如何与下属沟通如何与下属沟通班组长培训讲义提出批评五步法一、提出批评的重要性一、提出批评的重要性一、提出批评的重要性作为一名基层的管理者，批评是日常工作中的一项重要内容。对待下属，不仅要适当的激励，当下属犯了错误时，还需要及时提出批评，督促下属尽快地改正错误，不断进步，变得更加优秀。反之，对员工放任不管，只会阻碍员工的发展、团队的建设，甚至整体的工作业绩。 二、为什么不批评二、为什么不批评1、不批评的借口业绩重要，激励更重要公司的要求、目标太高了有记录，等评估时一起谈下属太爱狡辩，等出大事再说批评也没有用业绩重要，激励更重要有的主管认为只要业绩好，其它的都是小事，没必要管。有的主管更看重激励，觉得批评会削弱激励的作用，所以干脆不批评，只激励。主管甲在和主管乙谈话，时钟指向9：20，某员工走进办公室。员工（对主管）：嗨！你早。主管甲：早什么？你又迟到了。员工做个鬼脸，走开。主管乙：你的员工经常迟到吗？主管甲：是，有时会迟到，但我不大爱管他们。主管乙：为什么不管呢？主管甲：我觉得抓业绩最重要，迟到这种有关纪律的事，不大好管。举例公司的要求，目标太高了主管自己也对公司的制度和要求不满，或者自己也不太遵守公司的制度，当下属违背公司制度时，主管自然不会提出批评了。举例一家公司要求所有成员都穿统一的工服，一名经理对此很不满，觉得完全没有必要强求大家穿一样的衣服，所以他属下的员工有时工装不合格，他从来都不说，只睁一只眼闭一只眼，最后，公司对这个经理的表现不满意，扣了他的奖金。有记录，等评估时一起谈有的主管不想做得碎碎叨叨，什么小事情都要提，所以把员工的错误先记下来，最后等到绩效评估时，“秋后算总账”。下属太爱狡辩，等出大事再说特别是有的主管平时比较随和或很幽默，和下属的关系比较亲密，所以在主管提出批评时，下属总是再三地找各种理由为自己辩解，最后，主管也懒的说了。批评也没有用有的员工在受到批评后，并不改正，多次批评之后，主管先放弃了自己的批评职责。2、不批评的实质 不批评的理由都与心里障碍有关，所以，要想运用批评，首先要克服心理的障碍。三、提出批评五步法三、提出批评五步法三、提出批评的五步法直接了当地提出问题提出事实，不要谈感受让下属认识到问题的存在提出后果找到解决的办法运用提出批评的五个步骤进行批评，能使你的下属心服口服，起到真正的批评作用。直接了当地提出问题主管在批评员工时，应铁面无私、直接了当地提出问题，这样员工才能客观、清醒地认识到自己存在的问题，有明确的改正方向。主管：小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我平时也不止一次的提醒过你。小陆：我知道，我有时是不大准时。主管：你知道你的所谓“有时不大准时”，频率有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至没有一次你能会准时参加晨会。小陆：昨天我没有迟到。而今天的晨会我也准时参加了。主管：你举例直接了当地提出问题主管第一句话就一针见血，直接提出问题，目标非常明确。直接提出问题：小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我平时也不止一次地提醒过你。但是，接下来主管的话就不能让员工信服了，因为主管使用模糊的语言，没有指出事实。没有提出事实：你知道你有时候不大准时的频率有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至没有一次准时参加晨会。提出事实，不要谈感受事实是最有说服力的。主管提出有依据的事实，可以避免下属因不服气而导致的争论。举例举例主管：你知道你不准时的频率吗？（拿出一张考勤表）上个月你有6次迟到，2次没能准时参加晨会。小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后注意。不过你也看到了，我并没有因迟到而影响工作呀。主管：这倒是事实。不过，你一定要认识到，迟到本身就是很严重的问题。自检自检 下面是一些错误的说法，这些说法着重于谈感受，请你把它们改正成谈事实的说法。1你今天怎么又迟到了！你今天迟到了你今天迟到了3030分钟，这是你本周第二次迟到了！分钟，这是你本周第二次迟到了！2你办事可真够慢的！你现在做的工作在小组里面已经比别人落后了一周了，你现在做的工作在小组里面已经比别人落后了一周了，为了等你跟上进度，大家就要浪费一周来等你。为了等你跟上进度，大家就要浪费一周来等你。3你怎么总是盯着别人的缺点！我们在我们在5 5分钟的谈话里你已经分钟的谈话里你已经3 3次提到了别人的缺点。次提到了别人的缺点。提出事实，不要谈感受提出的事实很有利时，应该有准备地找员工谈话，如果没有准备，谈话就可能没有效果，因为有的员工会转移话题。上面小陆说的“没有影响工作”就是转移话题，而主管对此没有准备，“不过，你一定要认识到，迟到本身就是很严重的问题”就显得比较苍白无力了，员工经过几次这样的对话后就会对主管的批评不以为然了。这就是主管在分析事实方面出了问题，准备不够充分，没有让员工认识到问题的存在。 让下属认识到问题的存在批评的重要目的之一就是让下属认识到问题的存在。如果通过批评，下属仍然没有认识到问题的存在，那么批评是毫无意义的，因为下属没有认识到问题存在，也就无法改正。让下属认识到问题的存在批评的重要目的之一就是让下属认识到问题的存在。如果通过批评，下属仍然没有认识到问题的存在，那么批评是毫无意义的，因为下属没有认识到问题存在，也就无法改正。举例举例小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后注意。不过你也看到了，我并没有因迟到而影响工作呀。主管：没有影响工作吗？那你说，如果公司的其他人也都每月有6次迟到，会不会影响到你的工作呢？小陆：这个，会影响到我的工作。如果我去找他们，他们没在，我最少还要再跑一次。主管：如果其它部门的人来找你，你偏偏不在，他们会如何评价我和咱们的部门呢？小陆：他们也许会说您管理不善，说我们部门有问题。看来迟到真是个大问题，我真的需要非常注意了。主管：好，非常高兴你能进一步认识到这个问题。明天不要再迟到了。让下属认识到问题的存在上例中主管成功的让下属认识到了问题的存在，而不是他认为的无关紧要的东西。主管所使用的技巧有：换位思考让员工处在其他同事的位置，对于他的迟到会有什么麻烦。作为成年人，都有对事物的分析能力和判别能力，一旦自己意识到或感受到问题的严重性，就会主动地改进，而不是在压力下进行改进 。让下属认识到问题的存在使用引导式的问题使用假设句，如果怎样，你觉得怎么样，让员工回答，就会怎样。员工自己来回答时，会比较认同这种观点。虽然员工认识到了自己的问题，但这还不足以保证问题得到解决，还需要让员工认识到问题的重要性并作跟踪观察。提出后果主管在批评员工时，应指出员工的行为所带来的后果，以便让员工认识到问题的重要性。 举例举例主管：既然你能意识到迟到是个大问题，那如果再迟到会怎么样呢？小陆：总不会开除我吧？主管：当然有这种可能。员工守则里有明确的规定，迟到现象严重的将会被开除。你很能干，我不希望因为迟到这种事而严重地影响了你的事业发展。小陆：真的会有那么严重！主管：（有一点得意）：当然。提出后果在提出后果方面，不少的主管存在着心理误区：说的太明白，有点儿像在威胁员工；大家心里知道就可以了，直接指出在面子上总觉着有些过不去；给自己留条退路，不要得罪人。事实上，主管要站在帮助员工的角度上看问题，提出后果不仅是警告，还可以让下属对下一步的改进计划能有效地更加认真执行。提出后果最后还需要同员工一起找到解决问题的方法，确认问题的解决。找到解决的办法与下属一同找到解决的办法，是批评的最后一步。其实，很多时候问题并不难解决，之所以长期地拖着不能解决，可能是因员工从来就没有意识到问题的严重性和严重后果。一旦主管明确的指出来，一般而言，员工就会自己主动地想办法解决。找到解决办法，是主管或基层经理和下属共同的责任，只有一起找到合适的解决办法，才能真正的去改正。举例举例小陆：真的会有那么严重吗？主管：（严肃的）：当然。有什么办法可以让你不迟到呢？小陆：其实我现在每天早上都去我家附近的早点店吃早点，有时候会排队。以后我会在家准备一些早点，或把闹钟拨早10分钟。主管：如果这样能解决你的迟到问题，那就太好了。四、小结四、小结小结小结本讲介绍了如何正确地对下属提出批评：强调了提出批评的重要性，对下属及时地批评，能切实、有效地督促下属竭尽全力地尽快改正错误；重点介绍了提出批评的五步法，通过将一个批评的过程分成五个案例，详细生动的说明了五步法的操作流程、基本原则和注意事项。作为主管，必须熟练地掌握对下属提出批评的技巧，从而能及时纠正错误，保证团队能卓有成效地不断取得辉煌的成就。自检自检 仿照讲义中有关对纪律问题的批评，假设你是一位主管，你的一名下属最近工作态度不是很积极，而且经常发表一些消极的言论，根据我们所学的提出批评的五步法，对这名员工提出批评。你究竟打算怎么做？_谢谢大家谢谢大家