组织行为学1第三讲 激励与个体行为2组织行为学第五章激励及其应用3讨论讨论讨论题：如何才能增强大学课程教学中对同学们的激励？写下你的点子,5分钟配对讨论，5分钟分享,7分钟3“人为财死，鸟为食亡人为财死，鸟为食亡”！“人心不足蛇吞象人心不足蛇吞象”4工作中的激励问题工作中的激励问题为什么员工的积极性不高？为什么员工的积极性不高？如何使员工按我们的希望行动？如何使员工按我们的希望行动？ 为什么为什么“人在曹营心在汉人在曹营心在汉”？为什么留不住员工？为什么留不住员工？员工的工作只为了钱吗？员工的工作只为了钱吗？如何使奖金起到激励的效果？如何使奖金起到激励的效果？5激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“to move”。激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励理论概述激励理论概述6激励模式：激励模式：1激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标反馈72激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动力）、行为、目标、反馈等。需要（愿望、欲望、动力）行为目标反馈83激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。未满足的需要心理紧张（愿望、驱动力）动机目标行为产生新的需要反馈目标导向需要满足紧张解除9影响激励的因素影响激励的因素个人特质个人特质组织特性组织特性工作特性工作特性个人特质个人特质需要需要 态度态度 能力能力 个性个性 价值观价值观组织特性组织特性组织结构组织结构工作环境工作环境规章制度规章制度报酬分配报酬分配工作特性工作特性 技术变化技术变化 工工作重要性自作重要性自主程度主程度 反馈反馈系统系统激励因素的交互作用10激励的目的激励的目的1 1、组织必须具有吸引员工参与及留住员工的魅力、组织必须具有吸引员工参与及留住员工的魅力 2 2、员工被雇用时必须安心于自己的岗位和工作、员工被雇用时必须安心于自己的岗位和工作 3 3、员工必须有良好的绩效表现、员工必须有良好的绩效表现 4 4、员工在工作中能表现出主人翁意识和不断革新的创意、员工在工作中能表现出主人翁意识和不断革新的创意11一、内容型激励理论l需求层次理论lERG理论l双因素理论l成就激励理论二、过程型激励理论l期望理论l公平理论l归因理论三、行为改造型激励理论l强化理论l挫折理论四、综合型激励理论激励理论激励理论12激励理论激励理论一、内容型激励理一、内容型激励理论内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素。（一）需求（一）需求层次理次理论1.生理需要：维持生存的最基本需要，衣食住行等2.安全需要：身体上的、经济上的、心理上的、工作上的等多个方面的安全3.社交需要：与人交往、得到关爱、具有归属感等4.尊重需要：自我尊重（自尊心、自信心、成就感、独立权等）和他人尊重（名誉、赞赏、重视等）5.自我实现需要：发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善思考：对人力资源管理的意义1314对美国工人优先需要变化的估计对美国工人优先需要变化的估计 1415什么都是为了钱吗什么都是为了钱吗？如果没有如果没有对金金钱的需要，人的需要，人们是否是否继续工作？工作？英国的学者瓦（Warr）在1982年的调查表明，大约有70%的男人和65%的女人将继续工作，男女之间不存在显著差别。60%的非技术工人认为他们会继续工作。另一位学者哈帕兹（Harpaz）在1989年的调查结果表明，在六个被调查的国家中，日本人继续工作的比例最高（占93.4%），英国最低（占68.8%），美国居中（占88.1%）。15 需要层次理论需要层次理论需要层次理论需要层次理论生 理安 全社 交尊 重自我自我实现实现1、五种需要都是天生的，是按由低到高的层次排列的。2、低层次的需要基本获得满足后，才会去追求高层次的需要。3、没有获得满足的需要是优势需要，优势需要决定人的行为。4、已经获得满足的需要不再是激励因素。一种需要获得满足，另一种需要就会取而代之。5、一个层次的需要若不能获得满足，人将停留在这种需要上。6、不是每个人都能够发展到自我实现需要占优势。16（二）（二）ERG理理论1.生存需要（Existence）：生理上和物质上的需要2.关系需要（Relatedness）：与他人进行交往和联系的需要3.成长需要（Growth）：事业上有成就、能力上有提高，不断发展自己、完善自己的需要思考：与需求层次理论的联系与区别；对人力资源管理的意义1718激励理论激励理论一、内容型激励理一、内容型激励理论（三）赫赫兹伯格伯格双因素理论保健因素与激励因素保健因素与激励因素 保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金监督、管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身赏识进步成长的可能责任成就19 Herzberg Herzberg 的观点的观点-双因素理论满意满意 没有满意没有满意 激励因素激励因素不满意不满意 没有不满意没有不满意 保健因素保健因素根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。 2021激励因素与保健因素的比较激励因素与保健因素的比较-12122激励因素与保健因素的比较激励因素与保健因素的比较-22223双因素理论提倡工作扩大化和丰富化双因素理论提倡工作扩大化和丰富化 工作工作扩大化大化是指只向工人提供更多的同样的工作。工作丰富化工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范围工作的控制，意味着更多的技能、更大的自主性和更重要的意义。工作工作轮换制制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作，使其不会对工作产生厌倦感。23双因素理论与需要层次理论的关系双因素理论与需要层次理论的关系 工作的挑战性工作的挑战性 成就成就成长成长 责任责任晋升晋升 褒奖褒奖地位地位人际关系人际关系 公司政策公司政策管理管理 公司素质公司素质 上司的素质上司的素质 工作环境工作环境工作安全工作安全薪金薪金 个人生活个人生活自我实现自我实现自尊自尊社交社交安全安全生理生理马氏理论马氏理论赫氏理论赫氏理论 激激 励励 因因 素素 保保 健健 因因 素素24A.对双因素理双因素理论的的评价：价：1、不足之处：（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。（4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。双因素理论与管理双因素理论与管理252、作用：、作用：（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的极积性。26B.双因素理论的借鉴意义：结合中国特殊的国情。（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励素。（2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。（3）应注意激励深度问题。（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。27（四）成就激励理（四）成就激励理论o权力需要力需要：对他人施加影响和控制他人的欲望包括：个人个人权力；力；职位位权力力o归属需要属需要：与别人建立良好人际关系、寻求别人接纳和友谊的需要高归属需要者具有如下特征：（1）喜欢被夸奖；（2）需要得到上级和下级两方面的肯定；（3）对他人非常敏感；（4）对可能的拒绝产生焦虑；（5）努力维护关系；（6）以牺牲工作为代价；（7）控制成员，而非提拔和促进他们的发展。波雅伊斯（Boyatzis，1978）进一步将归属需要划分为两种形式：归属信念即强调密切关系，由此产生安全感；归属兴趣即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为代价。由此他得出结论说：归属信念较强的人，不适合做管理工作者。28（四）成就激励理（四）成就激励理论o成就需要成就需要：实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望具有高成就需要的人通常具有下列特点：事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的一种承认。成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要。o成就激励理成就激励理论主要主要针对管理者和技管理者和技术人人员。sh29二、二、过程型激励理程型激励理论人的积极性并不是静止的状态，表现为一个过程过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。过程型激励理论着重对动机的形成过程进行研究，主要包括弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。3031（一）佛隆姆的期望理（一）佛隆姆的期望理论在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即：第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？激励理论激励理论31个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要反馈反馈激励理论激励理论（一）佛隆姆的期望理（一）佛隆姆的期望理论在一个组织中，激励作用的发挥，取决于三个关系：个人努力和个人绩效之间的关系个人绩效和组织奖励之间的关系组织奖励和个人需求之间的关系三个关系中的任何一个减弱，都会影响激励的效果32激励水平高低期望值效价M(motivation) E(expectancy) V(valence)激励(Motivation)是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。33第一阶段结果第一阶段结果第二阶段结果第二阶段结果激励（努力的动力）激励（努力的动力）（我能做吗？）（我能做吗？）期望值期望值绩效绩效（根据我的绩效能（根据我的绩效能得到什么报酬？）得到什么报酬？）关联性关联性增加工资增加工资提升提升公认（赞赏）公认（赞赏）效价效价奖酬对我有多奖酬对我有多大的价值？大的价值？34在这一基本观点基础上,弗罗姆又作了进一步分析,他认为作为激励手段的目标有两个层次：第一层目标是工作标准或劳动定额; 第二层目标是达到工作标准后所能得到的奖酬。因此,期望值也有两层含义：一是达到工作标准可能性的大小; 二是达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。作为职工来说,一般是把实现第一层目标当作实现第二层目标的工具或手段。于是,弗罗姆又提出了第三个影响因素工具性或关联性(Instrumentality),即只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩效就一定会得到相应的奖酬时,目标才有激励作用,职工才会有积极性。35关关联性性(1nstrumentality)是工作是工作绩效与所得效与所得报酬之酬之间的的联系。系。这种联系是个系数以1表示，一般在+1和0之间变化。假如高工作绩效，总是导致报酬的提高，比如增加工资，这关联系数则是个+1的值；如果工作绩效与所得报酬之间没有联系，则关联系数接近于0。所以要激励要激励职工更好地做工作，管理人工更好地做工作，管理人员应主要抓住三件工作主要抓住三件工作：一要明确做什么工作、给什么奖酬；二是要使职工认识到这种奖酬与工作绩效有联系；三要使职工相信只要努力工作，绩效就能提高。结果或果或奖酬是特定行酬是特定行为的最的最终产物物，它可分为工作绩效和由工作绩效所导致的结果(如增加工资或提升)这两部分。这个结果越好越能提高激励水平。36组织行为学第五章激励及其应用37对应的三种关系对应的三种关系 （1）努努力力-绩效效关关系系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。（2）绩效效-奖励励关关系系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。（3）奖励励-个体目个体目标关系：关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。37组织行为学第五章激励及其应用38小资料：我不要当主管小资料：我不要当主管 如果你恨如果你恨谁，你就叫他去当，你就叫他去当总经理理美元不如山羊美元不如山羊为了捉拿本拉登，美国国防部曾许下了2500万美元的悬赏。可是后来五角大楼已经将这笔赏金改成了赠送一群山羊之类的许诺。这个改变主要是因为贫穷的阿富汗老百姓没有受过教育，这笔巨额的金钱已经超过了普通阿富汗人的想象力。他们可能对小额的奖赏更喜欢。38有三种比较情况，将报偿与其所付出的投入进行比较，将现在的报偿与投入之比与他自己过去的情况相比，将自己的报偿与投入之比与其他可比较对象的情况相比。人们的工作动机，不仅受他通过个人努力所得的绝对报偿量的影响，而且还受到他通过报偿的比较后满足程度的影响。 （二）亚当斯的公平理论（二）亚当斯的公平理论（美国行为科学家亚当斯（JSAdams) 员工的工作积极性不仅受绝对报酬的影响，还受相对报酬的影响，也就是说，每个人都会自觉或不自觉地把自己地报酬/投入比率与他人或自己过去的报酬/投入比率进行比较39理论要点理论要点当事人AO/I参照人BO/I(O/I)A(O/I)B比较过程(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献或减少报酬(O/I)A(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)Boutcome 报酬（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）input 贡献（工作数量与质量、技术水平、努力程度等）40公平理论方程式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。41行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨42不公平的激励过程改变投入改变投入 改变产出改变产出 改变对自己的认识改变对自己的认识 改变对别人的认识改变对别人的认识 改变比较对象改变比较对象 离开对比的环境离开对比的环境 不公平怎么办？43公平理论公平理论-两种不同的公平两种不同的公平分配公平：个人间可见的报酬的数量的公平。程序公平：用来确定报酬分配的程序的公平。更多地影响员工的满意度更多地影响员工对组织的忠诚度和信任度。44理理论的的应用用公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观， 一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。1014-1245（三）韦纳（三）韦纳（Weiner)的归因理论的归因理论 能力工作难度努力机遇稳定因素不稳定因素内 因外 因46成功失败内因（能力、努力）自豪，坚定下一次努力自学、增加努力外因（任务、机遇）惊喜、意外、积极性、不稳定愤怒、敌对稳定（任务、努力）有助于提高今后的积极性积极性丧失不稳定（努力、机遇）变化、积极性不稳定希望、配合47激励理论激励理论三、行三、行为改造型激励理改造型激励理论 这一理论主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 其中以美国哈佛大学心理学教授B.F.斯金纳的强化理论最为典型。( (一）一）强化理化理论 按照强化理论的观点，只要控制行为的结果，就可以达到控制和改变人们行为的目的。48斯金纳认为，对行为的改变可以通过四种方法来实现：斯金纳认为，对行为的改变可以通过四种方法来实现： A正强化正强化（愉快，形成期望行为）某种行为发生后，用物质或精神的奖励来肯定这种行为，从而增加这种行为在以后出现的频率 B负强化负强化（不愉快，制止行为）预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果，使人们为了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为 C惩罚惩罚（痛苦，停止行为。一般应尽量避免，可作为最后惩罚手段。当某种不符合要求的行为发生后，给予相应的处罚或惩戒，从而减少或阻止这种行为在以后的出现） D忽视忽视（衰减）：撤销对原来可接受行为的强化，使该行为出现的频率逐渐降低，甚至最终消失49强化理论的实际应用强化理论的实际应用50（二）挫折理论（二）挫折理论动机努力阻碍目标条件：动机重要、具有重要价值 阻力非常大，无法克服与逃避，必须面对 自我视觉（认识到阻力的存在）51面对挫折的表现面对挫折的表现： - 替罪羊的行为，找比自己弱的对象 - 攻击行为，有时攻击会带来更大的挫折 - 冷漠心理防卫机制心理防卫机制： - 建设性手段：升华、增加努力、补偿 - 消极性手段：放弃、抑制、逃避提高挫折忍受力提高挫折忍受力： - 学会发泄：及时排解压力和紧张，学会倾听，善于了解他人 - 通过学习提高做人的素质 - 颜色和紧张也会使人消除压力和紧张感52激励理论激励理论四、四、综合型激励理合型激励理论以期望理论为主线，综合运用了目标理论、需求理论、公平理论、强化理论。组织奖励组织奖励组织奖励组织奖励53特殊的激励手段特殊的激励手段1 1 参与参与 2 2 工作生活质量工作生活质量 3 3 工作特性（工作丰富化与挑战性）工作特性（工作丰富化与挑战性） 4 4 领导者个人的魅力领导者个人的魅力 5 5 授权授权 6 6 变化报酬的给付方式变化报酬的给付方式54中国员工的激励模式中国员工的激励模式“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”还有效吗？为什么？还有效吗？为什么？CIA CIA 待遇，感情，事业待遇，感情，事业动力机制动力机制 牵引机制牵引机制 约束机制约束机制55