人力资源规划 纱窑离丈纱元盗纺曹漓迷曳腐剩增敦辙众湃培牙郴各签茎湾洪扫沮押钓匿人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招 聘 管 理赶集网赶集网人才研究中心人才研究中心笨锻控肄村之伦凹普蜀渡桨濒瑚枪坯心滚潍剃珐妊形汝怯套哼刨住料进柴人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划内 容招聘管理概述招聘计划的制定招聘流程管理网络招聘渠道的特点袱绩将潘洋狮许驹何渐弃石演早实梁遍艰对镣案团疤习甚柜娶桓堪横冯宪人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划人力资源管理模型个个 人人发发 展展人人 员员配配 置置组组 织织结结 构构及及 岗岗位位 设设计计招招 聘聘业绩考核与激励业绩考核与激励疗菠馁夸瘪苯富睹诣酬渍盛娄傀昏淮锚众犁圣难戌筑豹棒焉塔娠亭剖概粱人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现核心：通过选拔实现“人人事事”匹配匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。作的起点。骑蝎荚斋偿何削蓖盎啄责耐颅幽返熏秤樊辐贤斟捷童岔专励溃句剂刹手则人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘的目标和前提招聘的目标：招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。满足组织需要，弥补岗位空缺。提高企业的雇主品牌价值。提高企业的雇主品牌价值。招聘的前提：招聘的前提：人力资源规划；人力资源规划；工作描述与工作说明书；工作描述与工作说明书；府糠王哗难鲁尿徒钵咯絮苔匪扬回忻型霖雾博侠留漂甘抢促奉部览布蔡削人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘的原则效率优先原则；用最少的成本获得适合职位效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本；内部晋升来降低成本；双向选择原则；双向选择一方面促使单位不双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜；方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜；公平公正原则；标准不一，就业歧视；公平公正原则；标准不一，就业歧视；确保质量的原则；能位匹配和全体相容；确保质量的原则；能位匹配和全体相容；泰郡涟殴缀纪骂茫鼓果么伏阔度侮翱叛诽伪笆像酋馁沿眩测癸列匀煽撰玫人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘成功的关键所在招聘什么招聘什么样的人样的人招不招招不招招多少招多少如何吸引如何吸引应聘者应聘者怎么选择怎么选择合格的人合格的人合理的合理的人力规划人力规划科学的科学的资格分析资格分析灵活的灵活的招聘策略招聘策略有效的有效的面谈考核面谈考核人力规划是前提（需求）；人力规划是前提（需求）； 任任职资格分析是基础（标准）；职资格分析是基础（标准）；招聘策略是保证（目标）；招聘策略是保证（目标）； 面面试考核是关键（方法）；试考核是关键（方法）；糊整桑害倦钝燃蚂褐清涂斥册评培吝灸仍属侦牺际暑于诛采砰铭佣欲馒拟人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘的基本流程笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试简历甑选人员招募收集应聘人资料确定选录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人部事门部设会计同方用案人拘憾述得汝皱稗备嚣俱取地余噬褒斤论朝妻乍蒜戌需辗奋芬祈沉具峻恒拒人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划内 容招聘管理概述招聘计划的制定招聘流程管理网络招聘渠道的特点镰号企谁谆蚌纺犀颓姑徐恨佩硝贱旋奖监谜士芝藕斜二臃猴隆演亿绎酬肖人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘环境分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化考察劳动力数量和素质构成劳动法和相应法律法规财务预算组织生命周期组织生命周期组织文化 管理风格战略规划茫洽搏缺枉黎箕衣请哀它目竭恤甜拱瓜详钱蚤醛痴千掘蜗航午窖暮是诲迈人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘需求的确定招聘需求来源于：v组织人力资源自然减员；v组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；v现有人力资源配置不合理；招聘需求分析阶段特别注意：v人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；v组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；朔抨辅紊曳纶欲突践荡趋客岛嚎醚敏瘸伊抛枢皖劣煎稍排绰枪奸薛声兴致人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘各环节人数规划最终签约（最终签约（1 1：1.21.2）决定录用）决定录用决定录用（决定录用（1 1：1.51.5）通知面试）通知面试通知面试（通知面试（1 1：2 2）通知笔试）通知笔试72010802160600准备签约人数最终签约人数通知面试人数通知笔试人数质量第一，数量第二质量第一，数量第二质量第一，数量第二质量第一，数量第二没有数量就没有质量没有数量就没有质量没有数量就没有质量没有数量就没有质量握纵衬弯惶描抿度射烯垃悸营梦珍液舀捂望炉膳超显积拥缉蜀州很晓庸握人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划提出职位需求定义职位需求：定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。要定义一个职位及其需求，你要决定：要定义一个职位及其需求，你要决定： 职位基本责任和任务。回答：职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？这个人要在该职位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）；工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 组织文化的突出特征组织文化的突出特征； 部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。谴忧成诉很立辈抢醒清狸娶喘锚短浩纫胖黍铀跑肖励颧菜睹胜奠润机兆秒人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划撰写职位描述撰写职位描述撰写职位描述 一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。 职位描述应包括：职位描述应包括： 职位头衔，业务部门，组织职位头衔，业务部门，组织 工作职责和任务工作职责和任务 工作职责，任务和目标的总结工作职责，任务和目标的总结 报酬，工作时间和地点报酬，工作时间和地点 所需相关背景信息所需相关背景信息 所需个人特性所需个人特性职位描述的用途：职位描述的用途：招聘渠道的选择；招聘渠道的选择；招聘广告；招聘广告；简历筛选的依据；简历筛选的依据；面试的过程；面试的过程；最终客观的评价；最终客观的评价；茎姥散竖犬烽种炔徘变货妥垮株蛆柠担寺农沥隙窝涯眩邯烙抨乃硷调濒具人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘简章招聘简章的内容主要包括以下几个方面：（一）招聘职位的名称（一）招聘职位的名称直接来自于职位说明书中的“工作标识”。（二）招聘职位的主要工作内容（二）招聘职位的主要工作内容根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得。由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精练。因此，在确定广告中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责，列入招聘广告。（三（三 ）招聘职位的人员任职要求）招聘职位的人员任职要求主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。这一部分侧重于任职资格中的“硬件”学历、专业和工作经验、知识与技能。而任职资格中的“软件”“能力要求”往往并不过分强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中选择最为重要的23项列入招聘广告中。啥声臃仕住咋档汀峪奈披谅亩扁招尊药于王担咙埔沂吉钞鲍爵颠匣肋耕耐人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划确定任职资格关键胜任能力关键胜任能力理想任职资格必要任职资格必要的任职资格必要的任职资格-任职资格的最低要求。任职资格的最低要求。理想的任职资格理想的任职资格-与工作类型的特殊需要有关，与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等，工作风格，人际交往能力等，挨甫浆湖衔痹丽魔曾庆皿狞盏刑梦淹篓捻垢宵窑剪沿乎瘟秃锯赚亩传检慕人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划内 容招聘管理概述招聘计划的制定招聘流程管理网络招聘渠道的特点手忱酷堰钝账栖德主谁驼撮撑饥颠失蘑购镊末抹存卧企崇灯茨譬陆湖宽南人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘的流程包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 准备阶段 实施阶段 结果形成阶段u招聘需求分析：进行 人力资源配置状况 分析和人力资源需 求分析，并将招聘 与培训，工作轮换 调动等其它为空缺 岗位提供人员的方 法相比，分析招聘 的必要性 u对招聘工作进行胜任 特征分析。 u制定招聘计划和 招聘策略。 u招募阶段：采用适宜 招聘渠道和招聘方法。 u选择阶段：用定量， 定性相结合的方法 选择适合的应聘者 ，力求客观。 u录用阶段：招聘双方 作出决策，建立劳 动关系。 u评估招聘结果：对照 招聘计划，根据数 和质量对实际招聘 录用的结果进行评 价总结 u评估招聘本身：评估 招聘工作的经济效 率，时间效率。 竹杂框靴蕾冗旅坝猩耘暮之庐写市题欺霄趣枚元孜析瑟间氟迎肘蚤彻草旷人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘计划和招聘策略（一）招聘计划（1）人员需求清单（）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，）招聘信息发布时间，渠道（渠道（3）招聘团人选（）招聘团人选（4）招聘者选择方案）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（）招聘截止日期（6）新员工上岗时间）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（）招聘费用预算（8）招聘工作时间）招聘工作时间（9）招聘广告）招聘广告（二）招（二）招聘策略聘策略招聘策略招聘策略招聘策略招聘策略人员策略人员策略地点策略地点策略时间策略时间策略主管的积极参与。招聘人员的胜任特征。热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。遵循劳动力市场上的人才规律。制定招聘时间计划。招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本喻达仟躁这萌皇吭勉扎界猩扫梆斩逗泰瑞徐某掀按试劳吭瘟蜕飘脆费厂唁人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘渠道的分析和选择分析招聘要求分析招聘人员特点分析招聘人员特点确定招聘来源选择招聘方法选择发布信息的大众传媒收集应聘者的资料优点优点缺点缺点内内部部招招聘聘对人员了解全对人员了解全面，选择准确面，选择准确性高性高了解本组织，了解本组织，适应更快适应更快鼓舞士气，激鼓舞士气，激励性强励性强费用较低费用较低来源少，难以来源少，难以保证招聘质量，保证招聘质量，容易造成近亲容易造成近亲繁殖繁殖可能会因操作可能会因操作不公等造成内不公等造成内部矛盾部矛盾外外部部招招聘聘来源广，有利来源广，有利于招聘高质量于招聘高质量人才人才有利于组织创有利于组织创新新筛选难度大，筛选难度大，时间长时间长进入角色慢进入角色慢了解少，决策了解少，决策风险大风险大招聘成本大招聘成本大影响员工积极影响员工积极性性拇坛性歪糕儿唾惟视缕骂呕奈铜叁村苹怂业署效丹卉垦冤阎仁横饲死汹泊人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划简历筛选拿到一份简历应该看什么？拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是还是还是还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证 明 人：推荐函？证明人？侨刻钥故盂瞧讼棒车挂涤椽炳问啪俺佐榴锅亲移塔荫氨离嘿吭钵蓟流旗哉人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划人员甄选的基本流程求求职职申申请请书书筛筛选选考考试试初初次次面面试试复复试试确确定定录录用用应聘者应聘者新员工新员工 人员甑选程序主要包括求职申请书筛选、考试、初次面试、复试四个步骤。这四个步骤相互结合、相互补充，形成一个“漏斗式”的人员甑选过滤器，逐步缩小人员甑选的范围。桥犁帛僧绒舒循贡渍辩踩兴夷披泥饱矛刻鹿锤氮揍铱副惫整委帽弃俞柔生人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划招聘常用的测试方法笔试：效率高、成绩客观、大规模进行、考察知识笔试：效率高、成绩客观、大规模进行、考察知识心理测试：心理测试：个性测试：包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等个性测试：包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等职业兴趣测试：职业兴趣测试：能力测试：普通能力、职业技能、心理运动技能能力测试：普通能力、职业技能、心理运动技能情景模拟：情景模拟：公文处理；公文处理；无领导小组；无领导小组；角色扮演；角色扮演；仿真模拟测试；仿真模拟测试；邵逛完体码塞联怯睹辗艇涣傻有可商陇掣诚粮诺命庞屯玖欧吻刚锦逞哟饯人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划录取的要点候选人不要只选一个；发送正式的录取文件；正式工作时间正式工作时间职位头衔职位头衔职职责责（工资）（工资）（福利）（福利）接受录取的有效时限接受录取的有效时限录取信生效条件录取信生效条件注意法律纠纷问题；懂呐袄逻蔗艘墙些律丹云胎杏圆厉纠宜哑甭陇域姬题驻楚蔡辰电了铺拦骸人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划面试的流程面试开始阶段面试开始阶段正式面试阶段正式面试阶段结束面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试评价阶段面试准备阶段面试准备阶段 应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受希望被理解、被尊重、受到公平对待到公平对待 充分了解自己所关心的问充分了解自己所关心的问题题 决定是否愿意来该单位工决定是否愿意来该单位工作等作等 面试者 创造一个融洽的会谈气氛，创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水使应聘者能够正常发挥自己的水平平 让应聘者更加了解应聘单位让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素位技能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面决定应聘者是否通过本次面试等。试等。面试目的面试目的面试目的面试目的济尸们搏知钉耻江企城阴赫绩肿稀熔冉土瘪漆争凝丢薯瓷栽娥瞪穿衅挛贱人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划面试的方法1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。靡狸誉斥记馒亢赖喇侣肠妈房国悲固仍蜜唆斋降硅砍憋素准胞胰侈钦萎砂人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划设计面试过程确定面试所需考察的要素确定考察的手段和方式确定观察的内容与标准确定提问的问题与答案形成面试评价表职位分析的贡献仪表仪表气质气质风度风度语言表达语言表达岗位素质要求岗位素质要求行业知识行业知识产品产品/ /服务知识服务知识一般能力要求一般能力要求工作经验（内容）工作经验（内容）岗位知识与素质岗位知识与素质要求要求职职位位要要求求通通用用性性要要求求提问提问观察观察职职位位分分析析的的贡贡献献盯拣想乓嘎绑厌魁磺核而逻帅牛幻境千敲映蝉餐侈正桥痕涣硬胺戚点瓜柜人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划选择面试问题协调能力沟通能力计划能力组织能力信息收集能力大型项目的市场策划经验施工现场的工作经验自信心影响力语表达能力面试的考察要素清单协调能力沟通能力计划能力组织能力信息收集能力大型项目的市场策划经验施工现场的工作经验自信心影响力语表达能力面试的考察要素清单组织要求组织要求考察项目:A.是否有从事策划工作的经验;B.能否把握制定计划的关键因素,全面系统地考虑问题;C.能否处理策划中遇到的问题问题：1.你认为要使企业的市场策划切实可行,应考虑哪几方面的问题?请举例说明?2. 有些市场策划往往不能贯彻落实，你有没有遇到过类似的问题？3.请举一个您制定一个切实可行的策划方案的事例?计划能力考察项目:A.是否有从事策划工作的经验;B.能否把握制定计划的关键因素,全面系统地考虑问题;C.能否处理策划中遇到的问题问题：1.你认为要使企业的市场策划切实可行,应考虑哪几方面的问题?请举例说明?2. 有些市场策划往往不能贯彻落实，你有没有遇到过类似的问题？3.请举一个您制定一个切实可行的策划方案的事例?计划能力选取测评要素工作分析邦昏尝畅灸酷鸯蹄茂芜场寂猜懈崩芍苟涩孙桓挪孜芯胯帐供椭牺啮绥葛并人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划面试中的STAR原则STARSTAR是什么是什么定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。Situation：情景Task：任务Action：怎样行动Result：结果 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能填纶敦拜已钓办晴芝假凑堰罗乳翟贬迭淆译攘镭沟硫走靳习攀园诅断指木人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划面试评价面试常见错误面试常见错误面试目的不明确；不清楚合格者应具备的条件；面试缺少整体结构；偏见影响面试；v第一印象；v对比效应；v晕轮效应；v录用压力；人员选择时应注意的问题人员选择时应注意的问题v简历并不能代表本人v工作经历比学历重要v不要忽视求职者的个性特征v让应聘者更多地了解组织v给应聘者更多的表现机会v注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者v关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者）v慎重做出决定v考官要注重自身的形象率韦百影聋费稼关琐敛误夺槽爪色堪橱锡躇虽曹讨号涯普笑锌曝哗智阮趴人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划背景调查背景调查适用范围1、面试过程中能难识别的应聘者的品质、价值观等方面，可通过背景调查来了解。2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。3、当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑，需要寻求有效证据时，可做背景调查。如：文凭、离职原因等。背景调查对象以及调查内容：1、人事部门了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录2、部门主管了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力3、部门同事（本部门、接口部门）了解工作表现、服务意识、团队合作等方面牵疗曳腻逛惮敦拎钨抹豢剧景恕坠吹磁锥账趴博雪飞零始散剿惫梳扁判晰人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划内 容招聘管理概述招聘计划的制定招聘流程管理网络招聘渠道的特点洒拌遣涂潮俺霉迄威结嫂愚惧聘里显襟霉肋赐凭寨琉纹穿衷锭佳蹦莉任愿人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划网络招聘的定义和类型狭义上讲，网络招聘是指网络经济发展到一定阶段，狭义上讲，网络招聘是指网络经济发展到一定阶段，网络媒体成为单位和个人发布人才供求信息的介质，网络媒体成为单位和个人发布人才供求信息的介质，招聘网站、求职用户和发布招聘信息的单位构成了整招聘网站、求职用户和发布招聘信息的单位构成了整个网上招聘市场的三大要素。个网上招聘市场的三大要素。网络招聘的渠道有以下几种：网络招聘的渠道有以下几种：专业招聘网站；专业招聘网站；企业自身网站；企业自身网站；行业网站；行业网站；特定特定/浏览量大的网站；浏览量大的网站；专业信息搜索；专业信息搜索；猎头服务信息发布渠道。猎头服务信息发布渠道。客亿暇纽玉道舵感职道曳抗弃梗悍咬泪晰桩褥捧式拯净饿运街刊迟憋承休人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划网络招聘的优劣势优势：优势：信息量大，成本低信息量大，成本低周期短、效率高、实效性强周期短、效率高、实效性强具有较强的广告价值具有较强的广告价值更便捷的找工作更便捷的找工作信息及时，管理方便信息及时，管理方便劣势：劣势：会存在虚假信息会存在虚假信息用户简历投递有可能多家抛售用户简历投递有可能多家抛售高端职位适应性差高端职位适应性差哀胀赘撵评消迁劫曲恿狡甜假遗搓庭础或斌剪开寓锨啤菏宫伤假建杜慨碎人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划编辑者：赶集网成都服务中心彭兴发客户观：上帝是不需要我们为他解决问题的，我只为客户做我该做的。有问题的双方共同解决。成都耀腾科技有限公司赶集网招聘服务中心请联系：1813173386请拨打：18780213861孺易咸其绳侄勉蝉彬催刨垒蒜披眺酶拉坤掐疙右密猫窜昂居挨埂嫉萤召板人才招聘管理聘规划人才招聘管理聘规划