第一节第一节第一节第一节 员工激励概述员工激励概述员工激励概述员工激励概述 第二节第二节第二节第二节 薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理 第三节第三节第三节第三节 员工奖惩管理员工奖惩管理员工奖惩管理员工奖惩管理 1第一节第一节第一节第一节 员工激励概述员工激励概述员工激励概述员工激励概述nn一、员工激励的内容一、员工激励的内容一、员工激励的内容一、员工激励的内容nn二、员工激励的含义和特征二、员工激励的含义和特征二、员工激励的含义和特征二、员工激励的含义和特征 nn三、员工激励的一般理论三、员工激励的一般理论三、员工激励的一般理论三、员工激励的一般理论 nn四、员工激励的作用和原则四、员工激励的作用和原则四、员工激励的作用和原则四、员工激励的作用和原则nn五、员工激励的手段五、员工激励的手段五、员工激励的手段五、员工激励的手段2一、员工激励的内容薪酬激励舞台激励威慑激励3激励原理激励原理激励原理激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励4二、员工激励的含义和特征二、员工激励的含义和特征二、员工激励的含义和特征二、员工激励的含义和特征 激励就是拥有权力的一方采取适当的方法，让下激励就是拥有权力的一方采取适当的方法，让下属满足需要的同时，为组织或个人努力的工作。属满足需要的同时，为组织或个人努力的工作。所谓员工的激励，就是在企业人力资源主管与其所谓员工的激励，就是在企业人力资源主管与其他管理者的管理过程中，采用激励的理论和方法、他管理者的管理过程中，采用激励的理论和方法、对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，以对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在的动力，朝着所行为的目的，使员工的每一种内在的动力，朝着所期望的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面期望的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。的强化，对行为加以控制和调节。5M有明确的被激励的对象，即被激励的人。M通过激励使企业员工产生从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要。M企业员工被激励的动机强弱，即积极性是看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。二、员工激励的含义和特征 6三、员工激励的一般理论三、员工激励的一般理论三、员工激励的一般理论三、员工激励的一般理论l（一）内容性激励理论（一）内容性激励理论l（二）过程性激励理论（二）过程性激励理论l（三）强化理论（三）强化理论7J1需要层次理论需要层次理论J2ERG理论理论J3双因素论双因素论J4权力合群和成就需要理论权力合群和成就需要理论（一）内容性激励理论（一）内容性激励理论8需要层次论需要层次论需要层次论需要层次论生 理安 全社 交尊 重自我自我实现实现9双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就10（二）过程性激励理论（二）过程性激励理论（二）过程性激励理论（二）过程性激励理论61期望理论62归因理论 63公平理论 11期望理论期望理论期望理论期望理论M = VEMM激激发发力力量量。指指调调动动一一个个人人的的积积极极性性、激激发发出出人人的的内部潜力的强度。内部潜力的强度。VV效效价价。指指某某项项活活动动成成果果所所能能满满足足个个人人需需要要的的价价值值的的大大小小，或或者者说说是是某某项项活活动动成成果果的的吸吸引引力力的的大大小小，其其变变动范围在动范围在-100%-100%或或+100%+100%之间。之间。EE期期望望值值。指指一一个个人人根根据据经经验验所所判判断断的的某某项项活活动动导导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。12公平理论公平理论公平理论公平理论O OP P对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉O Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉O OH H对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉13（三）强化理论（三）强化理论（三）强化理论（三）强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。l 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。l 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。l 及时反馈。及时反馈。原原原原 则则则则14（一）员工激励作用（二）员工激励的原则四、员工激励的作用和原则四、员工激励的作用和原则四、员工激励的作用和原则四、员工激励的作用和原则1目标结合原则2物质激励与精神激励相结合的原则。3外激与内激相结合的原则。 4正激与负激相结合的原则 5按需激励原则 6民主公正原则 15J 工资（奖金）工资（奖金）J 福利福利J 奖励奖励五、激励手段五、激励手段五、激励手段五、激励手段物质激励物质激励物质激励物质激励16五、激励手段五、激励手段五、激励手段五、激励手段精神激励精神激励精神激励精神激励n目标激励目标激励n荣誉激励荣誉激励n兴趣激励兴趣激励n参与激励参与激励n内在激励内在激励n晋升激励晋升激励n榜样激励榜样激励n感情激励感情激励n表扬激励表扬激励n文化激励文化激励n形象激励形象激励17目标激励目标激励l 解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。l 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。l 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。l 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。精神激励精神激励精神激励精神激励18参与激励参与激励C 班组民主化管理班组民主化管理C 合理化建议制度合理化建议制度C “推动推动”运动运动C 一日厂长制一日厂长制C “开放式管理开放式管理”C 职工持股职工持股C 收益分成收益分成C 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神精神激励精神激励精神激励精神激励19激励体系激励体系激励体系激励体系20鄂尔多斯的金字塔式激励机制鄂尔多斯的金字塔式激励机制鄂尔多斯的金字塔式激励机制鄂尔多斯的金字塔式激励机制工资工资+ +奖金激励奖金激励企业劳动企业劳动竞赛活动竞赛活动激励激励企业思想政企业思想政治工作激励治工作激励干部任用干部任用机制激励机制激励旧金字塔旧金字塔产权产权+ +工资、奖金激励工资、奖金激励危机激励危机激励考核考核激励激励企业文化企业文化激励激励新金字塔新金字塔21企业环境企业环境 对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素价值观价值观 组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心英雄人物英雄人物 把企业的价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模礼节和仪式礼节和仪式 公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期望的行为模式文化网络文化网络 组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业价值观和英雄人物传奇的“运载工具”企业文化的要素企业文化的要素企业文化企业文化企业文化企业文化美阿伦肯尼迪 特伦斯迪尔，公司文化，生活读书新知三联书店，1989年10月第一版22精神层精神层n企业经营哲学企业经营哲学n企业精神企业精神n企业风气企业风气n企业目标企业目标n企业道德企业道德制度层制度层n管理制度管理制度n特殊制度特殊制度n企业风俗企业风俗物质层物质层n企业标志、标准字、标准色企业标志、标准字、标准色n厂容厂貌厂容厂貌n产品特色、式样、品质、包装产品特色、式样、品质、包装n企业的工艺设备特性企业的工艺设备特性n厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌n企业的文化体育生活设施企业的文化体育生活设施n企业造型或纪念建筑企业造型或纪念建筑n纪念品纪念品n文化传播网络文化传播网络企业文化企业文化企业文化企业文化23企企业业形形象象理念形象理念形象行为形象行为形象精神层精神层制度层制度层物质层物质层视觉形象视觉形象企企业业文文化化企业文化与企业形象企业文化与企业形象企业文化与企业形象企业文化与企业形象24企企业业文文化化企企业业形形象象公公 众众传播媒介传播媒介企业文化与企业形象企业文化与企业形象企业文化与企业形象企业文化与企业形象25企业文化企业文化企业文化企业文化精神层制度层物质层26企业文化建设企业文化建设企业文化建设企业文化建设l以系统的观点看待企业文化，正确处理三个层以系统的观点看待企业文化，正确处理三个层次的关系次的关系l吸取中国传统文化的精髓，提炼有特色的企业精神l摆正企业家的位置，充分发挥企业家的作用27沃尔玛的价值观沃尔玛的价值观沃尔玛的价值观沃尔玛的价值观n “乡土”理念n 顾客第一太阳下山规则超越客户的期望十英尺的态度28摩托罗拉的价值观摩托罗拉的价值观摩托罗拉的价值观摩托罗拉的价值观J 保持对人不变的尊重保持对人不变的尊重J 以以“诚、诺、信诚、诺、信”为信条为信条J 平等、开放、民主、授权平等、开放、民主、授权J 团队精神团队精神J 使用人、培育人、发展人使用人、培育人、发展人摩托罗拉与人摩托罗拉与人29摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践 - - IDEIDEIDEIDE肯定个人尊严（肯定个人尊严（肯定个人尊严（肯定个人尊严（Individual Dignity EntitlementIndividual Dignity Entitlement）“肯定个人尊严”是一种各级主管与员工之间一对一、面对面的对话与沟通形式，每个季度进行一次，旨在加强公司、主管与员工的双向交流，确保员工的需要和利益与公司的生存发展的需要达到完美的结合，使公司成为员工的最佳选择。I真正而有意义的工作I了解实现成功所需的因素I目前与将来的培训都已得到妥善安排I在摩托罗拉有明确的个人职业前景I及时、中肯而有助益的反馈I无偏见的工作环境30J您是否拥有一份对摩托罗拉公司的成功有意义的工作？J您是否了解能胜任本职工作的行为，并且具备使工作成功的知识？J您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？J您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行动？J过去每30天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效或达成工作目标的中肯的反馈？J您的个人情况，性别，文化传统是否得到正确地对待而不影响您的成功？肯定个人尊严（肯定个人尊严（肯定个人尊严（肯定个人尊严（Individual Dignity EntitlementIndividual Dignity Entitlement）摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践 - - IDEIDEIDEIDE31& 海尔精神敬业报国，追求卓越& 海尔作风迅速反应，马上行动& 海尔哲学中正之道（中和，公正；大中至正）& 海尔经营理念企业现代化；市场全球化；经营规模化海尔企业文化海尔企业文化海尔企业文化海尔企业文化海尔文化与管理海尔文化与管理32企业文化建设企业文化建设企业文化建设企业文化建设同同仁仁堂堂精精神神同同仁仁堂堂店店训训33n节约节约lWHAT：减少任务，只做需要做的lWHY：成为世界成本领先者的关键n灵活性灵活性lWHAT：减少层级lWHY：通过加强沟通和强化个人责任来建立适应迅速变化的世界的迅速决策机制n创造性创造性lWHAT：发挥新思想创新lWHY：通过更高质量的产品和服务提高顾客满意程度和经营边际n所有权所有权lWHAT：信任别人的自信心，授权于他人自由行动的自信心以及参与关系到公司和部门命运的高层事务的自信心lWHY：赋予个人更多的责任、能力去迅速而独立地行动。应该提高工作满足感以及对风险与回报的理解。鉴于授权的重要性，需要公司和部门高层参与的影响重大的事务只占一小部分通用电气的价值观通用电气的价值观通用电气的价值观通用电气的价值观34lWHAT：对于承诺进取、分享远景以及实现目标的持久热情lWHY：为实现共同目标而重整人马n坦率坦率/ /开放开放lWHAT：全面而经常地与个人和组织分享信息（表扬等）lWHY：使员工了解个人、职责以及部门地位的关键n简化简化lWHAT：努力实现简洁、明了，“最好、最简单的结论”越少越好lWHY：降低复杂程度益处无穷：从减少官僚主义到优化设计和降低成本通用电气的价值观通用电气的价值观通用电气的价值观通用电气的价值观n回报回报lWHAT：对风险和业绩的相应的承认与补偿在承认团队整体作用的前提下个人之间会有不同lWHY：吸引和激励产生更多的乐于完成通用电气目标的个人的需要n现实现实lWHAT：客观表述现实而非个人意愿lWHY：设立前景目标制定制胜战略以及取得广泛共识的关键n领导领导35通用电气的价值观通用电气的价值观通用电气的价值观通用电气的价值观n诚实诚实lWHAT：从不无视事实，遵守国际业务中涉及的各地法律的精神和条款lWHY：取得在全球各地发展和壮大的权利的关键。一个相关人投资的股东、购买产品的顾客、支持我们的社区、依赖公司的雇员，都希望并应该得到我们的明确的承诺：在每时每处的每个行为都保持诚实lWHAT：公正评价每一个人的才能和贡献不论是好是坏lWHY：团队合作依赖于相互信任、相互理解以及共同的价值观，即在任何环境下，个人都将得到公正的对待n个人个人尊严尊严36z君子和而不同，小人同而不和。 论语子路z夫和实生物，同则不继。以他平他谓之和，故能丰长而物归之。若以同裨同，尽乃弃矣。 国语郑语什么是什么是什么是什么是“ “和谐和谐和谐和谐” ”？中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓和谐和谐和谐和谐37和，是不同事物的相成相济，是多样性的统一，它承认矛盾，是矛盾和，是不同事物的相成相济，是多样性的统一，它承认矛盾，是矛盾发展的协调统一；同，是相同事物的叠加，它回避矛盾，掩盖事物之发展的协调统一；同，是相同事物的叠加，它回避矛盾，掩盖事物之间的差异。表现在处理人际关系上，同是唯唯诺诺，是无原则的苟同间的差异。表现在处理人际关系上，同是唯唯诺诺，是无原则的苟同甚至同流合污；和则是有原则的和睦相处，就是说，凡无关原则的小甚至同流合污；和则是有原则的和睦相处，就是说，凡无关原则的小事，要理解忍让，不要小题大作、闹不团结，凡事关原则性的大问题，事，要理解忍让，不要小题大作、闹不团结，凡事关原则性的大问题，则要坚持原则、一丝不苟。表现在上下级关系上，同是下级对上级的则要坚持原则、一丝不苟。表现在上下级关系上，同是下级对上级的绝对服从和死气沉沉、紧张压抑的绝对服从和死气沉沉、紧张压抑的“一言堂一言堂”；和则是上下级的互相；和则是上下级的互相尊重和坦诚议政、集思广益的尊重和坦诚议政、集思广益的“众言堂众言堂”。什么是什么是什么是什么是“ “和谐和谐和谐和谐” ”？中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓和谐和谐和谐和谐38崇仁厉义崇仁厉义 爱人/克己复礼为仁/人而不仁，如礼何?/孔子曰：能行五者于天下，为仁矣。请问之。曰：恭，宽，信，敏，惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人!/重义轻利/义，然后取/放于利而行，多怨德治，仁政德治，仁政为政以德，譬似北辰，居其所，而众星共之/道之以政，齐之以刑，民免而无耻。道之以德，齐之以礼，有耻且格/务德而不务刑/不以仁政，不能平治于天下中庸之道中庸之道 过犹不及家族本位家族本位 老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼协和万邦协和万邦 怀柔/抚和/顺俗施化无为而治无为而治天人合一天人合一中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓和谐和谐和谐和谐39怯怯 懦懦吝吝 啬啬下下 流流麻木不仁麻木不仁伪伪 谦谦无无 耻耻冥冥 顽顽小小 气气争争 攘攘无无 味味奸奸 诈诈勇勇 敢敢慷慷 慨慨高高 尚尚和和 蔼蔼诚诚谦谦 仰仰节节 制制宏宏 度度友友 爱爱雅雅 谑谑义义 愤愤血气之勇血气之勇奢奢 侈侈虚虚 浮浮情感激烈情感激烈夸夸羞羞 缩缩荒荒 淫淫俗俗 气气谄谄 媚媚滥滥 谑谑嫉嫉 妒妒不足项不足项中项中项过度项过度项中中中中 庸庸庸庸40无为而治无为而治无为而治无为而治中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓和谐和谐和谐和谐“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴。无事，而民自富；我无欲，而民自朴。”“圣人处无为之事，行不言之教圣人处无为之事，行不言之教”“治大国，若烹小鲜治大国，若烹小鲜”“无为而无不为无为而无不为”“道法自然道法自然”41无为而治无为而治无为而治无为而治确立清晰的目标授权营造强有力的企业文化建立健全规章制度作出榜样怎样才能无为而治怎样才能无为而治42积极职场的象征：积极职场的象征：积极职场的象征：积极职场的象征：C.A.R.E.C.A.R.E.nC： “创造性沟通创造性沟通”（Creative Communication）nA： “气氛气氛”（Atmosphere）“凡事感谢凡事感谢”（Appreciation for All）nR： “尊重尊重”（Respect）“生存意义生存意义”（Reason for Being）nE： “同情心同情心”( (Empathy) )“热情热情”（Enthusiasm）43创造性沟通创造性沟通创造性沟通创造性沟通创意就是见人所见，却想出别人没想创意就是见人所见，却想出别人没想到的东西。到的东西。44n信息传诵得是否清楚、正确？（这是信息传诵得是否清楚、正确？（这是“事事”的层次，也的层次，也是沟通的目的）是沟通的目的）n对对方方有有何何感感觉觉？（这这是是“人人”的的层层次次，包包括括传传送送者者的的遣遣词用字、语调以及真诚。）词用字、语调以及真诚。）n对对方方会会不不会会感感到到惊惊喜喜？（这这是是创创意意的的根根本本所所在在，而而创创意意对重塑职场精神时极其重要。）对重塑职场精神时极其重要。）与别人沟通时，问自己三个问题与别人沟通时，问自己三个问题创造性沟通创造性沟通创造性沟通创造性沟通45如何进行创意沟通如何进行创意沟通如何进行创意沟通如何进行创意沟通J运用符号运用符号J有创意的邀请有创意的邀请/ /广告方式广告方式J创意说明书、创意说明书、“道歉道歉”函函J在邮件中加入惊喜：巧克力、口香糖、贴纸在邮件中加入惊喜：巧克力、口香糖、贴纸J在文书或别的沟通媒介上加点调剂在文书或别的沟通媒介上加点调剂J会议会议J协助大家学习协助大家学习J“谣言止步谣言止步”会议会议46z形成一个奋发积极的工作场所，最重要的条件之一，是营造一种“工作真好”的气氛。z极度紧张会引发人体神经性的转变，导致疲乏、沮丧以及乏味等情绪产生。而捧腹大笑则能刺激脑部产生内啡肽。内啡肽可以振作肢体、头脑、情绪上的活力，带动轻松、振作的感觉，以及积极的思考方式。z投资一些玩笑吧，对工作要严肃一点，对自己就不必了。气气气气 氛氛氛氛47气气气气 氛氛氛氛方法方法方法方法J发泄区发泄区J真心的对待：真心的对待：“惊喜点心会惊喜点心会”J意外的收获，惊喜之乐意外的收获，惊喜之乐J节庆时，在大家料想不到的地方布置一下节庆时，在大家料想不到的地方布置一下48凡事感谢凡事感谢凡事感谢凡事感谢C 必须是真心诚意必须是真心诚意C 必须明白、具体必须明白、具体C 必须是一种习惯必须是一种习惯不只是特例不只是特例“增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。”欣赏必须具备三大特色才行欣赏必须具备三大特色才行欣赏必须具备三大特色才行欣赏必须具备三大特色才行49好的管理大部分都和好的管理大部分都和“爱爱”的事物相关，你若觉的事物相关，你若觉得用这名词使你不太自在，那就改成得用这名词使你不太自在，那就改成“关怀关怀”。因为合宜的管理都需要关怀别人，而不是利用别因为合宜的管理都需要关怀别人，而不是利用别人。人。尊重尊重尊重尊重50尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求要求 纯粹倾听，不带批评纯粹倾听，不带批评 接纳差异，不作指责接纳差异，不作指责 肯定别人独特的品格肯定别人独特的品格 多往好的方向去看多往好的方向去看 以关怀之心告诉别人你的真正想法以关怀之心告诉别人你的真正想法尊重尊重尊重尊重51高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视与工作伙伴分享公司的成就与工作伙伴分享公司的成就和公司内每一阶层沟通和公司内每一阶层沟通授权授权拿拿自自己己打打趣趣：主主管管地地位位的的人人轻轻松松一一些些，员员工工就就比比较较容容易易轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了。轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了。强调员工个人整体的价值强调员工个人整体的价值让员工知道你的关心让员工知道你的关心尊重尊重尊重尊重52尊重尊重尊重尊重n所所谓谓尊尊重重员员工工，有有一一大大部部分分是是指指信信任任员员工工会会尽尽力力做做事事，也会正确做完。也会正确做完。n最好采用渐进的方式，让员工明了你真的信任他们。最好采用渐进的方式，让员工明了你真的信任他们。n将生命的两大部分合而为一将生命的两大部分合而为一工作与家庭平衡工作与家庭平衡53同情心就是你的痛苦在我心中。同情心就是你的痛苦在我心中。“对对我我们们的的同同类类所所能能犯犯下下的的最最严严重重罪罪行行，不不是是恨恨他们，而是不在乎他们：无情莫过乎如此。他们，而是不在乎他们：无情莫过乎如此。”萧伯纳萧伯纳同情心同情心同情心同情心54同情心同情心同情心同情心l员工扮演顾客员工扮演顾客l致电表示关怀致电表示关怀l多鼓励别人多鼓励别人l主动欢迎新同事主动欢迎新同事l奖励仁慈之举奖励仁慈之举55热情热情热情热情鼓励社交、联谊活动鼓励社交、联谊活动参加社区活动参加社区活动将将每每个个星星期期五五定定为为特特别别日日子子（绿绿色色日日、鬼鬼怪怪游游戏戏日日、热热狗狗日日、宝宝宝宝相相片片日日、古古怪怪帽帽子子日日、连连环环图图画画日日、漫漫画画日日、冰冰淇淇淋淋联联谊谊日日、便餐日、便餐日、“我要当我要当”日、化妆舞会日日、化妆舞会日）成立公司合唱团或乐团成立公司合唱团或乐团为工作精神规划远景为工作精神规划远景针对节庆规划特别活动针对节庆规划特别活动举办趣味竞赛举办趣味竞赛选一个公司或部门的吉祥物选一个公司或部门的吉祥物每周玩些新花样每周玩些新花样56第二节第二节 薪酬管理薪酬管理激励的基本理论三种薪酬设计理念薪酬体系设计中的三个公平工作评价薪酬调查工资曲线各种激励方案57激励理论与公平理论激励理论与公平理论q马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论q赫兹博格双因素理论赫兹博格双因素理论q麦克莱兰与亚特金森的需要类别理论麦克莱兰与亚特金森的需要类别理论q强化理论强化理论q期望理论期望理论q公平理论公平理论q外部公平外部公平q内部公平内部公平q员工公平员工公平58&报酬Rewards&薪酬Compensation&工资（Wage & Salary）&计时工资（小时工资、周工资、月工资）&计件工资&激励性报酬&绩效工资（奖金）、计件工资、佣金、销售提成&成就性报酬（merit pay）：红利、利润分享、股票期权&津贴allowance薪酬管理中几个基本概念薪酬管理中几个基本概念59报酬分类报酬分类报酬经济的非经济的工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理者意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制共担工作培训机会间接报酬保护项目医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障非工作报酬假期节日病假服务与津贴休闲设施汽车融资计划餐饮直接报酬基本报酬绩效报酬激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权倒班补贴延期支付储蓄计划股票购买年金薪水工资60薪酬作用保障功能，满足员工的生理安全需求激励职能，是激励员工绩效的手段；激励是薪资的一个最重要的功能。竞争职能：企业实力的体现，企业在劳动力市场的薪资水平是获取人才的工具。导向职能：企业战略、政策、目标、领导意图通过薪资政策表达。61理想薪酬方案的特征和原则内部公平（internally equitable）外部竞争力（externally competitive）企业支付得起（affordable）符合法律要求（legal）易于理解和可接受性的（understandable）能高效管理的（administratively efficient）多元性与弹性的（flexible）适合组织的（appropriate to the organization）62影响员工薪酬的因素职位员工绩效水平高低（劳动量）员工个人特征（受教育水平、年龄与工龄、能力（技术职称）劳动力市场的供求状况地区别、行业别法律、工会、经济生活费用与物价水平63如何实现“三个公平”？公平比较的焦点工资决策领域实现工具外部公平工资水平薪酬调查内部公平工资等级结构工作评价员工公平工资政策绩效评价资格标准64薪酬设计理念薪酬设计理念工作导向（Job-Based）的薪酬结构设计潜在缺点：官僚主义滋生使员工缺乏主动性和灵活性强化了地位的差别使得员工更看中晋升，使类似横向调动等内部流动变得困难对策：层级压缩（Delayering），技能工资制技能导向（Skill-Based）的薪酬结构设计以知识掌握的深度或广度为基础的方法潜在优势：增加员工的灵活性和适应能力，增加多技能员工填补空缺工作机会的能力，创造一种学习的气氛，改善产品质量潜在缺点：如何有效利用这些技能，带来相关官僚机构，如培训机构、评价委员会，市场数据难以获得，也存在技能到顶的问题65薪酬设计理念市场导向的薪酬结构设计以外部劳动力市场（竞争者）上的薪酬关系来决定组织内部的薪酬结构强调外部竞争力，而可能丧失内部公平66工作导向的薪酬结构设计工作导向的薪酬结构设计工作评价确定工作等级结构通过外部薪酬调查确定薪酬水平确定工资曲线67q排序法排序法q职位分类法职位分类法q点数法点数法（评点法）是将报酬因子以点数来数量化，然后根据每一个工作岗位所获得的点数来决定其价值，从而确定工资水平q因素比较法因素比较法，是根据不同报酬因子，对各种岗位分别排序，最后确定其等级的定量分析技术；工作评价方法工作评价方法68点数法点数法工作因素工作因素 权重权重因素等级因素等级 1 2 3 4 5所受教育所受教育 50%50100150200250责任责任30%3070110150体能体能12%1224364860工作条件工作条件8%8244069因素比较法因素比较法 因素因素工资率工资率智能智能技能技能责任责任工作条件工作条件￥6.5￥ 6.0￥ 5.5￥ 5.0￥ 4.5￥ 4.0￥ 3.5￥ 3.0￥ 2.5￥ 2.0￥ 1.5￥ 1.0￥ 0.5系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员程序设计员系统分析员系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员系统分析员程序设计员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员6.02.05.03.570薪资调查的内容与样本选择薪资调查的内容与样本选择一般调查临近的、工作性质相似的，尤其是本地区竞争企业一般调查临近的、工作性质相似的，尤其是本地区竞争企业员工薪资情况；员工薪资情况；集中于有限几个关键性的基准岗位（集中于有限几个关键性的基准岗位（benchmark jobs)benchmark jobs)；除工资外，还可以用来收集有关保障、病假、休假等员工福除工资外，还可以用来收集有关保障、病假、休假等员工福利的信息利的信息可选择的薪资调查方法：可选择的薪资调查方法：非正式调查非正式调查正式调查，如电话、访谈、问卷等或调查咨询公司正式调查，如电话、访谈、问卷等或调查咨询公司商业公司、专业协会和政府机构的社会调查资料（地区、产商业公司、专业协会和政府机构的社会调查资料（地区、产业、职业薪酬调查报告）业、职业薪酬调查报告）薪资调查（薪资调查（Salary Survey)71工资曲线（Wage Curve)是用图形来表示每一工资等级（或每一岗位）的工资率与各岗位点数或序列等级之间的关系工资曲线的分析v企业现行工资曲线分析；v根据薪资调查中基准岗位的工资率与点数，描绘目标工资曲线，然后对企业其他岗位的工资进行调整；确定工资曲线确定工资曲线72 员工的报酬并不仅仅取决于他们所从事的工作本身，通过对报酬组合的设计与管理，对员工的工作绩效、资历和技能等方面差异予以区别对待，组织能够达成对员工的高绩效和高技能的驱动73报酬组合设计与管理因素74个人绩效与短期导向绩效工资注重对个人绩效差异的评定，并由直接上司收集绩效信息员工的绩效高低累积反应在工资增加或减少方面个人奖励工资不会自动累积进员工的基本工资中以客观实物产出为基础，如计件制、佣金制很少采用的原因：管理性工作产出难以衡量、独立产出难以分离、只关心能获得更多报酬的事、可能以牺牲质量或顾客服务为代价75组织绩效与长期导向利润分享计划，即支付报酬是依据对组织绩效的某种指标（如利润）进行衡量之后所得出的实际结果，这种报酬的支付不会成为基本工资的一部分使得员工做事情、思考问题从单纯追求效率到效益的改变，不会产生狭隘的自私自利行为使员工报酬弹性化：组织经营状况良好时共同分享财富；分现金型和延迟支付型所有权计划股票期权Stock Option员工持股计划ESOP（Employee Stock Ownership Plan）76团队绩效与中期导向收益分享（Gainsharing）组织与员工共同分享生产率提高、成本节约等带来的收益，通常在全厂范围内实施，如各种成本节约的提案制度与利润分享相比，收益指标他们更能够控制，激励时间较短，而且也不是延期支付（及时）团队奖励，在更小的工作群体中实行，以实物产出、成本节约、成功地完成产品设计、按时完成任务等要素来衡量77不同的报酬制度会吸引具有不同人格特点和不同价值观的人，那些将报酬与人格绩效联系起来的企业特别能够吸引奉行个人主义的员工，而那些更为重视团队报酬的企业则更可能吸引来奉行团队主义的员工78报酬战略与发展阶段的关系报酬战略与发展阶段的关系组织特征企业发展阶段初创阶段增长阶段成熟阶段衰退阶段人力资源管理重点创新、吸引关键人才、刺激创业招聘、培训保持、一致性、奖励管理技巧减员管理、强调成本控制经营战略以投资促发展以投资促发展保持利润与保持市场收获利润并开展新领域投资风险水平高中低中-高薪酬策略个人激励个人-集体激励个人-集体激励奖励成本控制短期激励股票奖励现金奖励利润分享、奖金奖励不可能长期激励股票期权（全面参与） 股票期权（有限参与）股票购买不可能基本工资低于市场等于市场高于/等于市场低于/等于市场福利低于市场低于市场大于/等于市场低于/等于市场79q相关法律的出台使得一些福利计划成为强制性q（美国）二战期间工资与物价管制，促使企业在吸引和留住人才方面另辟稀径q通常不必交税，企业花同样多的钱，但给员工带来的实际价值却比工资大q集体购买，成本低q（美国）劳工运动的发展q开发独具匠心的福利计划确立员工心目中的形象，从而与其他企业区别开来组织重视福利的原因组织重视福利的原因80美国高级经理人员的特殊福利美国高级经理人员的特殊福利福利类型提供该待遇的公司所占百分比福利类型提供该待遇的公司所占百分比1定期检查859司机服务352财务咨询7010空中旅行贵宾待遇303使用公车6311专用停车位294俱乐部费6212家庭预报系统265头等舱旅行5713经理餐厅206使用公司飞机5314家庭计算机97个人责任保险4715公司贷款68移动电话45资料来源：华尔街日报，1994年4月13日，R481福利是付给员工的一种经济报酬福利是付给员工的一种经济报酬福利所取的形式可以是金钱与实物，但更多则福利所取的形式可以是金钱与实物，但更多则是服务机会与特殊权利是服务机会与特殊权利福利占用公司的资金，而员工通常间接受益福利占用公司的资金，而员工通常间接受益福利一般与工作效率无关，因此起不到激励员福利一般与工作效率无关，因此起不到激励员工提高绩效的作用工提高绩效的作用有吸引力的福利待遇有助于吸引和留住合格的有吸引力的福利待遇有助于吸引和留住合格的人力资源人力资源解读福利82o自助餐式福利设计制度o福利的标准化设计初衷与福利的个性化开发o金降落伞计划o假日总数制o可携带性福利计划福利发展福利发展83F一、正面强化：奖励一、正面强化：奖励F二、负面强化：惩罚二、负面强化：惩罚第三节第三节 员工奖惩管理员工奖惩管理84一、正面强化：奖励一、正面强化：奖励（一）奖励概述（一）奖励概述（二）奖励的种类（二）奖励的种类（三）奖励的原则（三）奖励的原则（四）奖励的技巧（四）奖励的技巧85二、负面强化：惩罚二、负面强化：惩罚2（一）惩罚概述（一）惩罚概述2（二）惩罚的种类（二）惩罚的种类2（三）惩罚的原则（三）惩罚的原则2（四）惩罚的技巧（四）惩罚的技巧2（五）惩罚失败的原因（五）惩罚失败的原因86