培训教程招聘与配置Stillwatersrundeep.流静水深流静水深,人静心深人静心深Wherethereislife,thereishope。有生命必有希望。有生命必有希望理论部分理论部分实操部分实操部分课程结构课程结构经验经验分享分享考试考试重点重点题型题型练习练习40%40%20%下列是某公司的招聘面试经过下列是某公司的招聘面试经过案例分享案例分享当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣。当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣。马上问：马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是你认为你原来单位倒闭的原因是什么什么?”?”应聘者迟疑了一下嘴上说应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因这个原因很复杂很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道你不说，我们怎么知道?”?”应聘者尽力回答应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如你们单位倒闭后人员去向如何何?”?”应聘者说：应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：考官沉着声音说：“那那么说，你是被辞退的喽么说，你是被辞退的喽?”?”应聘者不知所措。考官紧接着问：应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么那你这些天都干什么去了？应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：去了？应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。缺乏恰当的面试技巧。表现在：缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。参考答案参考答案案例分享案例分享HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理刘建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理刘建华设计了两个方案：刘建华初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，刘建华初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。传企业的机会，于是选择了第二种方案。本行业本行业专业媒体专业媒体好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。费用：3500元大众媒体大众媒体好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。费用：8500元其招聘广告刊登的内容如下：其招聘广告刊登的内容如下：职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生产部人力资源主管。工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调性工作您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属的耐顿公司（中国分公司）抓住机会！充满信心！抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源在一周内的时间里，人力资源部收到了部收到了800多封简历。刘建多封简历。刘建华和人力资源部的人员在华和人力资源部的人员在800份简历中筛出份简历中筛出70封有效简历，封有效简历，经筛选后，留下经筛选后，留下5人。于是他人。于是他来到生产部门经理于欣的办公来到生产部门经理于欣的办公室，将此室，将此5人的简历交给了于人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择可从两人中做选择李楚和李楚和王智勇。王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：他们将所了解的两人资料对比如下：姓名姓名性别性别学历学历年龄年龄工作时间工作时间以前的工作表现以前的工作表现结果结果李楚男企业管理学士学位32有8年一般人事管理及生产经验在此之前的两份工作均有良好的表现可录用 王智勇男企业管理学士学位327年人事管理和生产经验以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料可录用 11从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣反复考虑后，来到人力资源部经理在生产部门经理于欣反复考虑后，来到人力资源部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说：两位候选人看来两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？于欣：两位候选人的于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？的背景，你的意见呢？刘建华说：刘建华说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。于欣：于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。书作为岗位工作的基础依据。问题具体表现在哪些方面？如何解决？问题具体表现在哪些方面？如何解决？问题所在1、缺乏人力资源规划和招聘规划、缺乏人力资源规划和招聘规划2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区3、忽视外部和内部因素的影响力、忽视外部和内部因素的影响力4、缺少工作分析、缺少工作分析5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用6、忽视求职者的背景资料情况、忽视求职者的背景资料情况7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效8、经理人员的心理偏好影响、经理人员的心理偏好影响9、没有设立招聘后的评估、没有设立招聘后的评估解决方案一、制定相应的人力资源规划一、制定相应的人力资源规划规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求需求预测需求预测二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响三、制定科学的招聘规划三、制定科学的招聘规划1 1、可操作性、可操作性 2 2、经验性、经验性 3 3、科学有效性、科学有效性4 4、整体和部分相结合、整体和部分相结合 5 5、灵活性、灵活性四、规范的工作分析四、规范的工作分析五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性六、考虑公司招聘的成本效率六、考虑公司招聘的成本效率七、注重求职者的背景资料情况七、注重求职者的背景资料情况八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺九、降低人为因素的影响（个人偏好）九、降低人为因素的影响（个人偏好）十、设立招聘评估十、设立招聘评估课课程程讲讲解解招聘与配置本章节涉及题型和分值分配招聘与配置本章节涉及题型和分值分配理论：15%技能：15%涉及题型：单项选择、多项选择、简答题、方案设计题、案例分析题本章节结构本章节结构第一节：员工素质测评标准体系的构建第一节：员工素质测评标准体系的构建第二节：应聘人员笔试的设计与应用第二节：应聘人员笔试的设计与应用第三节：面试的组织与实施第三节：面试的组织与实施第一单元第一单元面试的基本程序面试的基本程序第二单元第二单元结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施第三单元第三单元群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施第四节：无领导小组讨论的组织与实施第四节：无领导小组讨论的组织与实施第一单元第一单元无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程第二单元第二单元无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计第五节：第五节：企业人力资源的优化配置企业人力资源的优化配置第一节第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基本原理X员工素质测评的类型X员工素质测评的主要原则X员工素质测评量化的主要形式X素质测评的标准体系X素质测评标准体系的要素X素质测评内容X能力测评X企业员工素质测评的具体实施X测评标准体系的构成Y测评标准体系的类型Y品德测评Y知识测评YX代表核心要素，属于重要鉴定点代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点代表辅助要素，属于最低层次坚定点一、员工素质测评的基本原理（一、员工素质测评的基本原理（3个假设）个假设）l个体差异原理l工作差异原理l人岗匹配原理匹配匹配匹配匹配贡献贡献报酬报酬素质素质要求要求人人人人岗位岗位岗位岗位人岗匹配图练练习：习：1.妹妹喜欢画画，姐姐喜欢手工，这体现妹妹喜欢画画，姐姐喜欢手工，这体现A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理答案：（答案：（A）2.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了执行者细心，这体现了A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理答题：（答题：（B）3.人岗匹配包括人岗匹配包括A工作要求与员工素质相匹配B工作报酬与员工贡献相匹配C员工与员工之间相匹配D岗位与岗位之间相匹配E部门与部门之间相匹配答题：（答题：（ABCD）4.人员素质测评的基本原理人员素质测评的基本原理A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D客观性原理E综合性原理答案：（答案：（ABC）二、员工素质测评的类型（二、员工素质测评的类型（4个、特点）个、特点）选拔性测评（选拔性测评（5个）个）1、强调素质区分功能2、刚性强3、客观性4、灵活性5、结果体现为分数或等级开发性测评开发性测评以开发员工素质为目的的测评，摸清情况了解优势与不足，为测评指明方向，为组织组织提供开发依据。常与培训相结合。常与培训相结合。诊断性测评（诊断性测评（3个）个）1、内容精细或广泛2、结果不公开3、有较强的系统性考核性测评（考核性测评（2个）个）1、概括性（总结性测评）2、结果要求信度和效度高经常穿插在选拔性测评中1.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种测评的类型？素质测评，这属于哪种测评的类型？A考核性B诊断性C开发性D选拔性答案：（答案：（D）2.某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前，先某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前，先做了一个综合性素质测评，这属于哪种素质测评的类型做了一个综合性素质测评，这属于哪种素质测评的类型？A考核性B诊断性C开发性D选拔性答案：（答案：（C）3、（、（ ）是以了解）是以了解员工素工素质现状或状或查找找问题根源根源为目目的的的的测评。（A）选拔性测评 （B）考核性测评（C）开发性测评 （D）诊断性测评答案：（答案：（D）4.下列属于选拔性测评特点是下列属于选拔性测评特点是A强调区分功能B测评指标刚性强C测评过程强调客观性D测评指标具有灵活性E结果体现为分数或等级答案：（答案：（ABCDE）5.下列属于诊断性测评特点是下列属于诊断性测评特点是A内容粗略单一B结果不公开C有较强的系统性D过程强调客观性E测评指标具有灵活性答案：（答案：（BC）6.员工素质测评的类型有员工素质测评的类型有A考核性测评B诊断性测评C开发性测评D选拔性测评E综合性测评答案：（答案：（ABCD）考核性考核性测评的主要特点是（的主要特点是（ ）。）。 (A)结果不公开 (B)系统性强 (C)测评标准刚性强 (D)概括性较强 （E）有较高的信度与效度 答案：（答案：（DE）三、员工素质测评的主要原则（三、员工素质测评的主要原则（5个）个）四、员工素质测评量化的主要形式（四、员工素质测评量化的主要形式（4个）个）（1）类别量化）类别量化每个测评对象属于且仅属于一个类别（2）模糊量化）模糊量化要求把素质对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。（3）顺序量化、等距量化与比例量化）顺序量化、等距量化与比例量化深层次量化、数值分类（4）当量量化（解决量化的综合问题）当量量化（解决量化的综合问题）1-选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。2-当量量化实际上也是近似的等值技术。3-当量量化常常是一种主观量化形式。量化形式量化形式五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系定义：测评与选拔的中心和纽带。把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，成为整个测评与选拔工作指导的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。（一）素质测评标准体系的三要素（一）素质测评标准体系的三要素标准：标准：指标测评体系的内在规定性，各种素质规范化行为的特征或表征的描述和规定。标度：标度：是对标准的外在形式划分，对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定。标记：标记：对标度的符号表示，常用字母的表现形式，标记没有独立意义，只有和标度相联系时才有意义。（二）素质测评标准体系的构成（二）素质测评标准体系的构成构成：分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向结构：横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素（三个方面）纵向结构：纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标（三）素质测评标准体系的类型（三）素质测评标准体系的类型1、校标参照性标准体系（与测评客体本身无关）2、常模参照性标准体系（与测评客体直接相关）根据面试评价表答题根据面试评价表答题根据上表请回答：根据上表请回答：1、素质测评的三要素是什么?2、从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。3、该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?序号序号评价指标评价指标权重（）权重（）得分得分A衣着得体与行为举止衣着得体与行为举止15B语高组织与表达能力语高组织与表达能力25C知识面与文化修养知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知对应聘岗位的认知20E加权平均分加权平均分25面试评价表面试评价表（1 1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2 2）该表属于二次量化。）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3 3）是运用了当量量化。）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。六、品德测评法六、品德测评法（一）FRC品德测评法提取要素/行为个别谈话集体问卷计算机处理存入个人品行数据库专家分析评定（二）问卷法实用、方便、高效代表：卡特尔16PF、艾森格（EPQ）、明尼苏达多相（MMPI）等。（三）投射技术（广义和狭义两种定义）（三）投射技术（广义和狭义两种定义） 特点（特点（3 3个）：个）： 1 1、测评目的的隐蔽性、测评目的的隐蔽性 2 2、内容非结构性与开放性、内容非结构性与开放性 3 3、反映的自由性、反映的自由性七、知识测评七、知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标分类学”，六个层次：认知、理解、应用、分析、综合、评价。八、能力测评八、能力测评1、一般能力测评2、特殊能力测评（文书能力、操作能力、机械能力等）3、创造力测评（高层管理人才和技术型人才）4、学习能力测评能力要求：能力要求：一、企业员工素质测评的具体实施（一、企业员工素质测评的具体实施（4个阶段）个阶段）准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段测评结果调整测评结果调整综合分析测评结果综合分析测评结果1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组（加以培训）3、测评方案的制定确定对象的范围和目的设计指标和参照标准编制测评的参照标准4.选择合理的测评方法（四个指标）：效度、公平程度、实用性、成本。1、动员2、时间和环境的选择3、测评操作程序（1）指导语（2）具体操作单独操作和对比操作（3）回收测评数据1、分析引起结果误差的原因（1）指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2、测评结果处理的常用方法（1）集中趋势分析（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析3、处理测评数据1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述2、员工分类（两种分类标准）（1）调查分类（2）数学分类3、测评结果分析方法（1）要素分析法（2）综合分析法（3）曲线分析法1、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（量化形式是（ ）。）。 (A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 答案：答案：D2、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） (A)访谈技术 (B)FRC法 (C)投射技术 (D)问卷法 答案：答案：C3、报告测评指导语的时间应控制在（、报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。）以内。 (A)1分钟 (B)5分钟 (C)10分钟(D)15分钟 答案：答案：B4、以下属于、以下属于员工工测评标准体系的准体系的结构性要素的是（构性要素的是（ ）。）。（A）身体素质 （B）婚姻状况（C）工作经验 （D）性别年龄答案：答案：A 5、测评学学习能力的最能力的最简单有效的方法是（有效的方法是（ ）。）。（A）心理测验 （B）品德测验 （C）投射技术 （D）情境测验答案：答案：A 6、在、在员工素工素质测评结果的相关分析中，果的相关分析中，r=0表示表示 两两级测评数据（数据（ ）。）。 （A）完全负相关 （B）不相关 （C）完全正相关 （D）不确定答案：答案：B7、对被被测评者的回答或反者的回答或反应不作任何限制的不作任何限制的 品德品德测评法是（法是（ ）A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术 答案：答案：C8、在素、在素质测评的的结果果处理中，最常用的集中理中，最常用的集中 趋势量数量数为（ ）A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差答案：答案：B9、在素、在素质测评标准体系的准体系的设计中，（中，（ ）是将需要）是将需要 测评的的员工素工素质的要素分解，并列出相的要素分解，并列出相应的的项目。目。（A）平面结构 （B）立体结构（C）横向结构 （D）纵向结构答案：答案：C10、在、在员工素工素质测评标准体系中，国家公准体系中，国家公务员的的 选拔拔标准属于（准属于（ ）。）。（A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准（C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准答案：答案：C11、员工素工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（果的文字描述的主要内容不包括（ ）。）。（A）基本素质 （B）技术水平（C）业务能力 （D）健康状况答案：答案：D12.（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A标度B标准差C标准D差误答案：答案：C13.在某一测量问卷中有这样一道题在某一测量问卷中有这样一道题“善长说服，善于赢善长说服，善于赢得支持得支持”，其选项为，其选项为“A精通；精通；B善于；善于；C尚可尚可”。在这。在这里，里，“精通精通”、“善于善于”是指（是指（）A标准B指标C标记D标度答案：答案：D14.面试考官直接打出分数，这种情况属于（面试考官直接打出分数，这种情况属于（）A二次量化B一次量化C实质量化D形式量化E清晰量化答案：答案：BC15.下列符合当量量化的描述是（下列符合当量量化的描述是（）A当量量化实际上是近似的等值技术B选择一中介变量，对不同的素质测评对象进行统一性的转化C测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D当量量化是一种客观量化形式E当量量化是一种主观量化形式答案：答案：ABE16.下列属于投射技术特点的是（下列属于投射技术特点的是（）A测评目的具有隐蔽性B内容的非结构性和开放性C用过去行为预测未来D人际互动性强E反映的自由性答案：（答案：（ABE）17.能力测评包括（能力测评包括（）A一般能力测评B特殊能力测评C学习能力测评D创造力测评E综合能力测评答案：答案：ABCD18.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（做的工作是（）A收集必要的资料B组织强有力的测评小组C测评方案的制定D选择合理的测评方法E动员测评对象答案：答案：ABCD19、员工工测评标准体系的构成包括（准体系的构成包括（ ）。 (A)平面结构 (B)立体结构 (C)横向结构 (D)综合结构 （E）纵向结构 答案：答案：CE20、（、（ ）能）能够引起引起测评结果的果的误差。差。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)参评人员训练不足 (D)近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 答案：答案：ABCDE21、测评方案的内容主要涉及（方案的内容主要涉及（ ）。）。（A）被测评的对象 （B）测评方法选择（C）参照标准设计的确立 （D）测评员工选择（E）素质能力测评的指标体系答案：答案：ABCDE22、在素、在素质测评中，常用的中，常用的对员工工进行分行分类的的标准有（准有（ ）。）。（A）道德分类标准 （B）调查分类标准（C）数学分类标准 （D）性别分类标准（E）能力分类标准答案：答案：BC23、员工素工素质测评的主要原的主要原则包括（包括（ ）A.客观测评与主管测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合答案：答案：ABCD24、员工素工素质测评标准体系的横向准体系的横向结构包括（构包括（ ）A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素答案：答案：ABD25、在同一、在同一类别的的测评对象中，常常需要象中，常常需要对其中其中诸素素质测评对象象进行深行深层次量化，其量化形式包括（次量化，其量化形式包括（ ）。）。（A）等距量化 （B）比例量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 （E）顺序量化答案：答案：ABE某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名侯选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）测评指指标指指标等等级指指标等等级定定义等等级分数分数领导技能技能D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会不善于授权，很少给员工发挥能力的机会1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会发挥能力的机会2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会权，给予员工发挥能力的机会3A级具有强烈的领导和影响力，能够及时带领下具有强烈的领导和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度地调动员工的积极性、能的机会，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性主动性和创造性42024/7/2070领导技能指标分级评分标准表 某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：请根据本案例，回答以下问题： （1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分) （2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分) （每项2分，最高10分）(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分分)答案：为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。(2分)组织强有力的测评小组。(2分)制定测评方案。(2分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)D、选择合理的测评方法。(1分)(2)对营销经理的对营销经理的“团队管理能力团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要进行测评时，需要把握哪些测评要素素?(10分分)答案：对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分) 1、沟通协作;(2分) 2、组织能力;(2分) 3、监控;(2分) 4、培养与指导他人;(2分) 5、团队精神;(2分) 6、激励下属;(2分) 7、绩效导向。(2分)第二节第二节应聘人员笔试的设计与应用应聘人员笔试的设计与应用知识要求知识要求一、应聘笔试的概念及种类一、应聘笔试的概念及种类应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。初次选拔的活动过程。二、岗位知识测验的内容二、岗位知识测验的内容1、基础知识测验、基础知识测验2、专业知识测验、专业知识测验3、外语考试（笔试与口试）、外语考试（笔试与口试）能力要求能力要求一、笔试设计与应用的基本步骤：一、笔试设计与应用的基本步骤：1、成立考务小组、成立考务小组2、制订笔试计划、制订笔试计划3、设计笔试试题、设计笔试试题4、监控笔试过程、监控笔试过程5、笔试阅卷评分、笔试阅卷评分6、笔试结果运用、笔试结果运用能力要求能力要求二、笔试存在的问题与主要对策二、笔试存在的问题与主要对策（一）建立笔试命题的研究团队（一）建立笔试命题的研究团队（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析位的匹配能力分析（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题（四）实施专家试卷整合与审核制度（四）实施专家试卷整合与审核制度能力要求能力要求三、笔试测验三、笔试测验考试大纲考试大纲的编制的编制四、建立规范的阅卷制度四、建立规范的阅卷制度（一）制定详细准确的评分标准与答案（一）制定详细准确的评分标准与答案（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式方式（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核能力要求能力要求五、试卷分析报告的撰写五、试卷分析报告的撰写（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析析（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况状况（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析分析能力要求能力要求六、笔试结果深层次的开发与应用六、笔试结果深层次的开发与应用（一）改进选拔录用方式（一）改进选拔录用方式（二）多种手段密切结合（二）多种手段密切结合七、知识测验的题型设计七、知识测验的题型设计（一）客观题（一）客观题（二）主观题（二）主观题第三节第三节面试的组织与实施面试的组织与实施第一第一单元元面面试的基本程序的基本程序面试的内涵Y面试的类型Y面试的发展趋势Y面试的基本程序X面试中常见的问题X面试的实施技巧X员工招聘时应注意的问题Y第二第二单元元结构化面构化面试的的组织与与实施施结构化面试问题的类型X结构化面试的步骤X结构化面试的开发X行为描述面试的内涵X第三第三单元元群体决策法的群体决策法的组织与与实施施群体决策法的特点Y群体决策的步骤XX代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点做事情仔细做事情仔细做设计做设计喜欢钱喜欢钱做销售做销售走路喜欢看地下走路喜欢看地下吃饭还带着计算器吃饭还带着计算器婆婆妈妈的人婆婆妈妈的人屁股坐不住的人屁股坐不住的人做仓库做仓库做服务做服务做外勤做外勤做会计做会计用人用其长用人用其长争强好胜的人争强好胜的人突击队队长突击队队长喜欢权力喜欢权力管盖章管盖章 某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林浩常常觉得心里不平衡。他认为为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：案例分析案例分析林浩：林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能 够早日实现梦想。够早日实现梦想。”李先生：李先生：“请问你希望在什么时候实现呢？请问你希望在什么时候实现呢？”林浩：林浩：“现在。现在。”李先生：李先生：“现在现在”是什么概念？是什么概念？3 3年以后我就退休了。年以后我就退休了。”林浩：林浩：“现在就是立刻，现在就是立刻，3 3个月以内而不是个月以内而不是3 3年。年。”李先生：李先生：“你如此迫切，让我想想吧。你如此迫切，让我想想吧。”李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。根据以上案例，请回答：根据以上案例，请回答：(1)(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误？李先生在用人、识人上发生了什么失误？(2)(2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题？问题？1 1、李先生在用人、识人上发生了如下失误：、李先生在用人、识人上发生了如下失误： 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他；过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。2 2、林浩存在的问题如下：、林浩存在的问题如下：林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。某外资企业需要招聘一名财会人员某外资企业需要招聘一名财会人员; ;该职位在本企业的薪该职位在本企业的薪资平为资平为40004000元，企业要求的任职资格条件是：元，企业要求的任职资格条件是： 1 1、接受过正规财会教育，有会计证、接受过正规财会教育，有会计证; ; 2 2、至少有一年以上相关工作经历、至少有一年以上相关工作经历; ; 3 3、英语口语流利，熟悉专业外语、英语口语流利，熟悉专业外语; ; 4 4、为人诚实可靠、为人诚实可靠; ; 5 5、一周内就可以到岗就职。、一周内就可以到岗就职。案例分析案例分析姓名姓名性性别学学历/证书状况状况工作工作经历和能力和能力个性特征个性特征应聘聘动机机预测未来未来最低薪最低薪资A女大学本科注册会计师4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强老练灵活与目前公司同事有矛盾较快适应熟悉本公司财会业务6000元B男大学本科具有会计证2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务，但书写能力欠佳诚实稳重寻求更好的发展较快胜任本公司财会业务，极具潜力3500元C男大学本科具有会计证应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强诚实稳重认同企业文化，认为企业有发展经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强3000元D女大学专科具有会计证3年国有企业财会工作经验，工作能力较强文静细心原工作单位距离较远满足公司基本要求，且稳定性强3000元88下面列出了四位求职者的基本情况。1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。问问题题人员选择时的注意事项：人员选择时的注意事项：1、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？、针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。(每项每项2分，最高分，最高6分分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。明谁是最佳候选人。分析企业的特点和企业提出的任职要求。分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。(2分)(2分)总分值：总分值：9分分2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。明谁是最佳候选人。总分值：总分值：9分分具体分析四位应聘者的情况：具体分析四位应聘者的情况：因此，相比之下，最佳候选人应该是B。A、由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。C、由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。D、没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。B、过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。(1分)(1分)(1分)(1分)(1分)知识要求知识要求一、面试的内涵一、面试的内涵定义：定义：特定时间、地点，实现设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。特点（特点（5 5个）：个）：1、以谈话和观察为主要工具2、面试是一个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性4、面试是按照预先设计的程序进行的5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的第一单元第一单元面试的基本程序面试的基本程序94二、面试的类型二、面试的类型根据标准化程度根据标准化程度（3个）个）结构化（规范化）：题目、程序、评分标准实现确定，且结构化非结构化：没有固定框架、答案和问题半构化：介于二者之间根据面试的实施方式根据面试的实施方式（2个）个）单独面试（序列化面试）小组面试（同时化面试）根据面试的进程根据面试的进程（2个）个）一次性面试分阶段面试根据面试题目的内容根据面试题目的内容（2个）个）情景性面试经验性面试三、面试的发展趋势（三、面试的发展趋势（6个方面）个方面）1、形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化（问话水平水平的提高）4、面试测评的内容不断扩展5、面试考官和面试小组的专业化6、面试的理论和方法不断发展一、面试的基本程序（准备、实施、总结）一、面试的基本程序（准备、实施、总结）面面试试的的准准备备阶阶段段1-制定面试指南（指导方针）制定面试指南（指导方针）（1）面试团队的组建（人数、来源、责任）（2）面试准备（标准、地点）（3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧（规定提问方式）（5）面试评分办法2-准备面试问题准备面试问题（1）确定岗位才能的构成与比重（分类、权重）（2）提出面试问题（问题的形式和数量）3-评估方式确定评估方式确定（1）确定面试问题的评估方式和标准（统一的参考答案）（2）确定面试评分表（给出评价标准）4-培训面试考官培训面试考官提问技巧、追问技巧、评价标准的掌握1面面试试的的实实施施阶阶段段2（5个）1-关系建立阶段（消除应聘者的紧张情绪，常用封闭式问题）关系建立阶段（消除应聘者的紧张情绪，常用封闭式问题）2-导入阶段（给予应聘者比较熟悉的题目，常用开放性问题）导入阶段（给予应聘者比较熟悉的题目，常用开放性问题）3-核心阶段（探寻核心胜任力事例）核心阶段（探寻核心胜任力事例）开放性开放性行为性行为性探索性探索性封闭式封闭式结果结果4-确认阶段（对核心胜任力进行确认）确认阶段（对核心胜任力进行确认）5-结束阶段（最后留给面试者一次提问的机会）结束阶段（最后留给面试者一次提问的机会）面面试试的的总总结结阶阶段段3（3个方面）1-综合面试结果综合面试结果（1）综合评价（对评价结果进行综合）（2）面试结论（个体评价、整体比较、能力与实际比较）2-面试结果的反馈面试结果的反馈（1）了解双方更具体的要求（待遇、体检、证明、特殊问题）（2）合同的签订（严格按照相关法律规定）（3）对未被录用者的信息反馈（保持良好的企业形象）3-面试结果的存档面试结果的存档（档案管理系统的基础资料，方便企业对员工进行长远期规划）4面试评价阶段（经验总结，方法改进）面试评价阶段（经验总结，方法改进）二、面试中常见的问题（二、面试中常见的问题（5个）个）1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理（2个）（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题（2）多项选择式的问题5.面试考官的偏见（4个）（1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（“以点带面”）（4）录用压力1.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结（确认要点）6.排除各种干扰7.不要带个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通10创造和谐的面试氛围三、面试的实施技巧（三、面试的实施技巧（9个）个）招聘时的注意事项（招聘时的注意事项（9个）个）1.简历并不能代表本人（例如：应届毕业生）2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性（例如：个人爱好）4.让应聘者更多的了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者（例如：离职原因，更换工作频繁，指责原公司）7.关注特殊员工（通过过去看未来）8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象1、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题是（种面试中常见的问题是（）A、目的不明确B、缺乏系统性C、标准不具体D、问题设计不合理答案：答案：B2、看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考、看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（官犯了（）的偏见。）的偏见。A、晕轮效应B、首因效应C、录用压力D、对比效应答案：答案：B3、根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的、根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（是（）A、面试前做好充分的准备B、面试过程中，察言观色C、尽量创造和谐自然的气氛D、认真倾听，适当发表结论性意见答案：答案：D4、面、面试考官考官应消除消除应聘者的聘者的紧张情情绪，创造造轻松、友好的氛松、友好的氛围的面的面试实施施阶段是（段是（ ）A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段答案：答案：A5、从某一有点或者缺陷出、从某一有点或者缺陷出发去去评价价应聘者其他方面，聘者其他方面，这属于（属于（ ）A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力答案：答案：C6、在面、在面试实施的（施的（ ），面），面试考官会考官会进一步核一步核对核心核心阶段段所所获得的信息。得的信息。（A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）提问阶段 （D）确认阶段答案：答案：D7、由于面、由于面试考官的偏考官的偏见而而产生的生的误差包括（差包括（ ）。）。 (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 （E）鲶鱼效应 答案：答案：ABCD8、面、面试准准备阶段的工作主要包括（段的工作主要包括（ ）。）。（A）制定面试指南 （B）准备面试问题（C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果答案：答案：ABCD第二单元第二单元结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施知识要求知识要求一、结构化面试问题的类型（一、结构化面试问题的类型（7个）个）1.背景性问题（个人爱好，家庭状况）2.知识性问题（与岗位相关的基本知识）3.思维型问题（理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力）4.经验性问题5.情境性问题（假设情景，获取应聘者的解决方法）6.压力性问题（考察稳定性和应变能力）7.行为性问题（事件分析法）二、行为描述面试的内涵（二、行为描述面试的内涵（3个方面）个方面）特殊的结构化面试；面试的问题都是基于关键胜任特征的行为性问题；对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定。（一）行为描述面试的实质（一）行为描述面试的实质（3个方面）个方面）1.用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性的工作要求3.探测行为样本（二）行为描述面试假设的前提（二）行为描述面试假设的前提（2个方面）个方面）1.一个人过去的行为最能预测其未来的行为2.说和做是截然不同的两码事（把事件具体化、行为化）（三）行为描述面试的要素（三）行为描述面试的要素（4个）个）情景、目标、行动、结果能力要求能力要求（一）构建选拔性素质模型（一）构建选拔性素质模型（5步）步）一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（6步）步）组建测评小组提取测验样本对样本进行测验样本综合/制表构建模型（二）设计结构化面试提纲（二）设计结构化面试提纲（4步）步）模型分解问题设计问题检验编制大纲每一个素质是一个测评指标，每一个问题都是根据每一个测评指标设计出来的（三）制定评分标准及等级评分表（三）制定评分标准及等级评分表以交点为零点，分数越趋于零，候选人与岗位吻合度越高。以交点为零点，分数越趋于零，候选人与岗位吻合度越高。（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度知识、经验、技术、品德（五）培训结构化面试及评分（五）培训结构化面试及评分1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人2、趋于标准的，优先3、正分指标多的优先4、正分总数大的优先5、按照趋于吻合度的标准选取候选人（六）决策（六）决策（5步）步）二、结构化面试的开发（二、结构化面试的开发（3个方面）个方面）1.测评标准的开发（选拔性素质模型的构建）2.结构化面试问题的设计3.评分标准的确定1.面试官提问：面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎样处理？亲病危，你怎样处理？”这是什么类型的面试？（这是什么类型的面试？（）A、经验型面试B、投射性面试C、描述性面试D、情景性面试答案：答案：D2、行、行为描述的假使前提是（描述的假使前提是（ ）。（A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题（C）说和做是截然不同的两码事 （D）实质是识别关键性工作要求答案：答案：C3、引起测评误差的原因是（、引起测评误差的原因是（）A、晕轮效应B、近因效应C、情感效应D、参评人员训练不足E、测评指标体系和参照标准不够明确答案：答案：ABCDE4、结构化面构化面试的开的开发包括（包括（ ）。）。 (A)测评标准的开发 (B)面试问题的设计 (C)评分标准的确定 (D)面试考官的选拔 （E）面试结果和公布答案：答案：ABC5、以下有关行、以下有关行为描述面描述面试的的说法正确的有（法正确的有（ ）。（A）是一种特殊的结构化面试 （B）面试的问题都是行为性问题（C）是一种特殊的非结构化面试 （D）面试的问题都是知识性问题（E）实质是识别关键性的工作要求答案：答案：ABE6、行、行为描述面描述面试的的实质（ ）A.属于特殊的结构化面试 B.面试提问都是行为性问题C.识别关键性的工作要求 D.用过去行为预测未来行为E.探测行为样本答案：答案：CDE7、结构化面构化面试问题的的类型包括（型包括（ ）。）。（A）背景性问题 （B）知识性问题（C）思维性问题 （D）技能性问题 （E）情境性问题答案：答案：ABCE第三单元第三单元群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施知识要求知识要求群体决策法的特点：群体决策法的特点：1.决策人员的来源广泛（满足了企业选拔综合性人才的需要）2.决策人员不唯一（消弱主观因素，提高客观决策）3.运筹学群体决策原理（提高科学性和有效性）能力要求能力要求一、建立招聘团队团队组成：高管、HR、用人部门、员工代表招聘人员评价权重分配二、实施三、做出聘用决策评分评分分数分数X权重权重排名排名做出录用决策做出录用决策群体决策招聘法的实施步骤群体决策招聘法的实施步骤1、下列属于群体决策特点的是（、下列属于群体决策特点的是（）A、一对一B、背靠背C、运用运筹学原理D、决策人员很固定答案：答案：C第一第一单元元无无领导小小组讨论的操作流程的操作流程评价中心含义X无领导小组讨论的概念X无领导小组讨论的类型Z无领导小组讨论的优缺点X无领导小组讨论的前期准备X无领导小组讨论的具体实施X无领导小组讨论的评价与总结X第二第二单元元无无领导小小组讨论的的题目目设计无领导小组讨论的原理Y题目的类型Y设计题目的原则X题目设计的流程X第四节无领导小组讨论的组织与实施X代表核心要素，属于重要鉴定点Y代表一般要素，属于次要坚定点Z代表辅助要素，属于最低层次坚定点第一单元第一单元无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程一、评价中心的含义一、评价中心的含义评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。评价中心的主要作用评价中心的主要作用1.用于选拔员工2.用于培训诊断3.用于员工技能发展二、无领导小组讨论的概念二、无领导小组讨论的概念评价中心方法的主要组成部分：l指定一定数量的人数，规定时间就给定问题进行讨论l讨论中各成员处于平等地位l不设定小组的领导者或主持人l一般情况下，都要进行录像三、无领导小组讨论法的类型（三、无领导小组讨论法的类型（2种）种）1.根据主题有无情景性，可分为无情境性讨论和情境性讨论（对问题的把握）2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色讨论和指定角色讨论四、无领导小组讨论的优缺点四、无领导小组讨论的优缺点优点（优点（5个）个）1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高缺点（缺点（4个）个）1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论的具体实施无领导小组讨论的具体实施一、前期准备一、前期准备1、编制讨论题目2、设计评分表应从岗位分析中提取特定的评价指标，指标应具有针对性应从岗位分析中提取特定的评价指标，指标应具有针对性评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内个以内确定指标权重及分数，根据优良中差四个等级分配分值确定指标权重及分数，根据优良中差四个等级分配分值3、编制计时表4、对考官进行培训5、选定场地不能让人产生压力感；一般排成圆形或方形；座位的安排无主次之分；由被测评者在考不能让人产生压力感；一般排成圆形或方形；座位的安排无主次之分；由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序；考官和被测评者应该保持一定距离。前以抽签的方式决定座位顺序；考官和被测评者应该保持一定距离。6、确定讨论小组一般为6-9人二、具体实施二、具体实施1、宣读指导语2、讨论阶段观察要点：发言内容、发言的形式和特点、发言的影响三、评价与总结三、评价与总结考官主要评估的几个方面：1.参与程度2.影响力3.决策程序4.任务完成情况5.团队氛围和成员共鸣感2024/7/20131第二单元第二单元无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计一、无领导小组讨论的原理一、无领导小组讨论的原理无领导小组讨论是通过被评价者外在表现来反映其内在素质一般取决于两个主要因素：1.评价者的知识和经验2.被评价者暴露的外在行为的范围二、题目的类型（二、题目的类型（5个）个）开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型三、设计题目的原则（三、设计题目的原则（3个）个）联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性2024/7/20132能力要求能力要求无领导小组讨论题目设计的一般流程无领导小组讨论题目设计的一般流程选择题目类型选择题目类型编写初稿编写初稿调查可用性调查可用性向专家咨询向专家咨询试测试测反馈、修改、试测反馈、修改、试测l排序与资源争夺型问题l团队合作l广泛收集材料HR、直接上级、查询相关信息l避免雷同问题的出现l题目是否联系实际l案例是否均衡l是否需要完善l题目难度l平衡性l参与者的意见l评分者的意见l统计分析的结果 YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人员的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 问题：问题：1.在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）分）2.如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）分）1、在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（、在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）分）面试中应该注意避免的常见问题：（每项2分，最高10分）面试目的不明确；（2分）面试标准不具体；（2分）面试缺乏系统性；（2分）面试问题设计不合理；（2分）面试考官的偏见。（2分）2、如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（、如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）分）无领导小组讨论的优势：（每项2分，最高10分）应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； 能观察到应试者之间的相互影响； 能依据应试者的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； 能考察应试者的多种能力要素和个性特质； 能使应试者在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高效率 应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； 能节省时间，测评的效率很高； 能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向比较）。1、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（是（）A、评价中心B、笔试C、结构化面试D、面试答案：答案：A2、具有生动的人际互动效应的测评方法是（、具有生动的人际互动效应的测评方法是（）A、公文筐测试B、角色扮演C、无领导小组讨论D、结构化面试答案：答案：C3、无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，、无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利？这是（还是弊大于利？这是（）题目。）题目。A、排序选择型B、资源争夺型C、开放式D、两难式答案：答案：D4、以下最不适合用无、以下最不适合用无领导小小组讨论法法进行人行人员选拔拔的的岗位是（位是（ ）。）。（A）人力资源主管 （B）财务管理人员（C）销售部门经理 （D）公关部门经理答案：答案：B5、（、（ ）是多角度）是多角度对个体行个体行为进行行标准化准化评估的各种估的各种方法的方法的总称。称。A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心答案：答案：A6、以下、以下对无无领导小小组场地地选定的表述不正确的是（定的表述不正确的是（ ）A座次安排无主次之分 B考场布置要求庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方形 D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件答案：答案：B7、无、无领导小小组讨论的的优点包括（点包括（ ）。）。（A）具有生动的人际互动效应 （B）题目的质量影响测评的质量（C）讨论过程真实、易于评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点（E）对评价者和评价标准的要求较高答案：答案：ACD8、目前流行的人、目前流行的人员素素质理理论包括（包括（ ）。）。（A）冰山模型 （B）洋葱模型（C）大海模型 （D）大树模型（E）橘子模型答案：答案：AB9、无、无领导小小组讨论包括（包括（ ）等多种）等多种类型。型。A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论E 无主题讨论答案：答案：ABCD10、评价中心的主要作用包括（价中心的主要作用包括（ ）。）。（A）用于选拔员工 （B）用于绩效考核（C）用于培训诊断 （D）用于人事任免 （E）用于员工技能发展答案：答案：ACE11、以下关于无、以下关于无领导小小组讨论说法正确的是（法正确的是（ ）。）。（A）测评指标应具有针对性（B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感（C）应从岗位分析中提取特定的评价指标（D）考官和被评价者应该保持一定的距离（E）被测评者以抽签的方式决定作为顺序答案：答案：ACDE第五节第五节企业人力资源的优化配置企业人力资源的优化配置知识要求知识要求一、企业人力资源配置的概念一、企业人力资源配置的概念人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。二、企业人力资源配置的意义二、企业人力资源配置的意义企业人力资源管理的各个环节，从多个方面体现企业人力资源管理的各个环节，从多个方面体现了人力资源与其它物质资源之间合理、优化和有了人力资源与其它物质资源之间合理、优化和有效配置的客观要求效配置的客观要求知识要求知识要求三、企业员工个体素质的构成三、企业员工个体素质的构成1、年龄、年龄2、性别、性别3、体质、体质4、性格、性格5、智力、智力6、品德、品德能力要求能力要求一、企业员工整体素质结构的分析一、企业员工整体素质结构的分析企业人力资源的整体结构决定了人力资源的整体企业人力资源的整体结构决定了人力资源的整体素质，企业人力资源结构的合理化能够提升人力素质，企业人力资源结构的合理化能够提升人力资源整体的素质水平。资源整体的素质水平。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。化的基础上形成的。1、年龄结构合理化、年龄结构合理化2、性别结构合理化、性别结构合理化3、知识结构合理化、知识结构合理化4、专业结构合理化、专业结构合理化5、生理心理素质结构合理化、生理心理素质结构合理化能力要求能力要求二、企业各类人员比例关系的分析二、企业各类人员比例关系的分析需要处理好以下五种重要的人员比例关系需要处理好以下五种重要的人员比例关系1、生产人员与非生产人员的比例关系、生产人员与非生产人员的比例关系2、生产人员内部的各种比例关系、生产人员内部的各种比例关系3、企业男女两性员工的比例关系、企业男女两性员工的比例关系4、技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例、技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系关系5、期他的比例关系、期他的比例关系能力要求能力要求三、人力资源个体与整体配置的方法三、人力资源个体与整体配置的方法1、劳动定额配置法、劳动定额配置法2、企业定员配置法（、企业定员配置法（5种具体方法）种具体方法）3、岗位分析法、岗位分析法4、基于员工素质测评的配置法、基于员工素质测评的配置法5、基于岗位胜任特征模型的配置法、基于岗位胜任特征模型的配置法6、人力资源综合配置法、人力资源综合配置法四、企业人力资源配置效率的分析四、企业人力资源配置效率的分析理论部分（选择题）理论部分（选择题）小节测验小节测验1、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是 （ ）A 选拔性测评B 考核性测评C 开发性测评D 诊断性测评答案：答案：C2、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A 一次量化B 二次量化C 模糊量化D 类别量化答案：答案：A3、员工素质测评体系的横向结构不包括、员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）A 结构性要素B 行为环境要素C 测评指标要素D 工作绩效要素答案：答案：C4、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）A 平均数B 中位数C算数平均数D 标准差答案：答案：D5、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）A座次安排无主次之分 B考场布置要求庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方形 D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件答案：答案：BP6、无领导小组讨论题目设计的原则不包括（）A联系工作内容B难度适中C具有一定的冲突性D轻松和谐答案：答案：DP7、围绕与工作相关的关键胜任能力的问题，属于（ ）问题A 压力性问题 B 知识性问题C 思维性问题 D 行为性问题答案：答案：D8、无领导小组讨论评分者的观察要点不包括（ ）A 发言内容 B 发言的形式C 发言的影响 D 发言的态度答案：答案：D9、以下不属于投射技术特点的是（）A测评的目的具有隐蔽性B内容的非结构性与开放性C测评者的回答受到限制D反映的自由性答案：答案：C10、以下不属于测评结果分析方法的是（）A要素分析法B综合分析法C图表分析法D曲线分析法E表格分析法答案：答案：CE11、群体决策法的特点包括（）A决策人员的来源广泛B满足了企业选拔综合性人才的要求C决策人员不唯一D运用了运筹学群体决策法的原理E提高了招聘决策的科学性与有效性答案：答案：ABCDE12、无领导小组讨论过程中，考官应该着重评估被评价者的哪些表现（）A参与程度B影响力C决策程序D任务完成情况E团队氛围和成员共鸣感答案：答案：ABCDE13、无领导小组讨论对被评价者做出客观评价，一般取决于以下哪些要素。A评价者的知识B评价者的经验C被评价者暴露的外在行为的范围D被评价者内在的性格特征E评价者的技能水平答案：答案：ABC14、企业员工素质测评的实施阶段包括的内容（）A测评方案的制定B选择合理的测评方法C测评前的动员D测评时间的环境的选择E测评环境答案：答案：CDE15、综合分析测评结果中员工分类的标准是（）A调查分类B数学分类C要素分类D综合分类E差距分类答案：答案：AB某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。请结合本案例回答以下合本案例回答以下问题：1、在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）2、在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8分）1、在、在组织无无领导小小组讨论的面的面试前前应做好哪些做好哪些 准准备工作？（工作？（12分）分）答：1）编制讨论题目（2分）2）设计评分表（2分）3）编制计时表（2分）4）对考官的培训（2分）5）选定场地（2分）6）确定讨论小组（2分）2、在、在对编制制讨论题目和目和设计评分表分表时应当注意哪些当注意哪些问题？（？（ 8分）分）答：答：题目的目的质量直接影响到无量直接影响到无领导小小组讨论的有效性。的有效性。1）要对所招聘岗位进行分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能，根据这些特点和技能收集和编制有关试题。2）讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理3）对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。设计评分表分表时确定确定测评能力指能力指标是重点。是重点。1）应从岗位分析中提取特定的评价指标2）评价指标不能太多、太复杂，通常应将考评指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。3）确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。谢谢大家谢谢大家祝各位考试成功祝各位考试成功! !