位位招招招招用用用用劳劳动动者者，不不得得扣扣押押劳劳动动者者的的居居民民身身份份证证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。11劳动法与劳动合同法讲义版v该该条条处处于于“劳劳动动合合同同的的订订立立”的的章章节节下下，根根据据法法条条的的逻逻辑辑关关系系，可可以以理理解解为为用用人人单单位位在在订订立立劳劳动动合合同同“时时”，不得以其他名不得以其他名义义向向劳动劳动者收取者收取财财物。物。v例例如如：劳劳动动部部1995年年8月月4日日颁颁发发的的关关于于贯贯彻彻执执行行中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法若若干干问问题题的的意意见见（劳劳部部发发1995309号号）第第24 条条规规定定：用用人人单单位位在在与与劳劳动动者者订订立立劳劳动动合合同同时时，不不得得以以任任何何形形式式向向劳劳动动者者收收取取定定金金、保保证证金（物）。金（物）。v劳劳动动部部、公公安安部部、全全国国总总工工会会关关于于加加强强外外商商投投资资企企业业和和私私营营企企业业劳劳动动管管理理，切切实实保保障障职职工工合合法法权权益益的的通知（通知（劳劳部部发发1994118 号）号）规规定：定：企企业业不得向不得向职职工收取工收取货币货币、实实物等作物等作为为“入厂押金入厂押金”。v劳劳动动部部关关于于严严禁禁用用人人单单位位录录用用职职工工非非法法收收费费的的通通知知规规定定用用人人单单位位不不得得在在招招工工条条件件中中规规定定个个人人缴缴费费内内容。容。v从上述从上述规规定可以看出，法律禁止在新招聘定可以看出，法律禁止在新招聘员员工工时时收取押金，收取押金，时间时间点放在点放在签订签订合同前或合同前或签订签订合同合同时时。v劳劳动动部部办办公公厅厅、国国家家经经贸贸委委办办公公厅厅对对“关关于于用用人人单单位位要要求求在在职职职职工工缴缴纳纳抵抵押押性性钱钱款款或或股股金金的的做做法法应应否否制制止止的的请请示示”的的复复函函中中规规定定：“至至于于一一些些用用人人单单位位与与职职工工建建立立劳劳动动关关系系后后，根根据据本本单单位位经经营营管管理理实实际际需需要要，按按照照职职工工本本人人自自愿愿原原则则向向职职工工收收取取“风风险险抵抵押押金金”及及要要求求职职工工全全员员入入股股等等企企业业生生产产经经营营管管理理行行为为，不不属属上上述述规规定定调调整范整范围围。但是，用人但是，用人单单位不能以解除位不能以解除劳动劳动关系等关系等为为由由强强制制职职工工缴纳缴纳。v该规该规定意思很明确，国家定意思很明确，国家对对收取收取“风险风险抵押金抵押金”并非一律禁止并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。v【应对应对策略策略】v注意避免在注意避免在签订签订合同合同时时收取收取“风险风险抵押金抵押金”，先建立先建立劳动劳动关系；关系；v必必须须遵遵循循自自愿愿原原则则，不不得得强强迫迫。为为便便于于举举证证，应应当当与与员员工工签签订订“协协议议书书”予予以以明明确确，协协议议书书中中应应明明确确支付支付风险风险抵押金系抵押金系员员工真工真实实、自愿的意思表示。、自愿的意思表示。12劳动法与劳动合同法讲义版三、三、订订立立劳动劳动合同的形式和期限操作合同的形式和期限操作实务实务及及应对应对技巧技巧v【相关法条】【相关法条】v【风险风险分析】分析】1、工工资资成成本本的的增增加加：劳劳动动合合同同法法第第82条条规规定定，用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起超超过过1个个月月不不满满1年年未未与与劳动劳动者者订订立立书书面面劳动劳动合同的，合同的，应应当向当向劳动劳动者每月支付者每月支付2倍倍的工的工资资。v2、无无固固定定期期限限合合同同的的成成立立：劳劳动动合合同同法法第第14条条第第3款款规规定定，用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起满满1年年不不与与劳动劳动者者订订立立书书面面劳动劳动合同的，合同的，视为视为用人用人单单位与位与劳动劳动者已者已订订立立无固定期限无固定期限劳动劳动合同。合同。v3、用用人人单单位位提提出出终终止止劳劳动动关关系系的的，应应当当按按照照劳劳动动者者在在本本单单位位工工作作年年限限每每满满1年年支支付付1个个月月工工资资的的经济补偿经济补偿金。金。v【应对应对策略】策略】v1、建立先、建立先订订合同后用工的合同后用工的习惯习惯，最最迟迟必必须须在一个月内在一个月内订订立合同立合同；v2、劳劳动动合合同同终终止止后后，劳劳动动者者仍仍在在用用人人单单位位继继续续工工作作的的，抛抛弃弃双双方方可可随随时时终终止止劳劳动动合合同同的的观观念念，也也应应当在一个月内当在一个月内订订立合同；立合同；v3、劳动劳动者拒不者拒不签订劳动签订劳动合同的，保留相关合同的，保留相关证证据，据，比如向比如向劳动劳动者送达者送达签订签订合同通知合同通知书证书证据等。据等。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。关系自用工之日起建立。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者每月支付二倍的工资。13劳动法与劳动合同法讲义版四、无固定期限四、无固定期限劳动劳动合同条款合同条款设计设计及操作技巧及操作技巧【设计设计解解读读】1、签订签订无固定期限无固定期限劳动劳动合同条件的合同条件的变变化化2、可可签订签订无固定期限无固定期限劳动劳动合同的几种情形合同的几种情形（1）双方）双方协协商一致同意商一致同意签订签订（实实践中践中较较少）；少）；（2）劳动劳动者在者在该该用人用人单单位位连续连续工作工作满满十年的；十年的；（3）用用人人单单位位初初次次实实行行劳劳动动合合同同制制度度或或者者国国有有企企业业改改制制重重新新订订立立劳劳动动合合同同时时，劳劳动动者者在在该该用用人人单单位位连连续续工工作作满满十十年年且且距距法法定定退退休休年年龄龄不不足足十十年年的的，即即满满足足“双双十十”条件；条件；第十二条第十二条劳动劳动合同分合同分为为固定期限固定期限劳动劳动合同、无固定期限合同、无固定期限劳动劳动合同和以完成一定工作任合同和以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同合同男性劳动者在男性劳动者在50周岁以上，女性劳动者在周岁以上，女性劳动者在40周岁以上，女性干部在周岁以上，女性干部在45周岁以上周岁以上劳动劳动法法劳动劳动合同法合同法在同一用人在同一用人单单位位连续连续工作工作满满10年以上年以上，当事人当事人双方同意延双方同意延续续劳动劳动合同的，如果合同的，如果劳动劳动者提出者提出订订立无固定期限的立无固定期限的劳动劳动合同，合同，应应当当订订立无固定期限的立无固定期限的劳动劳动合同。合同。实实践中往往只要践中往往只要劳动劳动者一提出者一提出签订签订无固无固定期限定期限劳动劳动合同，用人合同，用人单单位就会立即表位就会立即表示不同意示不同意续续延合同，延合同，当当应该订应该订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同情形出合同情形出现时现时，只要，只要劳动劳动者提出者提出签订签订无固定期限无固定期限劳动劳动合同，用人合同，用人单单位就得无条件同意，位就得无条件同意，不得拒不得拒绝绝。最最终终订订立立的的无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的决决定定权权一般一般为劳动为劳动者者而不是用人而不是用人单单位。位。14劳动法与劳动合同法讲义版（4）连续订连续订立二次固定期限立二次固定期限劳动劳动合同合同（从（从2008年年1月月1日起再次日起再次续订续订固定期限固定期限劳动劳动合同合同时时开始开始计计算）算），且且劳动劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一者没有本法第三十九条和第四十条第一项项、第二、第二项规项规定的情形，定的情形，续订劳动续订劳动合同的。合同的。提示：提示：1、当然，、当然，劳动劳动合同到期合同到期时时，劳动劳动者出者出现现本法第本法第39条和第条和第40条第条第1项项、第、第2项规项规定的情形定的情形时时，用，用人人单单位位还还是可以与是可以与劳动劳动者者续签续签固定期限固定期限劳动劳动合同，但用人合同，但用人单单位与位与劳动劳动者者续签劳动续签劳动合同前合同前应对劳动应对劳动者具有者具有劳动劳动合同法第合同法第39条和第条和第40条第条第1项项、第、第2项规项规定的情形做出定的情形做出书书面固定。面固定。2、并非、并非连续订连续订立任何立任何劳动劳动合同都会面合同都会面临签订临签订无固定期限的无固定期限的劳动劳动合同，如：以完成一定工作任合同，如：以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同或者非全日制用工合同或者非全日制用工劳动劳动合同的。合同的。（5）特特殊殊情情形形：用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起满满1年年不不与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，视视为为用用人人单单位位与与劳动劳动者已者已订订立立无固定期限无固定期限劳动劳动合同合同第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；15劳动法与劳动合同法讲义版【违违法成本法成本计计算】算】v应应当当订订立立而而未未订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的法法律律后后果果：“第第82条条用用人人单单位位违违反反本本法法规规定定不不与与劳劳动动者者订订立立无固定期限无固定期限劳动劳动合同的，自合同的，自应应当当订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同之日起向合同之日起向劳动劳动者每月支付者每月支付二倍二倍的工的工资资。”v【风险风险分析】分析】案例分析案例分析：1、小小李李从从2008年年起起与与单单位位连连续续订订立立二二次次固固定定期期限限劳劳动动合合同同，且且他他没没有有违违反反劳劳动动法法关关于于可可解解除除劳劳动动关关系系的的任任何何行行为为，故故用用人人单单位位与与其其再再次次订订立立了了为为期期两两年年的的固固定定期期限限劳劳动动合合同同，小小李李也也默默认认接接受受，但但时时隔隔1年年后后，小小李李突突然然要要求求公公司司从从第第三三次次签签订订固固定定期期限限合合同同订订立立之之日日开开始始每每月月支支付付2倍倍工工资资，你你认认为为小小李李的的主主张张成成立立吗吗？解解析析：从从法法律律规规定定看看，其其主主张张是是可可以以成成立立的的，因因为为劳劳动动者者并并没没有有提提出出过过订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同，用用人人单单位位本本应应当当主主动动订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。劳劳动动者者口口头头要要求求订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同，用用人人单单位位依依劳劳动动者者的的意意思思订订立立，但但履履行行一一段段时时间间后后，劳劳动动者者反反悔悔，要要求求用用人人单单位位支支付付2倍倍工工资资，如如果果用用人人单单位位不不能能举举证证是是劳劳动动者提出的者提出的订订立固定期限立固定期限劳动劳动合同合同，则则面面临临支付支付2倍工倍工资资的的风险风险。【应对应对策略】策略】用用人人单单位位应应当当增增强强证证据据意意识识，实实践践中中建建议议以以书书面面形形式式向向劳劳动动者者征征询询需需订订立立哪哪种种类类型型的的合合同同，如如劳劳动动者者同同意意或或主主动动提提出出订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的，用用人人单单位位一一定定要要保保留留劳劳动动者者同同意意的的书书面面证证据据，避避免免事事后后被被劳劳动动者利用而者利用而导导致用工成本增加的致用工成本增加的风险风险。3、无固定期限、无固定期限劳动劳动合同合同订订立的方法与思路立的方法与思路（1）灵活运用）灵活运用合同合同续订续订意向意向书书或或劳动劳动者申者申请续订书请续订书；（2）灵活运用）灵活运用“以完成一定工作任以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同合同（3）灵活利用跨）灵活利用跨08年年1月月1日的合同日的合同不不计计入入“连续连续两次两次”的次数的的次数的规规定定16劳动法与劳动合同法讲义版五、五、试试用期的用期的设计设计【相相关关法法条条】第第19条条：劳劳动动合合同同期期限限3个个月月以以上上不不满满1年年的的，试试用用期期不不得得超超过过1个个月月；劳劳动动合合同同期期限限1年年以以上上不不满满3年的，年的，试试用期不得超用期不得超过过2个月；个月；3年以上固定期限和无固定期限的年以上固定期限和无固定期限的劳动劳动合同，合同，试试用期不得超用期不得超过过6个月。个月。劳动劳动合同期限合同期限试试用期用期3个月个月1年年1个月个月1年年3年年2个月个月3年年；无固定期限；无固定期限6个月个月【设计设计解解读读及及应对应对措施】措施】v试试用期是供用期是供劳动劳动合同双方当事人合同双方当事人进进行相互考察的期限。行相互考察的期限。v1、双方不得、双方不得约约定定试试用期情形？用期情形？vA用人用人单单位与位与劳动劳动者者签订签订的是期限在三个月以下的的是期限在三个月以下的劳动劳动合同；合同；vB以完成一定工作任以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同合同vC非全日制非全日制劳动劳动合同合同v2、同一、同一劳动劳动者在同一用人者在同一用人单单位是否只能被位是否只能被试试用一次？用一次？v案例分析案例分析v李李某某被被甲甲方方公公司司于于2007年年6月月1日日录录用用后后，与与甲甲方方签签订订至至2011年年5月月31日日的的劳劳动动合合同同，约约定定试试用用期期为为2个个月月。2008年年1月月李李某某岗岗位位调调整整，2008年年2月月李李某某提提出出辞辞职职，2008年年5月月10日日再再次次加加盟盟甲甲公公司司。甲甲公公司司与与李李某某签签订订为为期期2年年的的劳劳动动合合同同中中对对李李某某规规定定了了为为其其2个个月月的的试试用用期期，是是否否合合法法？如如李李某某在在这这2个月的个月的试试用期用期间间内考核成内考核成绩绩不理想，那么甲公司是否可以延不理想，那么甲公司是否可以延长试长试用期？用期？17劳动法与劳动合同法讲义版分分析析:试试用用期期后后甲甲公公司司就就不不能能再再对对李李某某进进行行试试用用约约定定，即即便便李李某某在在试试用用期期结结束束后后被被调调整整工工作作岗岗位位，及及李某因辞李某因辞职职等原因离开公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再与李某等原因离开公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再与李某约约定新的定新的试试用期。用期。双双方方在在约约定定的的试试用用期期结结束束后后如如果果延延长长试试用用期期，就就等等于于用用人人单单位位与与劳劳动动者者又又重重新新开开始始了了一一次次试试用用期，期，显显然与然与法律相悖。法律相悖。3、用人、用人单单位以其它形式或口位以其它形式或口头约头约定定试试用期而未用期而未签订劳动签订劳动合同是否合法？合同是否合法？现现象象：实实践践中中很很多多用用人人单单位位口口头头或或以以其其他他形形式式（如如在在入入职职登登记记表表或或员员工工手手册册中中载载明明试试用用期期）与与劳劳动动者者约约定定3个个月月或或6个个月月试试用用期期，但但不不签签订订劳劳动动合合同同。这这种种口口头头或或者者以以其其它它形形式式约约定定的的试试用用期期满满后后，用用人人单单位位认认为为该该劳劳动动者者试试用用合合格格，就就签签订订正正式式劳劳动动合合同同，如如果果用用人人单单位位认认为为不不符符合合录录用用条条件件，就就解解除除劳劳动动关关系系；或或在在招招用用劳劳动动者者时时与与劳劳动动者者签签订订一一个个单单独独的的试试用用合合同同，期期限限一一般般为为3个个月月到到6个个月月不等，在不等，在试试用期合同期用期合同期满满后再决定是否正式聘用后再决定是否正式聘用该劳动该劳动者。者。解析：解析：该该做法是做法是违违反法律反法律规规定的，在定的，在发发生生劳动劳动争争议时议时往往会往往会处处于被于被动动地位而地位而导导致致败诉败诉。特特殊殊提提示示：如如仅仅约约定定试试用用期期，则则表表示示试试用用期期未未能能包包含含在在劳劳动动合合同同期期内内，这这种种试试用用期期就就不不能能成成立立，根根据据法法律律这这种种试试用用期期就就被被视视同同劳劳动动合合同同期期，由由于于试试用用期期的的最最长长期期限限为为6个个月月，所所以以一旦一旦这这种种视视同合同期同合同期的的试试用期出用期出现现，用人，用人单单位与位与劳动劳动者很容易步入无固定期限者很容易步入无固定期限劳动劳动合同。合同。第十九条第十九条同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第第19条条规规定定：试试用用期期包包含含在在劳劳动动合合同同期期限限内内。劳劳动动合合同同仅仅约约定定试试用用期期的的，试试用用期期不不成成立立，该该期期限为劳动合同期限限为劳动合同期限。18劳动法与劳动合同法讲义版4、试试用期与用期与见习见习期、学徒期期、学徒期联联系与区系与区别别？见习见习期期学徒期学徒期解释解释大大中中专专、技技校校毕毕业业生生派派遣遣（分分配配）到到用用人人单单位位仍仍应应按按照照原原规规定定执执行行为为期期一一年年的的见见习习期制度期制度对进对进入某些工作入某些工作岗岗位的新招工人熟位的新招工人熟悉悉业务业务、提高工作技能的一种培、提高工作技能的一种培训训方式。方式。联联系系试试用期包含在用期包含在劳动劳动合同期中，也包含在合同期中，也包含在见习见习期、学徒期中；期、学徒期中；见习见习期、学徒期包含在期、学徒期包含在劳动劳动合同期中。合同期中。区区别别试试用期内，用期内，劳动劳动者者提出解决提出解决劳动劳动关系的，无需承担任何法律关系的，无需承担任何法律责责任；任；见见习习期期、学学徒徒期期内内劳劳动动者者提提出出解解除除劳劳动动关关系系的的，应应按按照照劳劳动动合合同同法有关法有关劳动劳动解除的解除的规规定承担相定承担相应应的法律的法律责责任。任。19劳动法与劳动合同法讲义版5、试试用期工用期工资资如何确定如何确定?劳动劳动合同法第合同法第20条条规规定：定：劳动劳动者在者在试试用期的工用期的工资资不得低于本不得低于本单单位位相同相同岗岗位最位最低档工低档工资资或者或者劳动劳动合同合同约约定工定工资资的的80 0，并不得低于用人并不得低于用人单单位所在地的最低位所在地的最低工工资标资标准。准。6、用人、用人单单位在位在试试用期内解除用期内解除劳动劳动合同的限制合同的限制在在试试用期内，用人用期内，用人单单位能否随位能否随时时解雇解雇员员工？工？试试用期内用人用期内用人单单位可解除位可解除劳动劳动合同合同仅仅限于限于劳动劳动者有下列情形之一：者有下列情形之一：v1、在、在试试用期用期间间被被证证明不符合明不符合录录用条件的；用条件的；v2、严严重重违违反用人反用人单单位的位的规规章制度的；章制度的；v3、严严重失重失职职，营营私舞弊，私舞弊，给给用人用人单单位造成重大位造成重大损损害的；害的；v4、劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重影响，或者重影响，或者经经用人用人单单位提出，拒不改正的；位提出，拒不改正的；v5、因因本本法法第第26条条第第1款款第第1项项规规定定的的情情形形致致使使劳劳动动合合同同无无效效的的(以以欺欺诈诈、胁胁迫迫的的手手段段或或者者乘乘人人之之危危，使使对对方方在在违违背背真真实实意意思思的的情情况况下下订订立立或或者者变变更更劳劳动动合合同同的的)；v6、被依法追究刑事、被依法追究刑事责责任的。任的。v7、劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，在在规规定定的的医医疗疗期期满满后后不不能能从从事事原原工工作作，也也不不能从事由用人能从事由用人单单位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；v8、劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，仍仍不不能能胜胜任任工工作作的的。除上述情形外，用人除上述情形外，用人单单位不得在位不得在试试用期内解除用期内解除劳动劳动合同。合同。20劳动法与劳动合同法讲义版7、试试用期内用人用期内用人单单位解除位解除劳动劳动合同的程序合同的程序（1）用用人人单单位位在在试试用用期期解解除除劳劳动动合合同同的的，应应当当向向劳劳动动者者说说明明理理由由，从从举举证证角角度度出出发发，建建议议采采用用书书面面形式，并且要求形式，并且要求劳动劳动者者签签收。收。（2）用用人人单单位位在在试试用用期期内内解解除除劳劳动动合合同同，也也应应当当事事先先将将理理由由通通知知工工会会。用用人人单单位位违违反反法法律律、行行政政法法规规规规定定或或者者劳劳动动合合同同约约定定的的，工工会会有有权权要要求求用用人人单单位位纠纠正正。用用人人单单位位应应当当研研究究工工会会的的意意见见，并并将将处处理理结结果果书书面通知工会。面通知工会。（3）用用人人单单位位需需制制作作解解除除劳劳动动合合同同通通知知书书送送达达给给劳劳动动者者，同同时时向向劳劳动动者者出出具具解解除除或或者者终终止止劳劳动动合同的合同的证证明，并在十五日内明，并在十五日内为劳动为劳动者者办办理档案和社会保理档案和社会保险险关系关系转转移手移手续续。8、用人用人单单位位违违法法约约定定试试用期的法律用期的法律责责任任用人用人单单位位违违法法约约定定试试用期用期的情形一般有以下几种：的情形一般有以下几种：1）用人）用人单单位位约约定的定的试试用期用期超超过过法律法律规规定的最定的最长长期限期限2）同一用人）同一用人单单位与位与劳动劳动者者约约定两次以上的定两次以上的试试用期用期。3）用人）用人单单位在位在以完成一定工作任以完成一定工作任务为务为期限的期限的劳动劳动合同或者期限不合同或者期限不满满三个月的三个月的劳动劳动合同中合同中约约定定试试用期。用期。4）用人）用人单单位在位在劳动劳动合同中合同中仅约仅约定定试试用期或者用期或者劳动劳动合同期限与合同期限与试试用期相同的用期相同的第第83条条:用人用人单单位位违违反本法反本法规规定与定与劳动劳动者者约约定定试试用期的，由用期的，由劳动劳动行政部行政部门责门责令改正；令改正；违违法法约约定的定的试试用期用期已已经经履行的，由用人履行的，由用人单单位以位以劳动劳动者用期者用期满满月工月工资为标资为标准，按已准，按已经经履行的超履行的超过过法定法定试试用期的期用期的期间间向向劳动劳动者支付者支付赔偿赔偿金。金。21劳动法与劳动合同法讲义版9、劳动劳动者在者在试试用期解除用期解除劳动劳动合同相关法律合同相关法律问题问题1）劳动劳动者在者在试试用期解除用期解除劳动劳动合同需几天通知用工合同需几天通知用工单单位？位？答案：答案：需提前三天通知需提前三天通知；2）用用人人单单位位在在劳劳动动合合同同中中约约定定劳劳动动者者在在试试用用期期解解除除劳劳动动合合同同需需承承担担违违约约金金是否有效？是否有效？答案：答案：无效。无效。3）试试用期内用期内劳动劳动者解除者解除劳动劳动合同是否需合同是否需赔偿赔偿用人用人单单位的培位的培训费训费用？用？答案：答案：无需无需赔偿赔偿。4）试试用期内用期内劳动劳动者解除者解除劳动劳动合同是否需合同是否需赔偿赔偿用人用人单单位的招位的招录费录费用？用？答案：答案：无需无需赔偿赔偿。22劳动法与劳动合同法讲义版六、六、劳动劳动合同必合同必备备条款与条款与劳动劳动合同效力合同效力实际实际操作技巧？操作技巧？1、劳动劳动合同法合同法规规定定劳动劳动合同的合同的“必必备备条款条款”v劳劳动动合合同同法法规规定定劳劳动动合合同同应应当当具具备备以以下下必必备备条条款款：用用人人单单位位的的名名称称、住住所所和和法法定定代代表表人人或或者者主主要要负负责责人人，劳劳动动者者的的姓姓名名、住住址址和和居居民民身身份份证证或或者者其其他他有有效效身身份份证证件件号号码码，劳劳动动合合同同期期限限，工工作作内内容容和和工工作作地地点点，工工作作时时间间和和休休息息休休假假，劳劳动动报报酬酬，社社会会保保险险，劳劳动动保保护护、劳劳动动条条件件和和职职业业危危害害防防护护，法律、法，法律、法规规规规定定应应当当纳纳入入劳动劳动合同的其他事合同的其他事项项。2、未、未载载明明“必必备备条款条款”的需承担什么法律的需承担什么法律责责任？任？v用用人人单单位位提提供供的的劳劳动动合合同同文文本本未未载载明明劳劳动动合合同同必必备备条条款款或或者者用用人人单单位位未未将将劳劳动动合合同同文文本本交交付付劳劳动动者者的的，由由劳劳动动行行政政部部门门责责令令改改正正；给给劳劳动动者者造造成成损损害害的的，应应当当承承担担赔赔偿偿责责任任。因因此此，用用人人单单位位应应当在当在过过渡期内制作好符合渡期内制作好符合劳动劳动合同法合同法规规定的定的劳动劳动合同。合同。3、在必、在必备备条款外，条款外，还应还应当当约约定一些什么条款更有利于保定一些什么条款更有利于保护护用人用人单单位的利益？位的利益？（1）试试用期、培用期、培训训、保密、保密、竞业竞业限制、限制、违约违约金条款、离金条款、离职职工作交接条款；工作交接条款；（2）约约定定规规章制度已章制度已经经向向劳动劳动者公示的条款；者公示的条款；（3）约约定解除或定解除或终终止止劳动劳动合同合同书书面通知的送达条款；面通知的送达条款；（4）可可约约定定因因劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作被被调调整整工工作作岗岗位位的的，工工资资会会按按照照调调整整的的岗岗位位适适当当的的调调整整，岗岗变变薪薪变变条款。条款。4、哪些情况下、哪些情况下劳动劳动合同无效？合同无效？注：注：劳动劳动合同被确合同被确认认无效，无效，给对给对方造成方造成损损害的，有害的，有过错过错的一方的一方应应当承担当承担赔偿责赔偿责任。任。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。23劳动法与劳动合同法讲义版七、七、劳动劳动合同履行和合同履行和变变更操作更操作实务实务及及应对应对技巧技巧第第30条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额及时足额支付劳动报酬。支付劳动报酬。第第31条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费支付加班费。第第32条劳动者条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。第第33条用人单位条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。，不影响劳动合同的履行。第第34条用人单位条用人单位发生合并或者分立发生合并或者分立等情况，等情况，原劳动合同继续有效原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。的用人单位继续履行。劳动合同变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响劳动合同变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响第第35条用人单位与劳动者条用人单位与劳动者协商一致协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用应当采用书面形式。书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份各执一份。24劳动法与劳动合同法讲义版1 1、劳动劳动合同中合同中约约定的定的变变更条款无效。更条款无效。v如如在在劳劳动动合合同同中中约约定定“用用人人单单位位有有权权单单方方变变更更劳劳动动合合同同内内容容”或或约约定定如如“员员工工年年龄龄达达40岁岁时时，用用人人单单位位可可对对员员工工的的工工作作岗岗位位做做出出变变更更”，显显然然这这些些条条款款严严重重限限制制劳劳动动者的者的权权利利，对劳动对劳动者来者来说显说显失公平，属于失公平，属于无效条款无效条款。2、劳动劳动者不能者不能胜胜任工作，任工作，调调整其工作整其工作岗岗位需位需变变更更劳动劳动合同合同吗吗？v根根据据法法律律的的规规定定，劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作的的，用用人人单单位位可可以以适适当当的的调调整整其其工工作作岗岗位位，这这种种情情形形下下岗岗位位的的变变更更可可不不经经劳劳动动者者同同意意，属属于于用用人人单单位位的的用用工工自自主主权权。但但岗岗位位的的调调整整是是否否可可以以降降低低工工资资？这这个个问问题题法法律律上上没没有有明明确确，因因此此，用用人人单单位位可可以以在在规规章制度或章制度或劳动劳动合同中予以明确。合同中予以明确。3、劳劳动动部部办办公公厅厅关关于于“职职工工因因岗岗位位变变更更与与企企业业发发生生争争议议等等有有关关问问题题的的复复函函”v关关于于用用人人单单位位能能否否变变更更职职工工岗岗位位问问题题。按按照照劳劳动动法法第第17条条、第第26条条、第第31条条的的规规定定精精神神，因因劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使原原劳劳动动合合同同无无法法履履行行而而变变更更劳劳动动合合同同，须须经经双双方方当当事事人人协协商商一一致致，若若不不能能达达成成协协议议，则则可可按按法法定定程程序序解解除除劳劳动动合合同同；因因劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作而而变变更更、调调整整职职工工工工作作岗岗位位，则则属于用人属于用人单单位的自主位的自主权权。25劳动法与劳动合同法讲义版八、八、劳动劳动合同解除和合同解除和终终止及止及经济补偿经济补偿金的操作金的操作实务实务v协协商解除商解除v分分类类：法定解除法定解除v约约定解除定解除1 1、劳动劳动者可解除者可解除劳动劳动合同的情形合同的情形（1）协协商一致解除商一致解除劳动劳动合同合同劳动劳动者首先提出的，用人者首先提出的，用人单单位可不支付位可不支付经济补偿经济补偿。（2）提前通知解除）提前通知解除劳动劳动合同合同劳劳动动者者提提前前30日日以以书书面面形形式式通通知知用用人人单单位位，可可以以解解除除劳劳动动合合同同。劳劳动动者者在在试试用用期期内内提提前前3日日通通知知用用人人单单位位，可可以以解解除除劳劳动动合合同同。注注意意这这里里劳劳动动者者解解除除劳劳动动合合同同用用人人单单位位是是不不能能附附加加条件的，通知期条件的，通知期满满后，即使用人后，即使用人单单位不批准位不批准劳动劳动者也可以离者也可以离职职。经经济济补补偿偿金金：是是指指用用人人单单位位依依据据劳劳动动法法律律法法规规的的规规定定在在解解除除、终终止止劳劳动动合合同同时时支支付付给给劳劳动动者者的的相相关关补补偿偿费费用用。对对于于经经济济补补偿偿逾逾期期不不支支付付的的，用用人人单单位位应应按按劳劳动动合合同同法法第第八八十五条的规定，向劳动者支付应付金额十五条的规定，向劳动者支付应付金额50以上以上100以下的赔偿金。以下的赔偿金。赔偿金：赔偿金：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。26劳动法与劳动合同法讲义版（3）被迫解除）被迫解除劳动劳动合同（因用人合同（因用人单单位原因位原因导导致致劳动劳动者解除者解除劳动劳动合同）合同）用人用人单单位有下列情形之一的，位有下列情形之一的，劳动劳动者可以解除者可以解除劳动劳动合同：合同：（一）未按照（一）未按照劳动劳动合同合同约约定提供定提供劳动劳动保保护护或者或者劳动劳动条件的；条件的；（二）未及（二）未及时时足足额额支付支付劳动报劳动报酬的；酬的；Eg:超超过过工工资发资发放日期仍未支付工放日期仍未支付工资资，少支付加班，少支付加班费费。（三）未依法（三）未依法为劳动为劳动者者缴纳缴纳社会保社会保险费险费的；的；Eg:用人用人单单位未位未缴纳缴纳社会保社会保险险或或缴纳标缴纳标准低于法定准低于法定标标准。准。（四）用人（四）用人单单位的位的规规章制度章制度违违反法律、法反法律、法规规的的规规定，定，损损害害劳动劳动者者权权益的；益的；Eg:在在规规章制度中章制度中规规定上班定上班10小小时时，每周上，每周上6天班，加班不支付加班天班，加班不支付加班费费等。等。（五五）用用人人单单位位以以欺欺诈诈、胁胁迫迫的的手手段段或或者者乘乘人人之之危危，使使对对方方在在违违背背真真实实意意思思的的情情况况下下订订立立或或者者变变更更劳动劳动合同的；合同的；（六）法律、行政法（六）法律、行政法规规规规定定劳动劳动者可以解除者可以解除劳动劳动合同的其他情形。合同的其他情形。v用用人人单单位位以以暴暴力力、威威胁胁或或者者非非法法限限制制人人身身自自由由的的手手段段强强迫迫劳劳动动者者劳劳动动的的，或或者者用用人人单单位位违违章章指指挥挥、强强令令冒冒险险作作业业危危及及劳劳动动者者人人身身安安全全的的，劳劳动动者者可可以以立立即即解解除除劳劳动动合合同同，不不需需事先告知用人事先告知用人单单位。位。v劳动劳动者被迫解除者被迫解除劳动劳动合同的，用人合同的，用人单单位需支付位需支付经济补偿经济补偿金。金。27劳动法与劳动合同法讲义版2 2、用人、用人单单位可解除位可解除劳动劳动合同的情形合同的情形(14)(14)（1）协协商一致解除商一致解除劳动劳动合同。合同。用人用人单单位先提出，需支付位先提出，需支付经济补偿经济补偿金金（2）过过失性辞退，失性辞退，无需支付无需支付经济补偿经济补偿劳动劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单单位可以解除位可以解除劳动劳动合同：合同：v（一）在（一）在试试用期用期间间被被证证明不符合明不符合录录用条件的；用条件的；v（二）（二）严严重重违违反用人反用人单单位的位的规规章制度的；章制度的；v（三）（三）严严重失重失职职，营营私舞弊，私舞弊，给给用人用人单单位造成重大位造成重大损损害的；害的；v（四）（四）劳动劳动者同者同时时与其他用人与其他用人单单位建立位建立劳动劳动关系，关系，对对完成本完成本单单位的工作任位的工作任务务造成造成严严重影响，或重影响，或v者者经经用人用人单单位提出，拒不改正的；位提出，拒不改正的；v（五）因本法第二十六条第一款第一（五）因本法第二十六条第一款第一项规项规定的情形致使定的情形致使劳动劳动合同无效的；合同无效的；v（六）被依法追究刑事（六）被依法追究刑事责责任的。任的。（3）非非过过失失辞辞退退，需需提提前前30天天或或支支付付代代通通知知金金；且且解解除除劳劳动动合合同同时时需需要要支支付付经经济济补补偿偿金金v有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位提提前前30日日以以书书面面形形式式通通知知劳劳动动者者本本人人或或者者额额外外支支付付劳劳动动者者1个月工个月工资资后，后，可以解除可以解除劳动劳动合同合同：28劳动法与劳动合同法讲义版v（一一）劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，在在规规定定的的医医疗疗期期满满后后不不能能从从事事原原工工作作，也也不不能从事由用人能从事由用人单单位另行安排的工作的；位另行安排的工作的；案案例例（上上）：李李先先生生1990年年参参加加工工作作，进进入入某某高高科科技技公公司司，2001年年6月月因因患患脑脑溢溢血血住住院院治治疗疗。公公司司为为其其支支付付了了半半年年的的医医疗疗费费用用后后，拒拒绝绝继继续续支支付付，并并提提出出李李先先生生非非因因工工患患病病，已已经经长长达达半半年年不不能能参参加加工工作作，无无法法履履行行劳劳动动合合同同规规定定的的义义务务，致致使使劳劳动动合合同同已已经经失失去去意意义义，因因此此应应予予以以解解除除。李李先先生生不不服服，认认为为自自己己虽虽然然不不是是工工作作，但但应应享享受受职职工工患患病病期期间间的的医医疗疗待待遇遇，李李先先生生的的主主张张能能成成立立吗吗？必必须须注意医注意医疗疗期的期限期的期限，关于医，关于医疗疗期：期：A、实际实际工作年限工作年限10年以下年以下的，的，在本在本单单位工作年限位工作年限5年以下年以下的的为为3个月个月，5年以上年以上的的为为6个月个月;B、实实际际工工作作年年限限10年年以以上上的的，在在本本单单位位工工作作年年限限5年年以以下下的的为为6个个月月；5年年以以上上10年年以以下下的的为为9个个月月;10年以上年以上15年以下的年以下的为为12个月个月；15年以上年以上20年以下年以下的的为为18个月个月；20年以上年以上的的为为24个月个月。实际实际工作年限工作年限在本在本单单位工作年限位工作年限医医疗疗期期10553个月个月6个月个月10551010151520206个月个月9个月个月12个月个月18个月个月24个月个月29劳动法与劳动合同法讲义版v1案例（下）：案例（下）：劳动劳动争争议议仲裁委仲裁委员员会会审审理后裁决：公司不得与李先生解除理后裁决：公司不得与李先生解除劳动劳动合同，并合同，并应应依法支付李先生的依法支付李先生的医医疗费疗费和病假工和病假工资资。因。因为为根据根据劳动劳动法法和和劳动劳动部企部企业职业职工患病或非工患病或非因工因工负伤负伤医医疗疗期期规规定，李先生定，李先生应应享有享有至少一年至少一年的医的医疗疗期，在此期期，在此期间间内，公司不但不能解内，公司不但不能解除除劳动劳动合同，合同，还应还应支付医支付医疗费疗费用并用并发发放病假工放病假工资资等待遇。等待遇。v（二）（二）劳动劳动者不能者不能胜胜任工作，任工作，经过经过培培训训或者或者调调整工作整工作岗岗位，仍不能位，仍不能胜胜任工作的；任工作的；v（三三）劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动动合合同同无无法法履履行行，经经用人用人单单位与位与劳动劳动者者协协商，未能就商，未能就变变更更劳动劳动合同内容达成合同内容达成协议协议的。的。（4）裁）裁员员v由由于于经经济济性性裁裁员员中中，劳劳动动者者没没有有任任何何过过错错，用用人人单单位位也也是是为为了了企企业业的的发发展展和和大大部部分分劳劳动动者者的的利利益益，解解除除一一部部分分劳劳动动者者的的劳劳动动合合同同，为为了了平平衡衡双双方方的的权权利利义义务务，经经济济性性裁裁员员中中，用用人人单单位位应应当当支支付付经经济补偿济补偿金。金。v有有下下列列情情形形之之一一，需需要要裁裁减减人人员员二二十十人人以以上上（20）或或者者裁裁减减不不足足二二十十人人但但占占企企业业职职工工总总数数百百分分之之十十以以上上（10 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）的的，用用人人单单位位提提前前三三十十日日向向工工会会或或者者全全体体职职工工说说明明情情况况，听听取取工工会会或或者者职职工的意工的意见见后，裁减人后，裁减人员员方案方案经经向向劳动劳动行政部行政部门报门报告告，可以裁减人，可以裁减人员员：v（一）依照企（一）依照企业业破破产产法法规规定定进进行重整的；行重整的；v（二）生（二）生产经营发产经营发生生严严重困重困难难的；的；v（三）企（三）企业转产业转产、重大技、重大技术术革新或者革新或者经营经营方式方式调调整，整，经变经变更更劳动劳动合同后，仍需裁减人合同后，仍需裁减人员员的；的；v（四）其他因（四）其他因劳动劳动合同合同订订立立时时所依据的客所依据的客观经济观经济情况情况发发生重大生重大变变化，致使化，致使劳动劳动合同无法履行的。合同无法履行的。30劳动法与劳动合同法讲义版裁减人裁减人员时员时，应应当当优优先留用下列人先留用下列人员员：（一）与本（一）与本单单位位订订立立较长较长期限的固定期限期限的固定期限劳动劳动合同的；合同的；（二）与本（二）与本单单位位订订立立无固定期限无固定期限劳动劳动合同的；合同的；（三）家庭（三）家庭无其他就无其他就业业人人员员，有需要扶养的老人或者未成年人，有需要扶养的老人或者未成年人的。的。用用人人单单位位依依照照本本条条第第1条条款款规规定定裁裁减减人人员员，在在6个个月月内内重重新新招招用用人人员员的的，应应当当通通知知被被裁裁减的人减的人员员，并在同等条件下，并在同等条件下优优先招用被裁减的人先招用被裁减的人员员。3、其他情况中用人、其他情况中用人单单位需要支付位需要支付经济补偿经济补偿金金的情形？的情形？v（1）如如果果用用人人单单位位同同意意续续订订劳劳动动合合同同，但但降降低低劳劳动动合合同同约约定定条条件件，劳劳动动者者不不同同意意续续订订的的，劳动劳动合同合同终终止，用人止，用人单单位位应应当支付当支付经济补偿经济补偿；（固定期限；（固定期限劳动劳动合同）合同）v（2）如如果果用用人人单单位位不不同同意意续续订订劳劳动动合合同同，无无论论劳劳动动者者是是否否同同意意续续订订的的，劳劳动动合合同同终终止止，用人用人单单位位应应当支付当支付经济补偿经济补偿；（固定期限；（固定期限劳动劳动合同）合同）v（3）用用人人单单位位被被依依法法宣宣告告破破产产的的；用用人人单单位位被被吊吊销销营营业业执执照照、责责令令关关闭闭、撤撤销销或或者者用用人人单单位决定位决定提前解散提前解散的；用人的；用人单单位位应应当支付当支付经济补偿经济补偿。v（4）法律、行政法）法律、行政法规规规规定的其他定的其他应应当支付情形当支付情形v这这是是劳动劳动合同法的一个兜底条款，避免合同法的一个兜底条款，避免遗遗漏了其它法律法漏了其它法律法规规中的有关中的有关规规定定v例例如如：国国营营企企业业的的老老职职工工在在劳劳动动合合同同期期满满与与企企业业终终止止劳劳动动关关系系后后可可以以领领取取2001年年之之前前参参加加工作的相当于工作的相当于经济补偿经济补偿的有关生活的有关生活补补助助费费。31劳动法与劳动合同法讲义版4、如何解雇、如何解雇严严重重违纪员违纪员工？工？（1）解雇依据）解雇依据1、严严重重违违反用人反用人单单位的位的规规章制度的；章制度的；严严重失重失职职，营营私舞弊，私舞弊，给给用人用人单单位造成重大位造成重大损损害的害的2、劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响，或或者者经经用人用人单单位提出，拒不改正的；位提出，拒不改正的；(A)关于关于“严严重重违违反反”以及以及“重大重大损损害害”的的标标准准问题问题：法法律律上上并并无无明明确确的的规规定定，因因此此，企企业业规规章章制制度度中中应应当当对对这这两两个个概概念念进进行行量量化化，以以利利于于解解雇雇员员工工时时有有充充分分依依据据。双双重重劳劳动动关关系系是是任任何何一一个个用用人人单单位位都都无无法法忍忍受受的的事事情情，法法律律规规定定对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响的的可可解解雇雇，但但是是怎怎么么样样的的算算“严严重重影影响响”，这这个个难难以以操操作作，我我们们在在解解雇雇前前还还是是先先提提出出改改正正要要求求更更保保险险，限限令令员员工工在在3日日内内提提供供解解除除劳劳动动合合同同的的书书面面证证明，如果拒不提供的，予以解雇。明，如果拒不提供的，予以解雇。经济补偿的计算标准经济补偿的计算标准劳动合同法第劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满每满1年支付年支付1个月工资个月工资的标准的标准向劳动者支付。向劳动者支付。6个月以上不满个月以上不满1年的，按年的，按1年计算；不满年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。济补偿。在劳动合同法实施之前签订，施行后解除或终止的劳动合同，依照劳动合同规定应支付经济补在劳动合同法实施之前签订，施行后解除或终止的劳动合同，依照劳动合同规定应支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算（偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算（2008年年1月月1日）日）.工资计算基数：工资计算基数：工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，实践中很多用人个月的平均工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓单位以劳动者的所谓“最低工资最低工资”或者或者“基本工资基本工资”作为工资计算基数是不对的。作为工资计算基数是不对的。经济补偿的支付时间：经济补偿的支付时间：在办结工作交接时支付。在办结工作交接时支付。32劳动法与劳动合同法讲义版（B）程序要求：）程序要求：必必须须收收集集员员工工严严重重违违纪纪的的证证据据，且且必必须须以以书书面面形形式式通通知知员员工工，否否则则败败诉诉风风险险极极大大，增增加加企企业业的用工成本。的用工成本。（C）举证举证要求：要求：司司法法实实践践中中由由于于解解雇雇案案件件实实行行举举证证责责任任倒倒置置，通通俗俗的的说说就就是是企企业业要要举举证证证证明明自自己己的的解解雇雇理理由是充分的，是有确由是充分的，是有确凿证凿证据的，所以在解雇据的，所以在解雇严严重重违纪员违纪员工之前必工之前必须须收集充分的收集充分的证证据。据。如何收集如何收集员员工工违纪证违纪证据呢？据呢？通常，在通常，在该类纠纷该类纠纷中，下列形式的中，下列形式的资资料可以作料可以作为证为证据：据：1）违纪员违纪员工的工的“检讨书检讨书”、“求情求情书书”、“申申辩书辩书”、违纪违纪情况情况说说明，等等；明，等等；2）有）有违纪员违纪员工本人工本人签签字的字的违纪记录违纪记录、处罚处罚通知通知书书等；等；3）其他）其他员员工及知情者的工及知情者的证词证词；4）有有关关事事件件涉涉及及的的物物证证（如如被被损损坏坏的的生生产产设设备备，如如物物证证不不方方便便保保留留，则则拍拍摄摄清清楚楚的的照照片片，同同时时照片上照片上还应还应当当显显示示时间时间年月日年月日时时）；）；5）有有关关视视听听资资料料（如如当当事事人人陈陈述述事事件件的的录录音音、录录像像）；书书面面证证据据是是最最有有力力的的证证据据，尤尤其其是是有有违纪员违纪员工工签签字的字的书书面面证证据，据，应应尽收集和保留。尽收集和保留。（D）收集）收集证证据的方法：据的方法：1）建建立立日日常常书书面面行行文文制制度度和和档档案案保保管管制制度度；2）对对于于“大大错错不不犯犯，小小错错不不断断”的的员员工工的的违违纪纪行行为为，应应注注意意平平时时记记录录在在案案,并并都都作作出出相相应应的的书书面面处处理理材材料料，要要求求员员工工签签字字。如如员员工工不不愿愿在在处处理理材材料料上上签签字字，则则可可以以扣扣罚罚工工资资的的处处罚罚方方式式，在在工工资资单单上上注注明明处处罚罚内内容容，由由员员工工在在领领取取工工资资时时一一并并签签字字，并并在在工工资资单单上上注注明明对对工工资资数数额额有有异异议议的的，应应当当在在7日日内内提提出出；3）对对于于有有违违法法行行为为（如如赌赌博博、盗盗窃窃、打打架架、吸吸毒毒等等）的的员员工工，可可以以要要求求政政府府有有关关部部门门处处理理，政政府府有有关关部部门门的的处处理理结论结论或者或者记录记录，就可能是有力的，就可能是有力的证证据。据。33劳动法与劳动合同法讲义版v【违违反成本】反成本】v用用人人单单位位违违法法解解除除劳劳动动合合同同的的，如如果果劳劳动动者者要要求求继继续续履履行行劳劳动动合合同同的的，用用人人单单位位应应当当继继续续履履行行；劳劳动动者者不不要要求求继继续续履履行行劳劳动动合合同同或或者者劳劳动动合合同同已已经经不不能能继继续续履履行行的的，用用人人单单位位应应当当支付支付赔偿赔偿金，金，赔偿赔偿金的金的标标准准为经济补偿为经济补偿金的金的2倍。倍。v根据多年的司法根据多年的司法实实践践经验经验，建，建议议填写解雇理由的原填写解雇理由的原则则是是“宜粗不宜宜粗不宜细细”。（2）、用人）、用人单单位解除位解除劳动劳动合同的限制合同的限制v劳劳动动者者有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位不不得得依依照照本本法法第第40条条、第第41条条的的规规定定解解除除劳劳动动合合同：同：v（一一）从从事事接接触触职职业业病病危危害害作作业业的的劳劳动动者者未未进进行行离离岗岗前前职职业业健健康康检检查查，或或者者疑疑似似职职业业病病人在病病人在诊诊断或者医学断或者医学观观察期察期间间的；的；v（二）在本（二）在本单单位患位患职业职业病或者因工病或者因工负伤负伤并被确并被确认丧认丧失或者部分失或者部分丧丧失失劳动劳动能力的；能力的；v（三）患病或者非因工（三）患病或者非因工负伤负伤，在，在规规定的医定的医疗疗期内的；期内的；v（四）女（四）女职职工在孕期、工在孕期、产产期、哺乳期的；期、哺乳期的；v（五）在本（五）在本单单位位连续连续工作工作满满十五年，且距法定退休年十五年，且距法定退休年龄龄不足五年的；不足五年的；v（六）法律、行政法（六）法律、行政法规规规规定的其他情形。定的其他情形。（3）、）、劳动劳动合同合同终终止的法定情形止的法定情形有下列情形之一的，有下列情形之一的，劳动劳动合同合同终终止：止：（一一）劳劳动动合合同同期期满满的的；这这里里包包括括固固定定期期限限劳劳动动合合同同期期满满和和以以完完成成一一定定工工作作任任务务为为期期限限的的劳劳动动合合同同期期满满。固固定定期期限限劳劳动动合合同同终终止止，用用人人单单位位需需支支付付经经济济补补偿偿，这这是是对对劳劳动动法法的的一一个个很大的突破。很大的突破。34劳动法与劳动合同法讲义版（二）（二）劳动劳动者开始依法享受基本养老保者开始依法享受基本养老保险险待遇的待遇的；特；特别别注意：达到退休年注意：达到退休年龄劳动龄劳动合同不一定合同不一定终终止，开始依法享受基本养老保止，开始依法享受基本养老保险险待遇（依法参加了养老保待遇（依法参加了养老保险险且个人且个人缴费缴费年限或年限或视视同同缴费缴费年年限至少限至少15年）才可年）才可终终止。止。如如果果劳劳动动者者已已经经开开始始依依法法享享受受基基本本养养老老保保险险待待遇遇，但但劳劳动动者者愿愿意意，用用人人单单位位也也需需要要他他继继续续在在本本单单位工作的，此位工作的，此时时双方之双方之间间形成形成劳务劳务关系而非关系而非劳动劳动关系。关系。（三）（三）劳动劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）（四）用人用人单单位被依法宣告破位被依法宣告破产产的的；此情形；此情形劳动劳动合同合同终终止用人止用人单单位需支付位需支付经济补偿经济补偿。（五五）用用人人单单位位被被吊吊销销营营业业执执照照、责责令令关关闭闭、撤撤销销或或者者用用人人单单位位决决定定提提前前解解散散的的；此此情情形形劳劳动动合同合同终终止用人止用人单单位需支付位需支付经济补偿经济补偿。（六）法律、行政法（六）法律、行政法规规规规定的其他情形。定的其他情形。特特别别提提醒醒：签签订订以以完完成成一一定定工工作作任任务务为为期期限限的的劳劳动动合合同同，合合同同终终止止用用人人单单位位无无需需支支付付经济补偿经济补偿金，金，终终止非全日制用工用工，用人止非全日制用工用工，用人单单位不向位不向劳动劳动者支付者支付经济补偿经济补偿。（4）、解解除除或或者者终终止止劳劳动动关关系系必必须须书书面面送送达达员员工工，否否则则对对员员工工不不产产生生法法律律效效力力，如如员员工工拒拒绝绝签签收收时时企企业业如何如何应对应对，如何送达？，如何送达？实实践践中中很很多多情情况况是是企企业业给给员员工工出出具具书书面面通通知知时时，员员工工却却拒拒不不签签收收，这这时时候候很很多多企企业业束束手手无无策策，一一方方面面法法律律要要求求企企业业必必须须证证明明已已经经书书面面送送达达员员工工，一一方方面面是是员员工工不不签签收收，企企业业又又没没办办法法强强迫迫员员工工签签收，怎么收，怎么办办？应应对对方方法法一一：制制作作员员工工入入职职登登记记表表时时，增增加加一一栏栏，内内容容为为：“公公司司有有关关书书面面文文件件、通通知知无无法法直接送达直接送达给给本人本人时时，本人确，本人确认认本表中所填写的家庭住址本表中所填写的家庭住址为邮为邮寄送达地址。寄送达地址。”应应对对方方法法二二：劳劳动动合合同同中中增增加加一一个个条条款款：甲甲方方有有关关书书面面文文件件、通通知知无无法法直直接接送送达达给给乙乙方方时时，乙方确，乙方确认劳动认劳动合同中所填写的家庭住址合同中所填写的家庭住址为邮为邮寄送达地址。寄送达地址。35劳动法与劳动合同法讲义版36劳动法与劳动合同法讲义版