劳动合同法相关解读1 劳动合同法相关解读解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此， 立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上， 无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看， 增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。解读四：对劳务派遣的规范与限制劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。劳动合同法实施以前，规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，劳动合同法在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。有关劳务派遣的条款，一直是劳动合同法立法过程中争议的焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬 的权利；3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低。解读五：有十大亮点可关注一是民办非企业职工有法可依。劳动合同法扩大了劳动法的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。二是违法不签合同单位须付双薪 。根据规定， 用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2 倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满10 年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。四是 1 年期合同的试用期不得超过2 个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2 年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15 日。九是收取“押金”最高可罚2000 元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500 元以上 2000 元以下标准处罚。十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上 100%以下。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读2 劳动合同法 38 条劳动合同法自2008 年 1 月 1 日实施后，其中第三十八条之规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动权益的; 。关于这条法律的适用程序在劳动合同法实施条例实施以前是可以作两种理解的：一、劳动者可以随时作任何方式的通知解除劳动合同; 二、用人单位有第三十八第规定情形的，劳动者解除劳动合同必须依据第三十七条之规定提前三十日以书面形式通知用人单位。笔者代理的一起劳动仲裁纠纷案中，该案受理的劳动仲裁委员会认为：劳动者在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，解除劳动合同必须提前三十日以书面形式通知用人单位。因此在裁判该案中认定劳动者没有提前三十日通知用人单位就没有上班，属自动离岗行为，违反了用人单位的有关制度，用人单位在仲裁时提交了开除通知书，对劳动者进行了开除处理，驳回了其申请补偿的请求。如果第三十八条的情形要依据第三十七条程序的解除劳动合同， 劳动者的相关权利就得不到有效的维护，更得不到相关的补偿。第三十七条是规定一般的解除劳动合同程序，而第三十八条是用人单位有特殊损害劳动者利益的情况，应当不以第三十七条为前提，不得适用第三十七条规定提前三十天的要求。2008 年 9 月 18 日， 劳动合同法实施条例公布实施，其中第十八条：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)劳动者与用人单位协商一致的; (二)劳动者提前30 日以书面形式通知用人单位的; (三)劳动者在试用期内提前3 日通知用人单位的; (四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的; (六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 。”其中第二项规定劳动者提前30 日以书面形式通知用人单位与第(五)、(六)项是并列的条款，说明不以第二项为前提。因此，如果用人单位有劳动合同法第三十八条的规定情形，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同。自劳动合同法实施条例实施后，但愿那些审理、裁判者应该能理解这条法律。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读3 合同期限劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同如果没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。根据本条规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则 ：第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划， 使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读4 注意事项自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者不得低于劳动合同约定工资的80% ，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。职工连续工作满10 年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。无权罚款依照中华人民共和国行政处罚法的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。1企业规定对员工罚款无依据可查原企业职工奖惩条例规定了对于违反规章制度的职工进行罚款的权利，但2008 年 1 月 15 日出台的国务院令第 516 号明确废止了该条例，并规定以劳动法、 劳动合同法代替。因此，企业职工奖惩条例被废止后，企业行使处罚权的依据不复存在，如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法，可能面临相关条款被认定无效，不能作为处罚的依据，或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此，无论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看，还是从合法性来看，用人单位都应当摒弃“罚款”这类简单粗暴的方式方法，而选用风险更小更利于促进用工和谐的管理模式。2对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序劳动合同法第四条对用人单位的规章制度提出了严格的要求：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ”3设立合法、有效、完善的制度进行规范。企业针对这种大错不犯、小错不断的员工，应制定有效、完善的制度进行规范：首先，针对考勤问题，可以在工资构成中设置全勤奖来进行有效管理：若员工当月满勤的情况下则可享受全勤奖；若员工当月出现迟到、早退、旷工等相关情形时，用人单位可扣除员工当月的全部或部分全勤奖。其次，针对员工迟到、早退、旷工的次数与时间设置不同程度的违纪处罚措施，并依法制 定相关规章制度。若每人每月一次迟到?分钟或者每月三次以内累计迟到?分钟者，给予书面警告等类似条款，直至可视为严重违反规章制度并解除劳动合同。再次，对于违纪行为，还可以通过依法制定极具实际操作价值的绩效考核制度进行管理。针对职工迟到、早退、旷工等各种小错， 在整体考核中规定一定权重，以考核结果来调整员工的晋升、工资、 奖励等。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读5 派遣规范2012 年 12 月 28 日，第十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定。修改后的劳动合同法将于2013 年 7 月 1 日起施行。严格限制劳务派遣的岗位范围：新修改的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定。提高劳务派遣单位的准入门槛：新修改的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可，注册资本不得少于二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。应与用工单位劳动者同工同酬：新修改的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣违法行为将受到处罚： 新修改的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。修法前后法律实施作衔接规定： 新修改的劳动合同法对本法修改后的法律实施工作作出了衔接性规定。修正案编辑劳动合同法修正案获表决通过2012 年 12 月 28 日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，提高了经营劳务派遣的注册资本，对劳务派遣中的“同工同酬”、 “三性”岗位等规定进行了细化。专家预计，决定2013 年 7 月1 日施行后，将会改善劳务派遣被滥用的现状，遏制企业不法用工。修法价值取向：切实保障被派遣劳动者合法权益全国人大常委会法工委副主任阚珂介绍，本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护被派遣劳动者的合法权益。一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务; 二是从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬 的权利得以落实; 三是把劳务派遣用工控制在合理范围内;四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。比如，在北方冬季供暖等季节性生产经营、商品零售企业销售旺季或促销活动、生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员，而劳务派遣用工形式可以发挥劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。所以说，劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥了积极作用。然而近年来劳务派遣滥用现象日益严重，已成为侵害被派遣劳动者合法权益、影响劳动关系和谐稳定的突出问题。最大亮点：细化“同工同酬”规定劳动合同法此次修改的一大亮点，就是进一步细化了“同工同酬”原则，明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”“三性”岗位：明确含义，增强可操作性劳动合同法规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但对何为“三性”岗位则缺乏具体规定，本次修改进一步明确了“三性”岗位的具体含义。决定明确：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读6 最新劳动法关于病假工资的规定病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。1.病假工资的基数按照以下三个原则确定：(1) 劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位 )相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2) 劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3) 用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位 )正常出勤的月工资的 70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。2.计算系数按照以下方式确定：(1) 职工疾病或非因工负伤连续休假在6 个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2 年的，按本人工资的60% 计发 ; 连续工龄满2 年不满 4 年的，按本人工资70% 计发 ; 连续工龄满4 年不满 6 年的，按本人工资的80%计发 ; 连续工龄满6 年不满 8 年的，按本人工资的90%计发 ; 连续工龄满8 年及以上的，按本人工资的100% 计发。(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6 个月的，由企业支付疾病救济费：连续工龄不满1 年的，按本人工资的40% 计发 ; 连续工龄满1 年不满 3 年的，按本人工资的50%计发 ; 连续工龄满3 年及以上的， 按本人工资的60%计发。 病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=( 计算基数/21.75)计算系数病假天数。员工请病假遭解雇该怎么办有 劳 动 者 反 映 ，员 工 请 病 假 遭 解 雇 该 怎 么 办 ? 在 新 劳 动 法 中 ，有 明 确 规 定 ，单 位 以 请 病 假 时 间 长 为 由解 除 劳 动 合 同 是 没 有 法 律 依 据 的 。 如 果 单 位 单 方 解 除 劳 动 合 同 ， 员 工 可 以 根 据 劳 动 合 同 法 第 四十 八 条 的 规 定 提 起 劳 动 仲 裁 ， 要 求 继 续 履 行 劳 动 合 同 并 补 发 解 除 劳 动 合 同 至 仲 裁 或 诉 讼 期 间 的 劳 动报 酬 或 者 要 求 单 位 支 付 违 法 解 除 劳 动 合 同 的 2 倍 经 济 补 偿 金 。1、 员 工 依 据 法 律 规 定 享 有 医 疗 期根 据 企 业 职 工 患 病 或 非 因 工 负 伤 医 疗 期 的 规 定 第 3 条 规 定 ，企 业 职 工 因 患 病 或 非 因 工 负 伤 ，需 要 停 止 工 作 医 疗 时 ， 根 据 本 人 实 际 参 加 工 作 年 限 和 在 本 单 位 工 作 年 限 ， 给 予 3 个 月 到24个 月 的医 疗 期 。因 此 ， 在 您 确 实 有 病 需 要 治 疗 的 情 况 下 ， 只 要 请 病 假 的 时 间 不 超 出 医 疗 期 ， 单 位 应 当 批 准 病 假并 支 付 病 假 期 间 的 工 资 。2、 单 位 在 医 疗 期 内 不 得 随 意 解 除 劳 动 合 同根 据 劳 动 合 同 法 第 四 十 二 条 的 规 定 ， 在 医 疗 期 内 的 员 工 ， 除 非 员 工 有 第 三 十 九 条 规 定 的 严重 违 反 用 人 单 位 的 规 章 制 度 、 严 重 失 职 ， 营 私 舞 弊 ， 给 用 人 单 位 造 成 重 大 损 害 、 被 依 法 追 究 刑 事 责任 等 情 形 外 ， 用 人 单 位 不 得 单 方 解 除 劳 动 合 同 。另 外 ， 根 据 劳 动 合 同 法 第 四 十 条 的 规 定 ， 员 工 劳 动 者 患 病 在 规 定 的 医 疗 期 满 后 不 能 从 事 原工 作 ， 也 不 能 从 事 由 用 人 单 位 另 行 安 排 的 工 作 的 ， 用 人 单 位 才 可 以 解 除 劳 动 合 同 而 且 需 要 按 照 法 律的 规 定 支 付 经 济 补 偿 金 。因 此 ， 单 位 以 请 病 假 时 间 长 为 由 解 除 劳 动 合 同 是 没 有 法 律 依 据 的 。如 果 单 位 单 方 解 除 劳 动 合 同 ，您 可 以 根 据 劳 动 合 同 法 第 四 十 八 条 的 规 定 提 起 劳 动 仲 裁 ， 要 求 继 续 履 行 劳 动 合 同 并 补 发 解 除 劳动 合 同 至 仲 裁 或 诉 讼 期 间 的 劳 动 报 酬 或 者 要 求 单 位 支 付 违 法 解 除 劳 动 合 同 的 2 倍 经 济 补 偿 金 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读7 劳动合同法试用期第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。合同无效要不要支付双倍工资合 同 无 效 的 用 人 单 位 不 需 要 支 付 双 倍 工 资 。 理 由 有 如 下 二 个 方 面 ：一、 从 类 似 规 定 上 来 看虽 然 我 国 劳 动 合 同 法 对 合 同 无 效 要 不 要 支 付 双 倍 工 资 没 有 作 出 明 确 的 规 定 ， 但 可 以 依 照 劳 动 合同 法 第 93 条 的 规 定 ，可 以 推 理 出 无 须 支 付 双 倍 工 资 。该 条 规 定 对 不 具 备 合 法 经 营 资 格 的 用 人 单 位 的违 法 犯 罪 行 为 ，依 法 追 究 法 律 责 任 ;劳 动 者 已 经 付 出 劳 动 的 ，该 单 位 或 者 其 出 资 人 应 当 依 照 本 法 有 关规 定 向 劳 动 者 支 付 劳 动 报 酬 、经 济 补 偿 、赔 偿 金 ; 给 劳 动 者 造 成 损 害 的 ，应 当 承 担 赔 偿 责 任 。劳 动 合同 法 第 86 条 也 有 类 似 的 规 定 。二、 从 法 理 上 来 看未 签 订 合 同 支 付 双 倍 工 资 针 对 的 是 没 有 履 行 法 定 义 务 签 订 书 面 合 同 而 设 立 的 法 律 责 任 ， 劳 动 合同 无 效 并 不 能 否 认 劳 动 合 同 已 签 订 或 已 成 立 的 事 实 ， 所 以 ， 劳 动 合 同 无 效 时 用 人 单 位 无 须 支 付 双 倍工 资 。什么是双倍工资差额双 倍 工 资 差 额 是 指 用 人 单 位 不 与 劳 动 者 签 订 书 面 劳 动 合 同 ， 超 过 一 个 月 后 仍 未 签 订 的 ， 应 当 依 法 强制 其 承 担 未 签 订 合 同 的 法 律 责 任 ， 即 向 劳 动 者 每 月 支 付 二 倍 的 工 资 的 差 额 部 分 。双 倍 工 资 是 劳 动 合 同 法 的 一 个 “ 发 明 ” ， 符 合 劳 动 法 保 护 劳 动 者 的 本 质 特 征 。 劳 动 合 同 法 对 双 倍 工 资 是 这 样 规 定 的 ： 用 人 单 位 自 用 工 之 日 起 超 过 一 个 月 不 满 一 年 未 与 劳 动 者 订 立 书 面 劳 动 合同 的 ， 应 当 向 劳 动 者 每 月 支 付 二 倍 的 工 资 。提 醒 ：在 提 起 仲 裁 时 要 注 意 将 仲 裁 请 求 表 达 准 确 ，不 能 写 要 求 支 付 双 倍 工 资 ，而 应 当 是 要 求 “ 双倍 工 资 差 额 部 分 ” ， 因 为 原 工 资 已 发 了 。试用期内需要注意哪些事项试 用 期 是 用 人 单 位 和 劳 动 者 建 立 劳 动 关 系 后 为 相 互 了 解 、 选 择 而 约 定 的 不 超 过 六 个 月 的 考 察 期 。最 新 劳 动 法 全 文 提 醒 ： 试 用 期 内 需 要 注 意 哪 些 事 项 ? 劳 动 合 同 期 限 三 个 月 以 上 不 满 一 年 的 ， 试 用 期 不 得 超 过 一 个 月 ; 劳 动 合 同 期 限 一 年 以 上 不 满 三 年 的 ， 试 用 期 不 得 超 过 二 个 月 ; 三 年 以 上 固 定 期 限 和 无 固 定 期 限 的 劳 动 合 同 ， 试 用 期 不 得 超 过 六 个 月 。另 外 ， 除 了 企 业 员 工 试 用 期 外 ， 还 有 两 种 试 用 期 ，一 是 事 业 单 位 聘 用 合 同 试 用 期 。 期 限 一 般 不 超 过 三 个 月 ， 特 殊 情 况 可 以 延 长 ， 但 最 长 不 超 过 六个 月 ;被 聘 人 员 为 大 、 中 专 应 届 毕 业 生 的 ， 可 延 长 至 十 二 个 月 ， 该 试 用 期 包 括 在 聘 用 合 同 期 内 。二 是 国 家 公 务 员 的 试 用 期 ， 机 关 新 录 用 的 国 家 公 务 员 实 行 一 年 试 用 期 ， 试 用 期 间 实 行 试 用 期 工资 标 准 。 期 满 合 格 正 式 录 用 ， 期 满 不 合 格 的 取 消 录 用 资 格 。三 年 期 限 的 劳 动 合 同 ，试 用 期 可 达 六 个 月 ，但 劳 动 合 同 期 限 为 二 年 零 三 百 六 十 四 天 时 (不 到 三 年 )，试 用 期 不 得 超 过 二 个 月 ， 一 天 之 差 ， 试 用 期 可 相 差 四 个 月 ， 用 人 单 位 可 选 择 合 适 的 合 同 期 限 ， 来 决定 符 合 企 业 利 益 的 试 用 期 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读8 新劳动法关于辞职的规定劳 动 法 规 中 规 定 了 辞 职 的 方 方 面 面 ， 建 议 每 一 位 需 要 辞 职 的 人 都 要 知 悉 ， 因 为 这 关 系 到 的 是 你 的 切 身 利 益 。一 、 劳 动 合同法关于辞职 的 规 定 中 华 人 民 共 和 国 劳 动 合 同 法 第 三 十 八 条用 人 单 位 有 下 列 情 形 之 一 的 ， 劳 动 者 可 以 解 除 劳 动 合 同 ：(一 ) 未 按 照 劳 动 合 同 约 定 提 供 劳 动 保 护 或 者 劳 动 条 件 的 ; (二 ) 未 及 时 足 额 支 付 劳 动 报 酬 的 ; (三 ) 未 依 法 为 劳 动 者 缴 纳 社 会 保 险 费 的 ; (四 ) 用 人 单 位 的 规 章 制 度 违 反 法 律 、 法 规 的 规 定 ， 损 害 劳 动 者 权 益 的 ; (五 ) 因 本 法 第 二 十 六 条 第 一 款 规 定 的 情 形 致 使 劳 动 合 同 无 效 的 ; (六 ) 法 律 、 行 政 法 规 规 定 劳 动 者 可 以 解 除 劳 动 合 同 的 其 他 情 形 。用 人 单 位 以 暴 力 、 威 胁 或 者 非 法 限 制 人 身 自 由 的 手 段 强 迫 劳 动 者 劳 动 的 ， 或 者 用 人 单 位 违 章 指挥 、强 令 冒 险 作 业 危 及 劳 动 者 人 身 安 全 的 ，劳 动 者 可 以 立 即 解 除 劳 动 合 同 ，不 需 事 先 告 知 用 人 单 位 。第 九 十 条劳 动 者 违 反 本 法 规 定 解 除 劳 动 合 同 ， 或 者 违 反 劳 动 合 同 中 约 定 的 保 密 义 务 或 者 竞 业限 制 ， 给 用 人 单 位 造 成 损 失 的 ， 应 当 承 担 赔 偿 责 任 。二 、 违反 劳 动 法 有 关 劳动 合 同 规 定 的 赔偿 办 法 关 于 辞 职的 规 定第 四 条 劳 动 者 违 反 规 定 或 劳 动 合 同 的 约 定 解 除 劳 动 合 同 ， 对 用 人 单 位 造 成 损 失 的 ， 劳 动 者 应 赔偿 用 人 单 位 下 列 损 失 ：(一 ) 用 人 单 位 招 收 录 用 其 所 支 付 的 费 用 ; (二 ) 用 人 单 位 为 其 支 付 的 培 训 费 用 ， 双 方 另 有 约 定 的 按 约 定 办 理 ; (三 ) 对 生 产 、 经 营 和 工 作 造 成 的 直 接 经 济 损 失 ; 劳 动 合 同 约 定 的 其 他 赔 偿 费 用 。三 、 中华 人 民 共 和国 劳 动 法 关 于 辞 职 的 规定 中 华 人 民 共 和 国 劳 动 法 第 31 条 规 定 ： “ 劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 ， 应 当 提 前 30 日 以 书 面 形 式通 知 用 人 单 位 ” ， 这 就 明 确 赋 予 了 职 工 辞 职 的 权 利 ， 而 且 这 种 权 利 是 绝 对 的 ， 劳 动 者 单 方 面 解 除 劳动 合 同 无 须 任 何 实 质 条 件 ， 只 需 要 履 行 提 前 通 知 的 义 务 即 可 。原 劳 动 部 办 公 厅 在 关 于 劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 有 关 问 题 的 复 函 中 也 指 出 ：“ 劳 动 者 提 前 30 日 以 书面 形 式 通 知 用 人 单 位 ， 既 是 解 除 劳 动 合 同 的 程 序 ， 也 是 解 除 劳 动 合 同 的 条 件 。劳 动 者 提 前 30 日 以 书 面 形 式 通 知 用 人 单 位 ， 解 除 劳 动 合 同 ， 无 须 征 得 用 人 单 位 的 同 意 。超 过 30 日 ， 劳 动 者 向 用 人 单 位 提 出 办 理 解 除 劳 动 合 同 手 续 ， 用 人 单 位 应 予 以 办 理 。 ” 劳 动 法 一 方 面 赋 予 了 职 工 绝 对 的 辞 职 权 ， 另 一 方 面 又 赋 予 了 用 人 单 位 一 定 的 请 求 赔 偿 损 失的 权 利 。 劳 动 法 第 102 条 规 定 ： “ 劳 动 者 违 反 本 法 规 定 的 条 件 解 除 劳 动 合 同 或 者 违 反 劳 动 合 同中 约 定 的 保 密 事 项 ， 对 用 人 单 位 造 成 经 济 损 失 的 ， 应 当 依 法 承 担 赔 偿 责 任 ” ;原 劳 动 部 在 违 反 有 关 劳 动 合 同 规 定 的 赔 偿 办 法 的 第 4 条 明 确 规 定 了 赔 偿 的 范 围 ： “ 劳动 者 违 反 规 定 或 劳 动 合 同 的 约 定 解 除 劳 动 合 同 ， 对 用 人 单 位 造 成 损 失 的 ，劳 动 者 应 赔 偿 用 人 单 位 下 列损 失 ：1、 用 人 单 位 招 收 录 用 其 所 支 付 的 费 用 ; 2、 用 人 单 位 为 其 支 付 的 培 训 费 用 ， 双 方 另 有 约 定 的 按 约 定 办 理 ; 3、 对 生 产 、 经 营 和 工 作 造 成 的 直 接 经 济 损 失 ; 4、 劳 动 合 同 约 定 的 其 他 赔 偿 费 用 。 ”职 工 主 动 提 出 与 企 业 解 除 劳 动 合 同 后 ，部 分 职 工 在 以 书 面 通 知 用 人 单 位 30 日 后 主 动 离 职 ，不 理会 用 人 单 位 的 赔 偿 要 求 ， 用 人 单 位 则 可 能 不 给 职 工 办 理 人 事 关 系 和 档 案 的 调 转 手 续 。职 工 离 职 后 人 事 关 系 和 档 案 长 期 滞 留 在 原 用 人 单 位 ， 会 造 成 职 工 在 新 的 工 作 单 位 不 能 办 理 正 常 的 录用 手 续 ， 拿 不 到 包 括 档 案 在 内 的 个 人 材 料 ， 也 不 能 缴 纳 劳 动 保 险 。在 这 里 特 别 要 提 醒 读 者 的 是 ， 当 你 合 同 中 有 服 务 期 限 或 保 护 商 业 秘 密 约 定 ， 因 而 有 违 约 金 的 约定 的 话 ， 虽 然 你 提 前 30 天 仍 可 以 辞 职 ， 但 是 必 须 按 合 同 违 约 金 的 规 定 给 予 赔 偿 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 8 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读9 关于新劳动法的试用期用 人 单 位 自 用 工 之 日 起 满 一 年 不 与 劳 动 者 订 立 书 面 劳 动 合 同 的 ， 视 为 用 人 单 位 与 劳 动 者 已 订 立 无 固定 期 限 劳 动 合 同 。用 人 单 位 如 果 不 和 劳 动 者 签 订 无 固 定 期 限 合 同 ， 用 人 单 位 的 行 为 也 就 是 违 法 行 为 。 而 且 用 人 单位 需 要 对 职 工 因 此 而 造 成 损 失 承 担 赔 偿 责 任 。李 常 宝 处 长 提 醒 职 工 ， 劳 动 合 同 法 规 定 的 连 续 订 立 固 定 期 限 劳 动 合 同 的 次 数 是 从 明 年 1 月 1 日新 法 实 施 之 日 起 计 算 的 。也 就 是 说 ， 在 2014年 1 月 1 日 前 ， 已 经 连 续 两 次 签 订 了 固 定 期 限 合 同 ， 明 年 还 不 能 要 求 直 接 签 订无 固 定 期 限 合 同 。需 从 2014年 1 月 1 日 起 计 算 ，1 月 1 日 之 后 ，连 续 两 次 签 订 了 固 定 期 限 合 同 ，可 适 用 新 的 劳 动 合同 法 。两 种 情 况 辞 职 劳 动 者 要 交 违 约 金根 据 劳 动 合 同 法 ， 劳 动 者 从单 位 辞 职 提 前 30天 书 面 告 知 即 可 。劳 动 者 要 求 解 除 或 终 止 劳 动 合 同 ， 仅 两 种 情 况 要 交 违 约 金 。一 是 用 人 单 位 为 劳 动 者 提 供 专 项 培 训 费 用 ， 对 其 进 行 专 业 技 术 培 训 的 。劳 动 者 违 反 服 务 期 约 定 ， 应 当 按 照 约 定 向 用 人 单 位 支 付 违 约 金 。 违 约 金 的 数 额 不 得 超 过 用 人 单 位 提供 的 培 训 费 用 。用 人 单 位 要 求 劳 动 者 支 付 的 违 约 金 不 得 超 过 服 务 期 尚 未 履 行 部 分所 应 分 摊 的 培 训 费 用 。二 是 对 负 有 保 密 义 务 的 劳 动 者 ， 用 人 单 位 可 以 在 劳 动 合 同 或 者 保 密 协 议 中 与 劳 动 者 约 定 竞 业 限 制 条款 ， 并 约 定 在 解 除 或 者 终 止 劳 动 合 同 后 ， 在 竞 业 限 制 期 限 内 按 月 给 予 劳 动 者 经 济 补 偿 。 劳 动 者 违 反竞 业 限 制 约 定 的 ， 应 当 按 照 约 定 向 用 人 单 位 支 付 违 约 金 。对 于 劳 动 合 同 法 的 疑 问 ， 读 者 可 拨 打 市 劳 动 和 社 会 保 障 局 热 线 12333进 行 咨 询 ， 另 外 ， 随着 劳 动 合 同 法 实 施 日 期 的 临 近 ， 市 劳 动 和 社 会 保 障 局 还 将 利 用 自 己 的 网 站 平 台 进 行 大 规 模 的 宣传 ， 帮 助 企 业 和 劳 动 者 准 确 理 解 并 实 施 该 法 律 。典 型 问 题无 固 定 期 限 合 同 不 等 于 终 身 制 读 者 问 ： 我 在 公 司 工 龄 已 经 连 续 十 几 年 了 ， 现 在 合 同 仍 然 是 一 年一 签 ， 单 位 不 给 签 长 期 合 同 ， 这 样 的 做 法 合 理 吗 ? 解 答 ：这 是 两 个 问 题 ，在 工 作 单 位 10 年 以 后 ，如 果 合 同 到 期 ，比 如 2014年 1 月 1 号 劳 动 合同 法 生 效 以 后 ， 合 同 到 期 了 ， 职 工 要 求 续 订 合 同 企 业 必 须 续 合 同 。除 非 他 要 求 签 订 固 定 期 限 合 同 ， 企 业 就 必 须 签 订 无 固 定 期 限 合 同 。 愿 意 签 3 年 签 5 年 ， 这 由 劳 动 者自 己 决 定 的 。但 不 能 认 为 无 固 定 期 限 合 同 就 是 固 定 工 ， 就 是 终 身 合 同 ， 就 是 铁 饭 碗 了 。这 些 年 北 京 出 现 劳 动 合 同 短 期 化 倾 向 ， 其 中 有 很 重 要 的 原 因 ， 对 无 固 定 合 同 理 解 上存 在 一 些 偏颇 。无 固 定 期 限 合 同 虽 然 在 劳 动 合 同 中 不 规 定 合 同 终 止 时 间 ， 但 是 如 果 法 定 终 止 解 除 合 同 条 件 出 现 ， 照样 可 以 终 止 解 除 合 同 。作 为 职 工 来 讲 有 权 解 除 合 同 ， 作 为 企 业 来 讲 ， 只 有 这 几 种 情 况 企 业 可 以 解 除 合 同 。第 一 ， 因 职 工 过 失 企 业 可 以 解 除 合 同 。 而 因 职 工 过 失 解 除 合 同 ， 企 业 不 承 担 经 济 补 偿 责 任 。再 比 如 非 职 工 过 失 也 可 以 解 除 合 同 ， 包 括 职 工 患 病 、 负 伤 ， 医 疗 期 满 不 能 从 事 企 业 安 排 工 作 ， 职工 不 能 胜 任 工 作 ， 经 过 培 训 或 者 调 整 工 作 岗 位 ， 仍 然 不 能 胜 任 可 以 解 除 合 同新 劳 动 法 : 试 用 期 超 限 可 讨 赔 偿 金工 作 合 同 一 年 一 签 甚 至 不 签 ? 工 作 试 用 期 “ 遥 遥 无 期 ” ?碍 于 高额 违 约 金 不 敢 跳 槽 ? 明 年 1 月 1 日 新 的 劳 动 合 同 法 实 施 后 ， 这 些 现 象 将 会 得 到 改 善 。现 象 一 ： 单 位 滥 用 试 用 期一 些 用 人 单 位 明 明 是 短 期 用 工 ， 却 约 定 了 较 长 的 试 用 期 ， 利 用 试 用 期 工 资 较 低 、 劳 动 合 同 便 于 解 除 的 特点 ，侵 犯 劳 动 者 权 益 ;少 数 用 人 单 位 为 节 省 成 本 ，不 断 “ 试 用 ” 不 断 解 雇 ，甚 至 把 “ 试 用 期 ” 变 成 了 “ 白 用 期 ” 。新 法 解 读 试 用 期 超 限 可 讨 赔 偿 金 劳 动 合 同 法 对 试 用 期 时 限 规 定 ：劳 动 合 同 期 限 三 个 月 以 上 不 满 一 年 的 ， 试 用 期 不 得 超 过 一 个 月 ; 合 同 期 限 一 年 以 上 不 满 三 年 的 ， 试 用 期 不 得 超 过 两 个 月 ; 三 年 以 上 固 定 期 限 和 无 固 定 期 限 的 劳 动 合 同 ， 试 用 期 不 得 超 过 六 个 月 ; 以 完 成 一 定 工 作 任 务 为 期 限 的 劳 动 合 同 或 者 合 同 期 限 不 满 三 个 月 的 ，不 得 约 定 试 用 期;同 一 用 人 单 位 与同 一 劳 动 者 只 能 约 定 一 次 试 用 期 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读10 同 时 ， 劳 动 合 同 法 对 试 用 期 的 工 资 水 平 也 作 出 了 规 定 ：试 用 期 工 资 不 得 低 于 本 单 位 同 岗 位 最 低 档 工 资 或 者 合 同 约 定 工 资 的 80% ， 试 用 期 工 资 不 得 低 于 单 位所 在 地 的 最 低 工 资 标 准 。如 果 单 位 违 法 约 定 的 试 用 期 已 经 履 行 ， 劳 动 者 可 以 向 用 人 单 位 讨 要 赔 偿 金 。其 中 ， 对 超 过 法 定 试 用 期 限 的 那 段 “ 试 用 期 ” ， 按 转 正 工 资 的 标 准 予 以 赔 偿 。此 外 ， 只 约 定 试 用 期 的 “ 试 用 合 同 ” 也 是 违 法 的 。试 用 期 应 包 括 在 劳 动 合 同 期 限 内 ， 仅 约 定 试 用 期 的 ， 该 期 限 将 视 为 劳 动 合 同 期 限 。也 就 是 说 ， 在 此 期 间 ， 企 业 不 能 按 试 用 期 来 对 待 劳 动 者 。现 象 二 ： 劳 动 合 同 短 期 化 。用 人 单 位 与 员 工 签 订 的 劳 动 合 同 ， 期 限 多 为 一 年 甚 至 半 年 ， 合 同 期 满 就 可 以 终 止 ， 且 无 须 支 付经 济 补 偿 金 ， 使 劳 动 者 随 时 处 于 可 能 失 业 的 不 稳 定 状 态 。新 法 解 读 连 签 两 次 后 须 签 无 期 合 同 劳 动 合 同 法 规 定 ，连 续 签 约 两 次 之 后 再 续 约 ，用 人单 位 必 须 签 订 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 。这 是 引 导 鼓 励 用 人 单 位 签 订 长 期 劳 动 合 同 。用 人 单 位 为 了 不 签 订 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 ， 同 时 保 持 用 工 的 稳 定 性 ， 就 会 延 长 每 一 次 的 固 定 期 限 合同 ，“ 比 如 一 年 一 签 的 ，如 果 改 成 三 年 一 签 ，那 么 就 要 六 年 后 才 面 对 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 的 问 题 。”也 有 人 担 心 ， 这 会 导 致 用 人 单 位 对 一 些 低 技 能 、 专 业 性 不 强 的 岗 位 “ 一 年 换 一 批 人 ” ， 加 剧 劳动 者 工 作 的 不 稳 定 性 。对 此 ， 范 战 江 提 醒 用 人 单 位 考 虑 两 个 问 题 ：一 是 人 员 招 用 、 培 训 等 成 本 及 换 人 对 生 产 效 率 的 影 响 ; 二 是 按 照 劳 动 合 同 法 规 定 ， 一 般 情 况 下 终 止 劳 动 合 同 也 要 向 劳 动 者 支 付 经 济 补 偿 金 ， 用 人 单 位频 繁 换 人 的 用 工 成 本 将 加 大 。现 象 三 ： 单 位 滥 设 违 约 金一 些 用 人 单 位 设 置 高 额 违 约 金 ， 使 劳 动 者 欲 走 不 能 ， 限 制 了 劳 动 者 的 择 业 自 由 和 合 理 流 动 。新 法 解 读 原 则 上 禁 止 约 定 违 约 金 劳 动 合 同 法 原 则 上 禁 止 约 定 由 劳 动 者 承 担 的 违 约 金 。也 就 是 说 ，劳 动 者 只 要 提 前 30 天 以 书 面 形 式 通 知 用 人 单 位 ，就 可 以 解 除 劳 动 合 同 ，而 不 用 担 心 要 付违 约 金 的 问 题 。但 是 ， 有 两 种 情 况 例 外 ：一 是 用 人 单 位 为 劳 动 者 提 供 专 项 培 训 费 用 ， 对 其 进 行 专 业 技 术 培 训 的 ， 可 以 约 定 服 务 期 ， 劳 动 者 违反 服 务 期 约 定 的 ， 应 按 约 定 支 付 违 约 金 ; 二 是 对 负 有 保 密 义 务 的 劳 动 者 ， 单 位 可 以 与 其 约 定 竞 业 限 制 条 款 ， 劳 动 者 违 反 竞 业 限 制 约 定 的 ， 应按 约 定 支 付 违 约 金 。无 固 定 期 限 合 同 ” 不 是 铁 饭 碗“ 无 固 定 期 限 合 同 ” 是 指 用 人 单 位 与 劳 动 者 约 定 无 确 定 终 止 时 间 的劳 动 合 同 。 不 少 人 认 为 ， 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 是 “ 铁 饭 碗 ” 、 “ 死 合 同 ” ， 一 经 签 订 就 不 能 解 除 。因 此 ， 很 多 劳 动 者 想 方 设 法 要 与 单 位 签 订 这 种 合 同 ， 而 用 人 单 位 避 之 唯 恐 不 及 。这 种 合 同 虽 然 不 像 固 定 期 限 合 同 一 样 ，到 了 约 定 时 间 就 自 然 终 止 ，但 在 履 行 过 程 中 ，任 何 一 方 提 出解 除 劳 动 合 同 ， 另 一 方 只 要 表 示 同 意 ， 就 可 以 解 除 劳 动 合 同 。同 时 ， 当 法 律 规 定 的 可 以 解 除 劳 动 合 同 的 条 件 出 现 ， 或 当 事 人 在 合 同 中 约 定 的 可 以 解 除 劳 动 合 同 的条 件 出 现 ， 无 固 定 期 限 的 劳 动 合 同 就 可 以 依 法 定 条 件 或 约 定 条 件 解 除 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读11 新劳动法怎么规定买断工龄的补偿问题？我 在 兰 州 一 私 企 食 品 公 司 工 作 16年 ， 养 老 、 医 疗 保 险 也 买 了 16年 ， 2013年 3 月 份 公 司 决 定 每 个部 门 1972年 以 前 出 生 的 人 都 要 裁 掉 ，请 问 公 司 这 样 做 违 反 劳 动 法 合 同 吗 ? 如 果 裁 员 成 立 ，该 怎 么 补偿 呢 ?如 果 补 偿 时 每 年 按 职 工 一 个 月 职 工 资 补 偿 时 ， 那 么 公 司 每 个 给 社 保 缴 的 属 于 公 司 承 担 的 部 分养 老 、 医 疗 保 险 算 不 算 职 工 工 资 的 一 部 分 补 偿 给 职 工 呢 ? 2013年 新 劳 动 法 规 定 ， 私 企 对 10年 以 上 的 员 工 裁 员 ( 企 业 是 每 年 和 职 工 签 一 次 劳 动 合 同 ) ， 属不 属 于 违 反 劳 动 法 规 定 ? 是 否 也 要 按 工 龄 买 断 方 式 支 付 给 职 工 工 龄 买 断 补 偿 金 ? 如 果 支 付 则 按 什 么标 准 支 付 ? 如 按 工 龄 * 每 月 工 资 计 算 ， 则 职 工 每 月 工 资 里 是 不 是 也 要 含 企 业 每 个 月 向 社 保 给 职 工 缴 纳的 属 于 企 业 承 担 的 那 部 分 养 老 、 医 疗 保 险 呢 ? 回 答 一 ：1， 现 在 不 允 许 买 断 工 龄2， 企 业 不 能 以 员 工 年 龄 大 为 由 解 除 劳 动 合 同 。3， 劳 动 合 同 法 第 四 十 八 条用 人 单 位 违 反 本 法 规 定 解 除 或 者 终 止 劳 动 合 同 ， 劳 动 者 要 求 继续 履 行 劳 动 合 同 的 ，用 人 单 位 应 当 继 续 履 行 ;劳 动 者 不 要 求 继 续 履 行 劳 动 合 同 或 者 劳 动 合 同 已 经 不 能继 续 履 行 的 ， 用 人 单 位 应 当 依 照 本 法 第 八 十 七 条 规 定 支 付 赔 偿 金 。4， 工 作 16 年 ， 用 人 单 位 违 法 解 除 劳 动 合 同 的 赔 偿 金 ： 月 工 资 x16x2 回 答 二 ：1. 单 位 裁 员 的 理 由 和 方 案 不 合 法 。劳 动 合 同 法 明 确 规 定 单 位 裁 员 应 当 优 先 留 用 工 龄 长 的 劳 动 者 。2. 单 位 单 方 面 违 法 解 除 劳 动 合 同 ， 劳 动 者 可 以 要 求 单 位 继 续 履 行 合 同 ， 不 要 求 单 位 继 续 履 行 合同 的 ， 单 位 应 当 支 付 赔 偿 金 ， 2008.1.1前 的 工 龄 每 满 一 年 赔 偿 一 个 月 工 资 ， 不 满 一 年 算 一 年 ， 2008.1.1后 的 工 龄 每 满 一 年 赔 偿 二 个 月 工 资 ， 不 满 半 年 赔 偿 一 个 月 工 资 ， 满 半 年 不 满 一 年 赔 偿 二 个 月 工 资 。3. 经 济 补 偿 金 基 数 按 照 解 除 劳 动 合 同 前 12 个 月 的 月 平 均 应 发 工 资 计 算 (包 括 工 资 、奖 金 、补 贴 、加 班 费 、 个 人 所 得 税 、 社 保 个 人 缴 费 部 分 ， 但 不 包 括 社 保 单 位 缴 费 部 分 ) 。4. 按 照 法 律 规 定 ， 你 实 际 上 符 合 应 当 签 订 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 的 法 定 条 件 ， 单 位 应 当 与 你 签 订无 固 定 期 限 劳 动 合 同 ， 但 是 你 与 单 位 已 经 签 订 固 定 期 限 劳 动 合 同 ， 在 司 法 实 践 中 一 般 是 承 认 固 定 期限 劳 动 合 同 的 有 效 性 的 。5. 买 断 工 龄 的 正 确 说 法 就 是 按 照 工 龄 支 付 经 济 补 偿 金 ， 在 本 案 中 是 单 位 违 法 解 除 ， 需 要 支 付 双倍 的 经 济 补 偿 金 。 计 算 标 准 见 上 面 第 2 点 、 第 3 点 。回 答 三 ：一 般 就 业 呢就 是 双 向 选 择 ， 可 能 心 理 上 无 法 接 受但 是 呢 只 能 是 接 受谁 叫 是 私 企 呢但 是 如 果 公 司 无 故 解 除 的 话要 给 每 年 一 个 月 的 经 济 补 偿肯 定 只 能 算 工 资 ， 保 险 这 些 不 算 在 工 资 以 内其 实 按 照 劳 动 合 同 法 相 关 规 定 ， 十 六 年 以 上签 订 了 两 次 以 上 固 定 期 限 劳 动 合 同 ，应 当 是 签 订无 固 定 期 限 的 劳 动 合 同 了应 当 是 每 年 两 个 月 的 经 济 补 偿 了 ， 但 是 如 果 企 业 无 法 协 商 ， 就 只 有 去 仲 裁 ， 可 能 时 间 也 比 较 长怎 么 取 舍 要 自 己 决 定2013 年 7 月 1 日起，新劳动合同法正式施行。最大的亮点是“临时工与正式工同工同酬”。然而，分析称，要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。7 月 1 日起，劳动合同法修正案将正式施行。外界普遍认为这次修订最大的亮点就是“临时工与正式工同工同酬”。而这里的“同酬”并不是说薪金数额上的绝对相等，而是要求薪酬福利不能以员工的身份作为分配办法和标准。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。说的通俗点，劳务派遣工是指他们和劳务中介公司订立劳动合同，中介公司再和用工单位订立劳务派遣协议，也就是说，中介公司负责把工人“雇佣”给公司“使用”，用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的却不实际用人。据媒体报道，新修订的劳动合同法明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读12 据中新网报道，有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要50 万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。新劳动合同法规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50 万元提高到了200 万元。此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”临时性、辅助性或替代性岗位实施;明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。为加强监管力度，新劳动合同法 加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可， 擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011 年达到约3700 万人，占到国内职工总数的13.1% 。其中， 国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。有分析人士指出，新劳动合同法中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。“同工”这一概念， 这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位， 同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。据介绍，对于劳动者来说，该修正案严格限制劳务派遣岗位及数量，更多被派遣劳动者将成为原用工单位的劳动合同制职工，或与合同制职工一样享有在劳动报酬、社会保险、企业福利等方面应有的待遇，以及参与企业民主管理和参加工会组织等权利。而对于用工单位和劳务派遣单位来说，在法律对劳务派遣用工进行严格限制的情况下，经营不规范、规章制度不健全的小规模劳务派遣单位将逐渐被淘汰，用工单位的用工方式有可能从人员外包向业务外包转变。但劳动者与用工单位可能因对“临时性、辅助性、替代性”理解不一致而引发争议。2013,7 月 1 日，新修订的劳动合同法正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予监管部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”有专家解读新政时表示，用人单位在与派遣公司签订合同时，就要提供用人单位的劳动报酬分配办法，确保派遣工和单位正式合同工同工同酬。长期以来，劳务派遣用工作为一种有效降低成本的方式在国企普遍存在。据统计， 很多企业的劳务派遣人员一般占职工总数的8%20% ，最高比例能达到50%左右。电信行业， 更是劳务派遣用工大户，在某些地方超过50%。因为二元身份体制，派遣工常常处于“即使凭借自身的努力做到关键岗位，也难以同工同酬”的尴尬境地。此次新政策的出台无疑让为数众多的派遣工看到希望。然而， 在更多业内人士看来，要真正做到同工同酬并非想象的那么容易，需要建立完全以绩效为导向的考核体制，在运营商这样的国企并非易事。二元身份体制身份问题仍然是众多派遣工难以言说之痛。“再怎么努力也是派遣工，”成为很多派遣工的无奈叹息。目前运营商内派遣工与正式工采取了两套不同的职级体系，即使成为关键岗位员工甚至成为中层管理人员，同样面临因身份而产生的困扰。某联通地市工作人员老王的经历可见一斑，“我曾在原联通任县市分公司副经理，与网通合并后， 与本人同一级别的副经理依然是部门副经理，而我们却被列为所谓业务经理。今年劳务工工资套改后，基本工资直接定为6 级，不到1 千，奖金绩效就别提了，即便如此，领导还安排与部门经理相对应的工作。”“基本来讲，能进管理层很难，即使个别人到管理岗位，但待遇差一大块，活得憋屈”代表了现有二元身份制度下很多劳务派遣工的现状。某地市一位正式员工告诉记者：“劳务派遣工的最高岗与正式员工的最低岗还是差距很大的。”中国人民大学劳动人事学院劳动力市场系主任丁大健表示，劳务派遣方式， 由于员工由劳务派遣公司派来的劳动力，用人不管人，劳务派遣的保险由派出的企业去办。本来应该同工同酬，但是很多保险、福利，不是本单位的人，所以就导致差异的产生。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读13 但对于电信运营商等上市公司而言，在国资委考核机制下，大量使用派遣工成为运营商能交一份“漂亮”成绩单的有效方式。在很多地市公司劳务派遣工比例超过50%，以河南桐柏联通为例，共有员工150 人，其中正式工65 人;劳务派遣工85 人。业内人士表示，国资委对运营商一般都有人均生产效率的考核要求，而劳务派遣工并不算入整个公司的编制，在财务报表上，其费用一般也不体现在人工成本一项而计入其他费用。身份破冰近年来， 随着通信市场竞争的加剧，运营商业务发展与人员需求之间的矛盾凸显，倒逼运营商进行人力资源改革，很多省运营商尝试了劳务派遣工的“身份破冰”。早在运营商重组之前广东联通等联通公司就实行了打破身份界限，给予优秀派遣员工转签正式合同的激励。近年来越来越多的移动公司开始尝试劳务派遣工转正，2011 年起近十年来未有劳务工转正的山东移动开始启动劳务工分批转正。山东移动相关人员表示，“去年全省转了1000 人，平均每个地市50 人左右，今年可能还是这个规模，逐渐转聘。”四川移动、 河北移动等地规模转正也在进行中。四川移动某地市工作人员表示，今年四川移动计划800 多名劳务派遣用工转正，且年终奖金向一线倾斜。河北移动某县公司工作人员表示，“河北移动也在转，我们县13 个名额。参加社会招聘和代理合同工转正一起进行的考试和面试，通知已经下了。”其一方面反映了运营商业务发展与人员需求之间的矛盾，某地市工作人员告诉记者，当地用户三年间增加了300 万人，然而人员却只增加了不到100 人，正式工每年全省只招三四十人，聘用工也留不住。另一方面，近几年通信业工资收入与几年前相比竞争力相对下降，加之通信业工作需要一定的经验，正如知名博主马继华所言，留住内部人员成为运营商的选择，劳务工转正将成为一种趋势，电信研究院研究员刘涛也表示，随着新劳动法的实施，运营商不能像以前那样使用派遣工。对于劳务派遣工的转正，在执行过程中也会遭遇“是否公平”、“是否导致寻租”的疑问。某省公司电信人员直言“这个问题比较敏感。”据悉，各地转正的标准各一，有的按照工作年限，有的按照现有岗位职级和绩效。但在名额有限的情况下，只有通过严格的标准并做到公开透明才是“相对公平”的做法。转正后的劳务工只能是正式工里的最低岗位，有业内人士表示，这是在变相的规避同工同酬，比如，劳务工A与正式工B 做同样的工作， 前者每月1000 元，后者 3000 元，公司为 A 转正成正式工的最低岗，仍然是 1000 元。这样 A 实现了身份上的转变但并不能同工同酬。同工同酬难电信运营商在劳务派遣工用工机制方面的尝试向前迈出了一大步，然而，同工同酬的实现仍需要很长的路。2008 年， 劳动合同法就规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但5 年来，同工同酬遭遇执行难，据统计显示，干同样的活儿，聘用工和正式工，收入甚至会相差10 倍。刘涛认为，“目前做到同工同酬很难，首先，这个工怎么来定义与衡量，除了要做同样的工作，还要达到同样的工作效果。”刘涛表示，目前最重要的就是在制度设计上，将劳务派遣工与正式工两套岗位评测体系有效融合。其次就是增强员工的归属感，给予员工更多的关怀。业内人士表示，要解决此问题，除非是建立完全以绩效为导向的考核机制，收入完全跟绩效挂钩，类似保险、房产等，但对于电信运营商这样的国企又不现实。此次修订明确提出用工单位应当按照同工同酬原则。如果派遣工没有享受同工同酬，可以向人社部门反映，用人单位要提供分配办法，证明“同工同酬”。对此，郑州大学公共管理学院教授韩文甫称，新法规的施行是保障公平的一次进步，但不代表员工间的不平等问题会就此解决。“假如哪家单位违反了新法规，那员工该找谁维权，谁又来对单位进行处罚”是一个问题，“劳动部门不来主动管，员工自己维权的成本比要求的利益还高”，这也是一个问题。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 13 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读14 新劳动法中对于同工同酬主要包括哪些方面同 工 同 酬 是 什 么 意 思 ?所 谓 同 工 同 酬 规 定 指 用 人 单 位 对 于 从 事 相 同 工 作 岗 位 、付 出 相 同 劳 动 、取 得 相同 工 作 业 绩 的 劳 动 者 ，支 付 大 体 相 同 的 劳 动 报 酬 。那 么 ，新 劳 动 法 中 对 于 同 工 同 酬 包 括 哪 些 方 面 呢 ? 【不 同 种 族、 民 族 、身 份 的 人 同 工 同 酬】直 至 今 天 ， 某 些 国 家 和 地 区 也 还 存 在 这 种 分 配 歧 视 。 我 国 自 解 放 以 来 ， 基 本 消 除 了 这种 歧 视 现 象 ：【男 女 同 工 同 酬】在 劳 动 报 酬 分 配 上 的 性 别 歧 视 由 来 已 久 ， 而 且 难 以 根 除 ：【地 区、 行 业、 部 门 间 的 同 工 同 酬】由 于 各 地 的 经 济 水 平 与 生 活 水 平 差 异 很 大 ， 各 个 行 业 、 部 门 的 特 点 也 都 有 所 不 同 ， 因 此 ， 存 在着 地 区 、 行 业 、 部 门 间 “ 同 工 不 同 酬 ” 的 现 象 ：【在 管 制 中 的 犯 罪 分 子 的 同 工 同 酬】我 国 刑 法 第 39 条 规 定 ， 对 于 被 判 处 管 制 的 犯 罪 分 子 ， 在 劳 动 中 应 当 同 工 同 酬 。【 企 业 内 部 的 同 工 同 酬】这 是 同 工 同 酬 中 最 重 要 的 内 容 。备 注 ：1、同 工 同 酬 作 为 一 项 分 配 原 则 也 有 相 对 性 ，即 使 相 同 岗 位 的 劳 动 者 之 间 也 有 资 历 、能 力 、经 验等 方 面 的 差 异 ， 因 此 劳 动 报 酬 只 要 大 体 相 同 就 不 违 反 同 工 同 酬 的 原 则 。2、 劳 动 法 劳 动 合 同 法 实 施 后 ，同 一 工 种 已 不 再 有 农 民 工 与 正 式 工 的 差 别 ，在 同 一 企 业工 作 的 农 民 工 与 非 农 民 工 ， 同 工 同 酬 。3、在 微 观 经 济 学 中 ，如 果 工 作 对 于 教 育 、培 训 、经 验 和 责 任 感 水 平 方 面 的 要 求 都 相 似 的 话 ，即使 工 作 的 具 体 内 容 不 一 样 ， 雇 主 也 应 该 付 给 雇 员 们 相 同 的 工 资 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 14 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读15 新劳动合同法经济补偿新劳动合同法下经济补偿的适用指引新劳动合同法对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的经济补偿制度有所不同，为了让用人单位和劳动者能够更好的理解和适用新劳动合同法下的经济补偿制度，特作本指引。一、用人单位需支付经济补偿的法定情形(一)劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。根据劳动合同法第38 条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。2、未及时足额支付劳动报酬的;如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。4、 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。(二)协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。注意： 协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。(三)非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。根据劳动合同法第40 条之规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。(四)用人单位依法裁员，需支付经济补偿。劳动合同法第41 条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：1、依照企业破产法规定进行重整的; 2、生产经营发生严重困难的; 3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，如在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。(五)固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 15 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读16 1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿; 2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿; 3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。注意： 这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。(六)特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。根据劳动合同法第44 条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：1、用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的; 2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿合情合理。(七)法律、行政法规规定的其他情形。这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。二、经济补偿的计算标准劳动合同法第47 条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算 ;不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下：1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算 ;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。注意这里是“本单位工作的年限”，不是“本单位连续工作年限”，细微的变化，说明劳动合同法在计算工作年限时已经不再局限于“连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可以合并计算工作年限。根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发 1994 481 号)之规定，工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金，劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿，相比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。2、不再限定补偿年限。根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发 1994 481 号)之规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下，此两种情形经济补偿已经没有12 个月的限制了。3、工资计算基数：根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发 1994 481 号)之规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。4、针对高工资收入者的计算封顶：劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。三、经济补偿的支付时间劳动合同法第50 条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定，一定程度上保障了用人单位的利益，司法实践中这种案例也不少，劳动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿，按照以往的司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 16 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读17 两个不同的法律关系，用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金，但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。四、用人单位不按规定支付经济补偿的，是否需支付额外经济补偿金? 违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发 1994 481 号)第 10 条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。劳动合同法没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定，即用人单位逾期不支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。根据新法的规定，劳动者无法通过劳动仲裁或诉讼程序主张赔偿金，必须通过劳动监察程序主张权利。五、用人单位违法解除或终止劳动合同，是否需支付经济补偿? 劳动合同法第48 条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。依照本法第八十七条规定支付赔偿金即依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。注意这里是赔偿金而非经济补偿金，如果用人单位拒不支付的，劳动者也无法主张百分之五十以上百分之一百以下的标准的加付赔偿金。六、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，经济补偿的支付方法劳动合同法第97 条第三款规定： 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。如何理解该款的规定呢?举例说明如下：案例、小王于2000 年 7 月 1 日入职某公司，劳动合同每年一签，2007 年 7 月 1 日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008 年 6 月 30 日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。问题一： 2008 年 6 月 30 日合同终止，公司如何支付经济补偿? 答：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008 年 1 月1 日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，小王2007年 7 月 1 日至 2007 年 12 月 31 日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金。小王的劳动合同于2008 年 6 月30 日期满终止，年限正好6 个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王2007 年 7 月 1 日至 2008 年 6 月 30 日 12 个月的月平均工资计算。问题二、如果2008 年 5 月 30 日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿? 答：公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所以， 本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的，公司应当按照小王2000 年 7 月 1 日至 2007 年 12 月 31 日的工作年限(正好 7 年半 )支付解除劳动合同的经济补偿金为8 个月月工资(2007 年度月平均工资)，支付赔偿金为月工资0.5个月2 倍。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 17 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读18 员工请病假遭解雇该怎么办有 劳 动 者 反 映 ，员 工 请 病 假 遭 解 雇 该 怎 么 办 ? 在 新 劳 动 法 中 ，有 明 确 规 定 ，单 位 以 请 病 假 时 间 长 为 由解 除 劳 动 合 同 是 没 有 法 律 依 据 的 。 如 果 单 位 单 方 解 除 劳 动 合 同 ， 员 工 可 以 根 据 劳 动 合 同 法 第 四十 八 条 的 规 定 提 起 劳 动 仲 裁 ， 要 求 继 续 履 行 劳 动 合 同 并 补 发 解 除 劳 动 合 同 至 仲 裁 或 诉 讼 期 间 的 劳 动报 酬 或 者 要 求 单 位 支 付 违 法 解 除 劳 动 合 同 的 2 倍 经 济 补 偿 金 。1、 员 工 依 据 法 律 规 定 享 有 医 疗 期根 据 企 业 职 工 患 病 或 非 因 工 负 伤 医 疗 期 的 规 定 第 3 条 规 定 ，企 业 职 工 因 患 病 或 非 因 工 负 伤 ，需 要 停 止 工 作 医 疗 时 ， 根 据 本 人 实 际 参 加 工 作 年 限 和 在 本 单 位 工 作 年 限 ， 给 予 3 个 月 到24个 月 的医 疗 期 。因 此 ， 在 您 确 实 有 病 需 要 治 疗 的 情 况 下 ， 只 要 请 病 假 的 时 间 不 超 出 医 疗 期 ， 单 位 应 当 批 准 病 假并 支 付 病 假 期 间 的 工 资 。2、 单 位 在 医 疗 期 内 不 得 随 意 解 除 劳 动 合 同根 据 劳 动 合 同 法 第 四 十 二 条 的 规 定 ， 在 医 疗 期 内 的 员 工 ， 除 非 员 工 有 第 三 十 九 条 规 定 的 严重 违 反 用 人 单 位 的 规 章 制 度 、 严 重 失 职 ， 营 私 舞 弊 ， 给 用 人 单 位 造 成 重 大 损 害 、 被 依 法 追 究 刑 事 责任 等 情 形 外 ， 用 人 单 位 不 得 单 方 解 除 劳 动 合 同 。另 外 ， 根 据 劳 动 合 同 法 第 四 十 条 的 规 定 ， 员 工 劳 动 者 患 病 在 规 定 的 医 疗 期 满 后 不 能 从 事 原工 作 ， 也 不 能 从 事 由 用 人 单 位 另 行 安 排 的 工 作 的 ， 用 人 单 位 才 可 以 解 除 劳 动 合 同 而 且 需 要 按 照 法 律的 规 定 支 付 经 济 补 偿 金 。因 此 ， 单 位 以 请 病 假 时 间 长 为 由 解 除 劳 动 合 同 是 没 有 法 律 依 据 的 。 如 果 单 位 单 方 解 除 劳 动 合 同 ，您 可 以 根 据 劳 动 合 同 法 第 四 十 八 条 的 规 定 提 起 劳 动 仲 裁 ， 要 求 继 续 履 行 劳 动 合 同 并 补 发 解 除 劳动 合 同 至 仲 裁 或 诉 讼 期 间 的 劳 动 报 酬 或 者 要 求 单 位 支 付 违 法 解 除 劳 动 合 同 的 2 倍 经 济 补 偿 金 。试用期过后被辞退可以要求经济补偿金吗【 案 例 】 ：我 已 经 过 了 合 同 试 用 期 ， 单 位 突 然 告 诉 我 ， 要 和 我 解 除 合 同 ， 并 表 示 已 提 前 一 个 月 通 知 ， 通 知贴 在 公 示 栏 。 但 是 我 没 看 到 ， 请 问 我 有 经 济 补 偿 金 吗 ? 专 家 ：过 了 试 用 期 后 ， 单 位 与 员 工 签 订 劳 动 合 同 。 其 和 单 位 的 劳 动 关 系 合 法 有 效 ， 无 法 定 情 形 ， 用 人单 位 不 能 无 故 解 除 劳 动 合 同 。 除 非 劳 动 者 自 己 提 出 辞 职 或 因 劳 动 者 重 大 过 错 导 致 用 人 单 位 解 除 劳 动合 同 的 情 形 外 ， 单 位 违 法 解 除 劳 动 合 同 均 需 要 支 付 经 济 补 偿 金 。根 据 劳 动 合 同 法 规 定 ， 终 止 、 解 除 劳 动 合 同 需 要 支 付 经 济 补 偿 的 ， 经 济 补 偿 按 劳 动 者 在 单 位 实际 工 作 年 限 计 算 ， 每 满 1 年 支 付 1 个 月 工 资 ;满 6 个 月 不 满 1 年 ， 按 1 年 计 算 ;不 满 6 个 月 的 支 付 半个 月 的 工 资 。劳 动 基 数 ，按 照 终 止 、解 除 劳 动 合 同 前 12 个 月 的 平 均 工 资 计 算 。但 员 工 收 入 高 于 当 地上 年 度 社 会 月 平 均 工 资 3 倍 的 ， 按 社 会 月 均 工 资 的 3 倍 计 算 ， 最 多 补 偿 不 超 过 12 年 。单位不按规定发工资可以要求付赔偿金吗根 据 2013新 劳 动 法 全 文 ，用 人 单 位 有 下 列 情 形 之 一 的 ，由 劳 动 行 政 部 门 责 令 限 期 支 付 劳 动 报 酬 、加班 费 或 者 经 济 补 偿 ;劳 动 报 酬 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 的 ，应 当 支 付 其 差 额 部 分 ;逾 期 不 支 付 的 ，责 令 用人 单 位 按 应 付 金 额 50% 以 上 100% 以 下 的 标 准 向 劳 动 者 加 付 赔 偿 金 ：一 ： 解 除 或 者 终 止 劳 动 合 同 ， 未 依 照 劳 动 合 同 法 规 定 向 劳 动 者 支 付 经 济 补 偿 的 。二 ： 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 支 付 劳 动 者 工 资 的 ; 三 ： 未 按 照 劳 动 合 同 的 约 定 或 者 国 家 规 定 及 时 足 额 支 付 劳 动 者 劳 动 报 酬 的 ; 四 ： 安 排 加 班 不 支 付 加 班 费 的 ; 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 18 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读19 新劳动法合同法解读劳动合同法规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。关键词二：合同期劳动合同法延续了劳动法关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型;并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时， 为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，劳动合同法作出了一些新规定：一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况下将续订劳动合同的。关键词三：试用期劳动合同法延续了劳动法有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，劳动合同法新规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月; 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月; 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80% ，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 19 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读20 关键词四：违约金根据劳动法规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金，从而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，劳动合同法规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。但对于约定由用人单位承担的违约金，劳动合同法没有作出禁止性规定。关键词五：解约劳动法规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前30 日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。劳动合同法 补充规定了第三种类型，即用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。另外，劳动合同法还规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形下，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动法规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30 日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动合同法一方面延续了劳动法以上规定，另一方面考虑到在这30 日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前30 日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 20 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读21 关键词六：裁员劳动法规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。劳动合同法除延续以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。劳动法规定，用人单位裁减人员的，都应当提前30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。劳动合同法放宽了用人单位裁减人员的程序要求：用人单位需要裁减人员20 人以上或者裁减不足20 人但占企业职工总数10% 以上的，才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足20 人且占企业职工总数不足10%的，无须按照以上规定的程序执行。与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，劳动合同法补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外还规定， 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。根据劳动法规定，如果劳动者有下列情形之一的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的等。另外， 职业病防治法规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。劳动合同法除延续以上规定外，还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。关键词七：终止合同在劳动法的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用;同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有作出规定。劳动合同法调整了关于劳动合同终止的规定内容：一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说， 劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了，该约定也无效。二是增加了劳动合同法定终止的情形，除劳动合同期满外，还包括： 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。三是增加了终止劳动合同的限制情形。除延续工会法、 职业病防治法等相关规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。关键词八：经济补偿劳动合同法对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿。用人单位应当依法支付经济补偿的情形是：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的;因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。新法还增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 21 页，共 22 页 - - - - - - - - - 劳动合同法相关解读22 双休日出差在新劳动法中有规定加班费的问题吗加班是指用人单位与职工协商达成一致，要求职工在法定节假日或公休日从事工作。因此出差在外适逢双休日，用人单位是否应当支付加班费，这个问题不能一概而论。由于你信中没有讲清楚，因此只得将所有的情况一并告知，以利你根据自己的实际情况与单位交涉。第一：若该双休日劳动者提供了劳动，由于该工作日不是正常工作日，则根据劳动法第四十四条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：( 二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; ”即职工在双休日加班后，用人单位能够安排补休的，给予同等时间的补休，不发加班工资;确实不能补休的，用人单位应按照劳动法的该项规定的标准发给加班工资。因此你在出差期间，如果双休日正常工作，单位在不给你补休的情况下拒绝给你加班费是违反劳动法的，其行为实质是克扣工资。第三： 若该公休日劳动者并未提供劳动，也就是说该日劳动者并未从事工作而是在休息，只不过是在出差地而不是在居住地休息，这种情况下，劳动者并不是加班，用人单位不需要另外支付加班工资，你要求单位支付加班费是没有法律依据的。婚假期间的工资应当依照怎样的原则确定根 据 上 海 市 企 业 工 资 支 付 办 法 的 规 定 ， 婚 假 期 间 的 工 资 应 当 按 这 样 的 原 则 确 定 ： (一 ) 劳 动 合 同 有 约 定 的 ，按 不 低 于 劳 动 合同 约 定 的 劳 动 者 本 人 所 在 岗 位 (职 位 )相 对 应 的 工 资 标 准 确 定 。集 体 合 同 ( 工 资 集 体 协 议 ) 确 定 的 标 准 高 于 劳 动 合 同 约 定 标 准 的 ，按 集 体 合 同 ( 工 资 集体 协 议 )标 准 确 定 。(二 ) 劳 动 合 同 、集 体 合 同 均 未 约 定 的 ，可 由 用 人 单 位 与 职 工 代 表 通 过 工 资 集 体 协 商 确 定 ，协 商 结果 应 签 订 工 资 集 体 协 议 。(三 ) 用 人 单 位 与 劳 动 者 无 任 何 约 定 的 ，假 期 工 资 的 计 算 基 数 统 一 按 劳 动 者 本 人 所 在 岗 位 (职 位 )正常 出 勤 的 月 工 资 的 70% 确 定 。按 以 上 原 则 计 算 的 假 期 工 资 基 数 均 不 得 低 于 本 市 规 定 的 最 低 工 资 标 准 。 法 律 、 法 规 另 有 规 定 的 ，从 其 规 定 。名师资料总结 - 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