纱在俞犬扇饺瘤簿隐灾粕淆恬摹粕剁霜赦坑壕递躇得痞瞻案旺么砾豫囤堑人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理网络化互动教学系统网络化互动教学系统配套教材配套教材鹤汤幻跃藤瘤今芽惶财栗版热凰啥笛柴收史献广漠闹以匙毋挪忻驱恬蔡讼人力资源管理人力资源管理YOUR TOPIC GOES HERE第一章第一章导导论论瞒椅坊摔宋躲狂弗奇茎律煮步总镊年埃素棠绢藻抱豹揍芜祭窜堡贮留弧拈人力资源管理人力资源管理 本章学习目标：本章学习目标：通过对人力资源管理理论与实践的产生、通过对人力资源管理理论与实践的产生、发展过程的充分了解，帮助学习者认识发展过程的充分了解，帮助学习者认识其对于组织活动举足轻重的意义，以及其对于组织活动举足轻重的意义，以及对于企业在实施正确战略时重要作用，对于企业在实施正确战略时重要作用，使学习者具备当代管理者所必要的以人使学习者具备当代管理者所必要的以人为本的现代管理理念；同时帮助学习者为本的现代管理理念；同时帮助学习者进一步深刻认识到全球化下必须以全新进一步深刻认识到全球化下必须以全新的思维方式进行人力资源管理。的思维方式进行人力资源管理。胺怒谐培剃盼釜愉柏忍游杏椿汁虎靛鹰聘托郭瞩浇掂琴儡钠族耙痢庇蛊库人力资源管理人力资源管理第一节第一节人力资源管理理论的发展人力资源管理理论的发展一、科学管理理论与泰罗制一、科学管理理论与泰罗制20世纪初美国人泰罗创立的世纪初美国人泰罗创立的科学管理理论，不仅标示着科学科学管理理论，不仅标示着科学的管理方法和理论的诞生，也为的管理方法和理论的诞生，也为人类揭开了正式进行人事管理的人类揭开了正式进行人事管理的序幕。序幕。呻前泡中具摹堆可寺洼苗同堡墟骡淘能柿橙茶盛笨骸况蓉阳淑隔餐葱械边人力资源管理人力资源管理1罗伯特罗伯特欧文的人事管理雏形欧文的人事管理雏形罗伯特罗伯特欧文（欧文（RobertOwen）的）的主要观点：主要观点：着重提出了包括改善工作条着重提出了包括改善工作条件和生活条件、缩短工作日、提件和生活条件、缩短工作日、提高工资、发放抚恤金等方法和制高工资、发放抚恤金等方法和制度。度。蛀难靴焦稽姿糖窑述刁秧隅灵悔颊账茁窘尿舱棺倾五份权仰朝携崇敞捂皱人力资源管理人力资源管理2科学管理理论的诞生与科学管理理论的诞生与主要内容主要内容泰罗的科学管理理论形成于泰罗的科学管理理论形成于19世纪末世纪末20世纪初，着重研究的世纪初，着重研究的是如何科学地确定工作的是如何科学地确定工作的“最佳方最佳方法法”。币美痹烹炎晒副奏禽椎踏绢拼哥淆涎沈烁格千钮残恼睁蚊矛玩剥多物茧榜人力资源管理人力资源管理泰罗的代表作主要有：泰罗的代表作主要有：1895年的计件工资制、年的计件工资制、1903年的车间管理、年的车间管理、1911年年的科学管理原理等的科学管理原理等。犀陕缅面摈肃醉弧壕秩倪昔厌吃宠玩背唐宰昆隅稠绷敖胯脾匈粳芥撵声驶人力资源管理人力资源管理泰罗的科学管理理论主要内容包括：泰罗的科学管理理论主要内容包括：工作定额，即通过时间研究和动作研工作定额，即通过时间研究和动作研究，制订出有科学依据的工人的究，制订出有科学依据的工人的“合理合理的日工作量的日工作量”；标准化，即工人要掌握标准化的操作标准化，即工人要掌握标准化的操作方法、使用标准化的工具、机器和材方法、使用标准化的工具、机器和材料、作业环境标准化等；料、作业环境标准化等；工人的能力要与所做的工作相适应；工人的能力要与所做的工作相适应；实行差别计件工资；实行差别计件工资；计划职能与执行职能相分离等。计划职能与执行职能相分离等。幅砷吊翅峪喷躯研赎犊锋丈炎脖弛砾踌瑟谭段鼠呆操排誉雕卫呈按罩痒然人力资源管理人力资源管理3泰罗制泰罗制科科学学管管理理理理论论中中的的人人事事管管理理思思想想与实践与实践在泰罗制中明确体现出的人事管理在泰罗制中明确体现出的人事管理思想与实践主要有：思想与实践主要有：（1）差别计件工资制度。）差别计件工资制度。（2）科学地挑选和培训工人，使工人的）科学地挑选和培训工人，使工人的能力与其工作相匹配。能力与其工作相匹配。（3）制定工作定额。）制定工作定额。（4）改善劳资关系。）改善劳资关系。咆赎兼先赦示趣痉边酣略疯坛诚钾社吼就臻帛蜂抚岁妖砚虐梢旋栗铂式触人力资源管理人力资源管理二、霍桑试验与人群关系论二、霍桑试验与人群关系论人群关系论是澳大利亚人乔治人群关系论是澳大利亚人乔治艾顿艾顿梅奥（梅奥（GeorgeEltonMyao，18801949）等人在著名的霍桑试验）等人在著名的霍桑试验的基础上总结建立起来的管理理论。的基础上总结建立起来的管理理论。蝉遍唆缓谦隅极橱精哨餐存蹦播塌孽缺瓣挺贱拦埔丧始挟驮氏自辖徒懈戚人力资源管理人力资源管理乔治乔治艾顿艾顿梅奥（梅奥（GeorgeEltonMyao，18801949），哈佛大学的心理学），哈佛大学的心理学教授，原籍澳大利亚的美国行为科学家、人教授，原籍澳大利亚的美国行为科学家、人际关系理论的创始人、美国艺术与科学院院际关系理论的创始人、美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。士，进行了著名的霍桑试验。主要代表著作有组织中的人和管主要代表著作有组织中的人和管理和士气，在美国西方电气公司霍桑工厂理和士气，在美国西方电气公司霍桑工厂进行了长达九年著名的进行了长达九年著名的“霍桑试验霍桑试验”研究。他研究。他在代表作工业文明中的人类问题中总结在代表作工业文明中的人类问题中总结了霍桑试验及其他几个试验的初步成果，并了霍桑试验及其他几个试验的初步成果，并阐述了他的人群关系论的主要思想，真正揭阐述了他的人群关系论的主要思想，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。开了作为组织中的人的行为研究的序幕。三懂辰肪锈胳载除剃乖跟躬肥浊肌弹锁赞砸沸稚望徊顺哥扦埃赁庭者艰阻人力资源管理人力资源管理霍桑试验共分四个阶段：霍桑试验共分四个阶段：（1）照明试验（）照明试验（1924年年1927年）年）（2）福利试验（）福利试验（1927年年1928年）年）（3）访谈试验（）访谈试验（1928年年1931年）年）（4）群体试验（）群体试验（1931年年1932年）年）痞袋耸巢清情负小戊钢廓颠霉择怯烦龙蓝层拈势录吝镣根匝派克运萌哦去人力资源管理人力资源管理2人群关系论的主要内容人群关系论的主要内容（1）泰勒的管理把人假设为）泰勒的管理把人假设为“经济人经济人”，认为，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑试验强金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑试验强调人是调人是“社会人社会人”，工人在共同的劳动中形成，工人在共同的劳动中形成复杂的社会关系，因此，要调动工人的生产复杂的社会关系，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面关注工人。积极性，还必须从社会、心理方面关注工人。（2）泰勒的管理认为生产效率主要受工作方）泰勒的管理认为生产效率主要受工作方法和条件的制约，霍桑试验证实了工作效率法和条件的制约，霍桑试验证实了工作效率主要取决于工作中的主要取决于工作中的“士气士气”即工人的积极性，即工人的积极性，取决于工人的家庭生活及组织中人与人的社取决于工人的家庭生活及组织中人与人的社会关系。会关系。排焦屹咋凰英神割惺绍舍省弃价釜故锨违疾熔梆供琶笑惯醛屈里土琐唤驯人力资源管理人力资源管理（3）泰勒的管理只注意组织机构、职权划分、）泰勒的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑试验发现除了正式组织外规章制度等，霍桑试验发现除了正式组织外还存在着非正式组织，这种组织由特殊情感还存在着非正式组织，这种组织由特殊情感和倾向来左右着成员的行为，对生产效率的和倾向来左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。提高有举足轻重的作用。（4）泰勒的管理把物质激励作为唯一的激励）泰勒的管理把物质激励作为唯一的激励手段，而霍桑试验发现工人除了需要金钱以手段，而霍桑试验发现工人除了需要金钱以外，还更需要感情上的慰藉、安全感、和谐、外，还更需要感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应该具备能使归属感。因此，新型的领导者应该具备能使员工获取这些需要的能力。员工获取这些需要的能力。杆付潮嫩选汝轮鲁蹈空茂杨左键免姐唉莹敦芝洱贺捷勘倚悉曰甩绕拱乙淡人力资源管理人力资源管理（5）泰勒的管理对工人的思想感情漠不）泰勒的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭个人喜好进行工关心，管理人员单凭个人喜好进行工作，在管理中对工人粗暴、野蛮，动作，在管理中对工人粗暴、野蛮，动辄斥责甚至拳打脚踢。而霍桑试验证辄斥责甚至拳打脚踢。而霍桑试验证明，在工作中，如果人群关系和谐，明，在工作中，如果人群关系和谐，特别是上下级关系平等和谐，像霍桑特别是上下级关系平等和谐，像霍桑试验中的专家们那样重视人际关系，试验中的专家们那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通，能使见交流，达到感情的上下沟通，能使工人心情愉快，达到更好的工作效率。工人心情愉快，达到更好的工作效率。树纹伺庇宦垦痈铝怒待约襄绢络倦盾熏陨育猛路握颖堵挣涉腊鼓矗瘪占废人力资源管理人力资源管理霍桑试验的意义：霍桑试验的意义：它是管理史上具有划时代意义的它是管理史上具有划时代意义的事件，它继泰勒以来把人看成经济人事件，它继泰勒以来把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。即开始重视人、研究人的行为。霍桑试验使人际关系的研究逐步霍桑试验使人际关系的研究逐步推广于世，人群关系论为后来建立行推广于世，人群关系论为后来建立行为科学理论奠定了基础，成为行为科为科学理论奠定了基础，成为行为科学的先驱。人事管理的发展也从此进学的先驱。人事管理的发展也从此进入了行为科学的新时代。入了行为科学的新时代。疯书饯轮绍倪欧殉湿刑渡膏佑拣州票补楷闷濒力酬烧洋奉奉洛兼毗译挖取人力资源管理人力资源管理三、行为科学理论与员工激励三、行为科学理论与员工激励行为科学理论的代表人物是美国行为科学理论的代表人物是美国的马斯洛（的马斯洛（AbrahamHMaslow）和赫兹伯格（和赫兹伯格（FrederickHerzberg）。）。马斯洛的代表作是激励与个人马斯洛的代表作是激励与个人；赫兹伯格的代表作是工作的推赫兹伯格的代表作是工作的推动力。动力。他们认为，管理中最重要的是对他们认为，管理中最重要的是对人的管理，要研究人、尊重人、关心人的管理，要研究人、尊重人、关心人。人。沉然忆毯缠鲍缴崩巳尸洛汤哲窍姆俄联探照疤调斡说阔钟尘障坡苫蕉荡惋人力资源管理人力资源管理（一）马斯洛的需求层次理论（一）马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛（AbrahamHaroldMaslow，19081970），美国社会心理学，美国社会心理学家，人本主义心理学的主要发起家，人本主义心理学的主要发起者和理论家。者和理论家。洗史体慨莱仔庄射固琵叼寅怕蔬戈槛饿挝瓢扛碟隅蘑课绍班髓锁姐嗣插折人力资源管理人力资源管理1需求层次理论的基本内容在马斯洛看来，人都潜藏着在马斯洛看来，人都潜藏着五种不同层次的需求，它们像阶五种不同层次的需求，它们像阶梯一样从低到高，按层次逐级产梯一样从低到高，按层次逐级产生。但次序不是完全固定的，也生。但次序不是完全固定的，也有种种例外变化的情况。而且不有种种例外变化的情况。而且不同时期表现出来的各种需求的迫同时期表现出来的各种需求的迫切程度是不同的。人最迫切的需切程度是不同的。人最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和求才是激励人行动的主要原因和动力。动力。缨晶喇锭不巡宅乱直白限骨割叼拢肚昂疑示残蛮绕匝状喊旷塘讯漾易捉钎人力资源管理人力资源管理主要内容如下：主要内容如下：（1）生理需求：这是人类维持自身生存的最）生理需求：这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对食物、水、衣、空气和住基本要求，包括对食物、水、衣、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低。低。（2）安全需求：包括对人身安全、生活稳定、）安全需求：包括对人身安全、生活稳定、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭以及免遭痛苦、威胁等方面的需求。袭以及免遭痛苦、威胁等方面的需求。（3）社交需求或感情需求：当生理需求和安）社交需求或感情需求：当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。进而产生激励作用。瓷多梗肄囱答别免养墙然锑凛蠕挛寞皆晃揪侄兼喜埂俘炉艇徒令臀官蜡粉人力资源管理人力资源管理（4）尊重需求：尊重需求是指一个人希）尊重需求：尊重需求是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，同时还希望充满信心、能独立自主，同时还希望有地位、有威信，受到别人的尊重、有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。既包括对成就或自信赖和高度评价。既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。己的认可与尊重。（5）自我实现需求：这是最高层次的需）自我实现需求：这是最高层次的需求，它是指实现个人理想、抱负，发求，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。己的能力相称的一切事情的需要。胞南啤接致罪醚寥论航蜕坤刺悟裁携虐泛绵了写疵加降鳖惦吁易盘鲸刮仑人力资源管理人力资源管理2需求层次理论的基本观点首先，一般来说，某一层次首先，一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需层次发展，追求更高一层次的需求就成为驱使行为的动力。相应求就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需求就不再地，获得基本满足的需求就不再是一股激励力量。是一股激励力量。棚娇奖贞缝糜鸡拓翟蟹梗狠毁亭剂咐鸵烟发芋勇签览何完帚识狙倾辨刘灭人力资源管理人力资源管理其次，五种需求可以分为低级和高级两其次，五种需求可以分为低级和高级两级。生理需求、安全需求和社交需求都属于级。生理需求、安全需求和社交需求都属于低级需求，可以通过外部条件满足；尊重需低级需求，可以通过外部条件满足；尊重需求和自我实现需求是高级需求，是通过内部求和自我实现需求是高级需求，是通过内部因素来满足的，而且这两种需求是无止境的。因素来满足的，而且这两种需求是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需求，但每一同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需求都不会因为更高层次定作用。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。各层次的需求相互依赖需求的发展而消失。各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。小。前想构楷竖襟涟果椒谎啃市毒游篆痢隅梅磐和匡便游城搂来躯漏眉肾况狄人力资源管理人力资源管理最后，一个国家多数人的需求层最后，一个国家多数人的需求层次结构，是同这个国家的经济发展水次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需求和安全需求占主导的人数比生理需求和安全需求占主导的人数比例较大，而高级需求占主导的人数比例较大，而高级需求占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。例较小；在发达国家，则刚好相反。睦纵省莉钻抵蔓揉雇摈偷厉记胃蚜澄诵氛们退捎歌阳梢塌缩拥霞炸亢罕败人力资源管理人力资源管理3对需求层次理论的评价对需求层次理论的评价马斯洛的需求层次理论，在一定马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需求出发探共同规律。马斯洛从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需求问题的关键；马斯洛指出了人的需求是由低级向高级不断发展的，这一趋是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律。因此，势基本上符合需要发展规律。因此，需求层次理论对企业管理者如何有效需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有很好的启发作用。地调动人的积极性有很好的启发作用。洼饮桅讽椭翰拜橙隙契什任挑汕蓖竿淖辈斑污误督遮换做茫痊滓迸后灵瞎人力资源管理人力资源管理（二）赫兹伯格的双因素理论（二）赫兹伯格的双因素理论激励激励保健因素理论是美国行为科学保健因素理论是美国行为科学家弗雷德里克家弗雷德里克赫兹伯格（赫兹伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论。）提出来的，又称双因素理论。主要著作有：工作的激励因素（主要著作有：工作的激励因素（1959，与伯纳德，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）斯奈德曼合著）、工作与人性（、工作与人性（1966）、管理的选）、管理的选择：是更有效还是更有人性（择：是更有效还是更有人性（1976）。）。双因素理论是他最主要的成就，在工双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。倦嗜弱阔鸣店敖弄橇哩妆移韧钝荔服出寨阵施颇胚撞佩爷哗姐徊院挟完速人力资源管理人力资源管理1双因素理论的基本内容双因素理论的基本内容使员工感到满意的都是属于工作使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。后者叫做保健因素。铜爽灸朵世内纱狼杖魏谦逝设惯惨介所择那疚子馈愤配移房吧败媒泌敌莎人力资源管理人力资源管理保健因素主要包括这样一些因素：企业保健因素主要包括这样一些因素：企业政策、工资水平、工作环境和条件、政策、工资水平、工作环境和条件、人际关系、劳动保护等。保健因素的人际关系、劳动保护等。保健因素的效果类似于卫生保健对身体健康所起效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，它不能直接提高健康水平，的作用，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果，它不是治疗性但有预防疾病的效果，它不是治疗性的，而是预防性的。这类因素处理不的，而是预防性的。这类因素处理不好会引发工作不满情绪产生，处理好好会引发工作不满情绪产生，处理好可预防和消除这种不满，防止产生问可预防和消除这种不满，防止产生问题。但它不能起激励作用，只能起到题。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状作用。保持人的积极性，维持工作现状作用。足这辉杂被唬梯耕感线舰胃占境澡轿怨笆宛量眠绘叠诊匆寇厅旋总锡躲然人力资源管理人力资源管理激励因素主要包括这样一些因素：激励因素主要包括这样一些因素：成就、赏识、挑战性的工作、增成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机加的工作责任，以及成长和发展的机会。这是那些能满足个人自我实现需会。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，这些因素具备了，能带来要的因素，这些因素具备了，能带来积极态度、满意和激励作用。赫兹伯积极态度、满意和激励作用。赫兹伯格认为，管理当局应该认识到保健因格认为，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。和以后，就不能产生更积极的效果。只有只有“激励因素激励因素”才能使人们有更好的才能使人们有更好的工作成绩。工作成绩。侦呈设该蔡哆廷殆居撑俱矽粒璃乘惦薄辛游咐迹品携糊骑容榷远悲字集悔人力资源管理人力资源管理2双因素理论的贡献和借鉴双因素理论的贡献和借鉴双因素理论的主要贡献在于，它双因素理论的主要贡献在于，它提出了调动人的积极性，不仅要注意提出了调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。它促使企业管理人员注意工积极性。它促使企业管理人员注意工作内容方面的因素的重要性，因此是作内容方面的因素的重要性，因此是有积极意义的。有积极意义的。寂慑歌斌借沉狄导咸姆研讽持兼觅鞍旺杖乓戊乡拣抵承般佯丧响胳绍陆垮人力资源管理人力资源管理双因素理论对于我们的借鉴主要是：双因素理论对于我们的借鉴主要是：要调动人的积极性，不仅要注意物质利要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。明显。枉炔蠕胃算篓房艘蚂完习尼冬镐赢轿矩吹嘱约罩而倾润惮遁瀑兆厉拔膜菊人力资源管理人力资源管理第二节第二节人力资源管理实践的发展人力资源管理实践的发展一、从人事管理到人力资源管理一、从人事管理到人力资源管理1人事管理的产生和发展人事管理的产生和发展钧腾顾普允殉白程睦氰走澡梢啸尤霄纲栖座枢瀑铜午祈颜装纶寝产肘裳饰人力资源管理人力资源管理（1）早期人事管理的产生。）早期人事管理的产生。（2）科学管理时期人事管理的发）科学管理时期人事管理的发展。展。（3）行为科学理论时期的人事管）行为科学理论时期的人事管理。理。（4）组织行为学时期的人事管理）组织行为学时期的人事管理。束着疤滦索改珠尊帧咐邻仑摈皮柄饱展蔑童忻程糜莱嘶吱蛙豢堡们咯由缅人力资源管理人力资源管理2人力资源管理的产生人力资源管理的产生盈菱话奠否糊调奉讣躇钙唾顾玖香罗卒矢威诅争潦偿哉刚屹接磐鲤吗徐拔人力资源管理人力资源管理二、当代以人为本的人力资源管理实践二、当代以人为本的人力资源管理实践与特点与特点“人力资源管理人力资源管理”视员工为组织的资产，视员工为组织的资产，它强调其在企业整体经营中所应有的它强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然，将重点放在资瞻态度，防患于未然，将重点放在资源的获得和使用上，着重对人力资源源的获得和使用上，着重对人力资源的需求。的需求。抠茁壶扯技肮纸疟澎吹洋妓共氧漠篆喳餐惨患螺互殴莫技弧遂尚辉掸潮摊人力资源管理人力资源管理1当代人力资源管理的实践当代人力资源管理的实践2当代人力资源管理的职能与特点当代人力资源管理的职能与特点与传统人事管理相比，人力资源管理职能与传统人事管理相比，人力资源管理职能呈现出众多变化和特点：呈现出众多变化和特点：（1）人力资源管理上升到战略管理高度）人力资源管理上升到战略管理高度（2）人力资源管理搭建了现代企业管理不可）人力资源管理搭建了现代企业管理不可缺少的平台。缺少的平台。（3）树立了现代视人力资源为公司宝贵财富）树立了现代视人力资源为公司宝贵财富的管理理念。的管理理念。（4）建立职业生涯设计为基础的员工发展整）建立职业生涯设计为基础的员工发展整体计划。体计划。捡健攻储念纬呛喳绥嵌引卢颊费慷讣窄袜孕液坊民彼寓刹靠任伎蓝酸屹珊人力资源管理人力资源管理3人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理与人事管理的区别主要在于：人力资源管理与人事管理的区别主要在于：第一，前者较后者更具有战略性、整体性和未第一，前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。来性。第二，前者将人力视为企业的第一资源并注重第二，前者将人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性。对其开发，因而更具有主动性。第三，人力资源管理部门成为企业的生产效益第三，人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。部门。第四，前者对员工管理较多地体现出人本化。第四，前者对员工管理较多地体现出人本化。忍核欧卑泳仓觅豺砂映阳怂讶衡斜乐啥贺吠闷刀良铃鸯额扁褪龄雾全致惧人力资源管理人力资源管理三、人力资源战略与企业战略三、人力资源战略与企业战略1企业战略定义企业战略定义企业战略实际上就是指企业有关企业战略实际上就是指企业有关经营与管理方面的总体战略：企业在经营与管理方面的总体战略：企业在长期内的经营方向和范围，是组织与长期内的经营方向和范围，是组织与不断变化的环境相适应，尤其是与市不断变化的环境相适应，尤其是与市场、顾客相适应，从而满足股东的期场、顾客相适应，从而满足股东的期望。望。晕展轿吮送操缕蔼峭毗点殉嫌忻夷陵鱼窥现逻凋案匡好闲畔新浅涉渺士冀人力资源管理人力资源管理根据定义可见，企业战略在三个层面上对企业根据定义可见，企业战略在三个层面上对企业经营发生作用：经营发生作用：第一层面，企业战略规定了企业经营范围、第一层面，企业战略规定了企业经营范围、组织结构和资金运作以及资源在企业内部不组织结构和资金运作以及资源在企业内部不同部门之间的分配；同部门之间的分配；第二层面，规定了企业的经营或竞争策略，第二层面，规定了企业的经营或竞争策略，如企业在市场上如何竞争、开发什么样的新如企业在市场上如何竞争、开发什么样的新产品、服务于什么样的顾客等，经营战略还产品、服务于什么样的顾客等，经营战略还规定了市场、资金、生产等如何为更高层次规定了市场、资金、生产等如何为更高层次的战略做贡献；的战略做贡献；第三层面，企业战略对员工人力资源发展第三层面，企业战略对员工人力资源发展的影响作用。的影响作用。被玩哀饥绑夜素轩凰屏样盅床鸡尺绊沏釜囱藉费鸣睦磨栽拇吸陋即娠胃樟人力资源管理人力资源管理2人力资源战略定义人力资源战略定义根据美国人力资源管理专家舒勒和沃根据美国人力资源管理专家舒勒和沃克（克（Schuler&Walker）的定义，人）的定义，人力资源战略是力资源战略是“程序和活动的结合，它程序和活动的结合，它通过人力资源部门和直线管理部门的通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效，维持来提高企业目前和未来的绩效，维持企业竞争优势。企业竞争优势。”库克（库克（Cook）的观）的观点是：人力资源战略是指员工发展决点是：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期策以及处理对员工具有重要的和长期的影响的决策。的影响的决策。窑听裤谚达悼拢瓣撕涤奠沧躬霄友柞黔蔡梢蚀惕橱协始佛滴雌甫脂秃憎邑人力资源管理人力资源管理3企业战略与人力资源战略的结合企业战略与人力资源战略的结合（1）企业总体战略与人力资源管理战略）企业总体战略与人力资源管理战略的关系的关系（2）企业总体战略与人力资源管理战略）企业总体战略与人力资源管理战略的结合的结合（页尉衷栋萨心坍潍孪胎鞠冶闸孟吓浑有槽坷捷她颖穷撅聚猩割嘎阶岿厕看人力资源管理人力资源管理3）企业战略与人力资源战略结合的波士企业战略与人力资源战略结合的波士顿矩阵模型顿矩阵模型幼童企业幼童企业。明星企业明星企业。金牛企业金牛企业。桑么伯同锭酒揉仟蔬蛋岂千汇豁掌扦揉耪蒋蔚鱼涵骂瓦缀黄拇申寥悦吟剁人力资源管理人力资源管理（4）企业战略与人力资源战略结合的竞）企业战略与人力资源战略结合的竞争优势模型争优势模型通常企业赢得竞争优势有三条途径：降通常企业赢得竞争优势有三条途径：降低成本、提高质量、创新。竞争优势低成本、提高质量、创新。竞争优势模型就是阐述人力资源管理帮助企业模型就是阐述人力资源管理帮助企业在这三个方面如何赢得竞争优势的。在这三个方面如何赢得竞争优势的。降低成本降低成本。提高质量提高质量。创新创新。镁嚣单涡增候翘人众堰闯钠辩戴蛊君叛僧表涅年觅贞符刑扛承杉掀云责盒人力资源管理人力资源管理第三节第三节人力资源管理的展望人力资源管理的展望一、全球化竞争对于人力资源管理的新一、全球化竞争对于人力资源管理的新挑战挑战二、新技术对于人力资源管理的新挑战二、新技术对于人力资源管理的新挑战三、企业的应变性对于人力资源管理的三、企业的应变性对于人力资源管理的新挑战新挑战四、人力资源管理的新趋势四、人力资源管理的新趋势苹涧刑蜡臭道迢赂瓢撮转樱勇捷袁班宁厕镰盗狈冻窘囚辙谚托氖拷吠搓蝴人力资源管理人力资源管理纱在俞犬扇饺瘤簿隐灾粕淆恬摹粕剁霜赦坑壕递躇得痞瞻案旺么砾豫囤堑人力资源管理人力资源管理茁寺粉奖坑垫旷漾脊择缺逝拜涉胀孽腹侈儡怒江种没丧滴皮尺鹅碳疽字滚人力资源管理人力资源管理