钢铁团队钢铁团队是怎样炼成的是怎样炼成的 高级注册咨询师高级注册咨询师1 1什么是培训什么是培训vv 奖励和工资给的是钱，培训给人挣钱的本领奖励和工资给的是钱，培训给人挣钱的本领奖励和工资给的是钱，培训给人挣钱的本领奖励和工资给的是钱，培训给人挣钱的本领vv 管理是严肃的爱，培训则是员工最大的福管理是严肃的爱，培训则是员工最大的福管理是严肃的爱，培训则是员工最大的福管理是严肃的爱，培训则是员工最大的福vv 培训的实质就好比是下雨之前将伞备好。培训的实质就好比是下雨之前将伞备好。培训的实质就好比是下雨之前将伞备好。培训的实质就好比是下雨之前将伞备好。2 2培训师简介培训师简介齐世春。高级注册咨询师，经济学硕士，主修市场营销与企业管理。齐世春。高级注册咨询师，经济学硕士，主修市场营销与企业管理。齐世春。高级注册咨询师，经济学硕士，主修市场营销与企业管理。齐世春。高级注册咨询师，经济学硕士，主修市场营销与企业管理。曾先后任职派力营销管理咨询公司高级顾问，科龙曾先后任职派力营销管理咨询公司高级顾问，科龙曾先后任职派力营销管理咨询公司高级顾问，科龙曾先后任职派力营销管理咨询公司高级顾问，科龙BPRBPRBPRBPR项目经理、科项目经理、科项目经理、科项目经理、科龙直效行销经理、科龙产品推广总策划及总协调、洛阳北洋管理咨龙直效行销经理、科龙产品推广总策划及总协调、洛阳北洋管理咨龙直效行销经理、科龙产品推广总策划及总协调、洛阳北洋管理咨龙直效行销经理、科龙产品推广总策划及总协调、洛阳北洋管理咨询公司首席营销顾问、深圳新飞网信息技术公司高级分析师、中外询公司首席营销顾问、深圳新飞网信息技术公司高级分析师、中外询公司首席营销顾问、深圳新飞网信息技术公司高级分析师、中外询公司首席营销顾问、深圳新飞网信息技术公司高级分析师、中外合资春都实业公司董事会秘书。合资春都实业公司董事会秘书。合资春都实业公司董事会秘书。合资春都实业公司董事会秘书。项目经验：领导惠泉啤酒营销审计、营销战略、营销计划和营销管项目经验：领导惠泉啤酒营销审计、营销战略、营销计划和营销管项目经验：领导惠泉啤酒营销审计、营销战略、营销计划和营销管项目经验：领导惠泉啤酒营销审计、营销战略、营销计划和营销管理体系咨询。领导科龙理体系咨询。领导科龙理体系咨询。领导科龙理体系咨询。领导科龙BPRBPRBPRBPR项目。参与春都实业的目标管理、组织架项目。参与春都实业的目标管理、组织架项目。参与春都实业的目标管理、组织架项目。参与春都实业的目标管理、组织架构及职能调整方案设计、现场管理、主持营销策划。构及职能调整方案设计、现场管理、主持营销策划。构及职能调整方案设计、现场管理、主持营销策划。构及职能调整方案设计、现场管理、主持营销策划。著有新销售人员管理。在权威杂志销售与市场发表著有新销售人员管理。在权威杂志销售与市场发表著有新销售人员管理。在权威杂志销售与市场发表著有新销售人员管理。在权威杂志销售与市场发表“解析解析解析解析春都春都春都春都”、“科龙的直效营销科龙的直效营销科龙的直效营销科龙的直效营销”、“与顾客有效对话与顾客有效对话与顾客有效对话与顾客有效对话”、“空调销售空调销售空调销售空调销售预测预测预测预测”、“流程改进流程改进流程改进流程改进”等十几篇文章。等十几篇文章。等十几篇文章。等十几篇文章。已经为中国石化、北汽福田，广东科龙电器、金纺集团、居多邦涂已经为中国石化、北汽福田，广东科龙电器、金纺集团、居多邦涂料、太仓汽车冷气，福建惠泉啤酒，河南国信、春都实业、双元围料、太仓汽车冷气，福建惠泉啤酒，河南国信、春都实业、双元围棋、强胜集团、尚德尚商贸等多家企业提供过管理与销售咨询或培棋、强胜集团、尚德尚商贸等多家企业提供过管理与销售咨询或培训服务。训服务。3 3课程介绍课程介绍第一部分：做有影响力的经理 第二部分：选择适合的领导方式第三部分：教练式领导方式第四部分：怎样提升团队工作状态第五部分：怎样保持高效率工作状态 本课程材料取自新销售人员管理齐世春、行滔编著。企业管理出版社本课程材料取自新销售人员管理齐世春、行滔编著。企业管理出版社20032003年出版年出版4 4 第一部分第一部分做有影响力的经理做有影响力的经理5 5销售经理应该具备的素质n n孙子曰孙子曰“将者，智、信、仁、勇、严也。将者，智、信、仁、勇、严也。”( (孙子兵法孙子兵法计篇计篇) )。指为将者要具备五方面的素质：指为将者要具备五方面的素质：n n富有智谋才能、有丰富的专门知识和经验；富有智谋才能、有丰富的专门知识和经验；n n赏罚有信，言出法随，赏罚有信，言出法随， 客观公正，赏不避仇，客观公正，赏不避仇，罚不避亲；罚不避亲；n n爱抚部属、心存仁善；爱抚部属、心存仁善；n n勇敢果断，勇于承担责任，勇敢果断，勇于承担责任， 是静若处子、动是静若处子、动如脱兔的行动者；如脱兔的行动者；n n纪律严明，团队步调一致像一个人。纪律严明，团队步调一致像一个人。 6 6销售经理应该具备的销售经理应该具备的心理素质心理素质1强烈的成功欲。百折不挠的毅力，近乎偏执狂的成功欲望是优秀销售经理的原动力。2情商和与人沟通的能力同情心/理解他人情感，理解人性、了解人性的弱点。3乐观和热情把愉快的感觉表达出来 ，您的积极的内心活动有必要流露在外。 7 7怎样培养领导素质怎样培养领导素质 n n保护您本人的身心健康保护您本人的身心健康保护您本人的身心健康保护您本人的身心健康健康是良好心态健康是良好心态健康是良好心态健康是良好心态和健全理智的基础，培养各项素质的本钱，和健全理智的基础，培养各项素质的本钱，和健全理智的基础，培养各项素质的本钱，和健全理智的基础，培养各项素质的本钱，承受压力的最后防线。承受压力的最后防线。承受压力的最后防线。承受压力的最后防线。n n多思慎言多思慎言多思慎言多思慎言n n勇于承担重任，尝试不同的工作。勇于承担重任，尝试不同的工作。勇于承担重任，尝试不同的工作。勇于承担重任，尝试不同的工作。n n多做换位思考多做换位思考多做换位思考多做换位思考n n信守诺言信守诺言信守诺言信守诺言8 8怎样培养领导素质怎样培养领导素质n n保持良好心态和情绪，坚决制怒保持良好心态和情绪，坚决制怒保持良好心态和情绪，坚决制怒保持良好心态和情绪，坚决制怒。 每天都可能遇到：顾客的背信弃义或贪得无厌，个别每天都可能遇到：顾客的背信弃义或贪得无厌，个别每天都可能遇到：顾客的背信弃义或贪得无厌，个别每天都可能遇到：顾客的背信弃义或贪得无厌，个别员工得寸进尺、胡做非为员工得寸进尺、胡做非为员工得寸进尺、胡做非为员工得寸进尺、胡做非为 ，某部门言而无信、出尔反，某部门言而无信、出尔反，某部门言而无信、出尔反，某部门言而无信、出尔反尔，上级的蛮横粗暴、不分青红皂白，同僚无事生非，尔，上级的蛮横粗暴、不分青红皂白，同僚无事生非，尔，上级的蛮横粗暴、不分青红皂白，同僚无事生非，尔，上级的蛮横粗暴、不分青红皂白，同僚无事生非， 造谣污蔑。造谣污蔑。造谣污蔑。造谣污蔑。 学得道高僧：逆来顺受不是因为恐惧或软弱，而是因学得道高僧：逆来顺受不是因为恐惧或软弱，而是因学得道高僧：逆来顺受不是因为恐惧或软弱，而是因学得道高僧：逆来顺受不是因为恐惧或软弱，而是因为心中有更远大的目标，因为大彻大悟而笑看对方的为心中有更远大的目标，因为大彻大悟而笑看对方的为心中有更远大的目标，因为大彻大悟而笑看对方的为心中有更远大的目标，因为大彻大悟而笑看对方的凡俗行为，因为大慈大悲而心存仁善，宽容进而点化凡俗行为，因为大慈大悲而心存仁善，宽容进而点化凡俗行为，因为大慈大悲而心存仁善，宽容进而点化凡俗行为，因为大慈大悲而心存仁善，宽容进而点化对方，就如智慧的长者面对胡闹的孩童。对方，就如智慧的长者面对胡闹的孩童。对方，就如智慧的长者面对胡闹的孩童。对方，就如智慧的长者面对胡闹的孩童。 没有足够的心理优势或高境界做不到没有足够的心理优势或高境界做不到没有足够的心理优势或高境界做不到没有足够的心理优势或高境界做不到“大肚能容，容大肚能容，容大肚能容，容大肚能容，容天下难容之事，笑口常开，笑天下可笑之人。天下难容之事，笑口常开，笑天下可笑之人。天下难容之事，笑口常开，笑天下可笑之人。天下难容之事，笑口常开，笑天下可笑之人。”做不做不做不做不到举重若轻，在沉重压力下优裕自如。到举重若轻，在沉重压力下优裕自如。到举重若轻，在沉重压力下优裕自如。到举重若轻，在沉重压力下优裕自如。n n学习、总结，再学习、再总结学习、总结，再学习、再总结学习、总结，再学习、再总结学习、总结，再学习、再总结 9 9提高你的影响力提高你的影响力n n绩效高的经理人绩效高的经理人绩效高的经理人绩效高的经理人 VS VS VS VS 影响力高的经理人影响力高的经理人影响力高的经理人影响力高的经理人 前者经常会被忽视，影响力高的经理人前者经常会被忽视，影响力高的经理人前者经常会被忽视，影响力高的经理人前者经常会被忽视，影响力高的经理人给人有管理能力的鲜明印象。他们对上司有给人有管理能力的鲜明印象。他们对上司有给人有管理能力的鲜明印象。他们对上司有给人有管理能力的鲜明印象。他们对上司有影响力，对部属有号召力，对客户有吸引力，影响力，对部属有号召力，对客户有吸引力，影响力，对部属有号召力，对客户有吸引力，影响力，对部属有号召力，对客户有吸引力，因此有更大的机会晋升到更高职位。因此有更大的机会晋升到更高职位。因此有更大的机会晋升到更高职位。因此有更大的机会晋升到更高职位。 对部属来说，感受最深刻的不是你的销对部属来说，感受最深刻的不是你的销对部属来说，感受最深刻的不是你的销对部属来说，感受最深刻的不是你的销售业绩，而是你的个性、你的领导形态、你售业绩，而是你的个性、你的领导形态、你售业绩，而是你的个性、你的领导形态、你售业绩，而是你的个性、你的领导形态、你的价值观。你的言行举止。的价值观。你的言行举止。的价值观。你的言行举止。的价值观。你的言行举止。 1010影响力的基础有三个方面影响力的基础有三个方面n n销售经理的营销知识、技能以及运用的能力销售经理的营销知识、技能以及运用的能力销售经理的营销知识、技能以及运用的能力销售经理的营销知识、技能以及运用的能力n n销售经理的个人特质以及运用的能力销售经理的个人特质以及运用的能力销售经理的个人特质以及运用的能力销售经理的个人特质以及运用的能力n n销售经理每日的言行举止，所显示对工作、销售经理每日的言行举止，所显示对工作、销售经理每日的言行举止，所显示对工作、销售经理每日的言行举止，所显示对工作、对人以及对自己的态度。对人以及对自己的态度。对人以及对自己的态度。对人以及对自己的态度。 1111如何建立影响力? 1 1 1 1学习学习学习学习 有所从事工作的真知灼见，可以全面指导下属工作有所从事工作的真知灼见，可以全面指导下属工作有所从事工作的真知灼见，可以全面指导下属工作有所从事工作的真知灼见，可以全面指导下属工作2 2 2 2认清环境认清环境认清环境认清环境了解组织结构及其内部作业方式。否则即便处理最简了解组织结构及其内部作业方式。否则即便处理最简了解组织结构及其内部作业方式。否则即便处理最简了解组织结构及其内部作业方式。否则即便处理最简单的例行工作也会举步维艰。先求适应环境，然后再单的例行工作也会举步维艰。先求适应环境，然后再单的例行工作也会举步维艰。先求适应环境，然后再单的例行工作也会举步维艰。先求适应环境，然后再求改变。如果不能在早期涉过沼泽和丛林，就要被环求改变。如果不能在早期涉过沼泽和丛林，就要被环求改变。如果不能在早期涉过沼泽和丛林，就要被环求改变。如果不能在早期涉过沼泽和丛林，就要被环境吞噬境吞噬境吞噬境吞噬3 3 3 3富有政治头脑富有政治头脑富有政治头脑富有政治头脑管理的目标虽然不是争取老板支持，但是获得了这种管理的目标虽然不是争取老板支持，但是获得了这种管理的目标虽然不是争取老板支持，但是获得了这种管理的目标虽然不是争取老板支持，但是获得了这种支持后，管理目标确实容易达到。有影响力的销售经支持后，管理目标确实容易达到。有影响力的销售经支持后，管理目标确实容易达到。有影响力的销售经支持后，管理目标确实容易达到。有影响力的销售经理一般都会尽量在一个组织中八面玲珑。越受到大家理一般都会尽量在一个组织中八面玲珑。越受到大家理一般都会尽量在一个组织中八面玲珑。越受到大家理一般都会尽量在一个组织中八面玲珑。越受到大家的重视和接纳，工作就越顺畅的重视和接纳，工作就越顺畅的重视和接纳，工作就越顺畅的重视和接纳，工作就越顺畅1212如何建立影响力如何建立影响力? ?4 4 4 4加强沟通能力加强沟通能力加强沟通能力加强沟通能力影响力高度依赖沟通能力影响力高度依赖沟通能力影响力高度依赖沟通能力影响力高度依赖沟通能力 沟通能力包括说、听、读和写的能力沟通能力包括说、听、读和写的能力沟通能力包括说、听、读和写的能力沟通能力包括说、听、读和写的能力n n可以在最短时间里建立最大影响力的就是演讲能力可以在最短时间里建立最大影响力的就是演讲能力可以在最短时间里建立最大影响力的就是演讲能力可以在最短时间里建立最大影响力的就是演讲能力 韦尔奇的副手韦尔奇的副手韦尔奇的副手韦尔奇的副手n n听的能力关系到销售经理是否能提出适当的问题，不听的能力关系到销售经理是否能提出适当的问题，不听的能力关系到销售经理是否能提出适当的问题，不听的能力关系到销售经理是否能提出适当的问题，不但能促使别人说出其观点，而且能使别人最终站到和但能促使别人说出其观点，而且能使别人最终站到和但能促使别人说出其观点，而且能使别人最终站到和但能促使别人说出其观点，而且能使别人最终站到和他一致的立场他一致的立场他一致的立场他一致的立场n n英国思想家培根：英国思想家培根：英国思想家培根：英国思想家培根：“ “ “ “ 阅读可以造就一位完人，写作阅读可以造就一位完人，写作阅读可以造就一位完人，写作阅读可以造就一位完人，写作可以造就一位严谨的人。可以造就一位严谨的人。可以造就一位严谨的人。可以造就一位严谨的人。”1313如何建立影响力如何建立影响力? ?n n读是优秀经理的基本能力。对一部砖头厚的书，十分读是优秀经理的基本能力。对一部砖头厚的书，十分读是优秀经理的基本能力。对一部砖头厚的书，十分读是优秀经理的基本能力。对一部砖头厚的书，十分钟就判断出它的理论与实用价值；对厚厚的一份文件，钟就判断出它的理论与实用价值；对厚厚的一份文件，钟就判断出它的理论与实用价值；对厚厚的一份文件，钟就判断出它的理论与实用价值；对厚厚的一份文件，几分钟就扫描完全部内容并细读了重要部分，决定需几分钟就扫描完全部内容并细读了重要部分，决定需几分钟就扫描完全部内容并细读了重要部分，决定需几分钟就扫描完全部内容并细读了重要部分，决定需要做什么；对重要文件，能从字面看出它不便明言的要做什么；对重要文件，能从字面看出它不便明言的要做什么；对重要文件，能从字面看出它不便明言的要做什么；对重要文件，能从字面看出它不便明言的深层含义深层含义深层含义深层含义n n写作：委托别人替他拟稿时，应该列出大纲和要点、写作：委托别人替他拟稿时，应该列出大纲和要点、写作：委托别人替他拟稿时，应该列出大纲和要点、写作：委托别人替他拟稿时，应该列出大纲和要点、先后顺序和所要强调的重点。审核初稿时，要修改重先后顺序和所要强调的重点。审核初稿时，要修改重先后顺序和所要强调的重点。审核初稿时，要修改重先后顺序和所要强调的重点。审核初稿时，要修改重点用字。文件签发前要仔细审核点用字。文件签发前要仔细审核点用字。文件签发前要仔细审核点用字。文件签发前要仔细审核n n除了听说读写，知道何时沟通和沟通什么也同样重要。除了听说读写，知道何时沟通和沟通什么也同样重要。除了听说读写，知道何时沟通和沟通什么也同样重要。除了听说读写，知道何时沟通和沟通什么也同样重要。永远能够吸引别人的注意力，能够清晰表达自己的观永远能够吸引别人的注意力，能够清晰表达自己的观永远能够吸引别人的注意力，能够清晰表达自己的观永远能够吸引别人的注意力，能够清晰表达自己的观点，能够在适当的时机把适当的信息传达给适当的人，点，能够在适当的时机把适当的信息传达给适当的人，点，能够在适当的时机把适当的信息传达给适当的人，点，能够在适当的时机把适当的信息传达给适当的人，并获得支持。这就是影响力。并获得支持。这就是影响力。并获得支持。这就是影响力。并获得支持。这就是影响力。 1414如何建立影响力如何建立影响力? ?5 5 5 5注重仪表注重仪表注重仪表注重仪表 6 6 6 6工作条理化工作条理化工作条理化工作条理化 秘诀：把例行的工作标准化，把尽量多的工作制度化秘诀：把例行的工作标准化，把尽量多的工作制度化秘诀：把例行的工作标准化，把尽量多的工作制度化秘诀：把例行的工作标准化，把尽量多的工作制度化n n规定每个人的工作职责，可以减少许多日常的决策规定每个人的工作职责，可以减少许多日常的决策规定每个人的工作职责，可以减少许多日常的决策规定每个人的工作职责，可以减少许多日常的决策n n设定报告的期限，可以减少不必要的催促设定报告的期限，可以减少不必要的催促设定报告的期限，可以减少不必要的催促设定报告的期限，可以减少不必要的催促n n设定必要而够用的表格，可以及时得到所需信息和规范员工工作设定必要而够用的表格，可以及时得到所需信息和规范员工工作设定必要而够用的表格，可以及时得到所需信息和规范员工工作设定必要而够用的表格，可以及时得到所需信息和规范员工工作n n再造合理的流程，可以简化工作再造合理的流程，可以简化工作再造合理的流程，可以简化工作再造合理的流程，可以简化工作n n定期开会，可以使每人事前安排他们的时间和工作，提高效率定期开会，可以使每人事前安排他们的时间和工作，提高效率定期开会，可以使每人事前安排他们的时间和工作，提高效率定期开会，可以使每人事前安排他们的时间和工作，提高效率n n文件有条理的分类归档文件有条理的分类归档文件有条理的分类归档文件有条理的分类归档 ，可以使你随时找到所需文件，不积压也，可以使你随时找到所需文件，不积压也，可以使你随时找到所需文件，不积压也，可以使你随时找到所需文件，不积压也不遗漏每份公文的处理不遗漏每份公文的处理不遗漏每份公文的处理不遗漏每份公文的处理n n公文包有条理的安排空间和内容，可以使您随时一伸手就能准确公文包有条理的安排空间和内容，可以使您随时一伸手就能准确公文包有条理的安排空间和内容，可以使您随时一伸手就能准确公文包有条理的安排空间和内容，可以使您随时一伸手就能准确取到所需的用具：便笺、贴纸、计算器、通讯工具、文件等取到所需的用具：便笺、贴纸、计算器、通讯工具、文件等取到所需的用具：便笺、贴纸、计算器、通讯工具、文件等取到所需的用具：便笺、贴纸、计算器、通讯工具、文件等1515如何建立影响力如何建立影响力? ?7 7 7 7保持积极的态度保持积极的态度保持积极的态度保持积极的态度n n无论顺境逆境，始终表现出积极的态度：自无论顺境逆境，始终表现出积极的态度：自无论顺境逆境，始终表现出积极的态度：自无论顺境逆境，始终表现出积极的态度：自信、勤奋、幽默、公平正直信、勤奋、幽默、公平正直信、勤奋、幽默、公平正直信、勤奋、幽默、公平正直n n真正自信的人平和，而不是虚张声势真正自信的人平和，而不是虚张声势真正自信的人平和，而不是虚张声势真正自信的人平和，而不是虚张声势n n勤奋乃至刻苦勤奋乃至刻苦勤奋乃至刻苦勤奋乃至刻苦 勤奋是古今中外每时每刻都被最广泛接受和赞勤奋是古今中外每时每刻都被最广泛接受和赞勤奋是古今中外每时每刻都被最广泛接受和赞勤奋是古今中外每时每刻都被最广泛接受和赞许的态度。许的态度。许的态度。许的态度。 鲁迅与顾雏军鲁迅与顾雏军鲁迅与顾雏军鲁迅与顾雏军1616如何建立影响力如何建立影响力? ?n n幽默感幽默感幽默感幽默感 与乐观的心态、开放的心智联系，是智慧充分发挥下与乐观的心态、开放的心智联系，是智慧充分发挥下与乐观的心态、开放的心智联系，是智慧充分发挥下与乐观的心态、开放的心智联系，是智慧充分发挥下的一种状态。悲观或乐观的心态具有感染性，满脸愁的一种状态。悲观或乐观的心态具有感染性，满脸愁的一种状态。悲观或乐观的心态具有感染性，满脸愁的一种状态。悲观或乐观的心态具有感染性，满脸愁容不能感动上司，仰天长叹也无法激励部属。这个时容不能感动上司，仰天长叹也无法激励部属。这个时容不能感动上司，仰天长叹也无法激励部属。这个时容不能感动上司，仰天长叹也无法激励部属。这个时代属于成功者，幽默是成功者的标志代属于成功者，幽默是成功者的标志代属于成功者，幽默是成功者的标志代属于成功者，幽默是成功者的标志n n公平公平公平公平 不论种族、文化有多么大的差异，追求公平是人类共不论种族、文化有多么大的差异，追求公平是人类共不论种族、文化有多么大的差异，追求公平是人类共不论种族、文化有多么大的差异，追求公平是人类共同的心理。一次不公平，无论有意还是无心，都可能同的心理。一次不公平，无论有意还是无心，都可能同的心理。一次不公平，无论有意还是无心，都可能同的心理。一次不公平，无论有意还是无心，都可能毁掉你长期建立的公平声誉。受到不公平对待的员工毁掉你长期建立的公平声誉。受到不公平对待的员工毁掉你长期建立的公平声誉。受到不公平对待的员工毁掉你长期建立的公平声誉。受到不公平对待的员工必然心存怨愤，离心离德；受到优待的下属可能恃宠必然心存怨愤，离心离德；受到优待的下属可能恃宠必然心存怨愤，离心离德；受到优待的下属可能恃宠必然心存怨愤，离心离德；受到优待的下属可能恃宠而骄、飞扬拨扈而骄、飞扬拨扈而骄、飞扬拨扈而骄、飞扬拨扈1717如何建立影响力如何建立影响力? ?8 8 8 8不要扩大问题不要扩大问题不要扩大问题不要扩大问题n n不要说：不要说：不要说：不要说：“我需要向您汇报时，您总是不在。我需要向您汇报时，您总是不在。我需要向您汇报时，您总是不在。我需要向您汇报时，您总是不在。是不是您在有意回避我。是不是您在有意回避我。是不是您在有意回避我。是不是您在有意回避我。 ” ” ” ”最好是想一想最最好是想一想最最好是想一想最最好是想一想最直接的问题直接的问题直接的问题直接的问题“关于这项任务，我需要更多的关于这项任务，我需要更多的关于这项任务，我需要更多的关于这项任务，我需要更多的指示。我在星期一下午和星期二上午到您的指示。我在星期一下午和星期二上午到您的指示。我在星期一下午和星期二上午到您的指示。我在星期一下午和星期二上午到您的办公室去找过您。我知道您很忙。今天什么办公室去找过您。我知道您很忙。今天什么办公室去找过您。我知道您很忙。今天什么办公室去找过您。我知道您很忙。今天什么时间我来找您最合适时间我来找您最合适时间我来找您最合适时间我来找您最合适?”?”?”?”9 9 9 9提高组织和规划能力提高组织和规划能力提高组织和规划能力提高组织和规划能力 1818富有政治头脑的经理怎样做富有政治头脑的经理怎样做? ?n n找找找找出出出出适适适适当当当当的的的的人人人人，在在在在适适适适当当当当的的的的时时时时机机机机和和和和场场场场合合合合，以以以以适适适适当当当当的的的的方方方方式式式式去去去去接洽适当的人就是关键性的一种政治头脑。接洽适当的人就是关键性的一种政治头脑。接洽适当的人就是关键性的一种政治头脑。接洽适当的人就是关键性的一种政治头脑。n n在在在在公公公公司司司司讨讨讨讨论论论论之之之之前前前前，确确确确认认认认谁谁谁谁到到到到时时时时会会会会持持持持异异异异议议议议，私私私私下下下下先先先先说说说说服服服服他他他他，使他在公开的会议中支持你。使他在公开的会议中支持你。使他在公开的会议中支持你。使他在公开的会议中支持你。n n选人时，把一个人的人缘看得比他的专业能力更重选人时，把一个人的人缘看得比他的专业能力更重选人时，把一个人的人缘看得比他的专业能力更重选人时，把一个人的人缘看得比他的专业能力更重n n熟熟熟熟知知知知每每每每一一一一个个个个关关关关键键键键人人人人物物物物的的的的特特特特点点点点。有有有有的的的的人人人人喜喜喜喜欢欢欢欢晚晚晚晚餐餐餐餐时时时时谈谈谈谈事事事事情情情情；有有有有的的的的人人人人讨讨讨讨厌厌厌厌下下下下午午午午谈谈谈谈复复复复杂杂杂杂的的的的事事事事情情情情；有有有有人人人人喜喜喜喜欢欢欢欢尽尽尽尽早早早早得得得得到到到到通通通通知知知知；有有有有的的的的人人人人喜喜喜喜欢欢欢欢你你你你有有有有事事事事没没没没事事事事都都都都在在在在他他他他的的的的办办办办公公公公室室室室泡泡泡泡；有有有有的的的的人人人人习习习习惯惯惯惯看电子邮件，而不是面谈。看电子邮件，而不是面谈。看电子邮件，而不是面谈。看电子邮件，而不是面谈。1919富有政治头脑的经理怎样做富有政治头脑的经理怎样做? ?n n事事事事先先先先拟拟拟拟妥妥妥妥接接接接近近近近完完完完成成成成的的的的方方方方案案案案，但但但但并并并并不不不不提提提提出出出出来来来来，当当当当时时时时机机机机成成成成熟熟熟熟时时时时，可可可可以以以以立立立立刻刻刻刻拿拿拿拿出出出出系系系系统统统统的的的的解解解解决决决决方方方方案案案案，给给给给人人人人以以以以高高高高手手手手快快快快手的鲜明印象。手的鲜明印象。手的鲜明印象。手的鲜明印象。n n话话话话不不不不会会会会说说说说绝绝绝绝，路路路路不不不不会会会会堵堵堵堵死死死死，处处处处理理理理任任任任何何何何事事事事务务务务都都都都留留留留有有有有回回回回旋旋旋旋余地，余地，余地，余地，n n不不不不但但但但关关关关心心心心对对对对上上上上的的的的影影影影响响响响力力力力，也也也也关关关关切切切切平平平平行行行行和和和和朝朝朝朝下下下下的的的的影影影影响响响响力力力力。利利利利用用用用责责责责任任任任分分分分担担担担 、荣荣荣荣辱辱辱辱与与与与共共共共的的的的方方方方式式式式争争争争取取取取下下下下属属属属的的的的合合合合作作作作，而而而而非非非非利利利利用用用用政政政政治治治治权权权权术术术术，使使使使下下下下属属属属勾勾勾勾心心心心斗斗斗斗角角角角。鼓鼓鼓鼓励励励励下下下下属属属属对对对对于于于于和和和和工工工工作作作作目目目目标标标标的的的的达达达达成成成成有有有有所所所所联联联联系系系系和和和和帮帮帮帮助助助助的的的的高高高高级级级级主主主主管管管管和和和和各各各各部部部部门门门门关键工作人员，建立良好的工作关系。关键工作人员，建立良好的工作关系。关键工作人员，建立良好的工作关系。关键工作人员，建立良好的工作关系。2020请休息一会请休息一会2121 第二部分第二部分有效的领导方式有效的领导方式2222七个为什么七个为什么n n为什么兵家说：将在外，君命有所不受；为什么兵家说：将在外，君命有所不受；为什么兵家说：将在外，君命有所不受；为什么兵家说：将在外，君命有所不受；n n为什么著名画家张大千说：为什么著名画家张大千说：为什么著名画家张大千说：为什么著名画家张大千说：“像我者死，学像我者死，学像我者死，学像我者死，学我者生我者生我者生我者生”；n n为什么战国时期赵国名将赵奢的儿子赵括的为什么战国时期赵国名将赵奢的儿子赵括的为什么战国时期赵国名将赵奢的儿子赵括的为什么战国时期赵国名将赵奢的儿子赵括的兵法知识更多，却打了大败仗，还导出了对兵法知识更多，却打了大败仗，还导出了对兵法知识更多，却打了大败仗，还导出了对兵法知识更多，却打了大败仗，还导出了对他的评价成语他的评价成语他的评价成语他的评价成语“纸上谈兵纸上谈兵纸上谈兵纸上谈兵”；n n为什么同样学习菲利普科特勒先生的营为什么同样学习菲利普科特勒先生的营为什么同样学习菲利普科特勒先生的营为什么同样学习菲利普科特勒先生的营销管理，有人营销做的好，有人做的很差；销管理，有人营销做的好，有人做的很差；销管理，有人营销做的好，有人做的很差；销管理，有人营销做的好，有人做的很差；2323七个为什么七个为什么n n为什么哈佛等著名院校培养管理人才要用案为什么哈佛等著名院校培养管理人才要用案例教学；例教学；n n为什么不由世界上最权威的管理专家设计一为什么不由世界上最权威的管理专家设计一套最好的管理方法，用这套方法培训几十万、套最好的管理方法，用这套方法培训几十万、几百万的聪明学生，使他们把所有的企业都几百万的聪明学生，使他们把所有的企业都管好管好? ?n n为什么宝洁、沃尔玛等优秀企业的管理才俊为什么宝洁、沃尔玛等优秀企业的管理才俊们掌握了先进的管理理念、方法，并富有实们掌握了先进的管理理念、方法，并富有实践经验，跳槽到其它企业后，有人成功，有践经验，跳槽到其它企业后，有人成功，有人很失败人很失败? ? 2424你同意吗？你同意吗？n n因为每个地方、每个时候、每个人的情况因为每个地方、每个时候、每个人的情况因为每个地方、每个时候、每个人的情况因为每个地方、每个时候、每个人的情况都不同，要解决的问题和拥有的资源与条都不同，要解决的问题和拥有的资源与条都不同，要解决的问题和拥有的资源与条都不同，要解决的问题和拥有的资源与条件都不同，件都不同，件都不同，件都不同， n n没有普遍适用的最好的方法，那种寻找并没有普遍适用的最好的方法，那种寻找并没有普遍适用的最好的方法，那种寻找并没有普遍适用的最好的方法，那种寻找并推荐推崇一种最好管理方法或领导方式的推荐推崇一种最好管理方法或领导方式的推荐推崇一种最好管理方法或领导方式的推荐推崇一种最好管理方法或领导方式的做法是书生之见做法是书生之见做法是书生之见做法是书生之见n n领导方式是环境的产物，在不同的环境中领导方式是环境的产物，在不同的环境中领导方式是环境的产物，在不同的环境中领导方式是环境的产物，在不同的环境中适用不同的领导方式，对不同的人适用的适用不同的领导方式，对不同的人适用的适用不同的领导方式，对不同的人适用的适用不同的领导方式，对不同的人适用的领导方式也不一样。领导方式也不一样。领导方式也不一样。领导方式也不一样。n n讨论：诸葛亮领导关羽、张飞、赵云、魏讨论：诸葛亮领导关羽、张飞、赵云、魏讨论：诸葛亮领导关羽、张飞、赵云、魏讨论：诸葛亮领导关羽、张飞、赵云、魏延的方式延的方式延的方式延的方式2525做为经理做为经理怎么办？怎么办？n n了解主要分哪几类领导方式了解主要分哪几类领导方式n n在什么条件下适用何种领导方式在什么条件下适用何种领导方式n n结合你个人的特点及给部属的印象，你能够操结合你个人的特点及给部属的印象，你能够操作哪几种领导方式作哪几种领导方式n n两者结合形成你的领导风格和方式两者结合形成你的领导风格和方式 2626五类主要领导方式五类主要领导方式 1 1专断方式：发号施令，决策时不征求部属的专断方式：发号施令，决策时不征求部属的意见，采用自上而下的沟通方式，采取意见，采用自上而下的沟通方式，采取“胡萝卜胡萝卜加大棒加大棒”的奖惩手段强力推行他的决断的奖惩手段强力推行他的决断2 2民主方式：就拟议的行动和决策同下属磋商，民主方式：就拟议的行动和决策同下属磋商，鼓励下属的参与，对部属有充分的信心和信任，鼓励下属的参与，对部属有充分的信心和信任，经常采纳下属的想法和意见，乐于上下双向沟通经常采纳下属的想法和意见，乐于上下双向沟通信息，以奖励为主，惩罚为辅。对部分决策采用信息，以奖励为主，惩罚为辅。对部分决策采用投票方式确定。投票方式确定。3 3教练方式：指导部属自己设定工作目标和绩教练方式：指导部属自己设定工作目标和绩效标准及达成方法，及时反馈对部属行为的肯定效标准及达成方法，及时反馈对部属行为的肯定与否定意见，引导下属自己解决问题与否定意见，引导下属自己解决问题2727五类主要领导方式五类主要领导方式4 4官僚方式：决策依据上级的指示和文件，官僚方式：决策依据上级的指示和文件，管理依据公司的相关规定，对于没有规章可循管理依据公司的相关规定，对于没有规章可循的工作，等一等、看一看，看别人怎么做，或的工作，等一等、看一看，看别人怎么做，或请示上级，奖惩同样依据公司统一规定，很少请示上级，奖惩同样依据公司统一规定，很少根据具体情况进行细化或变通，是上传下达的根据具体情况进行细化或变通，是上传下达的枢纽，公司规章和指示的忠实传声筒和执行人枢纽，公司规章和指示的忠实传声筒和执行人 。他经常强调的是：。他经常强调的是：“照章办事照章办事”5 5放任方式：领导者极少运用其权力，给下放任方式：领导者极少运用其权力，给下属以高度的独立性，依靠下属来确定他们的目属以高度的独立性，依靠下属来确定他们的目标以及实现目标的方法，为下属提供信息，充标以及实现目标的方法，为下属提供信息，充当团队与外部的联系人，帮助下属的工作进行当团队与外部的联系人，帮助下属的工作进行2828五类领导方式的特征五类领导方式的特征n n专断的领导不征求员工的意见，自作决定专断的领导不征求员工的意见，自作决定专断的领导不征求员工的意见，自作决定专断的领导不征求员工的意见，自作决定n n民主的领导倚靠团队所有成员的参与做决定民主的领导倚靠团队所有成员的参与做决定民主的领导倚靠团队所有成员的参与做决定民主的领导倚靠团队所有成员的参与做决定n n教练式的领导指导员工做决定教练式的领导指导员工做决定教练式的领导指导员工做决定教练式的领导指导员工做决定n n官僚的领导倚靠由他人制定规章、制度、政官僚的领导倚靠由他人制定规章、制度、政官僚的领导倚靠由他人制定规章、制度、政官僚的领导倚靠由他人制定规章、制度、政策和程序进行管理策和程序进行管理策和程序进行管理策和程序进行管理n n放任的领导几乎或根本不直接指挥，他们给放任的领导几乎或根本不直接指挥，他们给放任的领导几乎或根本不直接指挥，他们给放任的领导几乎或根本不直接指挥，他们给员工最大程度的自由员工最大程度的自由员工最大程度的自由员工最大程度的自由2929各种领导方式的利弊各种领导方式的利弊n n在专断的领导人手下，短时间内部属的效率会大大提高，在专断的领导人手下，短时间内部属的效率会大大提高，在专断的领导人手下，短时间内部属的效率会大大提高，在专断的领导人手下，短时间内部属的效率会大大提高，但是会助长依赖性和引发消极态度但是会助长依赖性和引发消极态度但是会助长依赖性和引发消极态度但是会助长依赖性和引发消极态度n n民主方式下，员工由于获得信任，表现出集体精神和很民主方式下，员工由于获得信任，表现出集体精神和很民主方式下，员工由于获得信任，表现出集体精神和很民主方式下，员工由于获得信任，表现出集体精神和很高的士气。但是，决策效率较低。而且不一定比专断的高的士气。但是，决策效率较低。而且不一定比专断的高的士气。但是，决策效率较低。而且不一定比专断的高的士气。但是，决策效率较低。而且不一定比专断的决策正确率高决策正确率高决策正确率高决策正确率高n n教练式领导方式便于保持和提高工作绩效，但是，要求教练式领导方式便于保持和提高工作绩效，但是，要求教练式领导方式便于保持和提高工作绩效，但是，要求教练式领导方式便于保持和提高工作绩效，但是，要求主管有开明的意识及精湛的专业素养，要求员工有较高主管有开明的意识及精湛的专业素养，要求员工有较高主管有开明的意识及精湛的专业素养，要求员工有较高主管有开明的意识及精湛的专业素养，要求员工有较高的素质，要求有良好的企业文化或工作氛围的素质，要求有良好的企业文化或工作氛围的素质，要求有良好的企业文化或工作氛围的素质，要求有良好的企业文化或工作氛围n n官僚式领导方式便于造成一种稳定的工作氛围，但是造官僚式领导方式便于造成一种稳定的工作氛围，但是造官僚式领导方式便于造成一种稳定的工作氛围，但是造官僚式领导方式便于造成一种稳定的工作氛围，但是造成惰性成惰性成惰性成惰性n n放任的领导环境里，员工可能保持长期的优质服务。但放任的领导环境里，员工可能保持长期的优质服务。但放任的领导环境里，员工可能保持长期的优质服务。但放任的领导环境里，员工可能保持长期的优质服务。但是也容易无法无天是也容易无法无天是也容易无法无天是也容易无法无天 3030何时适用专断领导方式1 1遇到不明白工作任务或程序的未经训练的新员工遇到不明白工作任务或程序的未经训练的新员工时时2 2您发现具有通过发布详细的命令或指示才能有效您发现具有通过发布详细的命令或指示才能有效地完成主管任务时地完成主管任务时3 3员工对其它领导方式无动于衷时员工对其它领导方式无动于衷时4 4每天要处理大量的日常事务，或者您的决策时间每天要处理大量的日常事务，或者您的决策时间有限时有限时5 5您的权力受到某些人的挑战时您的权力受到某些人的挑战时6 6您在一个您上任之前管理的不得力的企业工作时您在一个您上任之前管理的不得力的企业工作时7 7下属自主愿望和能力很差时下属自主愿望和能力很差时 3131下列场合忌用专断方式：下列场合忌用专断方式：1 1 1 1部属期望上级吸取他们的意见时部属期望上级吸取他们的意见时部属期望上级吸取他们的意见时部属期望上级吸取他们的意见时2 2 2 2可能会引起部属紧张、恐惧和憎恨时可能会引起部属紧张、恐惧和憎恨时可能会引起部属紧张、恐惧和憎恨时可能会引起部属紧张、恐惧和憎恨时3 3 3 3部属开始事事等您给他们拿主意时部属开始事事等您给他们拿主意时部属开始事事等您给他们拿主意时部属开始事事等您给他们拿主意时4 4 4 4有迹象表明部属的土气低下、缺勤率上升，有迹象表明部属的土气低下、缺勤率上升，有迹象表明部属的土气低下、缺勤率上升，有迹象表明部属的土气低下、缺勤率上升，人员变换频仍，甚至出现怠工现象时人员变换频仍，甚至出现怠工现象时人员变换频仍，甚至出现怠工现象时人员变换频仍，甚至出现怠工现象时5 5 5 5您领导的部门缺乏可以数量化描述并客观您领导的部门缺乏可以数量化描述并客观您领导的部门缺乏可以数量化描述并客观您领导的部门缺乏可以数量化描述并客观衡量的工作标准时。如市场研究部和市场部衡量的工作标准时。如市场研究部和市场部衡量的工作标准时。如市场研究部和市场部衡量的工作标准时。如市场研究部和市场部 3232何时适用民主领导方式何时适用民主领导方式1 1 1 1当您希望员工随时了解涉及他们利益的事情时当您希望员工随时了解涉及他们利益的事情时当您希望员工随时了解涉及他们利益的事情时当您希望员工随时了解涉及他们利益的事情时2 2 2 2当您希望员工分担决策和解决问题的责任时当您希望员工分担决策和解决问题的责任时当您希望员工分担决策和解决问题的责任时当您希望员工分担决策和解决问题的责任时3 3 3 3当您希望提供机会，让员工培养高度的自我发展当您希望提供机会，让员工培养高度的自我发展当您希望提供机会，让员工培养高度的自我发展当您希望提供机会，让员工培养高度的自我发展和职业满足感时和职业满足感时和职业满足感时和职业满足感时4 4 4 4当您希望考虑职工的看法，意见和不满时当您希望考虑职工的看法，意见和不满时当您希望考虑职工的看法，意见和不满时当您希望考虑职工的看法，意见和不满时5 5 5 5当您手下拥有技术高超、经验丰富的员工时当您手下拥有技术高超、经验丰富的员工时当您手下拥有技术高超、经验丰富的员工时当您手下拥有技术高超、经验丰富的员工时6 6 6 6当必须作出影响某员工或某些员工的变动，或解当必须作出影响某员工或某些员工的变动，或解当必须作出影响某员工或某些员工的变动，或解当必须作出影响某员工或某些员工的变动，或解决有关问题时决有关问题时决有关问题时决有关问题时7 7 7 7当您希望鼓励团队精神和集体参与时。当您希望鼓励团队精神和集体参与时。当您希望鼓励团队精神和集体参与时。当您希望鼓励团队精神和集体参与时。 3333下列场合应避免采取民主方式：1当时间紧迫时2当由您作决定更容易、更节约开支时3当您不能容许犯错误时4当您感到民主环境的威胁时5当员工的安全是关键问题时。 3434下列场合适用放任领导方式：下列场合适用放任领导方式：1 1当您的部属技术高超、经验丰富和受过良当您的部属技术高超、经验丰富和受过良好教育时好教育时2 2当您的部属对他们的工作具有自豪感，有当您的部属对他们的工作具有自豪感，有强烈的独立完成工作的欲望时强烈的独立完成工作的欲望时3 3当您使用外来的专家，如人事问题专家、当您使用外来的专家，如人事问题专家、顾问或临时的其它部门支援人员时顾问或临时的其它部门支援人员时4 4当您的部属忠当您的部属忠诚诚可靠且富有可靠且富有经验经验，可以倚，可以倚赖时赖时。 3535下列场合不宜采用放任的领导方式：1您的员工因为找不到您而可能感到无倚靠和不安时2当您不能经常地向部属反馈情况，让他们了解他们自己的工作之优劣时3当您不能对员工的出色工作表示感谢时4当您不懂得您的责任而寄希望于您的部属去为您遮掩时。 3636下列场合适用官僚领导方式下列场合适用官僚领导方式1员工的工作涉及必须遵照一定程序操作危险或易损的设备时2员工重复地进行简单工作时3您欲使员工认识到他们必须保持一定的标准和程序时4当员工的安全是关键问题时5当您并不想实质解决这个问题时。 3737下列场合应避免官僚领导方式：下列场合应避免官僚领导方式：1当这种方式导致不再适用却难以打破的工作习惯时2当员工对本职工作和同事失去兴趣时3当主管不像领导，反似警察时4当员工只顾份内之事，不愿多出力时 3838何时适用教练式领导方式1 1当您管理的团队已经达到良好工作状当您管理的团队已经达到良好工作状态时态时2 2当部属的学习热情高涨，而时间和其当部属的学习热情高涨，而时间和其它条件允许时它条件允许时3 3当员工面对大部分是例行性的，少部当员工面对大部分是例行性的，少部分是偶发性的工作时分是偶发性的工作时4 4当员工的素质高，主要缺乏的是经验当员工的素质高，主要缺乏的是经验时时5 5当公司急需营销管理人才，特意当公司急需营销管理人才，特意安排资质好的员工在你手下实习时。安排资质好的员工在你手下实习时。 3939还有三种因素影响领导方式的选择：还有三种因素影响领导方式的选择： 1您的个人背景您的性格、知识、价值观、道德观念和经验2您的部属他们的性格和背景3您的公司您所在公司的传统、价值观念、经营哲学和关注的事情将影响您的领导方式4040与时俱进变换领导方式与时俱进变换领导方式n n没有一成不变的最佳领导方式没有一成不变的最佳领导方式。您应该根据您应该根据具体情况考虑采用特定的领导方式，并随着具体情况考虑采用特定的领导方式，并随着情况的变化而改变情况的变化而改变n n您应该从最适合自己的方式开始。当然，先您应该从最适合自己的方式开始。当然，先专制后民主的效果要好于先民主后专制的方专制后民主的效果要好于先民主后专制的方式。式。n n随着经验的积累，您应该不断试用新的领导随着经验的积累，您应该不断试用新的领导方式。如教练方式。您应该允许自己犯错误，方式。如教练方式。您应该允许自己犯错误，只是不要被同一块石头绊倒两次。只是不要被同一块石头绊倒两次。 4141第三部分第三部分教练式领导方式4242教练式领导方式有三项关键内容教练式领导方式有三项关键内容1.一分钟目标设定一分钟目标设定2.一分钟赞扬一分钟赞扬3.一分钟批评一分钟批评n n当团队的工作水平已经处于较好状态时，建当团队的工作水平已经处于较好状态时，建议采用教练型的领导方式，它将使领导效能议采用教练型的领导方式，它将使领导效能更高，团队的氛围更好，所用的时间更少更高，团队的氛围更好，所用的时间更少. . 4343一分钟目标设定n n主管和下属定期开会，由部属检视和分析上周达主管和下属定期开会，由部属检视和分析上周达成的目标、遭遇的问题，以及下期需要达到什么成的目标、遭遇的问题，以及下期需要达到什么目标。然后上下级共同拟定下周的策略和计划，目标。然后上下级共同拟定下周的策略和计划，会上所做的决定必须履行会上所做的决定必须履行n n讨论中，上级不代替下属做决定，对下属的目标、讨论中，上级不代替下属做决定，对下属的目标、策略和计划进行引导或指导。一旦双方同意下一策略和计划进行引导或指导。一旦双方同意下一阶段需要做什么阶段需要做什么 ，双方把每一个要达到的目标，双方把每一个要达到的目标及其考核标准清晰地反映在一页纸内，字数一般及其考核标准清晰地反映在一页纸内，字数一般不超过不超过230230字，以确保能在一分钟内读完。目标字，以确保能在一分钟内读完。目标说明书的绩效标准要非常清楚，易于衡量说明书的绩效标准要非常清楚，易于衡量n n需要确定几个目标就会有几页纸。需要确定几个目标就会有几页纸。 4444n n在下属向上级汇报情况和说明问题时，不要谈感觉、感在下属向上级汇报情况和说明问题时，不要谈感觉、感受或态度，要用清晰、明确、可观察和可衡量的语言进受或态度，要用清晰、明确、可观察和可衡量的语言进行描述。行描述。n n首先描述理想状况是什么样的；首先描述理想状况是什么样的；n n再谈目前的现实状况和理想状态之间有哪些差距再谈目前的现实状况和理想状态之间有哪些差距 ；n n第三分析造成这些差异的可能原因及可能原因中的主要第三分析造成这些差异的可能原因及可能原因中的主要原因。原因。n n最后，谈针对这些原因的解决方案。最后，谈针对这些原因的解决方案。n n在这个过程中，上级对下级理想与现状描述的准确性，在这个过程中，上级对下级理想与现状描述的准确性，差异与可能的原因分析的逻辑性，解决方案的有效性进差异与可能的原因分析的逻辑性，解决方案的有效性进行引导与指导，最好主要使用追问的方式，启发下属自行引导与指导，最好主要使用追问的方式，启发下属自己思考，自己解决问题己思考，自己解决问题 一分钟目标设定4545管理要抓住关键的少数管理要抓住关键的少数80/2080/20原理。百分之八十的绩效，来自你原理。百分之八十的绩效，来自你20%20%的的目标，因此，不是把所有的目标都列出来，目标，因此，不是把所有的目标都列出来，而是只在而是只在20%20%的目标上面做一分钟目标确定的目标上面做一分钟目标确定主要职责范围可能只有主要职责范围可能只有2525项。事实上对一个项。事实上对一个岗位的考核指标不宜少于岗位的考核指标不宜少于2 2个，也不宜多于个，也不宜多于5 5个个一分钟目标设定4646准确界定问题是目标设定的关键杜拉克的问题：你最想做的是什么？你为什么要去做？你现在正在做什么？你为什么做这件事？我们常常耗费心力去解决并不重要的问题4747界定问题的方法界定问题的方法n n方法一：专注于重要的问题n n方法二：细分问题n n方法三：改变原来的问题n n方法四：追问“为什么”爱因斯坦：精确地陈述问题比 解决问题重要4848一分钟目标设定摘要1对你的目标达成共识2订立明晰的可衡量的评价标准3在230个字之内，将每一个目标及其说明写在一页纸上4每天都拨出一分钟来阅读你的目标，检查你的绩效5看看你的行为是否符合你的目标。 4949一分钟赞扬n n基于让每个员工都成功。每个员工都喜欢他的基于让每个员工都成功。每个员工都喜欢他的工作，每个员工都为团队带来突出贡献的殷切工作，每个员工都为团队带来突出贡献的殷切希望，销售经理要用明确的辞句，让每个员工希望，销售经理要用明确的辞句，让每个员工知道何时工作做得好，何时没做好知道何时工作做得好，何时没做好n n为此，要密切观察下属的工作情况和工作进度为此，要密切观察下属的工作情况和工作进度n n很多经理习惯于挑部属的错误很多经理习惯于挑部属的错误这不是教练这不是教练领导方式领导方式n n致力于挑部属做正确的事，当发现员工做了正致力于挑部属做正确的事，当发现员工做了正确的事，立刻给予一分钟赞扬确的事，立刻给予一分钟赞扬 5050n n一分钟赞扬也许是赞许地点头，也许是拍一下员工的一分钟赞扬也许是赞许地点头，也许是拍一下员工的肩膀，也许是亲切的一笑，肩膀，也许是亲切的一笑， 也许是发自内心的一声也许是发自内心的一声称许，然后明确地告诉员工做对了，让部下与他共享称许，然后明确地告诉员工做对了，让部下与他共享此时的愉悦心情此时的愉悦心情n n无论销售经理每天碰到什么事，无论是顺心的时刻还无论销售经理每天碰到什么事，无论是顺心的时刻还是烦恼的时候，只要员工做对了事情是烦恼的时候，只要员工做对了事情 ，他都将始终，他都将始终如一地立即给予赞扬如一地立即给予赞扬n n不是对每个员工的每个时刻都挑出做正确的事给予赞不是对每个员工的每个时刻都挑出做正确的事给予赞扬，只有当新人到来，或员工接手新岗位新职责时，扬，只有当新人到来，或员工接手新岗位新职责时，对所从事的工作还不完全熟悉时，才需要这样做对所从事的工作还不完全熟悉时，才需要这样做n n对于熟练员工，经理可以不必关注日常行为，关注他对于熟练员工，经理可以不必关注日常行为，关注他们行为的结果就可以了们行为的结果就可以了一分钟赞扬5151一分钟赞美摘要一分钟赞美摘要1 1坦诚告诉员工，你会让他们知道工作的对坦诚告诉员工，你会让他们知道工作的对错错2 2立即赞美员工立即赞美员工3 3告诉员工那些做对了告诉员工那些做对了要具体要具体4 4告诉员工你对他们做对的事感到如何地愉告诉员工你对他们做对的事感到如何地愉悦，以及这种工作对于团队和其它员工有何种悦，以及这种工作对于团队和其它员工有何种帮助帮助5 5停顿一下，让他们感受到你心中的感受停顿一下，让他们感受到你心中的感受6 6鼓励他们再接再励鼓励他们再接再励7 7握手或接触员工的身体，让他们清楚知道握手或接触员工的身体，让他们清楚知道你支持他们在团队中得到成功。你支持他们在团队中得到成功。 5252一分钟批评当员工从事某项工作已有一段时间，并且也知道如何把当员工从事某项工作已有一段时间，并且也知道如何把它做好，这时却发生了错误时，销售经理要去找出错的它做好，这时却发生了错误时，销售经理要去找出错的员工：员工：n n首先确认事实首先确认事实n n而后以无言的举动表达您内心的感受而后以无言的举动表达您内心的感受愤怒、愤怒、 困扰，困扰，或者是婉惜，或者是婉惜，。这种无言的举止因人而异，您可以。这种无言的举止因人而异，您可以是瞪视，可以是徘徊不去，可以是摇头，也可以是静立是瞪视，可以是徘徊不去，可以是摇头，也可以是静立n n接着要眼盯着部属，明确指出他哪错了，让部属感受到接着要眼盯着部属，明确指出他哪错了，让部属感受到您的感受您的感受 失望、困惑，或是自责。静默十秒钟失望、困惑，或是自责。静默十秒钟n n然后，表达您对他的器重，让部属明白，您之所以生气，然后，表达您对他的器重，让部属明白，您之所以生气，是因为您对他寄予厚望，在您的心目中，他是多么能干，是因为您对他寄予厚望，在您的心目中，他是多么能干，他本不应该犯这样的错误他本不应该犯这样的错误n n最后，告诉员工您会再来看他最后，告诉员工您会再来看他 5353一分钟批评注意：n n整个过程时间要短，除了确认事实外，时间不要超过三分钟n n批评就在这一次，以后不再提及这件事n n保持前后一致，即使当天您万事遂顺，心情晴朗，也不能放过这件“小”错误而不批评，即使您心情烦燥，也不能暴跳如雷， 始终如一地职业化地进行批评 5454一分钟批评摘要1事先就告诉部属，你会用明确的词句让他知道工作做得如何批评前半段2立刻批评部属3告诉他们何事做错了要具体4告诉他们你对这项错误的感受用明确的词句。5把脸拉下来静默几分钟，让他感受到你的感受。5555一分钟批评摘要批评后半段批评后半段6 6握手或接触受罚者的身体，让他知道你还握手或接触受罚者的身体，让他知道你还是跟他站在一起是跟他站在一起7 7提醒他们，你是如何器重他们提醒他们，你是如何器重他们8 8强调你仍然看重他们，但是不满意此时此强调你仍然看重他们，但是不满意此时此地的绩效地的绩效9 9批评过后，就把此事抛到九霄云外。批评过后，就把此事抛到九霄云外。5656教练式领导方式的特点一分钟一分钟一分钟一分钟只是一种形象性说法，核心是将管理尽量简只是一种形象性说法，核心是将管理尽量简只是一种形象性说法，核心是将管理尽量简只是一种形象性说法，核心是将管理尽量简单化。目标设定耗时肯定远远超过一分钟单化。目标设定耗时肯定远远超过一分钟单化。目标设定耗时肯定远远超过一分钟单化。目标设定耗时肯定远远超过一分钟 ，但设定，但设定，但设定，但设定出来的目标及其绩效评价说明等要在一分钟内可以读出来的目标及其绩效评价说明等要在一分钟内可以读出来的目标及其绩效评价说明等要在一分钟内可以读出来的目标及其绩效评价说明等要在一分钟内可以读完。完。完。完。多数经理都清楚部属应该做什么，但许多经理往往假定多数经理都清楚部属应该做什么，但许多经理往往假定多数经理都清楚部属应该做什么，但许多经理往往假定多数经理都清楚部属应该做什么，但许多经理往往假定部属和自己一样清楚，因此，没有用明确的语言和方部属和自己一样清楚，因此，没有用明确的语言和方部属和自己一样清楚，因此，没有用明确的语言和方部属和自己一样清楚，因此，没有用明确的语言和方式与下属沟通，造成南辕北辙。当部属没有达到预期式与下属沟通，造成南辕北辙。当部属没有达到预期式与下属沟通，造成南辕北辙。当部属没有达到预期式与下属沟通，造成南辕北辙。当部属没有达到预期绩效时百般挑剔，秋后算总帐，造成上下关系淡薄、绩效时百般挑剔，秋后算总帐，造成上下关系淡薄、绩效时百般挑剔，秋后算总帐，造成上下关系淡薄、绩效时百般挑剔，秋后算总帐，造成上下关系淡薄、紧张。紧张。紧张。紧张。教练式领导方式要求经理有深厚的自信，仁爱的心，良教练式领导方式要求经理有深厚的自信，仁爱的心，良教练式领导方式要求经理有深厚的自信，仁爱的心，良教练式领导方式要求经理有深厚的自信，仁爱的心，良好的修养，好的修养，好的修养，好的修养， 高度的自制力。高度的自制力。高度的自制力。高度的自制力。5757教练出一支高素质的队伍n n直接招募成功者价格昂贵直接招募成功者价格昂贵直接招募成功者价格昂贵直接招募成功者价格昂贵n n使用潜在的成功者，他们现在没有名气，因而没有架使用潜在的成功者，他们现在没有名气，因而没有架使用潜在的成功者，他们现在没有名气，因而没有架使用潜在的成功者，他们现在没有名气，因而没有架子，他们渴望成功，因而愿意学习，愿意努力工作，子，他们渴望成功，因而愿意学习，愿意努力工作，子，他们渴望成功，因而愿意学习，愿意努力工作，子，他们渴望成功，因而愿意学习，愿意努力工作，愿意以较低的薪酬从事普通岗位的工作任务，是您可愿意以较低的薪酬从事普通岗位的工作任务，是您可愿意以较低的薪酬从事普通岗位的工作任务，是您可愿意以较低的薪酬从事普通岗位的工作任务，是您可以造就之才。以造就之才。以造就之才。以造就之才。n n训练部属，首先要让他明白他的目标，将每一个目标训练部属，首先要让他明白他的目标，将每一个目标训练部属，首先要让他明白他的目标，将每一个目标训练部属，首先要让他明白他的目标，将每一个目标及其说明写在一页纸内，就是为了让员工整理自己的及其说明写在一页纸内，就是为了让员工整理自己的及其说明写在一页纸内，就是为了让员工整理自己的及其说明写在一页纸内，就是为了让员工整理自己的思路，并可以经常检查自己的行为是否有助于达到目思路，并可以经常检查自己的行为是否有助于达到目思路，并可以经常检查自己的行为是否有助于达到目思路，并可以经常检查自己的行为是否有助于达到目标。其次，仅有书面上的了解还不够，最重要的是挑标。其次，仅有书面上的了解还不够，最重要的是挑标。其次，仅有书面上的了解还不够，最重要的是挑标。其次，仅有书面上的了解还不够，最重要的是挑出下属做正确的事，开始时大致正确即可，引导员工出下属做正确的事，开始时大致正确即可，引导员工出下属做正确的事，开始时大致正确即可，引导员工出下属做正确的事，开始时大致正确即可，引导员工逐渐走向逐渐走向逐渐走向逐渐走向“完全正确的行为完全正确的行为完全正确的行为完全正确的行为”。 5858为什么为什么教练式领导方式教练式领导方式有效有效n n新员工知道了目标，不知道做什么和怎样做是正确的，新员工知道了目标，不知道做什么和怎样做是正确的，因而可能动辄得咎，多数主管是等到他们做了某件完因而可能动辄得咎，多数主管是等到他们做了某件完全正确的事时，才会予以赞扬。但从不知道怎样做，全正确的事时，才会予以赞扬。但从不知道怎样做，到做得完全正确中间有许多小环节，一个小环节出错到做得完全正确中间有许多小环节，一个小环节出错就达不到目标，如果这时受到惩罚，却不知道何种是就达不到目标，如果这时受到惩罚，却不知道何种是被接受的行为，对他来说，就会感觉到是身处一个充被接受的行为，对他来说，就会感觉到是身处一个充满敌意的环境，最好是少做事或不做事满敌意的环境，最好是少做事或不做事 ，或者上级，或者上级说什么就做什么，不发挥半点主动性。说什么就做什么，不发挥半点主动性。n n因此，在每一个小环节上都对他们进行引导，只要他因此，在每一个小环节上都对他们进行引导，只要他们做出一点成绩就及时加以肯定，把这些小环节串起们做出一点成绩就及时加以肯定，把这些小环节串起来，使得员工知道每一步的正确行为是什么，从而达来，使得员工知道每一步的正确行为是什么，从而达到完全正确，这就是教练式领导方式的独特并且有效到完全正确，这就是教练式领导方式的独特并且有效之处。之处。 5959为什么为什么教练式领导方式教练式领导方式有效有效n n对于已有经验的员工，发生错误的原因主要在于态度或对于已有经验的员工，发生错误的原因主要在于态度或情绪。这就要求立刻给予纠正情绪。这就要求立刻给予纠正n n惩罚如果不能尽量接近错误的行为，就不能对部属的未惩罚如果不能尽量接近错误的行为，就不能对部属的未来行为发生有益影响，也无助于其它员工引以为戒。来行为发生有益影响，也无助于其它员工引以为戒。n n有的经理在部属发生不良行为时隐忍不发，或记在小本有的经理在部属发生不良行为时隐忍不发，或记在小本子上，到了每年、子上，到了每年、 半年或季度考评时算总帐，或到忍半年或季度考评时算总帐，或到忍无可忍时，才全部抖出来，一一数落下属前一段的种种无可忍时，才全部抖出来，一一数落下属前一段的种种错误错误n n这时，要么双方会对事实发生争执，要么彼此厌恶。因这时，要么双方会对事实发生争执，要么彼此厌恶。因为此时众多的小矛盾已经积累成大矛盾，下属认定您已为此时众多的小矛盾已经积累成大矛盾，下属认定您已经对他有成见。同时，对于其它员工，并不知道他因何经对他有成见。同时，对于其它员工，并不知道他因何种错误被惩罚，不能引以为戒，并可能相信是他没有同种错误被惩罚，不能引以为戒，并可能相信是他没有同您搞好关系您搞好关系 6060一分钟批评一分钟批评为什么为什么有效有效n n第一，由于批评紧贴其错误行为，指向唯一，第一，由于批评紧贴其错误行为，指向唯一，他本人和其它员工都会了解他错在何处，且他本人和其它员工都会了解他错在何处，且不会对事实发生争执不会对事实发生争执n n第二，此时的错误只是小错误，而您同时表第二，此时的错误只是小错误，而您同时表达了对他的器重、达了对他的器重、 厚望和生气，所谓爱之深、厚望和生气，所谓爱之深、责之切。他会认为您是善意的，从而乐于接责之切。他会认为您是善意的，从而乐于接受您的训戒受您的训戒n n第三，第三， 您严格恪守了只针对行为，不针对人您严格恪守了只针对行为，不针对人格的准则，会增加您的影响力，使他更易于格的准则，会增加您的影响力，使他更易于接受。接受。 6161一分钟批评一分钟批评的的顺序顺序n n试验一：先把您的孩子的小屁股揉5分钟，然后狠狠打几板子n n试验二：先打几板子，而后揉一揉又是什么效果? n n哪一种效果好？下次再惩罚时，他对您的温柔是什么感受?6262一分钟批评一分钟批评的的顺序顺序n n先批评后鼓励。决不能先赞美后批评n n人的心理与生理对最近的感受最清晰n n先苦后甜容易，先甜后苦难以接受n n既严厉又仁慈是一则历久弥新的古老哲学 古代波斯皇帝和宰相 6363第四部分第四部分如何提高团队的如何提高团队的工作水平工作水平6464如何提高团队的工作水平如何提高团队的工作水平n n木桶原理木桶原理n n对于一个对于一个团队团队，每个职能、每个岗位或每个，每个职能、每个岗位或每个人相当于一块木板，团队完成特定任务的能人相当于一块木板，团队完成特定任务的能力力常常常常由最弱的那个职能、岗位或员工决定由最弱的那个职能、岗位或员工决定n n因此，要提高团队的工作水平，就要对工作因此，要提高团队的工作水平，就要对工作状态差的员工进行遴选，安排细致的辅导，状态差的员工进行遴选，安排细致的辅导，过一个阶段进行考评，必要时执行纪律，落过一个阶段进行考评，必要时执行纪律，落实奖罚。周而复始，经过几轮循环，将团队实奖罚。周而复始，经过几轮循环，将团队工作水平提高到预设水平工作水平提高到预设水平6565辅导是什么？辅导是什么？n n辅导辅导即您给予部分员工（主要是工作达不到标准的员工）持续的训练和鼓励，以帮助他提高工作水平，从而提高团队的整体素质。应该说，这是一种特殊的培训和特别的管理方式 6666怎样主持辅导课1 1选择一个不受他人干扰的地点选择一个不受他人干扰的地点2 2建立随和的氛围。强调您的目的是帮助员建立随和的氛围。强调您的目的是帮助员工改进工作工改进工作3 3开始时宜慢。员工可能担心将受到责备或开始时宜慢。员工可能担心将受到责备或惩罚。如果您显得平静而有耐心，员工就不惩罚。如果您显得平静而有耐心，员工就不会很紧张会很紧张4 4用爱护和积极的方式指出问题。用爱护和积极的方式指出问题。向员向员工阐明，您的目的是讨论问题和寻找解决的工阐明，您的目的是讨论问题和寻找解决的办法，而不是要责备他们办法，而不是要责备他们5 5请员工帮助您解决问题，或者找出问题根请员工帮助您解决问题，或者找出问题根源源 6767练习练习n n在全体在场的时候，对石村说：你昨天是不是擅自改变了走访路线在全体在场的时候，对石村说：你昨天是不是擅自改变了走访路线? ?把把你的销售代表管理条例拿出来，我们立刻学习一遍。你的销售代表管理条例拿出来，我们立刻学习一遍。n n没人的时候，对石村说：没人的时候，对石村说：“石村，咱们明天十点在会议室开会，学习销石村，咱们明天十点在会议室开会，学习销售代表管理条例售代表管理条例n n“石村，如果你还是记不住条例的话，就别在这干了石村，如果你还是记不住条例的话，就别在这干了n n“石村，我知道条例很长，你有没有机会看一遍石村，我知道条例很长，你有没有机会看一遍? ?是否有不清楚的地方是否有不清楚的地方?”?”n n石村，我没多少时间。你跟我说清楚，到底什么地方不懂石村，我没多少时间。你跟我说清楚，到底什么地方不懂? ?为什么为什么? ?n n我的责任是一定要使你明白怎样工作，如果你不明白，就是我的过失。我的责任是一定要使你明白怎样工作，如果你不明白，就是我的过失。你有哪些问题不清楚你有哪些问题不清楚?”?”n n石村，你好像连最基本的条例都不遵守，你还想不想干了？石村，你好像连最基本的条例都不遵守，你还想不想干了？n n石村，员工条例是基本要求。你是出色的销售代表，我相信你会注意遵石村，员工条例是基本要求。你是出色的销售代表，我相信你会注意遵守条例的，它会使你在大家心目中的印象更好守条例的，它会使你在大家心目中的印象更好n n“依我看，你学条例的唯一办法就是回家去把手册读几遍，明天测验依我看，你学条例的唯一办法就是回家去把手册读几遍，明天测验n n石村，你觉得有什么办法可以帮助你更好地记住销售代表管理条例吗石村，你觉得有什么办法可以帮助你更好地记住销售代表管理条例吗? ?你有什么建议你有什么建议? ?可以使这些条例更加容易理解可以使这些条例更加容易理解? ?6868怎样上好辅导课n n请员工陈述问题。然后，您用自己的语言重请员工陈述问题。然后，您用自己的语言重述员工的观点，以确保双方相互理解。述员工的观点，以确保双方相互理解。n n主动听取意见。多听少说主动听取意见。多听少说n n注意观察员工的肢体语言，以便了解他们对注意观察员工的肢体语言，以便了解他们对辅导课的感觉以及对辅导内容的理解程度辅导课的感觉以及对辅导内容的理解程度n n记录员工的改进建议。有助于他们建立自信记录员工的改进建议。有助于他们建立自信心，而且也得到改进工作办法的资料记录心，而且也得到改进工作办法的资料记录n n特别留心员工在辅导课快要结束时的言语特别留心员工在辅导课快要结束时的言语n n定出下次辅导课的日期。此后一段时间里，定出下次辅导课的日期。此后一段时间里，观察员工的进步，正面鼓励观察员工的进步，正面鼓励6969经常进行非正式辅导n n非正式辅导通常见于员工日常的工作时间和非正式辅导通常见于员工日常的工作时间和地点，在非正式辅导中，主管随时随地纠正地点，在非正式辅导中，主管随时随地纠正员工的行为或者提出建议员工的行为或者提出建议n n非正式辅导好处：非正式辅导好处：1 1仅需几分钟，不干扰员工和您的日常工作仅需几分钟，不干扰员工和您的日常工作2 2它防患于未然，防止小问题发展成大问题它防患于未然，防止小问题发展成大问题3 3它使员工认识到您关心他们的进步它使员工认识到您关心他们的进步4 4帮助员工理解和达到公司的工作质量和标准。帮助员工理解和达到公司的工作质量和标准。 7070怎样考评n n考评之前：考评之前：1 1对员工的工作表现，每周记录一次。以便对员工的工作表现，每周记录一次。以便言之有物言之有物2 2考评要选在一个方便的时间和僻静的地点。考评要选在一个方便的时间和僻静的地点。尽早让员工知道考评的地点与时间。安排足尽早让员工知道考评的地点与时间。安排足够的时间，一次完成考评够的时间，一次完成考评3 3资料要准备得充分。资料要准备得充分。 查阅员工的岗位职责、每一项具体任务的工作查阅员工的岗位职责、每一项具体任务的工作标准、员工工作表现记录以及同该名员工有标准、员工工作表现记录以及同该名员工有关的工作报告。接洽与该名员工共事的其它关的工作报告。接洽与该名员工共事的其它主管和经理听取他们的反映。主管和经理听取他们的反映。7171怎样考评4 4考评前几天，发给员工一份空白的评定表，考评前几天，发给员工一份空白的评定表，请他们自我评议，然后在考评时交给你请他们自我评议，然后在考评时交给你5 5制定一份清单，列出考评要达到的目标。制定一份清单，列出考评要达到的目标。把要说的话想好。若有必要，可预先练习一把要说的话想好。若有必要，可预先练习一遍遍6 6填写考评表，决定如何同员工讨论其中的内填写考评表，决定如何同员工讨论其中的内容。为您的评语提出充分理由。例如，在考容。为您的评语提出充分理由。例如，在考评过程中，员工可能会说，评过程中，员工可能会说，“ “我认为在合作我认为在合作方面应该给我评方面应该给我评 优优 。 你为何只给我你为何只给我 良良?”?”这时，您应该能够利用具体而清晰的标这时，您应该能够利用具体而清晰的标准向员工解释准向员工解释 优优 和和 良良 之间区别之间区别7272怎样考评n n考评之中：考评之中：1 1鼓励员工同您交谈。您的态度应该积极诚鼓励员工同您交谈。您的态度应该积极诚恳恳 2 2表扬员工的工作成绩表扬员工的工作成绩3 3如果讨论工薪问题，则应该开门见山，以如果讨论工薪问题，则应该开门见山，以便员工能够注意听您的谈话，而不是心中琢便员工能够注意听您的谈话，而不是心中琢磨您何时才谈工薪问题磨您何时才谈工薪问题4 4如果这不是员工的第一次考评，可以请员如果这不是员工的第一次考评，可以请员工谈谈自前次考评制定目标以来所取得的进工谈谈自前次考评制定目标以来所取得的进步步 。把您的评分与员工本人的自我评定相比。把您的评分与员工本人的自我评定相比较。讨论两种评定中的差异。如果在考评中较。讨论两种评定中的差异。如果在考评中了解到新情况，应该乐于改变您原先的评定了解到新情况，应该乐于改变您原先的评定7373怎样考评5 5解释您的评定。把重点放在员工的工作表解释您的评定。把重点放在员工的工作表现上，而不是员工的个人性格现上，而不是员工的个人性格6 6制定可以具体衡量的目标和双方都能接受制定可以具体衡量的目标和双方都能接受的行动计划，以便帮助员工改进工作。先让的行动计划，以便帮助员工改进工作。先让员工发表意见，然后再提出您的看法员工发表意见，然后再提出您的看法7 7要显示出您愿意帮助员工进步。可以问：要显示出您愿意帮助员工进步。可以问：“我能够做些什么，来帮助你改进工作我能够做些什么，来帮助你改进工作?”?”询询问他们，您的言行是否影响了他们的工作表问他们，您的言行是否影响了他们的工作表现现8 8要求员工在考评表上签字，交给员工一份。要求员工在考评表上签字，交给员工一份。将您的一份存入员工个人档案将您的一份存入员工个人档案 7474怎样考评n n考评之后：1评估这次面谈，考虑可以改进的地方2针对考评提出的问题帮助员工改进工作表现3当员工达到工作目标时，予以表扬4确定下一次谈话的时间，以便同员工讨论他们的进步。 7575严肃纪律严肃纪律 n n“纪律”来自拉丁语的“教诲”。纪律约束不是惩罚。实际上是帮助员工更加成功的一种方式n n行使纪律手段有三种途径行使纪律手段有三种途径：1正面鼓励2纠正小毛病3讨论纪律问题 7676怎样行使纪律怎样行使纪律n n正面鼓励正面鼓励正面鼓励正面鼓励正面鼓励就是在员工做对或者做正面鼓励就是在员工做对或者做好一件工作之后给予奖励。奖励的形式可以好一件工作之后给予奖励。奖励的形式可以是加薪、发奖金、是加薪、发奖金、 提职，在部门会议上正式提职，在部门会议上正式表扬，或者简单地口头表扬表扬，或者简单地口头表扬n n正面鼓励能够让员工明白他们在哪些方面做正面鼓励能够让员工明白他们在哪些方面做得对，并且鼓励他们进一步努力。得对，并且鼓励他们进一步努力。n n最重要的是，最重要的是， 正面鼓励实际上防患于未然。正面鼓励实际上防患于未然。 7777怎样行使纪律怎样行使纪律n n纠正小毛病纠正小毛病纠正小毛病纠正小毛病n n及时纠正小毛病，可以防止发展成为严重的及时纠正小毛病，可以防止发展成为严重的纪律问题纪律问题n n当您必须纠正一名员工的错误时，请按下面当您必须纠正一名员工的错误时，请按下面的步骤做的步骤做1 1陈述规章陈述规章22解释规章解释规章33说明员工遵守规章对他本人的好处说明员工遵守规章对他本人的好处4 4给予鼓励给予鼓励 7878怎样行使纪律怎样行使纪律n n讨论纪律问题：讨论纪律问题：讨论纪律问题：讨论纪律问题：解决严重的纪律问题，必须解决严重的纪律问题，必须同员工面对面地进行个别讨论同员工面对面地进行个别讨论n n谈话要点：谈话要点：n n1 1针对具体问题。不要把员工在过去一年里针对具体问题。不要把员工在过去一年里的错误全都倒出来。要提醒员工曾经有过纠的错误全都倒出来。要提醒员工曾经有过纠正错误的机会。正错误的机会。( (建立一份档案，能够帮助您建立一份档案，能够帮助您收集您在讨论纪律问题时需要的细节收集您在讨论纪律问题时需要的细节) )。避免。避免攻击员工的人格，攻击员工的人格，n n2 2冷静地解释您的感觉。冷静地解释您的感觉。如果您开始失去控如果您开始失去控制，应该另外选时间继续谈话制，应该另外选时间继续谈话 7979怎样行使纪律怎样行使纪律n n3 3请员工解释。请员工解释。仔细认真地听员工的解释，仔细认真地听员工的解释，如果员工感情冲动，您应该给予同情，但同时严如果员工感情冲动，您应该给予同情，但同时严肃指出这种态度的本身就是问题。注意不要道歉肃指出这种态度的本身就是问题。注意不要道歉n n4 4找出双方都能接受的问题解决方法。不妨提找出双方都能接受的问题解决方法。不妨提出几种解决问题的方法出几种解决问题的方法n n5 5确定后续面谈的时间。确定后续面谈的时间。后续面谈将向员工表后续面谈将向员工表明您解决问题的决心，让员工明白，一旦发生问明您解决问题的决心，让员工明白，一旦发生问题，他们随时可以找您，题，他们随时可以找您，n n6.6.对于引起恶劣影响的错误，坚定地表示，您要对于引起恶劣影响的错误，坚定地表示，您要按公司规章进行处罚，虽然你很器重他，虽然你按公司规章进行处罚，虽然你很器重他，虽然你非常不情愿这样做非常不情愿这样做8080怎样行使纪律怎样行使纪律n n7.7.结束讨论时，您要把重点放在今后，结束讨论时，您要把重点放在今后，用积用积极的方式结束讨论极的方式结束讨论n n无论是辅导、考评，纪律处分或解除劳动关无论是辅导、考评，纪律处分或解除劳动关系，都要保留原始书面记录，放入员工考评系，都要保留原始书面记录，放入员工考评档案之中档案之中( (注意，不是人事档案，是本企业专注意，不是人事档案，是本企业专门为自己的员工升降奖罚建立的考评档案门为自己的员工升降奖罚建立的考评档案 ，仅限企业内部使用仅限企业内部使用) )。纪律处分或解除劳动关。纪律处分或解除劳动关系均应当面阐明理由，以确认事实，做到公系均应当面阐明理由，以确认事实，做到公平公正，如果解除劳动关系，还应征求其它平公正，如果解除劳动关系，还应征求其它员工的意见，以免员工不明真相，听信谣言，员工的意见，以免员工不明真相，听信谣言，造成心理波动造成心理波动 8181第五部分第五部分如何保持已改善的工作水平8282赞赏你的员工n n上一次你告诉员工有关他们的工作水平或工上一次你告诉员工有关他们的工作水平或工作习惯已有改进是什么时候作习惯已有改进是什么时候? ?n n你是不是只有在员工工作出错的时候，才找你是不是只有在员工工作出错的时候，才找他谈谈？他谈谈？n n研究结果显示研究结果显示1 1正面赞赏可激励员工保持改善后的工作水正面赞赏可激励员工保持改善后的工作水平平2 2主管人员表示，当员工工作有改善的时候，主管人员表示，当员工工作有改善的时候，他们都会尽量给与赞赏；但很多员工却表示他们都会尽量给与赞赏；但很多员工却表示就算他们工作出色，也甚少得到主管的赏识就算他们工作出色，也甚少得到主管的赏识 8383怎样赞赏怎样赞赏n n赞赏要明确赞赏要明确 一般性的赞赏让人怀疑一般性的赞赏让人怀疑 明确地指出他们的工作改善的具体情形及其明确地指出他们的工作改善的具体情形及其重要性有效重要性有效 n n熟能生巧熟能生巧 越越多与员工讨论如何保持改善后的工作水平，多与员工讨论如何保持改善后的工作水平，你也愈会运用讨论技巧，这种讨论是赞赏的你也愈会运用讨论技巧，这种讨论是赞赏的一部分，它把赞赏延长，并使赞赏自然化、一部分，它把赞赏延长，并使赞赏自然化、真诚化，它是赞赏的自然结果真诚化，它是赞赏的自然结果 8484与员工讨论如何保持工作水平与员工讨论如何保持工作水平 n n讨论如何保持已改善的工作水平时：讨论如何保持已改善的工作水平时：1 1指出已改善的地方指出已改善的地方（1 1） 要清楚明确要清楚明确 （2 2） 不要再提过去的问题不要再提过去的问题 2 2说明这项改善对你和团队整体的重要性说明这项改善对你和团队整体的重要性要清楚明确要清楚明确解释为什么员工改善的地方解释为什么员工改善的地方值得称许，其实就是清楚指出员工的成绩，值得称许，其实就是清楚指出员工的成绩，让他们了解你的确衷心赞赏他，这是增加员让他们了解你的确衷心赞赏他，这是增加员工自信的一大助力。如果可以，请说明这项工自信的一大助力。如果可以，请说明这项改善如何影响其个人及整体的生产力改善如何影响其个人及整体的生产力 8585与员工讨论如何保持工作水平与员工讨论如何保持工作水平n n3 3留心听取员工的意见留心听取员工的意见大多数人对自大多数人对自己的成果引以为荣，希望告诉别人自己是如己的成果引以为荣，希望告诉别人自己是如何取得这样的成绩。你应该给他们机会。请何取得这样的成绩。你应该给他们机会。请专心聆听，不要打断专心聆听，不要打断n n假如遇到有些人不愿意多说。那么：假如遇到有些人不愿意多说。那么：n n4 4询问员工是否需要帮助，使工作更顺利询问员工是否需要帮助，使工作更顺利n n55以开明的态度考虑员工的意见以开明的态度考虑员工的意见确定采取确定采取行动或回复的日期。行动或回复的日期。不论员工的要求是否适不论员工的要求是否适当，如果无法采用，你应该表示了解对方的当，如果无法采用，你应该表示了解对方的想法并说明员工的意见很好，可惜你不能够想法并说明员工的意见很好，可惜你不能够采用采用 8686与员工讨论如何保持工作水平与员工讨论如何保持工作水平n n6感谢员工做出了改善要诚恳和简洁在结束讨论时表示感谢n n7.使用教练式领导方式8787非常感谢您的参与8888