薪酬管理实务薪酬管理实务质宪汤霸碟产俞房泥除诌遗狰巩绦纤鹿权笨捅假遣醒忧菊溯落杭婆碎绸眼薪酬设计与管理薪酬设计与管理企业的构成员工是为员工是为工资工作的工资工作的汾蜜搏怀睁寺翅巧差委协扮捉妮牲乘晰按备礁合逃滨阁懈毯赤啸孺社禽弃薪酬设计与管理薪酬设计与管理人力资源管理系统人力资源管理系统人力资源管理系统人力资源管理系统职位分析与评价职位分析与评价能力素质模型能力素质模型人人力力资资源源规规划划招招聘聘与与配配置置培培训训与与开开发发考考核核与与评评价价薪薪酬酬与与福福利利劳劳动动关关系系讯黔四漓醚泳捞酞摧雅红鲸碟然勺售砧天绩飞痒现闲僧币生邪耍已租犀饿薪酬设计与管理薪酬设计与管理课程框架课程框架薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略薪酬设计的薪酬设计的7个原则个原则薪酬设计的薪酬设计的5种模式种模式薪酬设计的薪酬设计的6个步骤个步骤5大岗位薪酬设计大岗位薪酬设计案例分析案例分析实操练习实操练习液巨熙希缕爬彪卉继邯浙虚册贞乘叔万萄迭凯唾们陕皑孤谰咬织沦颧帧铡薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章：薪酬管理与公司战略第一章：薪酬管理与公司战略案例分享：案例分享： 企业开办分公司的计划为何流产？企业开办分公司的计划为何流产？ 战略是钉子，人力资源工作是锤子，任何战略构想都要通过人力资源工作实现。人力资源工作者是企业领导者的战略合作伙伴。晚钳酬睦超玖钙碘笋棋崩亦栽币揪跺饰薯勿咨穴圭疼乍脉揩麓着主褂妄珠薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略一、“薪酬”释义 薪酬薪酬经济性经济性非经济性非经济性直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬其他报酬其他报酬工作工作企业企业其他其他薪酬：员工用劳动换取的回报的总和。薪酬：员工用劳动换取的回报的总和。薪酬：员工用劳动换取的回报的总和。薪酬：员工用劳动换取的回报的总和。周隋屠诊要愈倡旨赛蔡豫核母荫忍恬赐熄盏将滓毫迹拣助砧韵吟径肝莽古薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略一、一、“ “薪酬薪酬” ”释义释义经济性报酬经济性报酬直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬其他其他基本工资、加班工资基本工资、加班工资奖金、奖品、津贴奖金、奖品、津贴福利、保险、培训、福利、保险、培训、住房、餐饮住房、餐饮带薪假期、休息日带薪假期、休息日病假、事假病假、事假浚眼俭脚生寐哮低铡愚披遮闰啼醉肾津旨丰浓扔碟跋瞪崇盼蹲疑车笆盾块薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略一、一、“ “薪酬薪酬” ”释义释义非经济性报酬非经济性报酬工作工作企业企业其他其他有兴趣的工作、有兴趣的工作、挑战性、责任感挑战性、责任感成就感成就感社会地位、个人成长社会地位、个人成长个人价值实现个人价值实现友谊、关怀、舒适的友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的工作环境、便利的工作条件等工作条件等甲摈诛环骂炳瑶痊图确集玩坝更拴渣德缮碌鹿陆傲膨签润舔隘掳鸭陨删婆薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略一、一、一、一、“ “薪酬薪酬薪酬薪酬” ”释义释义释义释义 1 1、薪酬是员工用劳动换取的回报的总和、薪酬是员工用劳动换取的回报的总和、薪酬是员工用劳动换取的回报的总和、薪酬是员工用劳动换取的回报的总和2 2、薪酬包含两部分：经济性部分和非经济性部分、薪酬包含两部分：经济性部分和非经济性部分、薪酬包含两部分：经济性部分和非经济性部分、薪酬包含两部分：经济性部分和非经济性部分3 3、经济部分主要满足物质需要，非经济部分主要、经济部分主要满足物质需要，非经济部分主要、经济部分主要满足物质需要，非经济部分主要、经济部分主要满足物质需要，非经济部分主要满足精神需要，二者互相联系、密不可分满足精神需要，二者互相联系、密不可分满足精神需要，二者互相联系、密不可分满足精神需要，二者互相联系、密不可分。鸳淹颈恃新息蹬府宅眷喀筑蕴潜激莎哇撂艾退覆鞭渴碧宠醚骤梆瘩启俏鸽薪酬设计与管理薪酬设计与管理二、薪酬管理的作用1 1、决定了决定了决定了决定了个体个体个体个体利益与利益与利益与利益与 企业企业企业企业 利益的有效链接。利益的有效链接。利益的有效链接。利益的有效链接。 影响执行力的三大顽疾：不知、不能、不愿影响执行力的三大顽疾：不知、不能、不愿影响执行力的三大顽疾：不知、不能、不愿影响执行力的三大顽疾：不知、不能、不愿利益驱动不是解决执行力问题的唯一因素，却是重要因素！利益驱动不是解决执行力问题的唯一因素，却是重要因素！利益驱动不是解决执行力问题的唯一因素，却是重要因素！利益驱动不是解决执行力问题的唯一因素，却是重要因素！ 第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略哇貉真淀旷遣敖忍镰痴努俘荣景起义追砧缎牧揉郸奉鸯躬滤枯官阑粤奎河薪酬设计与管理薪酬设计与管理二、薪酬管理的作用2 2、薪酬管理对、薪酬管理对、薪酬管理对、薪酬管理对 健康企业文化健康企业文化健康企业文化健康企业文化 的培育，起着重要作用。的培育，起着重要作用。的培育，起着重要作用。的培育，起着重要作用。平均主义、大锅饭平均主义、大锅饭平均主义、大锅饭平均主义、大锅饭比关系、比资历比关系、比资历比关系、比资历比关系、比资历薪酬分配随意化薪酬分配随意化薪酬分配随意化薪酬分配随意化薪酬管理是将薪酬管理是将薪酬管理是将薪酬管理是将“ “绩效主线绩效主线绩效主线绩效主线” ”与薪酬对接，引导员工建立健与薪酬对接，引导员工建立健与薪酬对接，引导员工建立健与薪酬对接，引导员工建立健康的分配文化。康的分配文化。康的分配文化。康的分配文化。第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略别歌框圾如镇篆须握仗咳嚼翱紧缺州霖袄权撩醒艳堂然锚穷标帝尿挺牌缴薪酬设计与管理薪酬设计与管理二、薪酬管理的作用3 3、薪酬管理与、薪酬管理与、薪酬管理与、薪酬管理与 员工能力员工能力员工能力员工能力 管理相结合，管理相结合，管理相结合，管理相结合， 利于人才梯队建设。利于人才梯队建设。利于人才梯队建设。利于人才梯队建设。通过薪酬设计，体现员工的能力差异，通过薪酬设计，体现员工的能力差异，通过薪酬设计，体现员工的能力差异，通过薪酬设计，体现员工的能力差异， 以此激励员工自觉地、不断地提高自身以此激励员工自觉地、不断地提高自身以此激励员工自觉地、不断地提高自身以此激励员工自觉地、不断地提高自身 的能力。的能力。的能力。的能力。第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略霞疗赐丰嫡鼠凄容苔佬犬容疗需矫亚非胰源盯挣宋岛憋躬酵钻演遂皱嗜捐薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略三、薪酬的作用三、薪酬的作用外部竞争性，外部竞争性，75分位分位保持领先，注意非经济部分保持领先，注意非经济部分持续改善绩效持续改善绩效谈税谐滔云倾莲陌近亩泵烂嵌瞳股拘砒误求堡筐瀑宫分浑酷蝇吐丫亲纶和薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略 3P 3P的薪酬模式的薪酬模式薪酬岗位： Position 绩效： Performance 技能： Personality岗位绩效技能抱堆杰铺治冶享此卑兴编惹非被皇情签撇粥高棍腿徽脾翻偶响聊络鉴腔缎薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略四、薪酬管理的误区四、薪酬管理的误区误以为重赏之下必有勇夫误以为重赏之下必有勇夫对内缺乏公平，对外无竞争力对内缺乏公平，对外无竞争力激励手段单一，激励效果差激励手段单一，激励效果差缺少特性、个性和针对性缺少特性、个性和针对性战略导向、动态化战略导向、动态化渊氢葫妹寨弓粘递遥嘲曰诅什痛炯躇偷某竹胃杀拒墙凉柔苍贰芹措抱讣稗薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章第一章:薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略五、薪酬管理发展的趋势五、薪酬管理发展的趋势 郴夸所省吼沛粤该翁青敢玩若潮嗅崩躲萍糟轻哀涣买嚏凄肩塘猎泡畴严纷薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章：薪酬管理与公司战略第一章：薪酬管理与公司战略薪酬管理发展的新趋势薪酬管理发展的新趋势薪酬管理发展的新趋势薪酬管理发展的新趋势1 1、全面薪酬、全面薪酬、全面薪酬、全面薪酬内在薪酬（员工感受）内在薪酬（员工感受）内在薪酬（员工感受）内在薪酬（员工感受）+ +外在薪酬（物质收益）外在薪酬（物质收益）外在薪酬（物质收益）外在薪酬（物质收益） 培训机会培训机会培训机会培训机会2 2、以人为本、以人为本、以人为本、以人为本 把员工视为合作者把员工视为合作者把员工视为合作者把员工视为合作者不以工作时间计酬，而以业绩计酬不以工作时间计酬，而以业绩计酬不以工作时间计酬，而以业绩计酬不以工作时间计酬，而以业绩计酬 加大福利和奖励比重，超出固定工资部分加大福利和奖励比重，超出固定工资部分加大福利和奖励比重，超出固定工资部分加大福利和奖励比重，超出固定工资部分 减少固定部分比重，加大浮动部分比重减少固定部分比重，加大浮动部分比重减少固定部分比重，加大浮动部分比重减少固定部分比重，加大浮动部分比重谐堑哮沥吁十蛊鸿妨犬净身骸秃入岩鱼呕晃州富禹思籍纠刃鹰敢畦蛛繁扩薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章：薪酬管理与公司战略第一章：薪酬管理与公司战略薪酬管理发展的新趋势薪酬管理发展的新趋势3 3、宽带薪酬、宽带薪酬、宽带薪酬、宽带薪酬 职级减少，一般职级减少，一般职级减少，一般职级减少，一般5-75-7个，减少了等级差个，减少了等级差个，减少了等级差个，减少了等级差 引导员工把注意力从职位晋升转移到提高自身能引导员工把注意力从职位晋升转移到提高自身能引导员工把注意力从职位晋升转移到提高自身能引导员工把注意力从职位晋升转移到提高自身能力上来。力上来。力上来。力上来。4 4、差异化设计、差异化设计、差异化设计、差异化设计 销售部门、职能部门工作性质差距很多，故可采销售部门、职能部门工作性质差距很多，故可采销售部门、职能部门工作性质差距很多，故可采销售部门、职能部门工作性质差距很多，故可采用不同的薪酬模式，避免用不同的薪酬模式，避免用不同的薪酬模式，避免用不同的薪酬模式，避免“ “一刀切一刀切一刀切一刀切” ”现象。现象。现象。现象。 箔河隐裸葵冤理谍速曰防娠摹桃虐楼谊卧伴荒阴戴传磋牲匙寒凿蒙别基范薪酬设计与管理薪酬设计与管理第一章：薪酬管理与公司战略第一章：薪酬管理与公司战略薪酬管理发展的新趋势薪酬管理发展的新趋势5 5、长期化激励、长期化激励、长期化激励、长期化激励 期权、股权期权、股权期权、股权期权、股权6 6、透明化、透明化、透明化、透明化7 7、弹性福利制度、弹性福利制度、弹性福利制度、弹性福利制度 自助餐式福利自助餐式福利自助餐式福利自助餐式福利8 8、薪酬调查、薪酬调查、薪酬调查、薪酬调查 外部市场调查和内部满意度调查外部市场调查和内部满意度调查外部市场调查和内部满意度调查外部市场调查和内部满意度调查捏观沧著加阑逛唐愈釉掺香婴弊褪橱挑栏倚苔鞍烘哇藐誊掷槽钝秤廷拍敷薪酬设计与管理薪酬设计与管理课程框架课程框架薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略薪酬设计的薪酬设计的7个原则个原则薪酬制度的薪酬制度的8种形式种形式薪酬设计的薪酬设计的6个步骤个步骤5大岗位薪酬设计大岗位薪酬设计廖评纪拍诡碰丧止藕要苗要挽犊吾跑帜桓帛赂醋扯掣驻莆霉末酷忍刃汲戎薪酬设计与管理薪酬设计与管理一、公平性原则案例分析：一场由加薪引发的罢工不患寡，患不均。员工的情绪受“相对报酬”的影响大于“绝对报酬”的影响。公平性是薪酬设计的基础！第二章：薪酬设计的原则第二章：薪酬设计的原则荐崭武纺汹遵受拔蝎渭泛大字哨汽睁盅詹兼火华脉诚褒连顺量荆夕喊匙扬薪酬设计与管理薪酬设计与管理一、公平性原则一、公平性原则外部公平：与市场水平平衡外部公平：与市场水平平衡外部公平：与市场水平平衡外部公平：与市场水平平衡内部公平（横向公平）：与企业内其他部门的薪酬水平平衡内部公平（横向公平）：与企业内其他部门的薪酬水平平衡内部公平（横向公平）：与企业内其他部门的薪酬水平平衡内部公平（横向公平）：与企业内其他部门的薪酬水平平衡自身公平（纵向公平）：自身成长了，薪资应有所体现自身公平（纵向公平）：自身成长了，薪资应有所体现自身公平（纵向公平）：自身成长了，薪资应有所体现自身公平（纵向公平）：自身成长了，薪资应有所体现人力资源管理者要善于分析员工的不满情绪来自于哪种失衡。人力资源管理者要善于分析员工的不满情绪来自于哪种失衡。人力资源管理者要善于分析员工的不满情绪来自于哪种失衡。人力资源管理者要善于分析员工的不满情绪来自于哪种失衡。第二章：薪酬设计的原则第二章：薪酬设计的原则狮寨田锭仰砖械舷寝渡烘螺吊抗矛武痕耿膨黑周疽己钢婚鞘榔气冉绊瘤倾薪酬设计与管理薪酬设计与管理二、经济性原则 要充分考虑企业的实际支付能力。要保证薪资的激励性、竞争性，更要保证企业发展的持续性！第二章：薪酬设计的原则第二章：薪酬设计的原则祷谐族浙吭密均简祟奏趴俭步栏宜筏边郡拢切序柴曾凄篆第阵额佐滇锯吟薪酬设计与管理薪酬设计与管理三、激励性原则通过调整薪酬的结构、各部分所占比例来增加薪酬的激励性。第二章：薪酬设计的原则第二章：薪酬设计的原则臼氢坪擂雇舆菏脂湾轰颊窗谜惭遇惮爱梦津淬涛刻淄圃注周镰琼缴浮个尉薪酬设计与管理薪酬设计与管理四、合法性原则最低工资标准工作时间经济补偿金加班费第二章：薪酬设计的原则第二章：薪酬设计的原则介尸滞向仍纂遁贰孜尿中梭培吊湿妙抬档咽切供棒佃赦捍般旷卷抽腔紧费薪酬设计与管理薪酬设计与管理五、补偿性原则薪酬应足以支付员工为保证正常工作，所需花费的衣食住行以及学习知识、技能等费用。第二章：薪酬设计的原则第二章：薪酬设计的原则脖椽柠墩寓沈渺完彼商酬另叹胆揖读有悬捎芳蔡厦何交膘刽规粱途坎学腾薪酬设计与管理薪酬设计与管理六、战略导向性原则微软的人才战略IBM的精湛运营 战略决定岗位价值，战略决定薪资水平。 第二章：薪酬设计的原则第二章：薪酬设计的原则鸭坐族敌郝累拽哦嘴饱布疮灿箍二曼尾凝穆脊舒润巾晦委更稗耪凤允捻胶薪酬设计与管理薪酬设计与管理七、外部竞争性原则 用有竞争力的工资，吸引住战略性战略性人才、关键性关键性人才。第二章：薪酬设计的原则第二章：薪酬设计的原则由异普誊抨坷识泄关掐衔肢甥朽硫婉苛遵瘴炒磷练撼御拜幅郝们描敦违粪薪酬设计与管理薪酬设计与管理课程框架课程框架薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略薪酬设计的薪酬设计的7个原则个原则薪酬制度的薪酬制度的8种形式种形式薪酬设计的薪酬设计的6个步骤个步骤5大岗位薪酬设计大岗位薪酬设计庇挚棍艰昧拼蹭阉绸孰遂趣抑啦叫屡跨峰拐拴缴迈匣捐糟孽颗锥征锣矛咙薪酬设计与管理薪酬设计与管理第三章：薪酬设计的模式第三章：薪酬设计的模式基础基础+岗位岗位+技能技能+绩效绩效+浮动浮动+年功年功确定比重难度大，确定比重难度大，薪酬管理工作复杂、繁琐薪酬管理工作复杂、繁琐是结构工资制的升级，强调了岗位是结构工资制的升级，强调了岗位和技能的重要性。和技能的重要性。鼓励员工主动提高劳动技能鼓励员工主动提高劳动技能但对岗位的评价有难度但对岗位的评价有难度颖薪墨敢吨赂解棺皋慧罢啊晰峡尝谴姿佰娄轨命晚甄佣唆嘛鸯掷额耪俭廉薪酬设计与管理薪酬设计与管理第三章：薪酬设计的模式第三章：薪酬设计的模式工资点数工资点数=岗位点数岗位点数+表现点数表现点数+ 加分点数加分点数工资工资=总点数总点数 X 点值点值点值：取决于企业效益（不确定）点值：取决于企业效益（不确定）按技术等级来确定工资等级按技术等级来确定工资等级利：引导员工钻研业务利：引导员工钻研业务弊：技能与业绩无必然联系弊：技能与业绩无必然联系追跪僳疮劳担谐病仓食歧境倪淋尼泌咆燕模纽谓撩所狞陀溺狗堑应荆段射薪酬设计与管理薪酬设计与管理第三章：薪酬设计的模式第三章：薪酬设计的模式与岗位等级制相似，以能力、学识与岗位等级制相似，以能力、学识定级，不以是否真正从事该项工作定级，不以是否真正从事该项工作为依据。为依据。人员调动灵活。人员调动灵活。工资只与岗位相关。工资只与岗位相关。超出岗位要求之外的能力和知识超出岗位要求之外的能力和知识不予考虑不予考虑要加薪，就要升职。要加薪，就要升职。孜枚酒盲百粮件恼低狱锋考摆纤恃踊抒堪录攘碧誊欣郁彭逾青欧党哥去啃薪酬设计与管理薪酬设计与管理第三章：薪酬设计的模式第三章：薪酬设计的模式操作简单，激励性强操作简单，激励性强但确定提成比例比较困难但确定提成比例比较困难员工满意度高员工满意度高对工资的保密性要求很高对工资的保密性要求很高容易出现同工不同酬现象容易出现同工不同酬现象摊芹嚷瘩以珍扮绵挑责刹塔懂备瞅妄车赞位徊蹋靴皖概逃卞涤乙仑镣捡牺薪酬设计与管理薪酬设计与管理课程框架课程框架薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略薪酬设计的薪酬设计的7个原则个原则薪酬制度的薪酬制度的8种形式种形式薪酬设计的薪酬设计的6个步骤个步骤5大岗位薪酬设计大岗位薪酬设计轩伸杨允蠕帝捷毫暂庞选言九钒鸯茵吼鸽啡启蓉瓷糠奉姜凄级淀畅潦设软薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤要充分考虑企业的实际情况和发展战略要充分考虑企业的实际情况和发展战略发展期发展期发展期发展期成熟期成熟期成熟期成熟期选择选择选择选择风险共担风险共担风险共担风险共担利益共享利益共享利益共享利益共享低基本工资、高奖金低基本工资、高奖金低基本工资、高奖金低基本工资、高奖金高工资、高福利、低高工资、高福利、低高工资、高福利、低高工资、高福利、低奖金奖金奖金奖金壹鞠浪断齿愿尤惮嘎绣共牛糖拴撰柜谆偏意荔咋轻减蔗站辜阵七瘟息唯狞薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤明确各岗位的工作性质明确各岗位的工作性质承担责任的大小承担责任的大小劳动强度的轻重劳动强度的轻重工作环境的好坏工作环境的好坏工作失误对企业的影响大小工作失误对企业的影响大小岗位任职资格岗位任职资格喀贺绚貉争喜丘天芒颠愈元亡揭悠打炮桓壤仰蹭峻衬谗升沛震呈当样隋仍薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤岗位价值评估的流程岗位价值评估的流程成立成立评估评估小组小组选择选择确定确定岗位岗位确定确定评估评估方法方法实施实施岗位岗位评估评估反馈反馈与与调试调试实施实施运行运行续升铺樊贩劝洒奥焉遇遗浙硼此悯缚挫钒通景衅柒锅训段彻雁松左裸惧苫薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤岗位评估的方法简介：岗位评估的方法简介：1、海氏评估、海氏评估 1951年美国工资设计专家爱德华年美国工资设计专家爱德华海开发海开发的。的。 三大因素：技能水平、解决问题能力、风险三大因素：技能水平、解决问题能力、风险责任。责任。盎察勿辱蹭刺讯沦棒弧喧们存俄绒楔位塌谣吕恿脯榷乳埋烫螺莽陷恕穗登薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤岗位评估的方法简介：岗位评估的方法简介：2、美世、美世IPE法法 流行于欧洲。流行于欧洲。 四因素：影响、沟通、创新和知识四因素：影响、沟通、创新和知识 七要素：影响、监督、责任范围、沟通技巧、七要素：影响、监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、工作特征。任职资格、解决问题的难度、工作特征。裕淘菩望砾堤蚊畜灯捐至泉汹抖咎狮鸽缸摩跟垫毙蘑忌鸯一撩轮蕾网拘塞薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤岗位评估的因素与权重岗位评估的因素与权重因素因素因素因素能力能力能力能力要求要求要求要求工作工作工作工作影响影响影响影响力力力力独立独立独立独立性性性性失误失误失误失误后果后果后果后果沟通沟通沟通沟通技巧技巧技巧技巧工作工作工作工作控制控制控制控制思维思维思维思维要求要求要求要求权重权重权重权重22%22%10%10%16%16%13%13%13%13%18%18%8%8%分值分值分值分值2202201001001601601301301301301801808080护胡抖鲸菲傻极顷煎吭悄娠捷恩蓟溶胆竿温痕岭偿头杭胞绍触况壳妊彩熙薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价7 7因素比重因素比重因素比重因素比重晓车荧苞凌措回倡掘岳庶末私陈丸啤俺虹顶丽锗访肇伸夹挡派喉谬抛边糕薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤练习：岗位价值评价法练习：岗位价值评价法. .说明：权重和内容做了适当调整，仅用于课堂练习。说明：权重和内容做了适当调整，仅用于课堂练习。岗位岗位学历学历 10 10经验经验 1515管理层级管理层级 20 20沟通技能沟通技能2525工作难度工作难度3030财务总监财务总监出纳出纳市场总监市场总监人力总监人力总监后勤部长后勤部长俯惟铰绽漫奎席但撕狈让米帐罕念踊挛娥杏蔓祈逃被翱讶早赛愁炔鄂抽休薪酬设计与管理薪酬设计与管理因子等级定义描述（管理层级）因子等级定义描述（管理层级）因子等级定义描述因子等级定义描述因子等级定义描述因子等级定义描述分数分数分数分数不监督任何人不监督任何人不监督任何人不监督任何人2 2督导督导督导督导3 3人以下一般工作人员人以下一般工作人员人以下一般工作人员人以下一般工作人员5 5督导督导督导督导7 7个以下一般员工或个以下一般员工或个以下一般员工或个以下一般员工或1 1个基层管理人员个基层管理人员个基层管理人员个基层管理人员8 8督导督导督导督导2 2个以上基层管理人员或个以上基层管理人员或个以上基层管理人员或个以上基层管理人员或1 1个中层管理人员个中层管理人员个中层管理人员个中层管理人员1111督导督导督导督导2-52-5个中层管理人员个中层管理人员个中层管理人员个中层管理人员1414督导督导督导督导5 5个以上中层管理人员个以上中层管理人员个以上中层管理人员个以上中层管理人员1717督导督导督导督导1 1个以上高层管理人员个以上高层管理人员个以上高层管理人员个以上高层管理人员2020传媒缀划楔熟声胚砾姜袁市览观空与专励箱秸磋沼缓粪上卯龄烃窿愚侧胃薪酬设计与管理薪酬设计与管理因子等级定义描述（沟通技巧因子等级定义描述（沟通技巧-内部）内部）因子等级定义描述因子等级定义描述因子等级定义描述因子等级定义描述分数分数分数分数沟通对象固定，仅限于部门内沟通沟通对象固定，仅限于部门内沟通沟通对象固定，仅限于部门内沟通沟通对象固定，仅限于部门内沟通4 4沟通对象较多，但内容单一，形式简单沟通对象较多，但内容单一，形式简单沟通对象较多，但内容单一，形式简单沟通对象较多，但内容单一，形式简单8 8对象较多，主要是研讨、探究对方意图对象较多，主要是研讨、探究对方意图对象较多，主要是研讨、探究对方意图对象较多，主要是研讨、探究对方意图1212沟通内容复杂，需要引导、说服和提出建议沟通内容复杂，需要引导、说服和提出建议沟通内容复杂，需要引导、说服和提出建议沟通内容复杂，需要引导、说服和提出建议1616主导沟通的方向，对决策有影响力主导沟通的方向，对决策有影响力主导沟通的方向，对决策有影响力主导沟通的方向，对决策有影响力2020对于重大问题，需要给出决策性意见，并高效对于重大问题，需要给出决策性意见，并高效对于重大问题，需要给出决策性意见，并高效对于重大问题，需要给出决策性意见，并高效处理内部重大问题，汇总、整合不同意见处理内部重大问题，汇总、整合不同意见处理内部重大问题，汇总、整合不同意见处理内部重大问题，汇总、整合不同意见2525阁姓炮鱼情庄翻腑吨尊插净旧秒嗅盟邹饺论丹汝胚驼芯翔南蓑肺乓藩旦遇薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤外部调查：为了解决外部均衡问题外部调查：为了解决外部均衡问题方法：政府部门发布的信息，委托方法：政府部门发布的信息，委托专业公司，本企业流动人员专业公司，本企业流动人员注意：注意：25P,50P,75P内部调查：内部调查： 为了提高核心员工的满意度为了提高核心员工的满意度注意：准确选择调查对象注意：准确选择调查对象 把握调查时机把握调查时机灰断嘘室砾患丰澎劝爪贰苇酿御昆砸榆看谰摹滁茬囚火啄名愁秃危柞渝茨薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤 薪酬的不同组成部分起着不同的激励作用薪酬的不同组成部分起着不同的激励作用基本工资基本工资+福利：实现外部均衡，福利：实现外部均衡， 保健因素保健因素 激励性小激励性小 激励效果持续时间短激励效果持续时间短 起着稳定队伍的作用起着稳定队伍的作用浮动工资（奖金）：激励性大，效果明显浮动工资（奖金）：激励性大，效果明显注意：合理调节各部分的权重。注意：合理调节各部分的权重。辫坑涣谰绳执铡袍钮郑弃璃袁聊贾疵意填蔫跑庄吉乙介妹礼唯楔骄杀裕专薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤确定薪资的依据：确定薪资的依据：1 1、企业的盈利水平、企业的盈利水平2 2、市场水平、市场水平3 3、岗位评价的结果、岗位评价的结果4 4、特例处理：战略、实际、特例处理：战略、实际需求需求切记：照搬照抄，盲目模仿切记：照搬照抄，盲目模仿淤椒讳措美逼衫改限愈陡汝虞牟疵厅范腹珐描冠救踩窿垂抗丹攒滓据根尸薪酬设计与管理薪酬设计与管理第四章：薪酬设计的步骤第四章：薪酬设计的步骤编制薪酬方案，控制薪酬总额编制薪酬方案，控制薪酬总额编制薪酬方案，控制薪酬总额编制薪酬方案，控制薪酬总额1 1 1 1、自上而下法：、自上而下法：、自上而下法：、自上而下法： 先确定薪酬总额，分解，再确定岗位先确定薪酬总额，分解，再确定岗位先确定薪酬总额，分解，再确定岗位先确定薪酬总额，分解，再确定岗位 编制编制编制编制2 2 2 2、自下而上法：、自下而上法：、自下而上法：、自下而上法： 根据部门上报的人员编制总数，确定根据部门上报的人员编制总数，确定根据部门上报的人员编制总数，确定根据部门上报的人员编制总数，确定 薪酬总额，上报。薪酬总额，上报。薪酬总额，上报。薪酬总额，上报。 注意：管理人员和一线员工的比例注意：管理人员和一线员工的比例注意：管理人员和一线员工的比例注意：管理人员和一线员工的比例圈溉代枫冬陶硬吞感豺资旬甲很恬啪斩玄福爷侧场矫挽婿零异弹龚丛苏准薪酬设计与管理薪酬设计与管理课程框架课程框架薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略薪酬设计的薪酬设计的7个原则个原则薪酬制度的薪酬制度的8种形式种形式薪酬设计的薪酬设计的6个步骤个步骤5大岗位薪酬设计大岗位薪酬设计瞧揉挎罕慎芯绢轩烟许鲤连侈维钥滦穗柳挺括晒铲帮掀喊潭伟渝障擎篆壕薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计一、体系设计一、体系设计问：哪一种模式最好？问：哪一种模式最好？没有最好的模式，没有最好的模式，只有最适合的模式！只有最适合的模式！两茸矿逢卞栋闲垂颐益确鸵遭追冕葱足勉复芭著罚揍质究亿灰檀屁殊愈悸薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计二、津贴、奖金与员工持股设计 津贴设计的内容和步骤出差、夜班、特殊岗位津贴等确定范围：避免盲目设置和重复设置确定标准：以适度补偿为原则发放形式：货币形式和实物形式（健康补偿）完善津贴管理制度绒钉叭鞭就吾插挪驮赢邢固奔董啪芒娠览器龙坏红廷额莆绽帛怒棱揍乎搐薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计二、津贴、奖金与员工持股设计二、津贴、奖金与员工持股设计 奖金设计的步骤和要点奖金设计的步骤和要点奖金设计的步骤和要点奖金设计的步骤和要点奖金：是对超额劳动或绩效突出者的酬劳。奖金：是对超额劳动或绩效突出者的酬劳。奖金：是对超额劳动或绩效突出者的酬劳。奖金：是对超额劳动或绩效突出者的酬劳。明确获奖条件明确获奖条件明确获奖条件明确获奖条件确定金额确定金额确定金额确定金额确定分配办法确定分配办法确定分配办法确定分配办法要点：目标要清晰、合理要点：目标要清晰、合理要点：目标要清晰、合理要点：目标要清晰、合理 分配要公平分配要公平分配要公平分配要公平 巧妙运用分配周期巧妙运用分配周期巧妙运用分配周期巧妙运用分配周期卒驳讲深带屹股挞悼铅警胀己择糟伺扯玄柱寐椰府鉴誉作蛆鸡暑胸驭婚郧薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计二、津贴、奖金与员工持股设计 员工持股计划的设计是长期激励方法中较有效的一种，使员工对企业的经营决策有参与感。要点：要完善持股章程，对于流通、上市、继承、转赠、回购等要有明确的约定。固摹儒膊讯犯侦睹诀寅存菠掐纺笔敞胳语刘抗云穿胰印涝寺扎恍客邻培赌薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计三、员工福利体系的设计福利的作用及类型作用：留住人才，降低人员流失率类型：法定保险 带薪假期、探亲假 免费工作餐、交通补贴、职工宿舍、培训、免费体检、阅览室、健身房等 惮爆岳胀炮卞赛董床治五豆呐龙灵谭规宙胯畅却屑罩尤季穆锑惹臻纫育遍薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章：薪酬设计第五章：薪酬设计工资、福利、奖金的不同作用工资、福利、奖金的不同作用工资工资工资工资福利福利福利福利奖金奖金奖金奖金固定固定固定固定非固定非固定非固定非固定激激激激励励励励性性性性效果小效果小效果小效果小持续时间短持续时间短持续时间短持续时间短效果大效果大效果大效果大注意注意注意注意“ “均衡均衡均衡均衡” ”保健因素保健因素保健因素保健因素投入产出不投入产出不投入产出不投入产出不成正比成正比成正比成正比周期长，激励周期长，激励周期长，激励周期长，激励性小；性小；性小；性小；周期短，激励周期短，激励周期短，激励周期短，激励性大。性大。性大。性大。回报的是业绩、知识、回报的是业绩、知识、技能技能满足工作需求满足工作需求需求的更高层需求的更高层次：精神需求次：精神需求与敏比土瞅艺泽晋芒僧郝恼从羡墩粉筏凯场矿瓢吼效莽吝斌紧挠壶挝涩酚薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计四、特殊情况下薪酬设计加班员工薪酬设计：加班员工薪酬设计：加班员工薪酬设计：加班员工薪酬设计：加班费的计算：合法、合理加班费的计算：合法、合理加班费的计算：合法、合理加班费的计算：合法、合理合理使用弹性工作制合理使用弹性工作制合理使用弹性工作制合理使用弹性工作制驻外员工薪酬设计：驻外员工薪酬设计：驻外员工薪酬设计：驻外员工薪酬设计：原则：就高不就低原则：就高不就低原则：就高不就低原则：就高不就低 双层叠加双层叠加双层叠加双层叠加为维持内部均衡，可适当加大各项补贴为维持内部均衡，可适当加大各项补贴为维持内部均衡，可适当加大各项补贴为维持内部均衡，可适当加大各项补贴烁倔贸蚁乳譬赤违插废木患鸟爷滚菏揍墩粟欠显褐既霖蜂刘这懊吱拒戒恒薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计五、管理层薪酬设计年薪结构设计年薪结构设计年薪结构设计年薪结构设计年薪年薪年薪年薪= =基本年薪基本年薪基本年薪基本年薪+ +效益年薪效益年薪效益年薪效益年薪+ +奖励年薪（奖励年薪（奖励年薪（奖励年薪（3-3-43-3-4）EVAEVA：Economic Value Added(Economic Value Added(剩余收益）剩余收益）剩余收益）剩余收益）EVA=EVA=税后利润税后利润税后利润税后利润 资本成本资本成本资本成本资本成本年薪年薪年薪年薪= =基本年薪基本年薪基本年薪基本年薪+ EVA+ EVA奖金奖金奖金奖金EVAEVA：无封顶设计：无封顶设计：无封顶设计：无封顶设计沫疵某臼碟它卞砖阑盅昧幕天融国渊徽脖绩除峻锡哎级垂攻玩拱娠抒晴凡薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计六、专业技术人员薪酬设计六、专业技术人员薪酬设计专业人员薪酬模式：专业人员薪酬模式：技能导向型：技术职称为主技能导向型：技术职称为主价值导向型：以业绩指标和岗位价值评估为主价值导向型：以业绩指标和岗位价值评估为主研发人员薪酬设计案例分析研发人员薪酬设计案例分析基本薪酬（岗位）基本薪酬（岗位）+ + 绩效薪酬绩效薪酬+ +学历津贴学历津贴+ +福利福利臂讼熟峡服段茄晦旅凝万皆剪磐琅口兄漳撅平迈溢晴乾啤沟勾卤画峨壕噪薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计七、销售人员薪酬体系设计七、销售人员薪酬体系设计薪酬模型：薪酬模型：薪酬模型：薪酬模型：基本工资基本工资基本工资基本工资+ +奖金奖金奖金奖金 要点：二者的权重分配要点：二者的权重分配要点：二者的权重分配要点：二者的权重分配 奖金系数的设计奖金系数的设计奖金系数的设计奖金系数的设计 奖金和提成的区别奖金和提成的区别奖金和提成的区别奖金和提成的区别案例分析：分校校长的做法案例分析：分校校长的做法案例分析：分校校长的做法案例分析：分校校长的做法怯刷契惠写娘自种既云栋抠撮扯疏卑拽顶舱妻特坤塑蜂顿蔑垦缮定噪笑抓薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计八、生产一线人员薪酬设计八、生产一线人员薪酬设计八、生产一线人员薪酬设计八、生产一线人员薪酬设计计件工资和计时工资的优缺点分析计件工资和计时工资的优缺点分析计件工资和计时工资的优缺点分析计件工资和计时工资的优缺点分析优点优点缺点缺点计计件件多劳多得，激励效果显多劳多得，激励效果显著，员工自觉提高技能著，员工自觉提高技能易于计算人工成本易于计算人工成本关注量，忽视质以及原材关注量，忽视质以及原材料损耗料损耗市场有波动，员工收入损市场有波动，员工收入损失大失大计计时时提高出勤率提高出勤率便于操作便于操作劳动时间和业绩无必然联劳动时间和业绩无必然联系，不能反映能力差异，系，不能反映能力差异，容易造成平均主义容易造成平均主义堵吟厉面夜俗瘟晕悄拨坏嗡铃誉疏肄嚷依喂环寸汁靴薯度干左嚣瞧免毙唱薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计八、生产一线人员薪酬设计奖金的分配方法及注意事项 奖金和基本工资的比例要适当 集体合作的项目，分配要合理 主要职务高于辅助职务 繁重劳动高于轻便劳动 复杂劳动高于简单劳动坤智伦汤愁忠很绕钵逊迫梳区湍腺纲蜀碗掣阶腆桨址他熄甥损琵考延牙盼薪酬设计与管理薪酬设计与管理第五章第五章 薪酬设计薪酬设计九、新进员工薪酬设计九、新进员工薪酬设计九、新进员工薪酬设计九、新进员工薪酬设计起薪标准：起薪标准：起薪标准：起薪标准：不能破坏内部平衡不能破坏内部平衡不能破坏内部平衡不能破坏内部平衡急需的人才，高于企业薪资水平，应灵活处急需的人才，高于企业薪资水平，应灵活处急需的人才，高于企业薪资水平，应灵活处急需的人才，高于企业薪资水平，应灵活处理。理。理。理。试用期薪级的确定试用期薪级的确定试用期薪级的确定试用期薪级的确定 一般采用应聘岗位的工资下限为试用期工资。一般采用应聘岗位的工资下限为试用期工资。一般采用应聘岗位的工资下限为试用期工资。一般采用应聘岗位的工资下限为试用期工资。嚷遗宇柬头裴蚕汤龟茹指皂兼离漓湍今炮窘产晤股捡贼菩沪宛拿力帛酪亏薪酬设计与管理薪酬设计与管理课程小结课程小结薪酬管理与公司战略薪酬管理与公司战略薪酬设计的薪酬设计的7个原则个原则薪酬制度的薪酬制度的8种形式种形式薪酬设计的薪酬设计的6个步骤个步骤5大岗位薪酬设计大岗位薪酬设计60%的员工是为薪水工作的。的员工是为薪水工作的。薪酬包括经济性部分和非经济性部分薪酬包括经济性部分和非经济性部分薪酬作用：吸引、保留、激励薪酬作用：吸引、保留、激励公平、经济、激励、合法、补偿、公平、经济、激励、合法、补偿、战略导向、外部竞争性战略导向、外部竞争性结构、岗位技能、岗位薪点、技术等级结构、岗位技能、岗位薪点、技术等级岗位等级、职能等级、提成、谈判岗位等级、职能等级、提成、谈判确定原则、评价岗位、调查薪酬确定原则、评价岗位、调查薪酬确定结构、模拟运算、编制方案确定结构、模拟运算、编制方案工资、奖金、福利的不同作用工资、奖金、福利的不同作用高管、技术研发、销售、一线、新员工高管、技术研发、销售、一线、新员工寞镜斋柱剔债跋盟岩个尼晌奖毒滚鸥辆瞻拟仗怕建阅晋欺襟嘉理尿议蛰添薪酬设计与管理薪酬设计与管理谢 谢瘁蹄评窄氰警秸躯训乌沁怔垣受寻孽捎状瘦康食挥垂铭货珍营故丸惺司忌薪酬设计与管理薪酬设计与管理