开发与培训1人力资源三级-培训与开发目录第一节、培训管理第二节、培训方法选择第三节、培训制度建立与推行2人力资源三级-培训与开发企业为什么要培训？企业为什么要培训？3人力资源三级-培训与开发培训效果无法评估（80）经费问题（70）培训效果不好（30）培训流于形式（20）培训目的不明确（20）培训管理中遇到的主要问题培训管理中遇到的主要问题4人力资源三级-培训与开发5人力资源三级-培训与开发培训的实施模型培训的实施模型6人力资源三级-培训与开发7人力资源三级-培训与开发第一单元 培训需求的分析第一节、培训管理第一节、培训管理8人力资源三级-培训与开发n谁最需要培训?n为什么要培训?n培训什么?？9人力资源三级-培训与开发人裁人裁人材人材人财人财人才人才低低培训培训激励激励淘汰淘汰重用重用重点培训谁重点培训谁? ?能能 力力意意 愿愿10人力资源三级-培训与开发1. 1.培训需求分析的作用培训需求分析的作用|有利于找出差距确立培训目标|有利于找出解决问题的方法|有利于进行前瞻性预测分析|有利于进行培训成本的预算|有利于促进企业各方达成共识11人力资源三级-培训与开发2. 2.培训需求分析的内容培训需求分析的内容培训需求的层次分析培训需求的层次分析培训需求的层次分析培训需求的层次分析1.1.战略层次的分析战略层次的分析战略层次的分析战略层次的分析2.2.组织层次分析组织层次分析组织层次分析组织层次分析3.3.员工个人层次分析员工个人层次分析员工个人层次分析员工个人层次分析培训需求对象分析培训需求对象分析培训需求对象分析培训需求对象分析1.1.新员工培训需求分析新员工培训需求分析新员工培训需求分析新员工培训需求分析2.2.在职员工培训需求分析在职员工培训需求分析在职员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求的阶段分析培训需求的阶段分析培训需求的阶段分析培训需求的阶段分析1.1.目前培训需求分析目前培训需求分析目前培训需求分析目前培训需求分析2.2.未来培训需求分析未来培训需求分析未来培训需求分析未来培训需求分析12人力资源三级-培训与开发13人力资源三级-培训与开发培训需求分析-内容培训需求的培训需求的“压力点压力点”新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展新的工作岗位高的绩效标准 组织组织分析分析人员人员分析分析战略战略分析分析 培训需求分析示意图培训需求分析示意图 需求分析的结果需求分析的结果l是否需要培训？l在哪些方面需要培训l企业培训的内容是什么l哪些人员需要培训及 需要什么样的培训培训需求的可能性培训需求的现实性14人力资源三级-培训与开发培训需求分析的实施程序培训需求分析的实施程序15人力资源三级-培训与开发撰写员工培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告 一、需求分析实施的背景 二、开展需求分析的目的和性质 三、概述需求分析实施的方法和过程 四、阐明分析结果 五、解释、评论分析结果和提供参考意见 六、附录 七、报告提要16人力资源三级-培训与开发uA、面谈法：u（1）面谈法的优缺点u优点：A双向交流，充分了解信息 B激发培训对象学习动力和参加热情u缺点：A需要时间长 B需要培训者面谈技巧高u（2）面谈法两种具体操作方法uA个人面谈法uB集体会谈法3. 3.培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法17人力资源三级-培训与开发面谈中一般包括以下问题：1.你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需要急需解决的问题是什么？2.您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？3.您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？4.您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？18人力资源三级-培训与开发&B、重点团队分析法&（1）优点：A时间和费用少；B可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；C 激发使命感和责任感&（2）缺点：A对协调员和讨论组织者要求高 ；B成员的选取对培训的效果产生很大的影响&C、重点团队分析法步骤&（1）培训对象分类&（2）安排会议时间及会议讨论内容&（3）培训需求结果的整理培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法19人力资源三级-培训与开发XD、工作任务分析法X优点：A结论可信度高X缺点：A花费时间和费用较多X工作任务分析记录表的设计X工作盘点：列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法20人力资源三级-培训与开发E、观察法1、适用范围：适合生产作业和服务性工作人员2、优缺点：优点：A培训者对培训对象有直接了解缺点：A需要时间长；B效果受受训者对工作熟悉程度影响；C观察者的主管偏见培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法21人力资源三级-培训与开发观察范围或对象项目观察结果评价企业整体状况企业整体风貌企业领导风范企业改革创新精神员工风气部门工作状况工作纪律状况工作流程执行情况管理者工作能力及方法部门凝聚力工作效率员工情况工作积极性主动性工作技能团队精神工作情绪安全意识工作中损耗情况时间安排的合理性观察对象： 地点： 时间：观察项目很好好一般差工作熟练程度工作情绪合作态度服务态度工作中的损耗情况工作中的安全意识工作效率工作完成质量工作纪律遵守情况团队意识创新能力工作方法是否得当时间安排的合理性领导组织能力语言表达能力发现问题解决问题能力团队中的影响力观察分析的主要内容观察分析的主要内容员工调查观察项目及评价表员工调查观察项目及评价表22人力资源三级-培训与开发F、调查问卷优点：A 节省时间，成本低;B资料来源广泛；缺点：A调查结果间接取得 B问卷设计、分析难度大注意问题：问题不会产生歧义语言简洁尽量采用匿名方式多采用客观问题方式主管问题要留有足够空间培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法23人力资源三级-培训与开发 您好！为了适应企业发展和员工发展的需要，更有效地开展培训工作，需要您的积极参与和大力支持。请您根据实际情况配合我们完成这份调查问卷。请您在相应的项目上，对您认为的评价的等级的空格内打对号。谢谢您参与！调查项目非常符合基本符合不太符合不符合1.您对企业发展的目标非常了解2.您对部门的职能非常了解3.您对自己岗位的工作要求非常了解4.您的工作技能非常熟练5.您当前的工作表现非常好6.您的上司工作很出色7.您认为培训对企业发展很重要8.您认为企业经营者需要培训9.您认为自己非常需要培训10.公司以前的培训效果非常好1.当前您工作中最大的问题是什么？2.为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？3.您对未来个人发展有什么计划？4.您认为公司在培训方面还存在哪些问题？您的建议是什么？培训需求调查问卷（面向员工）培训需求调查问卷（面向员工）部门：部门：职位：职位：时间：时间： 年年 月月 日日24人力资源三级-培训与开发培训需求分析方法优缺点比较培训需求分析方法优缺点比较方法优点缺点面谈法有利于发现培训需求的具体问题及产生的原因和能解决的办法，得到员工的信任和支持耗费时间，分析难度大，需要高水平的访谈专家重点团队分析法花费时间和费用较少，讨论得到的信息更有价值，易激发小组成员使命感和责任感对协调员和讨论组织者要求高工作任务分析法结论可信度高花费时间和费用较多观察法对工作有直接了解需要高水平的观察者结果受观察者主观偏见影响问卷调查法发放简便，节省时间和成本，资料来源广泛调查结果间接，无法调查真实性，问卷设计和分析难度大25人力资源三级-培训与开发培训需求收集注意事项培训需求收集注意事项n使用问卷调查时有些员工不认真填写n提出一些不合理的培训需求n没有任何需要培训n直接让主管确定所有的培训项目n认为员工绩效不好一定需要进行培训n提报的全是与工作不相关的培训需求n以个人或部分人员的需求作为全体的需求n26人力资源三级-培训与开发4. 4.培训需求分析的模型培训需求分析的模型m循环评保模型m全面性任务分析模型m绩效差距分析模型m前瞻性培训需求分析模型27人力资源三级-培训与开发全面任务分析模型全面任务分析模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。任务分析技能要求1.培训需求分析2.培训计划的制定和实施3.组织培训的实施4.组织培训的评估5.分配培训资源的使用6.负责有关课程的讲授分析能力策划能力组织能力分析能力使用设备能力授课能力、应变能力培训主管的工作任务与技能分析培训主管的工作任务与技能分析任务任务分解技能要求负责培训课程的讲授1.制定授课计划2.编写授课讲义3.组织课堂教学4.使用现代培训设备5.检查学院成绩相关课程的理论知识较好的文字表达能力较好的语言表达能力较强的沟通能力责任心强培训主管工作任务与技能分解培训主管工作任务与技能分解28人力资源三级-培训与开发全面任务分析模型的四个环节全面任务分析模型的四个环节 制定计划调查研究列出任务与技能目录差距分析1.制定计划：（1）确定需要分析的岗位；（2）确定进行或参与工作分析的人员；（3）成立工作分析咨询委员会，为资料收集和后续的反馈提供帮助或咨询。2.调查研究：收集资料，资料来源主要为职务说明书、工作规范等。如没有详细的职务说明书，需要采用问卷、访谈等方法进行岗位调查和工作分析。3.列出任务和技能目录：将工作分析的内容进行系花，列出具体的工作任务目录，并提出这些任务所需要的知识技能。（只列必要技能项目）4.差距分析：要做两方面工作，一是重要性评估；一是差距评估。工作任务目录知识技能要求重要性与理想状况符合程度非常重要重要不太重要不重要非常符合基本符合不太符合不符合差距分析问卷差距分析问卷29人力资源三级-培训与开发绩效差距分析方法绩效差距分析方法绩效描述绩效目标存在问题解决措施培训1培训2培训330人力资源三级-培训与开发确认绩效偏差确认绩效偏差成本成本/价值分析价值分析认定是认定是“能不能能不能”或或“肯不肯肯不肯”的问题：的问题：知道该做些什么吗？知道该做些什么吗？如果肯做的话，能做吗？如果肯做的话，能做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？不能做不能做不肯做不肯做激励员工激励员工确定标准确定标准培训培训离职或解雇离职或解雇绩效差距绩效差距分析模型分析模型31人力资源三级-培训与开发满意的工作绩效满意的工作绩效为工作调动做准备为工作调动做准备适应变化的工作要求适应变化的工作要求为晋升做准备为晋升做准备预期的工作技能要求预期的工作技能要求不充分的员工技能不充分的员工技能充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案培训解决方案非培训解决方案非培训解决方案前瞻性培训需求需求模型前瞻性培训需求需求模型32人力资源三级-培训与开发实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望的培训效果4、分析调查资料、找出培训需求【注意事项】33人力资源三级-培训与开发多渠道了解员工的培训需求培训需求工作内容、工作环境变化人员变化绩效低下组织调整产生培训需求的原因：产生培训需求的原因：员工本人上级下级人力资源部同事项目专家客户培训需求的确定者：培训需求的确定者：34人力资源三级-培训与开发高层管理者不需要培训，因为能够做到高层管理者,其素质、能力均较强，无需浪费组织的资源在进行培训。并且要尽量减少培训的成本，使得培训收到立竿见影之效。判断上面的说法正确与否，并说明为什么？案例讨论：案例讨论：35人力资源三级-培训与开发（1）这种说法不对。（2）培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强培训学习，必将对企业发展产生负面影响。（3）企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；二是以骨干员工为核心的骨干员工培训；三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。（4）培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大；反之，收益就少。用较少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训成本投资。只要是符合企业发展需求的培训，就必须予以充分重视。参考答案：参考答案：36人力资源三级-培训与开发第二单元 培训规划的制定37人力资源三级-培训与开发一、员工培训规划的概念一、员工培训规划的概念n在在培培训训需需求求分分析析的的基基础础上上，从从企企业业发发展展战战略略的的全全局局出出发发，根根据据企企业业的的各各种种培培训训资资源源的的配配置置情情况况，对对计计划划内内的的：培培训训目目标标、对对象象和和内内容容、规规模模和和时时间间、评评估估的的标标准准、机机构构和和人人员员、培训师的指派、费用预算等的安排。培训师的指派、费用预算等的安排。38人力资源三级-培训与开发年度培训规划如何做年度培训规划如何做年度培训规划如何做年度培训规划如何做39人力资源三级-培训与开发主要内容：主要内容：培训项目的确定培训项目的确定培训内容的开发培训内容的开发实施过程的设计实施过程的设计评估手段的选择评估手段的选择培训资源的筹备培训资源的筹备培训成本的预算培训成本的预算1. 1.培训规划的主要内容培训规划的主要内容40人力资源三级-培训与开发2. 2.年度培训计划的构成年度培训计划的构成目的目的原则原则培训需求培训需求培训的目的或目标培训的目的或目标培训对象培训对象培训内容培训内容培训时间培训时间培训地点培训地点培训形式和方式培训形式和方式培训教师培训教师培训组织人培训组织人考评方式考评方式计划变更或者调整方式计划变更或者调整方式培训费预算培训费预算签发人签发人WHO谁来培训？计划制定六要素HOW如何培训？WHAT培训谁？WHERE何处培训？HOW MUCH花费多少？WHEN何时培训？41人力资源三级-培训与开发制定培训规划的步骤和方法制定培训规划的步骤和方法培训需求分析工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验42人力资源三级-培训与开发工作项目工作项目项目成果项目成果培训需求分析培训需求分析 绩效差距工作说明工作说明 工作活动一览表 （树形图/工作流程图）任务分析任务分析任务分类表其实都是培训需求分析其实都是培训需求分析基本确定培训项目基本确定培训项目排序排序 学习流程图陈述目标陈述目标 情境/工作助手/反应行为/辅助工具/标准设计测验设计测验 确定每个培训结果测试方法制定培训策略制定培训策略 确定培训性质、类型、特征可以出培训规划和年度培训计划了！可以出培训规划和年度培训计划了！制定培训规划的工作流程制定培训规划的工作流程43人力资源三级-培训与开发工作项目工作项目项目成果项目成果设计培训内容设计培训内容 一份培训教案培训负责人执行人要做的事情培训负责人执行人要做的事情培训实验培训实验 改进的培训规划44人力资源三级-培训与开发2. 2.年度培训计划的制定年度培训计划的制定|根据培训需求分析的结果汇总培训意见|管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批|培训部门组织安排企业内部培训过程|后勤部门对与内部培训有关项目的落实|培训部门告知相关部门和单位45人力资源三级-培训与开发制定初步的培训计划和预算方案管理者审批培训部组织安排内训或联系外训后勤部门落实后勤支持编制培训次序表并告知相关部门或单位年度培训计划的制定模型年度培训计划的制定模型46人力资源三级-培训与开发制定良好的培训计划制定良好的培训计划培训目标培训组织培训内容受训人员特征培训师的确定培训时间地点、预算、设备说明完成培训计划后受训者能做什么是培训评价的标准培训考核结果的使用（晋升、调薪）发起部门培训控制培训制度保证人员来源人员所必备的知识和经验的程度人员的工作环境特点和状况知识培训还是技能、态度培训管理培训还是技术培训是外聘还是内部选择老师的知识水平、实践经验如何考虑培训者和受训者的时间安排根据培训的内容确定地点估计培训经费，确定来源47人力资源三级-培训与开发 培训计划表格培训计划表格n（1）年度）年度/月月/季度培训计划表（简单）季度培训计划表（简单） 部门培训项目培训课程培训人数培训时间培训地点讲师预算费用主办单位48人力资源三级-培训与开发n（2）年度轮岗培训计划表）年度轮岗培训计划表 受训者派出部门接收部门培训目标培训内容培训者时间安排培训方法备注49人力资源三级-培训与开发n（3）年度在职培训计划表）年度在职培训计划表拟办单位：拟办单位： 年年 月月 日填日填 培训班名称本年度办班数培训地点班主任人选培训目的培训对象培训人数培训时间自 月 日起至 月 日止共 个月（ 周）另 天培训目标培训科目科目名称授课时间讲师姓名教材大纲教材来源备注培训方式1.上课与实习同时进行：每日上课 小时，实习 小时2.上课与实习分期举行：上课 周（月）每日 小时3.全部培训时间在工厂实习，每日 小时4.讲习方式：每日上课 小时，晚间学术座谈会，讨论有关内容或技术问题，每周 小时培训进度周次培训内容摘要备注第一周第二周第三周50人力资源三级-培训与开发3. 3.年度培训计划的经费预算年度培训计划的经费预算X确定培训经费的来源X确定培训经费的分配与使用X进行培训成本收益计算X制定培训预算计划X培训费用的控制及成本降低51人力资源三级-培训与开发培训成本项目表（费用预算表）培训成本项目表（费用预算表）外在成本培训管理费调查分析、设计、组织协调等费用教师费用交通费、食宿费、酬金学员费用交通费、食宿费场地、设施费场地租用费、设备购置费、资料制作费、文具费等参观、考察费内在成本培训工作人员成本工资、机会成本学员成本工资、机会成本 一般情况下，制定培训计划时，只考虑培训直接费用的申请与筹备，因此，培训计划预算的费用一般只涉及外在成本。52人力资源三级-培训与开发员工培训项目预算表员工培训项目预算表课程名称课程名称学习方式学习方式培训天数培训天数参加人数参加人数费费 用用 名名 称称预预 算算讲师费讲师费教材费教材费设备设备/ /器材费器材费场地费场地费考务费考务费资料费资料费其他费其他费审核审核审批审批53人力资源三级-培训与开发南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多万元的大型电器公司。但最近南方 公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。于是，公司总经理要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个计划？案例分析练习：案例分析练习：54人力资源三级-培训与开发n调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。n课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。n了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。n确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。n设计培训评估工具。参考答案:55人力资源三级-培训与开发第三单元 培训组织与实施56人力资源三级-培训与开发培训前对培训师德基本要求1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组3、材料准备57人力资源三级-培训与开发1.培训师的培训与开发培训师的培训与开发n授课技巧培训n教学工具的使用培训n教学内容的培训n对教师的教学效果进行评估n教师培训与教学效果评估的意义58人力资源三级-培训与开发2、培训课程的实施与管理（一）前期准备工作（二）培训实施阶段（三）知识和技能的传授（四）对学习进行回顾和评估（五）培训后的工作59人力资源三级-培训与开发2.培训课程的实施与管理培训课程的实施与管理1前期准备前期准备通知确认通知确认后勤准备后勤准备教材准备教材准备讲师确认讲师确认2实施阶段实施阶段课前准备课前准备培训开始介绍培训开始介绍器材使用和维护器材使用和维护3知识技能传授阶段知识技能传授阶段及时与讲师沟通及时与讲师沟通协助时间管理协助时间管理协助录音、摄像协助录音、摄像4对学习回顾和评价对学习回顾和评价5 5培训后工作培训后工作致谢致谢问卷问卷证书证书设备清检设备清检培训评估培训评估60人力资源三级-培训与开发要准备的资料1.培训课程和日程安排：包括课程目标、培训时间、培训地点、培训日程表。2.培训生活须知：上课及其他时间应注意事项；宿舍内的配置；钥匙的管理及进出门的时间；电话的设置场所；用餐的地方；培训场所附近的餐馆、食品店、书店的介绍。3.发放给学员的材料袋：包括准备好的教材或提纲、文具、入学须知、胸卡等4.签到表、分组名单、张贴班级标志和路线图等。5.要给学员布置的作业及评估用的调查表（对讲师、培训组织和管理、培训课程和教材等的评估），最后发放的结业证书或结训证书。培训前和培训讲师联系培训前，最好编制一个讲师信息库，以供培训时选择；其次，讲师选择好后，应将有关培训课程内容、形式、时间以及酬金等事项与讲师达成共识。再有，为了保证培训讲师如期到达，预防万一，组织者应在上课之前，就讲师来上课的接送方式、时间、用餐等事项明确地传达给讲师。还要与讲师说明有关教室的场所、设备及其布置状况等准备情况。61人力资源三级-培训与开发培训设备检查表（准备期和结束期）培训设备检查表（准备期和结束期）序号内容准备状况（完好状况）检查日期负责人备注1教室/场地选择2座位安排3.需要分发的材料A.B.C.4.教学器材电视投影机录像机幻灯机麦克风指示棒黑板/白板粉笔磁摁钉纸张5.教师休息室的设备62人力资源三级-培训与开发n自己提出申请,并获得批准与备案n签订员工培训合同n注意处理好与在职工作关系员工个人应处理以下事宜员工个人应处理以下事宜:除此之外，还要注意做好哪些工作？除此之外，还要注意做好哪些工作？3. 3.企业外部培训的实施企业外部培训的实施63人力资源三级-培训与开发三、企业外部培训的实施流程员工申请部门意见人力资源部审核企业主管审批人力资源部备案签订员工培训合同培训结束后汇报培训成果64人力资源三级-培训与开发 【公司名称公司名称】外派培训申请表外派培训申请表编号申请日期姓名性别出生年月参加工作时间所学专业学历所属部门现任职务现任职年限上年度考核申请说明培训情况培训单位培训项目培训类别培训方式培训内容培训时间培训地点经费预估审批情况员工 签字： 日期：部门经理 签字： 日期：人事部经理 签字： 日期：总经理 签字： 日期：65人力资源三级-培训与开发外出培训训练汇报书外出培训训练汇报书姓名工作岗位部门培训时间有无合格证书培训项目培训理由培训内容及培训形式培训受益是否愿意在相关部门授课部门领导评价意见 部门领导签字：编号： 日期： 年 月 日66人力资源三级-培训与开发员工培训合同（员工培训协议书）员工培训合同（员工培训协议书）n明确协议双方是谁n培训期限及方式；培训地点；培训内容n双方在培训后的权利和义务；培训费用的负担n违约责任n培训后的服务期限n服务期限与劳动合同期限冲突的处理n双方的有效法律签署67人力资源三级-培训与开发1、让被培训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用如何实现培训资源的充分利用如何实现培训资源的充分利用68人力资源三级-培训与开发培训教室的布置培训教室的布置（1）传统布置法：学生面向教室前面，分排就座。这是空间利用最好的方式，只要留出老师的活动空间和座位间的通道，其余空间都可以摆放桌椅。就传授法的培训方式，传统布置法是最佳的。（2）臂章型布置法：它将每列桌子靠中间过道的一头向后稍移一定的角度，以使处于同一排而被过道隔开的学生能互相看见。 优点：除具备传统教室布置得一些优点，又便于学生交流，讲授与讨论相结合的教学方式比较适合这种布置。（3）环形布置法：将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处就是教师的位置。这是典型的以学生为中心的布置方式，学生之间，学生与老师之间交流最为方便。它适合于应用研讨或案例法的教学，而不适合讲授法。（4）U形布置法：将桌椅围成一个U形，开口处就是教师的位置。两边的学生互相对视，另一排学生正对老师。采用模拟练习的教学比较适合这种布置，U字里面的空间可以作为模拟者的演练区域。69人力资源三级-培训与开发剧场式剧场式教室式教室式场地布置要领场地布置要领70人力资源三级-培训与开发小组式小组式马蹄形马蹄形方形会议方形会议场地布置要领场地布置要领71人力资源三级-培训与开发n案例练习n200*年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。n请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。72人力资源三级-培训与开发（1）明确入职教育的指导思想 （1分）（2）提出员工入职教育的要求（1分）（3）确定具体的培训内容 （每项1分最高不超过6分）（6分）公司发展历史； 公司现行各种规章制度以及法规； 公司主营项目以及业务知识； 电信市场现状； 规范化电信服务与客户服务中心的功能； 企业文化与团队精神教育； 加深对公司的感知与认同； 本岗位工作职责和工作要求。（4）选定培训师 （2分）培训师以人力资源部门经理、各业务部门经理为主体，各部门主管进行协助或者根据具体情况从企业以外聘请。（5）方案的具体实施办法 （2分）（6）教育经费预算 （2分）（7）入职教育的管理 （4分） 人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务； 经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处； 训练课程的编排及时间，依实际需要另行制定；本方案经董事长核准后施行。人力资源部XXXX年X月XX日 （2分） 某电信公司新员工入职教育方案某电信公司新员工入职教育方案73人力资源三级-培训与开发第四单元 培训效果的评估74人力资源三级-培训与开发培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教师选定方面的信息培训时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息1. 1.培训效果信息的种类培训效果信息的种类75人力资源三级-培训与开发l生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的l受训人员是收集信息最重要的渠道之一l管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道l培训师是了解受训人员组成需求的关键2. 2.培训效果信息的收集渠道培训效果信息的收集渠道76人力资源三级-培训与开发n通过哪些渠道收集培训效果的信息：资料，观察，访问，问卷等。培训效果信息的收集方法培训效果信息的收集方法77人力资源三级-培训与开发培训培训培训培训/ / / /课程质量评估表课程质量评估表课程质量评估表课程质量评估表评估评估指标指标问问 题题选选 项项培训培训内容内容培训培训课程课程课程内容的适用性课程内容的适用性5 5分分4 4分分3 3分分2 2分分1 1分分课程内容的科学性和先进性课程内容的科学性和先进性课程内容的难易程度课程内容的难易程度培训教材培训教材课程与工作的结合紧密度课程与工作的结合紧密度课程编排使是否容易理解课程编排使是否容易理解培训培训环境环境时间时间时间安排合适时间安排合适环境与地环境与地点点安排合适安排合适有助于保证培训效果有助于保证培训效果培训培训教师教师知识知识教师具备足够的知识教师具备足够的知识教师讲授了所有的内容教师讲授了所有的内容能力能力有效地执行培训计划有效地执行培训计划能够创造有利于学习的气氛能够创造有利于学习的气氛表达清晰明了表达清晰明了培训培训收费收费培训收费是否合理培训收费是否合理78人力资源三级-培训与开发培训效果的跟踪与监控培训效果的跟踪与监控一、培训前对培训效果的跟踪与反馈一、培训前对培训效果的跟踪与反馈1.了解受训者目前状况（知识、技能、水平）了解受训者目前状况（知识、技能、水平）2.为了培训后对比使用为了培训后对比使用二、培训中对培训效果的跟踪与反馈二、培训中对培训效果的跟踪与反馈1.受训者与培训内容的相关性受训者与培训内容的相关性2.受训者对培训内容的认知度受训者对培训内容的认知度3.实际培训内容实际培训内容4.培训进度和中间效果培训进度和中间效果5.培训环境培训环境6.培训机构和人员培训机构和人员79人力资源三级-培训与开发三、培训效果评估（三个层次）三、培训效果评估（三个层次）1.受训者掌握了哪些知识？受训者掌握了哪些知识？2.受训者工作行为发生了哪些变化？受训者工作行为发生了哪些变化？3.企业的经营绩效发生了多大改进？企业的经营绩效发生了多大改进？四、培训效率评估四、培训效率评估收益与成本报告收益与成本报告培训效果的跟踪与监控培训效果的跟踪与监控80人力资源三级-培训与开发培训效果监控情况总结培训效果监控情况总结培训者自评培训者自评学员评估学员评估a)简要声明培训目的b)培训对象和内容c)培训方法d)综合分析和评价e)结论和建议f)附件81人力资源三级-培训与开发培训评估报告书的撰写n导言：说明评估的背景或项目概况，介绍评估的目的和性质，另外还要对以前是否有过类似的评估加以说明。n概述评估的实施过程，评估的方法和程序。n阐明评估的结果。n解释、辩论评估的结果，提供决策参考意见n附录：收集和分析资料用的图表、问卷、访谈工具、部分原始数据等。82人力资源三级-培训与开发企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？ 案例练习：案例练习：83人力资源三级-培训与开发此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 （2分）（1）组织方面：培训效果评估有问题。（2分）培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。（2分）企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。（2分）企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。（2分）（2）个人方面：受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。（2分）旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。（2分）参考答案：参考答案：84人力资源三级-培训与开发案例分析n某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱作了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总是在一起，很少和其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。n根据案例回答：n（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？n（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？n（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。85人力资源三级-培训与开发案例分析解析n（1）不满意。n（2）受训人员的选派存在明显的问题：缺乏对受训者培训前的需求分析；缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；缺乏规范的人员培训计划n（3）重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师、学员语培训机构等方面的信息交换、沟通和收集）强化培训后学员效果评估与考核，培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通，、交换与共享，包括正式和非正式的。主管对受训者的考核与评估。最后根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面地员工培训计划，并推行实施。86人力资源三级-培训与开发第二节 培训方法的选择87人力资源三级-培训与开发根据培训需求选择培训方法根据培训需求选择培训方法n n培训方法针对具体的工作任务n n方法与培训目的、课程目标相适应n n方法与受训人员相适应n n学员构成学员构成n n员工可离度员工可离度n n工作压力工作压力n n与企业的培训文化相适应n n培训资源和可能性的决定作用88人力资源三级-培训与开发1. 1.知识类培训的直接传授培训方法知识类培训的直接传授培训方法优优点点缺点缺点说说明明讲讲授法授法知知识识系系统统、全面，、全面，环环境、境、费费用要求不高，用要求不高，发挥发挥教教师优势师优势难难以吸收消化，以吸收消化，单单向向传传授缺乏互授缺乏互动动，容易与，容易与实际实际脱脱节节，不能，不能满满足足学学员员个性需求个性需求灌灌输输式、启式、启发发式、式、提提炼炼式式专题讲专题讲座法座法时间节时间节省，形式灵活，省，形式灵活，主主题题集中，有集中，有针对针对性，性，便于理解和加深印象便于理解和加深印象内容不内容不够够系系统统，偏重偏重专业专业可能可能难难以理解和接受以理解和接受便于管理人便于管理人员员或或技技术术人人员员了解了解热热点和前沿点和前沿问题问题研研讨讨法法学学员员参与参与积积极，多向式极，多向式互互动动，形式灵活，适，形式灵活，适应应性性强强，问题问题集中集中对对研研讨题讨题目和内目和内容的准容的准备备要求要求较较高，高，对对指指导导教教师师要求要求较较高高集体集体讨论讨论、分、分组组讨论讨论、对对立式立式讨讨论论，要求事先准，要求事先准备备89人力资源三级-培训与开发2. 2.以掌握技能为目的的实践性培训以掌握技能为目的的实践性培训优优点点缺点缺点说说明明工作工作指指导导法法应应用广泛，用广泛，岗岗位位练练兵，兵，随随时时随地随地进进行行不不够够系系统统、规规范，人范，人为为因素多因素多需要把握重点，需要把握重点，确定指确定指导导人人员员工作工作轮换轮换法法丰富工作丰富工作经验经验，开，开发发多方面能力，改善合多方面能力，改善合作关系作关系运作复运作复杂杂，管理困，管理困难难，不适合不适合专业专业或或职职能管能管理人理人员员针对针对特定特定对对象，象，合理安排合理安排计计划，划，配配备备指指导导人人员员特特别别任任务务法法任任务务具体明确，效果具体明确，效果突出明突出明显显非常非常规规管理，不多管理，不多见见，对对人人员员素素质质要求要求较较高高适用于适用于项项目管理、目管理、委委员员会制和会制和临时临时授授权权个个别别指指导导法法有有针对针对性，适性，适应应性性强强，传传授授经验经验和和传统传统教育教育效果明效果明显显随意性大，人随意性大，人为为因素因素多，限制性多，限制性强强需要需要规规范要求，范要求，选选好指好指导导者，加者，加强强监监督指督指导导90人力资源三级-培训与开发3. 3.适宜综合性能力提高和开发的参与式培训适宜综合性能力提高和开发的参与式培训优优点点缺点缺点说说明明自学自学费费用低，自主性用低，自主性强强，培养自，培养自学能力学能力学学习习不系不系统统，随意性大，随意性大，困困难难难难以自行解决以自行解决需要有需要有计计划地指划地指导导，提供支持条件提供支持条件案例研案例研究法究法参与性参与性强强，强强化化问题问题意意识识和和分析分析对对策能力，生策能力，生动动具体，具体，互互动动交流交流对对准准备时间备时间和精力要求高，和精力要求高，培培训训指指导环节导环节重要，重要，对对培培训师训师要求高要求高有描述有描述评评价、分析决价、分析决策的策的类类型，要有真型，要有真实实情景、情景、问题导问题导向向头脑风头脑风暴法暴法参与性参与性强强，互相激励，集体，互相激励，集体智慧，智慧，问题导问题导向向问题选择难问题选择难，讨论讨论控制要控制要求高，求高，团团体氛体氛围营围营造有心造有心理障碍理障碍合适的主合适的主题题，开放，开放宽宽容的氛容的氛围围很重要很重要模模拟训拟训练练法法能力开能力开发发有效，有效，竞竞争意争意识识强强烈，学烈，学习习气氛活气氛活跃跃准准备时间长备时间长，质质量要求高，量要求高，对对技技术术和和费费用要求高用要求高人机人机对话对话，模，模拟练习拟练习敏感性敏感性训练训练法法形象、具体、生形象、具体、生动动，通，通过领过领悟反思悟反思进进行自我教育行自我教育团团体氛体氛围围的的营营造不容易，造不容易，容易容易发发生阻抗行生阻抗行为为适用于适用于组织发组织发展展训练训练和人和人际际关系技巧培养关系技巧培养管理者管理者训练训练针对针对性性强强，实实践性践性强强自我教育要求高自我教育要求高指指导导教教师师是关是关键键91人力资源三级-培训与开发4. 4.适宜行为调整和心理训练的培训方法适宜行为调整和心理训练的培训方法优优点点缺点缺点说说明明角色扮演法角色扮演法参与性参与性强强，强强化效果明化效果明显显，能力与素能力与素质质的的开开发发有效有效模模拟环拟环境和扮演角境和扮演角色与色与实际实际工作尚有工作尚有差差别别，可能降低效，可能降低效果果工作角色工作角色规规范要明范要明确，典型工作确，典型工作环环境境要具体逼真要具体逼真行行为为模仿法模仿法有利于有利于矫矫正不正不良良习惯习惯，养成，养成良好素养良好素养难难以以标标准化，理解准化，理解和和领领悟效果不悟效果不够够适合各适合各类类人人员员培培训训拓展拓展训练训练强强化心理素化心理素质质，开开发发潜能潜能费费用用较较高，高，项项目目设设计计和操作和操作难难度大度大要求确定培要求确定培训训目的目的和重点，注意和重点，注意领领悟悟和理解能力的培养和理解能力的培养92人力资源三级-培训与开发科技时代的培训方式科技时代的培训方式优点点缺点缺点说明明网上网上培训培训节省费用，可及时低成本更新内容，提高趣味性，时间灵活网络投资费用高，某些课程不适宜于网络通过企业内特网、外特网、因特网颗同步或非同步培训虚拟虚拟培训培训仿真性、超时空性、自主性、安全性费用昂贵三维信息的人工虚拟环境，感官刺激。93人力资源三级-培训与开发内部培训内部培训课堂传授式课堂参与式研讨会专题工作坊工作指导师徒制自学小组外部培训外部培训公开课堂传授式公开课堂参与式研讨会专题工作坊户外拓展训练户外体验训练专业进修资格考试我们常用的几种培训方法我们常用的几种培训方法94人力资源三级-培训与开发几种常用培训方法的应用几种常用培训方法的应用准备阶段准备阶段热身阶段热身阶段明确问题明确问题记录参加者的思想记录参加者的思想畅谈阶段畅谈阶段解决问题解决问题案例分析法的操作程序案例分析法的操作程序事件处理法的基本程序事件处理法的基本程序头脑风暴法的操作程序头脑风暴法的操作程序案例编写的步骤案例编写的步骤准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段实施要点实施要点培训前的准备工作培训前的准备工作培训前的介绍工作培训前的介绍工作案例讨论案例讨论分析总结分析总结95人力资源三级-培训与开发演练演练 3分钟，分钟，?条建议条建议 如何选拔合适的企业培训讲师？如何选拔合适的企业培训讲师？头脑风暴法演练96人力资源三级-培训与开发第三节 培训制度的建立与推行97人力资源三级-培训与开发一、企业培训制度（一）、企业培训制度的内涵企业培训制度即能够影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度和政策的总合，主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两方面。（二）、企业培训制度的构成一般来说包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度。除此之外还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。98人力资源三级-培训与开发企业培训成功的核心企业培训成功的核心n n培训制度必须符合企业整体发展战略n n规范的企业培训制度99人力资源三级-培训与开发怎样做好培训制度怎样做好培训制度1.1. 培训制度该包含哪些制度？培训制度该包含哪些制度？2.2.各项制度在定制时至少要注意什么？各项制度在定制时至少要注意什么？100人力资源三级-培训与开发培训服务制度培训服务制度培训服务制度条款培训服务制度条款培训服务协约条款培训服务协约条款入职培训制度入职培训制度培训激励制度培训激励制度对员工的激励对员工的激励对部门及主管的激励对部门及主管的激励对企业本身的激励对企业本身的激励培训考核评估制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训奖惩制度培训风险管理制度培训风险管理制度利益获得原则利益获得原则培训制度的培训制度的6大内容大内容101人力资源三级-培训与开发起草与修订培训制度的要求起草与修订培训制度的要求m培训制度的战略性m培训制度的长期性m培训制度的适用性102人力资源三级-培训与开发一一 企业培训制度的基本内容企业培训制度的基本内容制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的和宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订权限的规定103人力资源三级-培训与开发二、各项培训管理制度的起草(一)培训服务制度：包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分。1、培训服务制度条款 （1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请； （2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续； （3）培训服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。 （1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。104人力资源三级-培训与开发n（二）入职培训制度 （1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。n（三）培训激励制度 （1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。n（四）培训考核评估制度 （1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。105人力资源三级-培训与开发n（五）培训奖惩制度 （1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。n（六）培训风险管理制度 （1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系； （2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； （3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项； （4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。106人力资源三级-培训与开发培训制度的通用要求培训制度的通用要求q q制定培训制度的依据制定培训制度的依据制定培训制度的依据制定培训制度的依据q q实施培训的目的或宗旨实施培训的目的或宗旨实施培训的目的或宗旨实施培训的目的或宗旨q q培训制度实施办法培训制度实施办法培训制度实施办法培训制度实施办法q q培训制度的核准与执行培训制度的核准与执行培训制度的核准与执行培训制度的核准与执行q q培训制度的解释与修订培训制度的解释与修订培训制度的解释与修订培训制度的解释与修订107人力资源三级-培训与开发三、培训制度的推行和完善培训制度的制定培训制度的执行培训制度的监督发现问题培训活动顺利完成过程实施保证保证调整【能力要求】108人力资源三级-培训与开发备考提示备考提示 n选择题：多做模拟试题培训需求信息的收集方法培训方法n简答题：有要点的地方n方案设计题：培训实际工作中经常需要的一些方案、表格等的设计。培训需求分析报告培训需求调查表培训规划、培训方案培训效果评估表培训管理制度n案例分析题：培训实际工作中经常遇到的一些重点、难点问题109人力资源三级-培训与开发