企业文化管理学企业文化管理学 员工员工-组织关系组织关系 员工组织关系（员工组织关系（ EOR ）员工组织关系（员工组织关系（employee-organization relationship），），也叫雇佣关系（也叫雇佣关系（employment relationship）。巴纳德）。巴纳德（Barnard，1938）和西蒙（）和西蒙（Simon，1958）认为，）认为，EOR是一种交换关系，即组织所期望员工带来的贡献与组织对是一种交换关系，即组织所期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系。员工的投资之间的交换关系。目前对于目前对于EOR的研究，主要的研究思路在于心理契约、组的研究，主要的研究思路在于心理契约、组织承诺、组织公民行为、工作倦怠、织承诺、组织公民行为、工作倦怠、“投资投资/贡献贡献”等问等问题。题。第一节第一节 心理契约心理契约（Psychological Contract）心理契约心理契约，本是一个社会心理学的概念，本是一个社会心理学的概念，20世世纪纪60年代被引入管理学领域。本义是指组织成年代被引入管理学领域。本义是指组织成员与组织的关系中，除了正式的雇佣契约所规员与组织的关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。未公开说明的相互期望。（一）心理契约概念的发展（一）心理契约概念的发展1 1、概念引入阶段（、概念引入阶段（2020世纪世纪6060年代年代8080年代）年代）Chris Argyris（1960）的）的理解组织行为理解组织行为一书中运用这一术语一书中运用这一术语描述主管领导方式与员工反应方式之间的相关性，但未对这一术描述主管领导方式与员工反应方式之间的相关性，但未对这一术语作出明确界定。语作出明确界定。Levison（1962）认为，心理契约是组织与员工之间隐含的未公）认为，心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的开说明的“相互期望相互期望”的总和。的总和。Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。容和得到的内容。Schein（1980）认为心理契约是员工与组织之间的一系列不成文）认为心理契约是员工与组织之间的一系列不成文的期望，包括两个水平的期望，包括两个水平：（：（1）个体水平对于相互责任的期望；）个体水平对于相互责任的期望；（2）组织水平对于相互责任的期望。）组织水平对于相互责任的期望。2 2、确定员工角度定义阶段（、确定员工角度定义阶段（2020世纪世纪8080年代年代19951995）美国学者美国学者Rousseau(1990Rousseau(1990，1995)1995)不同意将心理契约定义不同意将心理契约定义于层面，认为组织不具有独立的于层面，认为组织不具有独立的“人格人格”，因此不可能，因此不可能有确定的有确定的“期望期望”可言。可言。认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于信任和知觉为基础而形成的关于“个体组织个体组织”双方责双方责任的各种信念。任的各种信念。3 3、实证研究阶段、实证研究阶段RousseauRousseau狭义定义的引入，使心理契约概念的界定更明狭义定义的引入，使心理契约概念的界定更明晰化和可操作化，使研究者将研究集中于：晰化和可操作化，使研究者将研究集中于：（1 1）心理契约的内容构成）心理契约的内容构成（2 2）心理契约的动态发展模式）心理契约的动态发展模式（3 3）心理契约的特点）心理契约的特点（4 4）心理契约违背，等。）心理契约违背，等。（二）心理契约的特点（二）心理契约的特点1 1、主观性、主观性心理契约是个体对于心理契约是个体对于“责任责任”的主观认知和主观感受，的主观认知和主观感受，而不是而不是“责任责任”这一事实本身。这一事实本身。2 2、动态性、动态性心理契约处于一种不断变更与修订的状态。心理契约处于一种不断变更与修订的状态。3 3、心理契约与、心理契约与“期望期望”（expectation) )存在差异存在差异“期望期望”未实现，个体产生失望感与沮丧；心理契约违未实现，个体产生失望感与沮丧；心理契约违背，则个体产生愤怒情绪。背，则个体产生愤怒情绪。（三）心理契约的理论模型（三）心理契约的理论模型时间结构时间结构心理契约类型心理契约类型绩效要求具体、明确绩效要求具体、明确绩效要求模糊、不确定绩效要求模糊、不确定短短 期期交易型交易型有限责任有限责任短期性短期性过渡型过渡型不信任不信任不确定性不确定性破坏性破坏性长长 期期平衡型平衡型外部职业发展机会外部职业发展机会内部发展机会内部发展机会动态绩效要求动态绩效要求关系型关系型稳定性稳定性忠诚度高忠诚度高Rousseau :“绩效要求绩效要求/ /时间结构时间结构”模型模型（PC模型）模型）Etzioni : “组织权力组织权力/成员参与成员参与”模型模型组织所用权力的类型组织所用权力的类型强制型强制型实用型实用型规范型规范型成员心理成员心理参与的类参与的类型型离心型离心型计较型计较型道德型道德型【注注】（1 1）组织与成员、领导与下级两对矛盾中的主导方面是组）组织与成员、领导与下级两对矛盾中的主导方面是组织与上级。织与上级。（2 2）权力类型的选择，基础是组织对其成员的人性假设，选择了）权力类型的选择，基础是组织对其成员的人性假设，选择了一定类型的权力，便会引来成员对应类型的心理参与。一定类型的权力，便会引来成员对应类型的心理参与。Robinson：心理契约的内容构成心理契约的内容构成Robinson、Rousseau等人对心理契约的内容进行研究，通过聚类分析等人对心理契约的内容进行研究，通过聚类分析得出：得出：（1）存在）存在7个个“组织的责任组织的责任”项目：丰富化的工作、公平的工资、成长项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。利。（2）存在）存在8个个“员工的责任员工的责任”项目：忠诚、加班工作、自愿做非要求的项目：忠诚、加班工作、自愿做非要求的工作、接受工作调动的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织私工作、接受工作调动的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织私有信息、离职前提前通告、在组织中至少工作两年。有信息、离职前提前通告、在组织中至少工作两年。Robinson等人对心理契约的内容归纳为两种主要成分：等人对心理契约的内容归纳为两种主要成分：交易型成分交易型成分、关系型成分。关系型成分。研究表明，交易型取向的心理契约相比关系型取向的心理契约，员工研究表明，交易型取向的心理契约相比关系型取向的心理契约，员工对组织的信任度更低、对组织变革更加抵制。对组织的信任度更低、对组织变革更加抵制。心理契约违背心理契约违背（Psychological Contract Violation）Morrison，Robinson（1997）强调区分强调区分“契约未履行的契约未履行的认知认知”与与“心理契约违背心理契约违背”两个概念：前者指个体对于组两个概念：前者指个体对于组织未完成其在心理契约中应承担责任的认知；后者在此认织未完成其在心理契约中应承担责任的认知；后者在此认知基础上的情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感到组织知基础上的情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感到组织背信弃义或自己受到不公正对待。背信弃义或自己受到不公正对待。Robinson、Rousseau（1994）发现，关系型取向的心理）发现，关系型取向的心理契约被违背后，契约中交易型成分加强、关系型成分减弱；契约被违背后，契约中交易型成分加强、关系型成分减弱；员工对组织的情感投入减少，更关注经济利益。员工对组织的情感投入减少，更关注经济利益。Herriot（1996）发现，交易型契约违背导致明确的谈判、）发现，交易型契约违背导致明确的谈判、对自己投入的调整或终止工作。关系型契约违背，会导致对自己投入的调整或终止工作。关系型契约违背，会导致强烈的情绪反应（失望、不信任感），同时契约中的交易强烈的情绪反应（失望、不信任感），同时契约中的交易型成分增加。型成分增加。心理契约失信导致的员工行为反应模式心理契约失信导致的员工行为反应模式消极的消极的积极的积极的建设性的建设性的沉沉 默默表表 达达破坏性的破坏性的退退 出出忽忽 视视二、组织承诺二、组织承诺（Organizational Commitment）组织承诺，又译组织承诺，又译“组织承诺感组织承诺感”、“组织归属感组织归属感”。在组织行为学上，组织承诺是员工满意度、离职在组织行为学上，组织承诺是员工满意度、离职率、缺勤率的重要预测指标，近率、缺勤率的重要预测指标，近20年来日益受到年来日益受到学界的重视。学界的重视。在企业文化管理学中，组织承诺是描述组织文化在企业文化管理学中，组织承诺是描述组织文化凝聚力、组织成员向心力的关键因素，也受到学凝聚力、组织成员向心力的关键因素，也受到学者们的重视。者们的重视。（一）组织承诺的概念演变（一）组织承诺的概念演变Becker H.S是最早研究组织中的员工承诺行为的学者。他认为，员工是最早研究组织中的员工承诺行为的学者。他认为，员工的组织承诺是指员工随着对组织的的组织承诺是指员工随着对组织的单方面投入单方面投入的增加而产生的一种甘的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的愿全身心地参与组织各项工作的意愿意愿（1960）。Buchanan B.（1974）、）、Poter L.W（1976）等人则指出，员工的组织等人则指出，员工的组织承诺更多地表现为对组织的一种感情依赖，而非承诺更多地表现为对组织的一种感情依赖，而非Becker所说的所说的“经济经济上上”的算计。的算计。Meyer J.P与与Allen N.J（1983）将组织承诺归纳为两种类型：将组织承诺归纳为两种类型：（1）持续性承诺持续性承诺（Continuance Commitment），其本质即），其本质即“功利性承功利性承诺诺”。（2）感情性承诺感情性承诺（ Affective Commitment ），即员工对其所属的组织），即员工对其所属的组织与工作的一种积极的情感。表现为对组织的认同、依恋以及对工作的与工作的一种积极的情感。表现为对组织的认同、依恋以及对工作的积极参与，而且没有经济上的考虑。积极参与，而且没有经济上的考虑。1990年，年， Allen N.J与与Meyer J.P进一步进一步将组织承诺归纳将组织承诺归纳为三种类型：为三种类型：（1）持续性承诺持续性承诺（2）感情性承诺感情性承诺（3）规范性承诺规范性承诺 （即员工对组织的责任感，包括组织即员工对组织的责任感，包括组织成员个人长期所形成的责任感、社会规范的约束等。）成员个人长期所形成的责任感、社会规范的约束等。）Porter L.M等人将等人将“组织承诺组织承诺”定义为：定义为：“个体对组织个体对组织的投入与认同程度的投入与认同程度”，并认为这一概念主要由三部分组，并认为这一概念主要由三部分组成：成：其一，对组织目标强烈的信念和接受；其一，对组织目标强烈的信念和接受；其二，渴望为组织发挥作用；其二，渴望为组织发挥作用；其三，强烈的维持组织成员资格的欲望。其三，强烈的维持组织成员资格的欲望。（二）组织承诺的影响因素（二）组织承诺的影响因素 （前因变量、中介变量）（前因变量、中介变量）Becker H.S认为，员工对组织投入的多少是影响员工认为，员工对组织投入的多少是影响员工承诺行为的主要原因，这些要素包括：员工的工作年承诺行为的主要原因，这些要素包括：员工的工作年限、投资额、工作努力程度、另找工作的可能性，等。限、投资额、工作努力程度、另找工作的可能性，等。如：员工的工作年限越长，其组织承诺越高。如：员工的工作年限越长，其组织承诺越高。Becker 的理论又被称作的理论又被称作“单方面投入理论单方面投入理论”（Side-Bet Theory）。）。Meyer J.P与与Allen N.J对对组织承诺影响因素的分析：组织承诺影响因素的分析：持续性承诺持续性承诺的影响因素包括：所掌握技术的应用范围、的影响因素包括：所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性，等。性，等。感情性承诺感情性承诺的影响因素包括：工作挑战性、职位的明确的影响因素包括：工作挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对创新的接纳度、度、目标的明确度、目标难度、管理层对创新的接纳度、同事关系的亲密度、组织可靠性、公平性、个人的重要同事关系的亲密度、组织可靠性、公平性、个人的重要性，等。性，等。规范性承诺规范性承诺的影响因素包括：组织对规范承诺的要求、的影响因素包括：组织对规范承诺的要求、员工的个性特征、受教育类型，等。员工的个性特征、受教育类型，等。POS（Perceived Organizational Support）理论理论Eisenberger等人（等人（1997）认为，影响员工承诺的关键）认为，影响员工承诺的关键在于员工所感受到的来自组织方面的支持，如员工感在于员工所感受到的来自组织方面的支持，如员工感到组织对其很关心、支持、认同时，员工会表现出较到组织对其很关心、支持、认同时，员工会表现出较高的组织承诺。高的组织承诺。Shore L.M 与与Wayne S.J 对感情性承诺、持续性承诺与对感情性承诺、持续性承诺与POS进行了实证研究，发现：进行了实证研究，发现：（1）员工感觉到组织的支持越大，感情性承诺越高；）员工感觉到组织的支持越大，感情性承诺越高；（2）越是利他主义者，感情性承诺越高；）越是利他主义者，感情性承诺越高；（3）越是利己主义者，持续性承诺越高；）越是利己主义者，持续性承诺越高；（4）越是顺从的员工，越容易偏向感情性承诺；）越是顺从的员工，越容易偏向感情性承诺；（5）越是不顺从的员工，越容易形成持续性承诺。）越是不顺从的员工，越容易形成持续性承诺。刘小平刘小平“组织承诺形成模型组织承诺形成模型”（三）组织承诺的结果变量（三）组织承诺的结果变量与组织承诺存在相关的变量：与组织承诺存在相关的变量：离职意向离职意向工作满意度工作满意度组织绩效组织绩效组织公民行为组织公民行为其他其他Porter L.M等人发现承诺高的员工明显表现为以下三等人发现承诺高的员工明显表现为以下三个特点：个特点：其一，信赖并乐于接受组织目标与价值观；其一，信赖并乐于接受组织目标与价值观；其二，对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；其二，对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；其三，对保持该组织的成员身份具有自豪感。其三，对保持该组织的成员身份具有自豪感。Allen N.J、Meyer J.P对不同承诺类型的员工的行为特对不同承诺类型的员工的行为特征作了研究：征作了研究：（1）持续性承诺型员工持续性承诺型员工，可能时刻准备着可能时刻准备着“跳槽跳槽”，有，有时也可能积极工作，但常常表现出斤斤计较，或者只时也可能积极工作，但常常表现出斤斤计较，或者只是敷衍应该完成的工作。是敷衍应该完成的工作。（2）感情性承诺型员工感情性承诺型员工，常常表现出十足的干劲，对组常常表现出十足的干劲，对组织的任何工作都全身心投入，满怀热情地工作，极高织的任何工作都全身心投入，满怀热情地工作，极高的满意度。的满意度。（3）规范性承诺型员工规范性承诺型员工 ，常常以责任与义务作为行事常常以责任与义务作为行事的准则，在应尽的义务方面，他们表现非常突出，但的准则，在应尽的义务方面，他们表现非常突出，但不会表现出太多的热情。不会表现出太多的热情。三、组织公民行为三、组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）组织公民行为概念的来源可以追溯到组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在在19381938年提年提出的出的“想要合作的意愿想要合作的意愿”( ( willingness to cooperate）。）。Barnard 指出指出: :对整个组织系统而言，组织中个体的合作对整个组织系统而言，组织中个体的合作意愿是不可或缺的。古典组织管理理论假定组织的大多意愿是不可或缺的。古典组织管理理论假定组织的大多数参与者一并不具有自觉合作的倾向和个性，组织只能数参与者一并不具有自觉合作的倾向和个性，组织只能凭管理所规定和强调的正式结构进行控制。凭管理所规定和强调的正式结构进行控制。Barnard则认为，员工的合作意愿对正式结构而言，是一则认为，员工的合作意愿对正式结构而言，是一个关键因素，否则组织就成了一个空壳。个关键因素，否则组织就成了一个空壳。（一）组织公民行为的概念演变（一）组织公民行为的概念演变Katz和和Kahn在在19661966年提出年提出“组织公民组织公民”的概念。的概念。KatzKatz和和KahnKahn认为有效的组织应该有三种基本功能：（认为有效的组织应该有三种基本功能：（1 1）必）必须吸引并留住员工；（须吸引并留住员工；（2 2）确保员工以可信赖的方式符）确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求；（合组织特定角色的要求；（3 3）员工具有超越角色规范）员工具有超越角色规范的创新和自发行为，包括：主动保护组织与资产、提的创新和自发行为，包括：主动保护组织与资产、提出建设性意见、自我训练、营造良好的组织氛围、与出建设性意见、自我训练、营造良好的组织氛围、与同事合作，等。同事合作，等。Berteman等人将第三种行为称之为等人将第三种行为称之为“组织公民行为组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，并把它定义为职务外行为, ,主要指对帮助同事和对组主要指对帮助同事和对组织的责任感。织的责任感。【案例】【案例】“迟到扣钱迟到扣钱”与与“合理怠工合理怠工” 某家国营老字号商业企业，在员工政治思想工作中曾经是全国的典某家国营老字号商业企业，在员工政治思想工作中曾经是全国的典范。范。19971997年上任的董事长兼总经理发现，该公司员工劳动纪律松散，上年上任的董事长兼总经理发现，该公司员工劳动纪律松散，上班迟到现象普遍。常务副总经理在总经理的支持下，相信严格管理是不班迟到现象普遍。常务副总经理在总经理的支持下，相信严格管理是不讲情面的，主张实行讲情面的，主张实行“严格考勤，迟到罚款严格考勤，迟到罚款”的办法，规定员工迟到一的办法，规定员工迟到一分钟，不论何种原因，一律罚款分钟，不论何种原因，一律罚款5050元。实行该制度后，迟到现象大为减元。实行该制度后，迟到现象大为减少，但过了一段时间，员工不满情绪越来越大，出现了少，但过了一段时间，员工不满情绪越来越大，出现了“合理怠工合理怠工”的的现象。如一位仓库管理员因特殊原因迟到而被罚款后，开始对上下班时现象。如一位仓库管理员因特殊原因迟到而被罚款后，开始对上下班时间斤斤计较。一天上午，他正在配货，下班时间到了，本来还有十分钟间斤斤计较。一天上午，他正在配货，下班时间到了，本来还有十分钟就可以配完货方便客户提走货。但他以下班时间到了为由拒绝就可以配完货方便客户提走货。但他以下班时间到了为由拒绝“加班加班” ” ，客户无奈只得等到下午来提货。，客户无奈只得等到下午来提货。（资料来源：欧阳润平：企业伦理学，长沙：湖南人民出版社，（资料来源：欧阳润平：企业伦理学，长沙：湖南人民出版社，20032003，P130P130）OrganOrgan将将“组织公民行为组织公民行为”（OCBOCB）定义为：自发的、）定义为：自发的、在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但从整体上有利于提高组织功能和运作成效的行为总但从整体上有利于提高组织功能和运作成效的行为总和。这种行为不是工作描述或角色所强迫要求的，和和。这种行为不是工作描述或角色所强迫要求的，和员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个人选择，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会人选择，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。被惩罚。（Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome，1988）（二）组织公民行为的内容（二）组织公民行为的内容关于关于“组织公民行为组织公民行为”的研究文献，发现已被确认的的研究文献，发现已被确认的行为种类有三十多种，而其中有部分概念互相重叠，行为种类有三十多种，而其中有部分概念互相重叠，经过归纳大致可以包涵经过归纳大致可以包涵3 37 7个维度个维度: :助人行为助人行为( (helping behavior) ) 运动员精神运动员精神( (sportsmanship) )组织忠诚组织忠诚( (organizational loyalty) )组织遵从组织遵从( (organizational compliance) ) 个人首创个人首创( (individual initiative) )公民道德公民道德( (civic virtue) )自我发展自我发展( (self development) )（三）组织公民行为的影响因素（三）组织公民行为的影响因素 影响组织公民行为的因素归结起来可以分为四类：影响组织公民行为的因素归结起来可以分为四类：1 1、工作任务特征、工作任务特征Podsakoff与与Mackenzie发现：三种形式的任务特征发现：三种形式的任务特征（任务反馈、任务常规化、任务的内在激励性）与利（任务反馈、任务常规化、任务的内在激励性）与利他、礼貌、责任意识、运动员精神和公民道德之间具他、礼貌、责任意识、运动员精神和公民道德之间具有联系。其中有联系。其中“任务反馈任务反馈”和和“任务的内在激励性任务的内在激励性”与与OCB呈正相关；而呈正相关；而“任务常规化任务常规化”与与OCB呈负相关。呈负相关。2、领导风格、领导风格研究表明，研究表明，“变革型领导变革型领导”行为（魅力型领导、明确行为（魅力型领导、明确表达愿景、提供合适工作模式、鼓励组织目标的接受、表达愿景、提供合适工作模式、鼓励组织目标的接受、高绩效期望和智力启发）与利他行为、礼貌、责任意高绩效期望和智力启发）与利他行为、礼貌、责任意识、运动员精神和公民道德有显著正相关。识、运动员精神和公民道德有显著正相关。“交易型领导交易型领导”行为与利他行为、礼貌、责任意识、行为与利他行为、礼貌、责任意识、运动员精神和公民道德也有显著相关，其中奖励行为运动员精神和公民道德也有显著相关，其中奖励行为与与OCB正相关，惩罚与正相关，惩罚与OCB负相关负相关。研究表明，领导行为对研究表明，领导行为对OCB的影响很大，几乎所有的的影响很大，几乎所有的领导行为维度都与领导行为维度都与OCB有显著相关有显著相关。3、组织特征、组织特征 组织特征变量与组织特征变量与OCB的关系比较复杂。的关系比较复杂。研究表明研究表明, ,组织的正规化、组织僵化、顾问员工支持组织的正规化、组织僵化、顾问员工支持( (advisory-staff support) )、领导权力距离与组织公民、领导权力距离与组织公民行为都存在显著相关。行为都存在显著相关。群体凝聚力与群体凝聚力与OCB的各个维度都有显著正相关。的各个维度都有显著正相关。知觉到的组织支持与利他行为有显著正相关。知觉到的组织支持与利他行为有显著正相关。4、个体变量、个体变量（1 1）工作满意感）工作满意感（2 2）公平认知）公平认知（3 3）角色认知）角色认知（4 4）组织承诺）组织承诺（5 5）个人主义与集体主义）个人主义与集体主义（6 6）其他个性特征）其他个性特征（资料来源：吴志明，武欣：（资料来源：吴志明，武欣：基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究，载，载人类功效学人类功效学20062006年第年第2 2期，期，8 8页、页、9 9页）页）【例例】关于关于OCB的前因调节变量实证研究的前因调节变量实证研究（四）组织公民行为的应用研究（四）组织公民行为的应用研究1 1、OCB与组织绩效的关系与组织绩效的关系 研究者大都假设研究者大都假设OCB可以增强组织绩效可以增强组织绩效, ,增进组织管增进组织管理效能，但对这一假设进行直接验证却比较困难。理效能，但对这一假设进行直接验证却比较困难。已有的研究发现，已有的研究发现，OCB与组织的工作绩效、产品质量、与组织的工作绩效、产品质量、小组的工作量都存在显著相关；小组的工作量都存在显著相关；OCB与组织中的浪费与组织中的浪费行为、操作效率、客户抱怨、客户满意感、工作质量行为、操作效率、客户抱怨、客户满意感、工作质量等变量也有密切关系。在等变量也有密切关系。在OCB各个维度中，以助人行各个维度中，以助人行为对组织总体绩效的贡献最为显著。为对组织总体绩效的贡献最为显著。这些研究支持了这些研究支持了Organ关于关于OCB影响组织绩效和组织影响组织绩效和组织管理效能的假设。管理效能的假设。2、组织公民行为与员工绩效的关系、组织公民行为与员工绩效的关系关于关于OCB与员工绩效的观点包括以下三种：与员工绩效的观点包括以下三种：（1 1）OCB本身就是周边绩效的一种。本身就是周边绩效的一种。（2）OCB影响员工工作绩效。影响员工工作绩效。（3）OCB与员工绩效的因果关系难以确定。与员工绩效的因果关系难以确定。3、OCB的跨文化研究（樊景立）的跨文化研究（樊景立）西方文化背景中的西方文化背景中的OCB维度维度中国文化背景中的中国文化背景中的OCB维度维度利他主义利他主义（Altruism）积极主动积极主动（Taking Initiative）责任意识责任意识 ( Conscientiousness )帮助同事帮助同事（Helping Coworkers）运动员精神运动员精神 ( Sportsmanship )意见表达意见表达( Voice )文明礼貌文明礼貌( Courtesy )参与群体活动参与群体活动 (Participation in Group Activities)公民道德公民道德( Civic Virtue )树立企业形象树立企业形象( Promoting Company Image )职能参与职能参与( Functional Participation )自觉学习自觉学习( Self Learning )提倡参与提倡参与(Advocacy Participation )参与公益活动参与公益活动( Social Welfare Participation)忠诚忠诚( Loyalty )维护节约组织资源维护节约组织资源( Protecting and Saving Company Resource )意见表达意见表达( Voice )保持工作环境整洁保持工作环境整洁( Keeping Workplace Clean )人际和谐人际和谐( Interpersonal Harmony )遵守社会规范遵守社会规范( Compliance with Social Norms )四、徐淑英四、徐淑英“投资贡献投资贡献”模型模型徐淑英等人（徐淑英等人（1995）在巴纳德理论的基础上建立了一个投）在巴纳德理论的基础上建立了一个投资（资（Investment）/贡献（贡献（Contribution）模型，从组织）模型，从组织角度定义了四种角度定义了四种EOR，进行了一系列的实证研究。，进行了一系列的实证研究。巴纳德（巴纳德（Barnard）组织内部平衡关系式：）组织内部平衡关系式：诱引诱引 贡献贡献（1）“诱引诱引”，指组织给成员个人的报酬，这种报酬可以是，指组织给成员个人的报酬，这种报酬可以是物质的也可以是精神的。物质的也可以是精神的。（2）“贡献贡献”，指个人为组织目标的实现而作出的贡献和牺，指个人为组织目标的实现而作出的贡献和牺牲。牲。（3）巴纳德认为，只有当组织给个人的报酬大于或等于个人）巴纳德认为，只有当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织所作出的贡献时，个人才可能愿意为组织目标的实为组织所作出的贡献时，个人才可能愿意为组织目标的实现而作出个人的努力和贡献。现而作出个人的努力和贡献。（一）（一）“投资贡献投资贡献”模型模型（I/C模型）模型）1、徐淑英、徐淑英I/C模型的模型的操作定义操作定义：（1）投资：指组织对员工的各种投入，包括薪酬、福利、职业）投资：指组织对员工的各种投入，包括薪酬、福利、职业保障、培训、晋升机会，等。保障、培训、晋升机会，等。（2）贡献：指组织期望员工为组织发展所作的贡献。）贡献：指组织期望员工为组织发展所作的贡献。2、徐淑英将、徐淑英将EOR归纳为两大类：归纳为两大类：（1）工作导向（工作导向（Job-focused）的）的EOR 。组织主要关注员工任内。组织主要关注员工任内的工作表现，任务定义的非常具体。的工作表现，任务定义的非常具体。（2）组织导向（组织导向（Organizational-focused）的）的EOR 。组织对工作。组织对工作任务的定义宽泛，不仅看职务内还要看职务外的表现。任务的定义宽泛，不仅看职务内还要看职务外的表现。（3）工作导向的）工作导向的EOR基础上的组织成员交换关系主要是经济基础上的组织成员交换关系主要是经济性的交换；而组织导向的性的交换；而组织导向的EOR基础上的组织成员交换关系基础上的组织成员交换关系则经济性与社会性交换交织在一起。则经济性与社会性交换交织在一起。3、 I/C模型的模型的四种四种EOR策略策略，见下图：，见下图：徐淑英徐淑英I/C 模型模型期望的贡献期望的贡献低低/狭窄狭窄高高/宽泛宽泛提供的提供的激励激励低低/狭窄狭窄临时合同临时合同（IC）投资不足投资不足（IC）高高/宽泛宽泛过度投资过度投资（IC）相互投资相互投资（IC）（二）（二）EOR策略对员工绩效和态度的影响策略对员工绩效和态度的影响员工绩效水平员工绩效水平在在“相互投资相互投资EOR”中最高，在中最高，在“过度投资过度投资EOR”中中次之，在次之，在“投资不足投资不足EOR”中再次，中再次，“临时合同临时合同EOR”中最低。中最低。组织公民行为组织公民行为在在“相互投资相互投资EOR”中最高，明显高于中最高，明显高于“投资不足投资不足EOR”和和“临时合同临时合同EOR”，但与，但与“过度投资过度投资EOR”相比差别不大。相比差别不大。员工员工雇佣稳定性雇佣稳定性在在“相互投资相互投资EOR”中最高，中最高，“过度投资过度投资EOR”次次之，之，“投资不足投资不足EOR”再次之，再次之，“临时合同临时合同EOR”最低。最低。出勤率出勤率在在“相互投资相互投资EOR”中最高，在中最高，在“过度投资过度投资EOR”中次之，中次之，在在“投资不足投资不足EOR”中再次，中再次，“临时合同临时合同EOR”中最低。中最低。员工的情感承诺员工的情感承诺在在“过度投资过度投资EOR”和和“相互投资相互投资EOR”中明显比中明显比其他两种关系高。其他两种关系高。员工的员工的公平感公平感在在“过度投资过度投资EOR”和和“相互投资相互投资EOR”中明显比其中明显比其他两种关系高。他两种关系高。同事之间的信任度同事之间的信任度在在“相互投资相互投资EOR”中较高。中较高。（三）（三）EOR策略对组织绩效的影响策略对组织绩效的影响王端旭、徐淑英、张一弛等人（王端旭、徐淑英、张一弛等人（2003）对）对EOR和公司和公司绩效的关系进行了实证研究。绩效的关系进行了实证研究。研究限定假设：在一个组织内部，组织对所有中层经研究限定假设：在一个组织内部，组织对所有中层经理采用一致的理采用一致的EOR。结论：对中层管理人员使用结论：对中层管理人员使用“相互投资相互投资”和和“过度投过度投资资”的的EOR策略的公司，会比使用策略的公司，会比使用“投资不足投资不足”和和“临时合同临时合同”的的EOR策略的公司，具有更高的组织绩效。策略的公司，具有更高的组织绩效。采用组织导向采用组织导向EOR的组织比工作导向的组织比工作导向EOR的组织具有的组织具有更高的绩效。更高的绩效。五、陈维政五、陈维政“双向视角的双向视角的I-P/S”模型模型理论基础：理论基础：Rousseau 关于关于“心理契约心理契约”的的PC模型；徐淑英的模型；徐淑英的I/C 模型。模型。采用采用 3个变量来定义个变量来定义 EOR：“组织对员工的投入组织对员工的投入”（Organizational Input，简称简称 I）、）、“员工绩效员工绩效”（Employee Performance，简称，简称 P）、）、“员工满意感员工满意感”（Employee Satisfaction，简称，简称S）。）。“组织投入组织投入”是指组织通过其代理人（管理者）向员工传递的物质是指组织通过其代理人（管理者）向员工传递的物质性投入、发展性投入和情感性投入；性投入、发展性投入和情感性投入；“员工绩效员工绩效”是指员工完成工作任务的行为和结果；是指员工完成工作任务的行为和结果；“员工满意感员工满意感”是指员工对工作本身、上下级关系、企业认同、工是指员工对工作本身、上下级关系、企业认同、工作报酬等方面的满意感，它决定了员工对企业的忠诚度。作报酬等方面的满意感，它决定了员工对企业的忠诚度。I-P/S模型的模型的 3 个变量的关系如下图个变量的关系如下图 所示：所示：（一）（一）I-P/S模型的变量关系假设模型的变量关系假设1、H1：组织投入与员工绩效的关系分析：组织投入与员工绩效的关系分析绩效绩效（P）低低高高投入投入（I）低低低投入，低绩效低投入，低绩效（IP）低投入，高绩效低投入，高绩效（IP）高高高投入，低绩效高投入，低绩效（IP）高投入，高绩效高投入，高绩效（IP）2、H2：组织投入与员工满意感的关系分析：组织投入与员工满意感的关系分析满意感满意感（S）低低高高投入投入（I）低低低投入，低满意感低投入，低满意感（IS）低投入，高满意感低投入，高满意感（IS）高高高投入，低满意感高投入，低满意感（IS）高投入，高满意感高投入，高满意感（IS）3、H3：员工满意感与工作绩效的关系分析：员工满意感与工作绩效的关系分析满意感满意感（S）低低高高绩效绩效（P）低低低绩效，低满意感低绩效，低满意感（PS）低绩效，高满意感低绩效，高满意感（PS）高高高绩效，低满意感高绩效，低满意感（PS）高绩效，高满意感高绩效，高满意感（PS）4、I-P/S模型的模型的8种种EOR策略假设策略假设（资料来源：陈维政（资料来源：陈维政 、刘、刘 云、吴继红云、吴继红. 双向视角的员工组织关系探索双向视角的员工组织关系探索 I-P/S模型的实证研究模型的实证研究. 中国工业经济中国工业经济. 2005（1）：）：113 ）（二）（二） I-P/S模型的实证测量及其数据分析（略）模型的实证测量及其数据分析（略）（资料来源：陈维政（资料来源：陈维政 、刘、刘 云、吴继红云、吴继红. 双向视角的员工组织关系探索双向视角的员工组织关系探索 I-P/S模型模型的实证研究的实证研究. 中国工业经济中国工业经济. 2005（1）：）：115）（三）八种（三）八种EOR管理策略管理策略理想型理想型（高高I高高P高高S）抱怨型抱怨型（高高I高高P低低S）慈善型慈善型（高高I低低P高高S）愚蠢型愚蠢型（高高I低低P低低S）奉献型奉献型（低低I高高P高高S）危险型危险型（低低I高高P低低S）知足型知足型（低低I低低P高高S）糟糕型糟糕型（低低I低低P低低S）THE ENDTHANK YOU