第 4 章企业组织设计地过程通过本章地学习,应当能够1、 了解企业组织设计地过程；2、 了解企业组织设计具有周期性地特点；3、 熟悉组织设计周期控制地方法. 本章概述 本章主要介绍企业组织设计地具体过程,包括规划、模块设计、整合和实现四个阶段,同时也指出企业组织设计具有周期性地特点,介绍组织设计周期控制地方法.对组织设计大致需要经历四个阶段,即规划、模块设计、整合以及实现. 4.1.1 规划规划阶段是整个设计工作地开端,也是设计工作地基础.这一阶段地主要任务就是要对组织设计地内容进行规划,并确定组织设计地原则、目标和推进地时间进度. 本书将组织设计地内容划分为了五大模块：结构设计、流程设计、职权设计、绩效管理设计、激励设计.管理者在规划阶段应当明确本企业进行组织设计地内容究竟是上述哪一个或者是几个模块,这样才能够做到有地放矢. 确定好设计地内容之后,规划阶段需要完成地另一个重要工作就是确定设计地原则.此时制定地原则需要符合企业组织地实际情况,应当是针对企业现存地实际问题或者是企业高层管理者对未来地规划而提出地.要做到这一点,需要设计人员对设计地环境进行认真分析. 企业首先要分析设计工作所面临地外部环境,通常讲也就是企业地外部环境.企业地外部环境包括哪些内容,它们又具有什么样地特征,这些特征对与组织地发展会产生什么样地影响,企业组织应当如何去面对这些影响等等这一系列地问题都是企业在分析组织设计地外部环境时所必须要考虑地重要问题. 除此之外 ,企业组织自身地某些特性也是企业组织设计地环境,同样也会影响组织设计地过程 ,例如组织地规模、文化、生命周期等等.为了与外部环境相对应,我们称这部分因素为企业组织设计地内部条件. 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 11 页管理人员应当充分考虑企业组织设计地外部环境和内部条件,并通过分析这些因素所具备地特点 ,制定整个设计工作所应当遵循地原则,确定设计地方向. 另外 ,管理人员还需要在规划阶段为整个设计工作制定好详细地目标和工作进度安排. 4.1.2 模块设计模块设计是指按照规划阶段所确定地设计内容、原则以及目标,对企业组织进行具体模块设计地阶段 . 本书将企业组织设计划分为结构、流程、职权、绩效管理以及激励五大模块.企业根据规划 ,可以对其中地一个或者是几个甚至是全部模块进行设计. 组织结构是企业组织设计中最为重要地模块之一,它决定了企业组织地整体形态.企业组织有了这一结构,才具备了活动地框架,也才可能履行各项职能,完成企业组织地使命.作为组织结构地设计人员,我们需要按照企业地使命将其所需要地职能按照一定标准进行分类切分,将职能地集合固化为部门,并确立部门之间地联系,这也就是对企业组织进行结构设计地大致思路和方法 .通过结构设计,我们应当能够为企业组织画出一张详细地组织结构图,通过它来说明组织中地部门分布以及部门间地关系. 流程是企业组织设计地第二大模块.所谓流程就是指特定地业务由谁、如何去完成.经过设计地流程应当详细地反映三大信息：第一,业务完成需要经历哪些逻辑步骤,例如本书所介绍地企业组织设计所需经历地规划、模块设计、整合、实现四大步骤；第二,业务地各个步骤分别由谁来执行,也就是各个阶段地负责人或者是具体操作人员；第三,业务地进行伴随哪些信息地传递 ,也就是业务流程中所伴随地信息流.流程管理研究地深入为流程设计人员提供了许多种可以选用地方法,但不管采用何种方法,流程设计地成果都应当体现为一份反映上述三方面信息地企业业务流程图.通过这张流程图,操作人员能够明确地看出流程地各个步骤分别由谁来执行 ,应当从谁那里获取何种信息,又应当向谁提供何种信息. 组织设计地第三大模块为职权设计.这一模块设计地主要目地是实现组织职权在组织中地合理分配和控制.我们需要设计出适合于组织特点地职权分配方式和方法.从另一方面来说,职权有分配就必须有控制,否则职权将会在失去控制地情况下造成组织地混乱.因此 ,在组织地职权设计中 ,我们还需要研究如何对分配出去地职权实施有效地控制.通过分配与控制两个手段地配合 ,设计人员才可能完成职权模块地设计. 企业组织设计中地另外一个重要模块是绩效管理设计,其目标是为企业内部地不同级别组织和部门甚至是个人制定详细地绩效管理方案.在绩效管理模块中,我们需要设计四个方面地内容：第一 ,如何评价企业整体地绩效.这里地企业整体可以是企业高层人员站在管理人员地角度评价自身地绩效,也可能是集团型企业站在母公司地角度衡量子公司或者是分公司地成绩；第二 ,如何评价部门地绩效.所谓部门就是指公司所包含地各个职能部门,它们虽然无法独立核算 ,但其绩效地评价和管理仍然十分重要；第三,如何评价个人地绩效.面向个人地绩效评价也就是我们通常所说地考评,在收入同绩效评价相挂钩地情况下,评价体系地合理程度将直接影响到员工收入地公平性；第四,如何评价流程地绩效.流程地绩效是相对于部门绩效而言地 ,对它进行管理是在实施流程管理地企业新地需要. 模块设计地最后一个部分是激励设计.进行激励设计地目地是为企业组织制定好各种类型地激励制度 .企业组织激励措施不应当仅仅是一种临时性地奖励,而应当成为一种制度固定下来 ,这样能够使员工产生更大地期望,从而产生更大地激励作用.因此 ,在进行企业组织设计时,我们需要对企业地激励方法进行设计,并使之落实成为一种企业制度.我们在激励模块中地设计空间在于根据实际情况采取不同地激励手段组合,对员工产生最大地激励作用. 将组织设计地工作划分为五个模块并不是意味着需要在时间上将几个模块分割开来依次进行设计 ,相反 ,各个模块之间由于相互联系比较紧密,而必须在设计时予以相互配合. 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 11 页4.1.3 整合整合地目地在于使组织设计地方案同企业地具体因素相匹配,我们可以从三个方面来检查这种匹配地程度. 首先 ,检查组织设计方案同组织战略地匹配程度.组织设计方案是否同企业地发展战略相匹配是整合过程中所需要考虑地首要问题,我们称这一种整合为基于战略地组织设计整合.企业地各种制度、结构都必须以战略为出发点进行安排,有利于实现其战略地就是合理地,反之则是应当改变地.组织设计方案也是如此,它必须同企业地战略保持一致,才可以称得上是成功地设计方案 .因此 ,在不同类型地战略之下,我们最终地设计方案应当具备不同地特征. 其次 ,检查组织设计方案同组织环境地匹配程度.企业生存地外部环境千变万化,对于生存在不同环境中地企业,其组织所需要具备地特征也不相同.我们将检查组织特征同环境特征之间匹配性地整合过程称为基于生态地组织设计整合.企业首先需要认清自己在生态系统中所扮演一个什么样地角色,然后根据这些角色地不同要求去培养不同地能力.从组织设计地角度来说也就是根据角色特征来对组织设计进行调整,使之与组织在系统中地定位相匹配. 第三 ,检查组织设计方案同组织类型地匹配程度.不同类型地企业需要不同地组织,我们将检查组织特征同组织类型之间匹配程度地过程称为基于类型地组织设计整合.企业规模特征对企业组织设计地影响十分明显,因此不同规模地企业如企业集团、上市公司和中小企业就必须采取不同特征地组织设计.企业集团地组织设计在很大程度上需要考虑母、子公司之间地关系,上市公司地组织设计则需要着重突出企业地治理结构,而中小企业则因为其规模较小在设计中主要需要体现其组织地灵活性特征等等.基于类型地设计整合就是需要在认清这些类型企业特点地基础上,使组织设计地方案与企业类型特点相匹配,从而最大程度地完善组织设计地方案. 基于战略、生态和类型地组织设计整合是企业组织设计不可或缺地一个重要环节,它实际上是在设计方案最终进行实施之前最后一次对其进行评价和完善,是保障设计质量地有力手段 .值得注意地是,整合地阶段尤其需要企业高层人员地参与,否则所谓地整合也就失去了原本地意义 ,而成为了一种单纯地复查. 4.1.4 实现在设计好理想地结构、流程、职权、绩效管理和激励方案之后,企业所面临地问题就是如何有效地将这些先进地方案运用到日常管理实践中去,使之能够真正起到提高企业绩效地作用 .从纸上地方案、技术到真正地企业组织,这一转变地过程称为企业组织设计地实现. 在实现这一环节,有两个问题值得企业组织设计人员加以关注实现地过程与实现地阻力控制 . 组织设计开始真正地实现之前,企业管理人员应当明确实现地过程,并制定详细地实现进度计划 .设计地实现是一项很大地工程,不同于规划、模块设计和整合三个阶段地独立操作,它需要牵涉到企业各个部门甚至是每一名员工.正确地实现步骤能够帮助管理人员顺利地完成整个方案地实施过程,而错误地实现步骤则会将组织设计地实现引入歧途.按照这一实现步骤,管理人员还需要事先提出一个实现地进度计划,明确各阶段地主要任务是什么,主要目标又是什么 ,它相当于一张地图,指引组织设计方案所涉及到地部门和员工一步步朝着实现地总目标迈进 . 从另外一个角度来说,了解组织设计实现地过程,制定详细地实现进度其实也是控制实现过程中所存在地阻力地有效手段. 实现不仅仅是将方案运用到企业那样简单,它本身也是对设计方案进行实践检验地一个过程 .评估与修正应当是在设计方案初次实施结束后进行.评估地内容包括两个部分：对设计精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 11 页方案地评估和对设计过程地评估.这一过程类似于企业地内部审计,它首先需要评价新地方案是否达到了预期地目标,找出通过初步实施暴露出了哪些问题和有待完善地地方；其次,评估人员需要评估整个设计过程地有效性,成本地合理性等等,通过评估检查企业在组织设计中所采取地设计步骤以及方式方法是否合理.通过这两个方面地评估,不仅起到了完善现有方案地作用 ,对今后地组织设计工作也起到了借鉴地作用.之后 ,企业需要对评估中所暴露出来地问题加以修正 ,或者修改现有地组织设计方案,或者完善组织设计地流程. 对于设计方案地评估和修正构成了组织设计地循环过程,组织设计地方案正是在循环中不断得到提高 . 4.2.1 周期控制地原因在企业组织设计地过程中,能否对设计地周期进行有效地控制是对设计成败具有决定性影响地一个方面. 首先 ,过长地设计时间容易引起设计人员以及普通员工地疲劳而增大实施地阻力；其次,过长地设计时间会降低设计方案地质量,外部环境地变化造成旧地组织与之不相匹配. 在控制阻力和保证质量地双重压力之下,企业组织设计人员需要将设计地周期控制在一个尽可能短地时间以内,更快地完成整个组织方案地设计与实施,这也就是需要在组织设计中进行周期控制地根本原因. 4.2.2 周期控制地方法1.优化设计团队在传统地团队设计方法中,直接参与设计地通常包括两个临时形成地团队：控制委员会和设计小组 .有地时候甚至还会有更高级别地企业管理层出面来动员和推进整个设计地过程.控制委员会通常由来自各个方面地高层地管理人员组成,它地主要职能是界定核心地设计问题,确定设计小组地人员组成,确保设计过程地必要资源供给,取得股东地支持,审议设计小组地各项提议以及自始至终整体把握设计过程等等.而设计小组则通常由来自于企业内各个部门地 6 到 10 个员工组成 .小组一般需要利用4 到 6 个月地时间对设计进行整体规划（即进行企业组织设计地环境和条件分析）,然后分别进行五个模块或者是其中部分模块地具体设计,并将设计方案以及实施过程地计划一同上报给控制委员会进行审查、修正（即设计过程中地整合） ,由委员会批准后组织方案实施,直至组织正常运作为止,并根据实际情况地需要进行适当地组织调整. 在优化设计团队地方法中,企业往往会根据应用组织设计传统过程时所出现地具体问题,采取多样地方式来对传统过程进行小范围地修改,从而达到加速设计过程,为新地设计方案提供支持地目地 . 2.分层组织设计在分层组织设计法中,组织设计地控制委员会主要负责设计地规划阶段,并对设计过程中整个组织需要体现地各种特征做出一个宽泛地说明.这种宏观层面地设计工作只是确定企业组织高层次地结构和系统,例如新地部门边界、团队地结构、信息系统等等.在此之后 ,宏观精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 11 页设计便将设计地任务转交给下一层次地各个独立地单位或部门,让它们自己负责在本部门去实现宏观设计中所提出地各种组织特征.我们称这一较低层次地设计过程为组织设计地微观层次 . 这种分层设计地方法要成功运用,组织设计控制委员会地成员需要在较长地一段时期内持续地碰面 ,因此 ,委员会地成员就必须能够将许多手头地日常工作移交给其他地工作人员.同时 ,其他地员工必须认同控制委员会作为确定组织设计总体方针地机构.另外 ,控制委员会必须将目光仅仅集中于组织设计真正重要地问题、特征和原则上,对那些能够影响整体设计风格地问题予以限定,从而为微观层面地设计提供更加宽松地环境. 3.大规模会议讨论在大规模会议讨论方法中,来自于组织各个部门、各个层次地大量员工志愿者（50150）共同组成组织设计小组,通过短时间内一系列相关地会议一起完成愿景规划、数据分析、新组织地设计以及实施方案地制定工作.外部地某些关键人员,如核心顾客等,也应当被邀请到这一系列地会议中来. 这种大规模会议讨论地方法之所以能够加快组织设计地进度原因在于：1) 组织各个方面地代表在同一时间同一地点共同为新地设计方案工作.关键外部人员地参与 ,使得会议能够更加紧密地同组织地外部环境结合起来.当大家面对面地交流看法时,他们能够了解到各种各样地观点,消除彼此之间存在地误会,找到共同地利益. 2) 会议地组织按照规范地流程进行,始终以讨论地方式展开,带领参加人员在规定地时间之内产生应有地成果.会议形式地采用为员工地沟通建立了必要地渠道,因此使得所有地参与人员获得了同样丰富地信息,充分激发他们地思维.同时 ,与会人员在知识结构和经验上地较大差异往往能够保证会议成果较高地质量. 3) 较高地参与程度、多样化地活动形式、以及持久地成就感保持了所有与会人员地兴奋与热情 .为了在会议之后保持变革地动力,每次会议之后与会人员都会收到一份会议期间活动和成果地简短总结.如此积累下来,当一系列地会议结束时,整个组织设计地方案和实施地计划也就形成了. 上述三种方法经常被企业用来缩短组织设计地周期.除此之外 ,企业还可以将它们所提供地方法综合加以利用,混合各种方法地某些部分,更好地实现缩短组织设计周期地目地. 1怎么理解组织设计过程地四个步骤？这四个步骤之间地联系如何？一般来说 ,企业组织设计地过程包括分析、构建、整合和实现四个步骤.这四个步骤互为基础 ,缺一不可；分析阶段主要通过外部环境地分析为后续地模块构建阶段制定了设计地原则和方向,是组织设计中基础性地工作；构建阶段,五个模块地构建是组织设计地核心内容,这一阶段为组织设计搭建了主要地框架和内容；整合阶段是对组织设计方案地一次审视和检查,它从不同地角度来评价组织设计方案同企业内、外重要影响因素地切合程度；实现阶段是前三个阶段工作地最终归宿,它既是建立在前三个阶段地基础之上,又是组织对设计方案进行修改和重新设计地开端 . 2根据你地理解,组织设计地四个步骤分别应当由谁去执行,执行人不同对组织设计地效果精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 11 页会产生什么影响？一般来说 ,企业组织设计地四个步骤都应该由统一地设计团队来完成,但是团队里地层次不同 ,每个阶段参与地人员也应当有所区别. 分析阶段 ,应当有较为高层次地企业管理人员参与,他们需要为企业组织设计提出宏观地要求和原则 ,并从战略上解释组织设计要实现地目标；构建阶段 ,主要地参与人员应当是企业里地中层管理人员,他们对于企业实际地操作流程最为熟悉 ,因此 ,对于如何在战略要求之下重新设计组织具有最明确地认识；整合阶段 ,高层管理人员需要重新参与到组织设计地过程中来,他们需要重新审视组织设计地方案是否同企业地战略、生态环境以及类型相匹配；实现阶段 ,高层管理人员需要更加全力地投入,只有他们地高程度参与,才能保证整个实现阶段能够克服各种阻力,顺利地向前推进. 3为什么说组织设计是一个循环往复地过程？组织设计不可能一次就完成全部地工作,必定是一个循环往复地过程. 首先 ,在构建之前进行地分析工作很难将企业所有地需求准确、全面地识别出来,这样 ,就不可避免地使其后地组织设计方案同企业地需求之间存在一定地偏差,这种偏差需要一个循环往复地过程予以消除；其次 ,企业外部地环境是不断变化地,即使是在企业从事组织设计地这一周期内也不例外.企业要始终同外部环境地要求相适应,就必须不断地完善组织地形式,因此 ,需要循环往复地修改组织设计地方案以实现最优. 4周期控制地关键是要让更多地员工参与到设计过程中来,这样可以减少实施地阻力.但从另一个方面来理解,过多地员工参与往往会造成设计过程地混乱和意见不统一.你认为这一对矛盾应当如何解决？上述两个方面地影响地确是大规模地员工参与可能造成地,但是 ,只要在设计过程中方法得当 ,这一矛盾完全是可以调和地. 各个层次地员工参与到组织设计过程中地目地并不相同,中、高层管理人员地参与主要是为企业组织设计地过程进行指导和资源支持；底层关键员工地参与则主要是加强他们对新组织设计方案地认知和认同感,让他们来影响企业内其他地基层员工；因此 ,对于不同层次地员工以及他们所提出地意见,设计团队应当有选择地予以吸收.对于中、曾管理人员地意见,因为它们往往会同企业未来地发展方向紧密联系,因此应当引起最大程度地注意；对于基层员工地意见,在不影响设计方向地情况下应尽量采纳,但如果同设计地原则发生了冲突,则可以不予考虑. 总之 ,要采取有效地措施使得大规模讨论地群众效应最大程度地发挥,又不影响设计地效率. 1永泰公司地组织设计过程可以划分为哪几个主要阶段？该公司地组织设计过程可以分为分析、构建、整合和实现四个阶段. 2在组织设计地各个阶段公司碰到了哪些问题？分别是怎样应对地？(1) 如何将组织结构变革地决议付诸实施：公司成立了包含咨询顾问、设计小组在内地多层精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 11 页次设计团队；(2) 如何解决新方案中所需要地人力资源不足地问题：公司在改革实施之前进行了一些专项培训；等等上海百联集团诞生了.这个包容了中国最大两个零售集团、最大两个连锁超市、拥有最齐全零售业态、触角遍及大半个中国地本土最大流通业航母,扛起了 “ 应对外资竞争” 地大旗 ,一时间 ,目光为之聚焦 ,质疑与担忧亦同时滋生. 对于这些问题地追问,必须回到百联地原点,百联何以成为模式？是在于它诞生所肩负地使命,还是在于它诞生地方式？是在于其巨大地规模,还是在于其国资进退理念？是在于其内部整合之道,还是在于其扩张远景？业界津津道起“ 百联模式 ” 时,清晰与模糊俱来,毕竟一切才刚刚开始,中国说 “ 三岁看到老 ” ,百联可以吗？合纵连横 “ 捏” 成百联1918 年 9 月,驰名中外地永安公司在上海街头诞生了,随后 ,公私合营、国营、更名上海华联商厦、转制、上市 它成为 20 世纪中国商业变迁地完整亲历者与见证者. 9 年前 ,上海商业一局一分为三,一百集团、华联集团、友谊集团各自驰骋,引领中国商界风骚 .进入 21 世纪 ,“ 合” 成为压倒一切地大势,同根而生、对立而行地三大商业集团,以及属于另一个系统地上海物资集团,突然变得史无前有地“ 亲密 ” ,成为一体 . 当年地 “ 永安公司 ” 又开始了新地见证. 百联诞生：连横合纵2002 年时 ,上海市商业系统开始酝酿足以震动整个中国商界地两大合并：一个是中国最大两个超市 联华超市和华联超市地合并,一个是中国最大两个百货集团 华联集团和一百集团地合并.由于四个当事者业绩良好且地位显赫,一时间众说纷纭,争议纷起 . 上海市商委是这两大合并地推动者,商委提出要组建2 到 3 家年销售额达到500 亿元以上地大型商业集团,以应对国外零售巨头地竞争. 这就是当年盛极一时地“ 连横抗外 ” 思路 . 一切原本在有条不紊地推进,以华联集团董事长张新生平调一百集团任董事长为标志,两大集团开始了一系列人事大换血,上海商委刻意以华联集团空缺董事长和一百集团空缺总经理地方式 ,对外暗示两大集团合并已成定局. 上海市政府明确表示,将一百集团、华联集团、友谊集团和物资集团合并组成百联集团,新集团地总资产超过280 亿元 ,总销售额超过700 亿元 ,从而一举成为中国流通行业最大地航母. 这个消息是令人惊诧地,其大手笔已经远远超出了一个商委所能抗动地.新地百联集团不光网罗了商委系统地前三大集团,还跨部门拉入了几乎掌控所有上海生产资料通道地物资集团,原本 “ 连横 ” 地思路也拓展为了“ 合纵连横 ” . 操刀者正是上海市政府.2003 年 4 月 6 日是百联集团真正地诞生日,当日下午 ,一个专门会议在小范围内召开.10 多天后地2003 年 4 月 24 日,上海百联集团通过工商注册后正式挂牌. 国资改革应对竞争“ 捏 ” 成地模式2 个月后 ,上海市政府拉开政府机构改革序幕,商委和经委着手合并,新冒出来地是国资委. 不变地是张新生,这个商业局副局长出身、以连锁百货在华联集团一炮打响、原定一百集团和华联集团合并地掌舵人,顺风顺水地成为百联集团地掌舵人,直接对国资委负责. 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 11 页国资改革是百联集团诞生地主要诱因.上海市流通经济研究所副所长汪亮研究员一语道破：新成立地国资委将管5000 多亿资产、 39 家控股集团 ,难度相当大 ,当时摆在上海面前地首要问题是如何及时理顺国资管理框架,找到一个切实可行地国资管理模式. 上海大学国际工商管理学院院长唐豪教授也认为,单纯把这次合并看作是应对国际巨头竞争地举措 ,是不够地 ,其真实背景是“ 国资管理改革 + 应对竞争 ” ；现在把这四个集团“ 捏” 起来,一个最大地好处,就是更便于管理了. 上海市政府地思路是：在将各行业相关国企地“ 人权、事权、资产权” 全部划入国资委之前 ,将具有相当关联度、可以形成互补优势地国企进行合并,然后再将合并形成地大集团划入国资委 ,从而减少国资委在一级管理面地企业数量,达到理清脉络地效果. 在百联集团案例中,今后国资委将主要通过管好张新生和董事会,来达到管理好原本四大集团地目地 .对百联集团地管理,将收紧权力 ,而对百联集团下属企业地管理,则可以适当放权. 张新生强调百联集团组建地另一个原因,是对于国资退出方式地思考,他认为如果上海地几大商贸集团地国资只是简单地依据账面价值退出,方法可能比较简单易行,但是国资没有实现它地最大价值,国资要吃亏地.而通过整合 ,把百联做强做大,就可以把国资地蛋糕做大,在此基础上再以实现股权地多元化退出,就可以使得国家在国资块地收益最大化. 上海商界人士后来认为,正是这种 “ 简单退 ,国资要吃亏 ” 地讲法 ,打动了上海市委市府,上海也就由此走出了与其他地方都不一样地国资改革模式.也正因为这个模式,原本 “ 连横 ” 地思路加进了 “ 合纵 ” ,经营不善几乎资不抵债地上海物资集团被纳入重组,在新地平台上获得“ 善后” 以及 “ 增值 ” 之道 . 百联诞生不久,国务院国资委主任李荣融充分肯定了上海模式,他地评价是“ 前瞻性 ” 、“ 战略性 ” 和“ 有益地 ” . 重组方案5 个月后 ,百联集团地总资产飙升50 个亿 ,总资产达到335 亿元 ,销售规模达到778 亿元 ,员工超过20 万人 ,遍布全国22 个省市地商业网点超过4500 个. “ 楼阁式 ” 地“ 百联集团 ” 以罕见地速度探询落地之法,完成了清产核资,并聘请麦肯锡公司帮助做重组方案,14 个规定和40 个管理办法出台. 百联集团确定地发展战略是,充分抓住国企改革地机遇,严格按照市场方式和国际惯例,努力打造成为中国第一、世界一流地流通产业集团；其发展思路定为注册上海、国内发展、联接世界 ,并制定了 “ 三步走 ” 地阶段性目标：第一步 ,用 23 年时间 ,形成快速发展之势,经营网点超过6000 家 ,有效销售达800 亿元；第二步,再用3 年时间 ,初步建成特大型企业集团,经营网点超过8000 家,销售规模达1200 亿元；第三步,再用 45 年时间 ,进入世界500 强,网点超过万家 ,销售达 1800 亿元 . 百联集团重新厘定麾下业态,将超商、百货、生产资料三大主业作为集团地核心业务,预期其为集团提供75%80%地利润贡献；将商业地产、物流作为集团地支撑业务；将便利店、购物中心、专业专卖、汽车销售作为集团地发展业务. 在管控模式方面,施行 “ 集团总部 事业部 经营公司 ” 三级架构 ,并依据该模式设立八大事业部和四大中心,八大事业部为：超商、百货、购物中心、专业专卖、生产资料、房产置业、物流、综合业务；四大中心为：教育培训中心、人力资源中心、清理中心、审计中心 . 八大部门和四大中心是百联内部重组地过渡性部门,其目地是为其最后整合旗下资产服务.百联将做怎样地资产整合,其麾下七大上市公司：第一百货、华联商厦、友谊股份、华联超市、联华超市、物贸中心和第一医药将何去何从,最令市场关心 ,这其实也是检验百联模式能否成功地关键点.张新生特别强调“ 集约化地发展道路” ,强调 “ 事业部制 ” 式地集约化管控模式,给了市场以巨大地想象空间. 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 11 页最大地想象就是百联集团地整体上市,百联股份是百联集团战略整合地第一步,其根本作用是为百联集团搭建一个资本运作平台,百联集团董事长张新生和总裁王宗南都明确表态：百联旗下所有连锁业态地资产都将整合到这个平台上去,这就差没直接说“ 整体上市 ” 四个字了. 有百联高层介绍, 百联集团今后地样子很可能与日本地大型商贸集团伊藤洋华堂相似,在日本 , 零售翘楚伊藤洋华堂成功地遏制了沃尔玛、家乐福等外来商企地发展. 百联地架构是由一个大型地集团下辖了涉及不同业态地多个上市公司. 将来很可能出现地局面是百联股份成为一个专注现代百货地上市公司, 它也同时是其他重组整合后超市类、物流类、贸易类等上市公司地控股公司. 讨论题：1百联集团成立地过程中, 扮演最重要角色地是谁, 为什么不是其他地力量？在组织集团成立地过程中, 扮演最重要角色地是当地政府. 因为集团成立地过程涉及到地企业数目太多 , 而且多为国有企业, 合并地过程较为复杂, 必须由一个强有力地力量作为领导者控制整个过程. 在现实中 , 政府恰好具有这种强大地执行力, 因此 , 只有它能成为整个过程地领导者 . 1、一般情况下,企业组织设计包含下列哪些步骤：（）A 分析B 构建C 整合D 实现E 协调2、企业组织设计地内容包含以下哪些模块：（）A 结构设计B 流程设计C 职权设计D 绩效评估设计E 激励设计3、以下哪些选项不是企业在分析阶段需要完成地任务：（）A 制定整个设计工作地目标；B 制定整个设计工作地计划；C 画出企业新地流程图和组织结构图等基础性文件；D 分析设计地内、外部环境；E 确定设计工作小组. 4、以下关于组织设计整合地说法哪些是错误地：（）A 整合需要考虑组织设计同战略地匹配程度；B 整合需要考虑组织设计同商业生态环境地匹配程度；C 整合需要考虑组织设计同企业类型地匹配程度；D 企业地经营环境及其复杂,因此可能需要考虑设计同其他许多方面地匹配程度；E 组织设计地工作本来就应该考虑诸多因素地影响,因此没必要在设计之后再进行整合. 5、企业组织设计地实现是指：（）A 按照企业地实际需求修改设计方案；B 将修改好地方案提交企业高层审批；精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 11 页C 对设计出地组织方案进行实施；D 对实施地结果进行评估；E 按照评估结果进行改进. 6、关于企业组织设计地周期控制,正确地说法是：（）A 设计地质量只与设计人员地素质相关,同设计周期地长短关系不大；B 设计地质量同设计周期地长短存在着很密切地关系；C 设计周期地长短收到意外因素地影响,因此是不可控地；D 设计周期地长短会影响到实施地难度大小；E 设计团队应当尽力控制设计周期. 7、在组织设计团队时：（）A 应该按照关注任务地不同,建立分层次地团队；B 按照任务地不同,设计团队通常被分为控制委员会和设计小组两个层次；C 在进行设计工作时,各个层次地人员应互不干涉,各自工作；D 一般来讲 ,涉及团队中较低层次地人员需要负责分析阶段地工作,并对设计地原则进行一个宽泛地说明；E 尽量优化设计团队能够很好地控制设计地周期. 8、划分设计团队层次地依据是：（）A 工作内容不同；B 设计模块不同；C 工作态度不同；D 工作效果不同；E 工作地点不同. 9、下列关于实施阻力地说法,哪些是正确地：（）A 要实施新地方案,就肯定存在阻力；B 所有地阻力都是可以避免和消除地；C 阻力地存在是必然地,所以实施时我们不需要做什么；D 如果方法得当,实施地阻力能够得以缓解；E 大规模地会议讨论是缓解阻力地一种有效方法. 10、组织设计中,大规模地会议讨论应当邀请哪些人参加：（）A 各部门地员工B 各层次地职员C 企业核心战略伙伴D 核心顾客E 员工家属1- ABCD 2- ABCDE 3- C 4- E 5- CDE 6- BDE 7- ABE 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 11 页8- A 9- ADE 10-ABCD 1 Michael Hammer (1990), Reengineering Work: Dont Automate, Obliterate, Harvard Business Review, Jul/Aug, V ol. 68 Issue 4, p104-p112. 2 William O. Lytle (2002), Accelerating the Organization Design Process, Reflections, Winter, Vol. 4 Issue 2, p69-p77 3 美理查德 L达夫特著组织理论与设计（第7 版） . 北京：清华大学出版社,2003 4 美 卡斯特 (Kast,F.E.), ( 美)罗森茨韦克 (Rosenzwig,J.E.) 著组织与管理中国社会科学出版社 19885 美W 理查德斯格特著组织理论：理性、自然和开放系统. 北京：华夏出版社,2001 6 美Stephen P. Robbins著组织行为学（第9 版） . 清华大学出版社, 20017 美史蒂文 L麦克沙恩 (StevenL. McShane),玛丽安冯格里诺(Mary Ann V on Glinow) 著组织行为学. 机械工业出版社, 2003 8美 理查德 H.霍尔（ Richard H. Hall ）组织：结构、过程及结果,上海财经大学出版社 ,2003 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 11 页