第四章第四章 人员招募、甄选与录用人员招募、甄选与录用10万人挤爆北京春季人才大市场招聘会万人挤爆北京春季人才大市场招聘会 先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就件事比其他任何事都举足轻重：那就是是招聘并留住好的员工招聘并留住好的员工。柯林斯柯林斯从优秀到卓越从优秀到卓越第四章 人员招募、甄选与录用第一节第一节 人员招募人员招募第二节第二节 人员甄选人员甄选第三节第三节 人员录用人员录用组织的人力组织的人力资源供给资源供给组织的人力组织的人力资源需求资源需求差距差距招聘招聘选择选择内部内部外部外部申请者申请者蓄水池蓄水池合格应聘合格应聘者蓄水池者蓄水池提供提供岗位岗位接受接受岗位岗位招聘招聘（吸引）（吸引）选择选择（筛选）（筛选）选择选择（筛选）（筛选）招聘招聘（吸引）（吸引）资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 一、人员招募的概念指根据组织指根据组织HRP和工作分析的要求，和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足组织的满足组织的HR需求的过程。需求的过程。二、人员招募的意义人员招募是补充组织新鲜血液，使组织人员招募是补充组织新鲜血液，使组织保持良性循环的重要工作；保持良性循环的重要工作；使得社会更广泛深入地了解企业、扩大使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度；企业的知名度；促进劳动力的合理流动，提高劳动力的促进劳动力的合理流动，提高劳动力的合理配置。合理配置。三、制定招募决策招募开始之前，企业首先应该根据企业招募开始之前，企业首先应该根据企业HR发展战略并结合空缺职位的工作性质和内发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对容，确定对HR的需求，包括的需求，包括需求的数量、需求的数量、等级、技术与时间要求等级、技术与时间要求，在此基础上，形，在此基础上，形成成员工招募规划员工招募规划。招募决策过程，实质上就是在招募决策过程，实质上就是在拟定人员补拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量、质够合理地、有目标地将企业所需数量、质量和结构的人员补充到可能产生的职位空量和结构的人员补充到可能产生的职位空缺上缺上。在设计人员招募规划时，应考虑以下因素：在设计人员招募规划时，应考虑以下因素：三、制定招募决策未来未来3-5年企业的发展趋势是什么？行业发展趋势年企业的发展趋势是什么？行业发展趋势是什么？是什么？企业的发展战略是什么？该战略需要什么养的技术企业的发展战略是什么？该战略需要什么养的技术和人才作支撑？和人才作支撑？实现未来发展战略，企业需要什么样的人才结构和实现未来发展战略，企业需要什么样的人才结构和梯度配备；梯度配备；目前企业的员工结构及其状况是什么样的？他们与目前企业的员工结构及其状况是什么样的？他们与企业的人才、员工要求相比较还存在什么差距？是企业的人才、员工要求相比较还存在什么差距？是哪些方面的差距？差距有多大？哪些方面的差距？差距有多大？本行业劳动力市场供求状况如何？本企业员工的流本行业劳动力市场供求状况如何？本企业员工的流动状况如何？动状况如何？企业需要什么样的企业需要什么样的HR储备？储备？企业的晋升制度如何？是否看好并一贯实施内部晋企业的晋升制度如何？是否看好并一贯实施内部晋升？升？三、制定招募决策哪些岗位需要招募人员？招募多少人？哪些岗位需要招募人员？招募多少人？每个岗位的人员任职资格是什么？每个岗位的人员任职资格是什么？什么时候发布招募信息？采取何种招募渠道？什么时候发布招募信息？采取何种招募渠道？甄选的依据是什么？怎么甄选？甄选的依据是什么？怎么甄选？如何进行人员测试？是否委托专业机构进行？如何进行人员测试？是否委托专业机构进行？录用决策的依据是什么？测试结果起什么作用？录用决策的依据是什么？测试结果起什么作用？招募费用是多少？招募费用是多少？招募的截止日期。招募的截止日期。谁来判断是否合适？谁来决定是否录用？谁来判断是否合适？谁来决定是否录用？新录用人员何时报到并开始工作？新录用人员何时报到并开始工作？四、提高招募的有效性（一）吸引足够多的求职者（一）吸引足够多的求职者（二）选择适宜的招募渠道（二）选择适宜的招募渠道（三）组建一支称职的招募队伍（三）组建一支称职的招募队伍（一）吸引足够多的求职者（一）吸引足够多的求职者501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者u为了为了保证招聘的质量，应从足够的候选人中选拔员工，候选人的样本越大，所选出的人质量越高，但是，候选人越多，挑选的工作量越大。u根据国外的一些统计资料显示，招聘金字塔可以确定为了雇用一定数量的新员工需要吸引多少人来申请工作，在逐步筛选过程中相应的人数和比例，供我国企业参考。 （二）选择适宜的招募渠道1.外部招聘和内部招聘外部招聘和内部招聘内部招募的优缺点内部招募的优缺点优点优点公司对候选人的优缺点有很好的了解；公司对候选人的优缺点有很好的了解；员工候选人很了解公司；员工候选人很了解公司；会提高员工的士气和动力；会提高员工的士气和动力；会提高企业对目前人力资源的投资回报。会提高企业对目前人力资源的投资回报。缺点缺点人员可能会被提升到一个他不能胜任的岗位；人员可能会被提升到一个他不能胜任的岗位；由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响；气产生消极影响；近亲繁殖窒息新的思想和革新。近亲繁殖窒息新的思想和革新。（二）选择适宜的招募渠道1.外部招聘和内部招聘外部招聘和内部招聘外部招募的优缺点外部招募的优缺点优点优点可以得到更多的人才；可以得到更多的人才；会给企业带来新的活力和观念；会给企业带来新的活力和观念；从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。人才往往比较便宜、容易。缺点缺点吸引、联系和评价外来员工较困难；吸引、联系和评价外来员工较困难；调整和定位期较长；调整和定位期较长；会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。员工的士气。（二）选择适宜的招募渠道2.检验招募渠道有效性评估指标检验招募渠道有效性评估指标一定时期内吸引应聘者的数量；一定时期内吸引应聘者的数量；目标人选与非目标人选的比率；目标人选与非目标人选的比率；从招募到录用的时间；从招募到录用的时间；每录用一名人选的平均费用；每录用一名人选的平均费用；参加面试的人数；参加面试的人数；以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。位与业绩表现等。（二）选择适宜的招募渠道3.各种招聘渠道的有效性评价各种招聘渠道的有效性评价20世纪世纪80年代末，美国进行的一项包括了年代末，美国进行的一项包括了245个样本企业的调查。个样本企业的调查。有效性有效性行政办公行政办公生产作业生产作业专业技术专业技术佣金销售佣金销售经理经理第一第一报纸招聘报纸招聘8484报纸招聘报纸招聘7777报纸招聘报纸招聘9494报纸招聘报纸招聘8484内部晋升内部晋升9595第二第二内部晋升内部晋升9494申请人自荐申请人自荐8787内部晋升内部晋升8989雇员推荐雇员推荐7676报纸招聘报纸招聘8585第三第三申请人自荐申请人自荐8686内部晋升内部晋升8686校园招聘校园招聘8181内部晋升内部晋升7575私人就业服私人就业服务机构务机构6060第四第四雇员推荐雇员推荐8787雇员推荐雇员推荐8383雇员推荐雇员推荐7878私人就业服务私人就业服务机构机构4444猎头公司猎头公司6363第五第五政府就业机政府就业机构构6666政府就业机政府就业机构构6868申请人自荐申请人自荐6464申请人自荐申请人自荐5252雇员推荐雇员推荐6464（二）选择适宜的招募渠道3.各种招聘渠道的有效性评价各种招聘渠道的有效性评价研究还没有发现一个最优的招募来源。研究还没有发现一个最优的招募来源。组织组织HR部门可以按照员工流动率、旷工和工作部门可以按照员工流动率、旷工和工作表现来评估不同雇佣渠道的有效性。表现来评估不同雇佣渠道的有效性。（三）组建一支称职的招募队伍组建一支称职的招募队伍的重要性组建一支称职的招募队伍的重要性1.招募队伍一定程度代表着企业的形象。招募队伍一定程度代表着企业的形象。员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。方选择、吸纳新员工的工作过程。招募主体的代理人即招募团队的专业水平和综招募主体的代理人即招募团队的专业水平和综合素质，将影响招募工作的各个环节的进展及合素质，将影响招募工作的各个环节的进展及工作质量。工作质量。企业在实施招募工作的过程中，应聘者是与企企业在实施招募工作的过程中，应聘者是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触，在对企业的招聘人员接触而不是与企业接触，在对企业了解甚少的情况下，应聘者会根据招募团队业了解甚少的情况下，应聘者会根据招募团队的工作表现来推断企业其他方面的信息，形成的工作表现来推断企业其他方面的信息，形成对企业的一个总体判断和选择意向。对企业的一个总体判断和选择意向。（三）组建一支称职的招募队伍组建一支称职的招募队伍的重要性组建一支称职的招募队伍的重要性2.招募人员对企业价值观和企业文化的理解招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。化及其发展需要的员工。3.招募人员对人自身的了解、对人格特质的招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。（三）组建一支称职的招募队伍组建一支称职的招募队伍的重要性组建一支称职的招募队伍的重要性4.表达能力和观察能力是招募团队成员应具表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。备的最重要的能力。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体和其招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体和其他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对应聘者的要求。应聘者的要求。也需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作也需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作能力、个性等方方面面。能力、个性等方方面面。内部招募越来越受到重视，招募人员不仅和外内部招募越来越受到重视，招募人员不仅和外界联系，与企业现有雇员也要发生密切关系，界联系，与企业现有雇员也要发生密切关系，协调和沟通能力很重要。协调和沟通能力很重要。（三）组建一支称职的招募队伍组建一支称职的招募队伍的重要性组建一支称职的招募队伍的重要性5.广阔的知识面和专业技术能力。广阔的知识面和专业技术能力。招募团队成员需要了解许多方面的知识，包括招募团队成员需要了解许多方面的知识，包括管理学、企业行为学、心理学、社会学、法学管理学、企业行为学、心理学、社会学、法学的相关知识并能综合运用。的相关知识并能综合运用。专业技术能力，如设计甄选环境的技术、观察专业技术能力，如设计甄选环境的技术、观察的技术、谈话的技术、设计问题的技术等。的技术、谈话的技术、设计问题的技术等。甄选过程往往需要甄选人员在有限的时间里利甄选过程往往需要甄选人员在有限的时间里利用少量的信息对应聘者作出客观的评价，因此，用少量的信息对应聘者作出客观的评价，因此，招募人员要精心设计一个使人心情舒畅、注意招募人员要精心设计一个使人心情舒畅、注意力集中的甄选环境，让应聘者充分发挥自己的力集中的甄选环境，让应聘者充分发挥自己的才能。才能。招募人员要体谅应聘者的心理负担，尽量通过招募人员要体谅应聘者的心理负担，尽量通过寻找思想的交汇点而让他们放松下来。寻找思想的交汇点而让他们放松下来。（三）组建一支称职的招募队伍组建一支称职的招募队伍的重要性组建一支称职的招募队伍的重要性6.招募人员其他方面的综合素质。招募人员其他方面的综合素质。比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，均会影响到是否能甄选到企业所需人员。均会影响到是否能甄选到企业所需人员。组建一支称职的招募团队是一项非常关键组建一支称职的招募团队是一项非常关键的的HRM决策，企业对此应该慎重行事。决策，企业对此应该慎重行事。应该选择那些对企业战略和文化高度谙熟应该选择那些对企业战略和文化高度谙熟并认可的、能注意维护企业形象的、对信并认可的、能注意维护企业形象的、对信息有相当感受力和剖析能力的、客观公正息有相当感受力和剖析能力的、客观公正的员工去进行招聘。的员工去进行招聘。五、人员招募的基本流程人员需求人员需求面试或复试面试或复试笔试笔试审查审查登记表登记表应聘者填写应聘者填写登记表登记表专家论证咨询专家论证咨询用人部门用人部门或或HR部门部门提出建议提出建议设计测评设计测评形式与内容形式与内容HR部门部门设计方案设计方案录用通知录用通知体检体检试用期考察试用期考察正式录用正式录用企业内部企业内部调整调整发布招募广告发布招募广告（一）对空缺职位进行职位分析（一）对空缺职位进行职位分析由于由于企业的壮大和业务的发展企业的壮大和业务的发展；企业人员；企业人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等；到处罚等；原岗位人员离退休或死亡原岗位人员离退休或死亡；原；原岗位人员辞职或被解雇等原因，企业产生岗位人员辞职或被解雇等原因，企业产生空缺职位。空缺职位。空缺职位产生时，必须对其进行工作分析，空缺职位产生时，必须对其进行工作分析，确定填补该职位空缺的人员应该具备的资确定填补该职位空缺的人员应该具备的资格条件，包括专业技能、工作经验和特殊格条件，包括专业技能、工作经验和特殊能力要求等，在确定了人员标准之后，一能力要求等，在确定了人员标准之后，一般要编制和填写般要编制和填写“人员增补申请表人员增补申请表”，并，并报有关部门批准。报有关部门批准。P112表表4-3人员增补申请表人员增补申请表（二）确定基本的招募方案（二）确定基本的招募方案在选择并确定基本的招募方案时，应考虑在选择并确定基本的招募方案时，应考虑方案的适用范围、可操作性、预测功能及方案的适用范围、可操作性、预测功能及其经济价值。其经济价值。本次招募活动将持续多长时间？本次招募活动将持续多长时间？在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价？进行评价？测试依据的可靠性和有效性如何？测试依据的可靠性和有效性如何？本程序在获取信息方面是否有效？本程序在获取信息方面是否有效？本招募程序是否公平？本招募程序是否公平？程序的成本、收益状况如何？程序的成本、收益状况如何？一旦明确了程序的上述属性，即可在各种一旦明确了程序的上述属性，即可在各种方案之间进行合理性和可行性比较，选定方案之间进行合理性和可行性比较，选定一个最优方案。一个最优方案。（三）拟定招募简章、发布招募信息（三）拟定招募简章、发布招募信息1.拟定招募简章拟定招募简章（1）招募简章的基本内容）招募简章的基本内容标题标题-“招募招募”、“诚聘诚聘”、“某某单位诚聘某某单位诚聘”；公司和企业性质和经营范围等基本情况简介；公司和企业性质和经营范围等基本情况简介；招募职位、人数和招募对象的条件；招募职位、人数和招募对象的条件；应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人；应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人；落款落款“某某有限责任公司某某有限责任公司”。（三）拟定招募简章、发布招募信息（三）拟定招募简章、发布招募信息1.拟定招募简章拟定招募简章（2）优秀招募简章应具备的特征）优秀招募简章应具备的特征语言精简、凝练；语言精简、凝练；招募对象的条件表述一目了然；招募对象的条件表述一目了然；招募人数是实际需求人数的约招募人数是实际需求人数的约2倍；倍；措辞既实事求是，又热情洋溢，表现出对人才措辞既实事求是，又热情洋溢，表现出对人才的渴求和应有的尊重。的渴求和应有的尊重。总之，一份优秀的招募简章应该在突出企总之，一份优秀的招募简章应该在突出企业特色的同时，充分显示企业对人才的渴业特色的同时，充分显示企业对人才的渴求和吸引力。求和吸引力。（三）拟定招募简章、发布招募信息（三）拟定招募简章、发布招募信息2.发布招募信息发布招募信息发布招募信息的发布招募信息的方式方式取决于企业规模、业取决于企业规模、业务内容、招募渠道、招募目标人员的规模、务内容、招募渠道、招募目标人员的规模、特点以及招募预算等因素。特点以及招募预算等因素。在招募区域内张贴招募简章；在招募区域内张贴招募简章；在电视和广播上发布招募信息；在电视和广播上发布招募信息；在报纸上刊登招募简章；在报纸上刊登招募简章；在专业杂志上发布招募信息；在专业杂志上发布招募信息；举行新闻发布会发布招募信息；举行新闻发布会发布招募信息；通过人才市场发布招募信息；通过人才市场发布招募信息；在互联网上发布招募信息。在互联网上发布招募信息。六、招募渠道的类别和选择六、招募渠道的类别和选择（一）外部招募（一）外部招募1.招募广告招募广告2.人才交流会人才交流会3.校园招募校园招募4.职业介绍机构职业介绍机构5.雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐6.猎头公司猎头公司（二）内部招募（二）内部招募工作告示工作告示内部竞聘上岗内部竞聘上岗（一）外部招募（一）外部招募1.招募广告招募广告适应性：适应性：补充各种工作岗位的人员时均可使用的补充各种工作岗位的人员时均可使用的方法，应用最为普遍。方法，应用最为普遍。特点：特点：宣传范围广泛。宣传范围广泛。注意点：注意点：通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体（通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体（P116-117表表4-4报纸、杂志、广播电视以及招募现场的宣传资料的优报纸、杂志、广播电视以及招募现场的宣传资料的优缺点及适应性缺点及适应性）；）；广告结构遵循广告结构遵循AIDA原则：原则：好的招募广告要能够引起读者好的招募广告要能够引起读者的注意（的注意（Attention）并产生兴趣（）并产生兴趣（Interesting），继而），继而产生应聘的欲望（产生应聘的欲望（desire）并采取实际的应征行动）并采取实际的应征行动（Action）。招募广告的内容应根据拟录用职位的职位说明书编制；招募广告的内容应根据拟录用职位的职位说明书编制；广告设计要突出企业标识；广告设计要突出企业标识；要使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。要使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。（一）外部招募（一）外部招募1.招募广告招募广告优点：优点：工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界；达给外界；同许多其他渠道相比，广告渠道的成本较低；同许多其他渠道相比，广告渠道的成本较低；在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息；信息；广告发布方式给企业保留了许多操作上的优势广告发布方式给企业保留了许多操作上的优势（企（企业可以要求申请人在特定时间内亲自来企业、打电话或向企业可以要求申请人在特定时间内亲自来企业、打电话或向企业的业的HR部门邮寄简历和提出工资等方面的要求等）部门邮寄简历和提出工资等方面的要求等）企业还可以利用广告来发布企业还可以利用广告来发布“遮蔽广告遮蔽广告”。遮蔽广告所谓遮蔽广告，是在招募广告中所谓遮蔽广告，是在招募广告中不出现招聘不出现招聘企业名称企业名称的的广告广告，这种，这种广告广告通常要求申请人通常要求申请人将自己的将自己的求职信求职信和简历寄到一个特定的信箱。和简历寄到一个特定的信箱。 采用遮蔽广告的原因采用遮蔽广告的原因 1、企业企业不愿意暴露自己的业务区域扩展不愿意暴露自己的业务区域扩展计计划划，不想让，不想让竞争对手竞争对手过早地发现自己在某一过早地发现自己在某一个地区开始个地区开始招聘人才招聘人才； 2、企业不愿意让在职员工发现，、企业不愿意让在职员工发现，公司公司正在正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。 （一）外部招募（一）外部招募2.人才交流会人才交流会企业可以通过参加人才交流会直接企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料获得大量应聘者的相关资料节省招募费用，缩短招募周期，还节省招募费用，缩短招募周期，还可在信息公开、竞争公平的条件下，可在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核，择优录用。公开考核，择优录用。（一）外部招募（一）外部招募3.校园招募校园招募校园招募是企业获得校园招募是企业获得潜在管理人员潜在管理人员及及专业技术雇专业技术雇员员的一种重要途径，许多有晋升潜力的工作候选的一种重要途径，许多有晋升潜力的工作候选人最初就是企业通过到大学中直接招募雇佣来的。人最初就是企业通过到大学中直接招募雇佣来的。校园招募选拔过程中注意点：校园招募选拔过程中注意点：选派能力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的选派能力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象；形象；对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极影响；的决心会产生消极影响；大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此，他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实因此，他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和个性化。和个性化。缺点：缺点：费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录。手册，还要做好面试记录。（一）外部招募（一）外部招募4.职业介绍机构职业介绍机构作用作用：帮助雇主选拔人员，节省雇主时间。：帮助雇主选拔人员，节省雇主时间。适应性：适应性：用人单位根据以往的经验发现难以吸引到足够用人单位根据以往的经验发现难以吸引到足够多的合格工作申请人；多的合格工作申请人；用人单位只需要招募很少数量的员工；用人单位只需要招募很少数量的员工；要为新的工作岗位招募，设计和实施一个详尽要为新的工作岗位招募，设计和实施一个详尽的招募方案成本太高；的招募方案成本太高；用人单位基于填补某一关键岗位的空缺；用人单位基于填补某一关键岗位的空缺；用人单位试图招募到现在正在就业的员工，尤用人单位试图招募到现在正在就业的员工，尤其是处在劳动力市场供给紧张的形势下；其是处在劳动力市场供给紧张的形势下；用人单位在目标劳动力市场上缺乏招募经验。用人单位在目标劳动力市场上缺乏招募经验。容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配的情况。匹配的情况。（一）外部招募（一）外部招募5.雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐雇员推荐雇员推荐优势：优势：通过减少广告费用和招募代理费而削减企通过减少广告费用和招募代理费而削减企业的招募成本，并且有可能招到高质量的工作候业的招募成本，并且有可能招到高质量的工作候选人；选人；缺点：缺点：（1）熟人推荐而碍于情面，一定程度上降）熟人推荐而碍于情面，一定程度上降低录用标准，今后工作中带来管理困难；（低录用标准，今后工作中带来管理困难；（2）一）一旦某雇员所推荐的人被拒绝，推荐人可能产生不旦某雇员所推荐的人被拒绝，推荐人可能产生不满。满。使用时注意点使用时注意点：对应聘者测试后才可录用；对应聘者测试后才可录用；请相关专业或相关领域的熟人介绍有能力的人前来应聘；请相关专业或相关领域的熟人介绍有能力的人前来应聘；录用后被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作；录用后被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作；如果推荐人的职业能力不足以评价所推荐人的职业领域如果推荐人的职业能力不足以评价所推荐人的职业领域时，不可采取此方式。时，不可采取此方式。（一）外部招募（一）外部招募5.雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐申请人自荐申请人自荐即看到企业的招募广告或通过其他渠道了即看到企业的招募广告或通过其他渠道了解到企业相关招募信息后，主动与企业解到企业相关招募信息后，主动与企业HR部门联系应聘的方式。部门联系应聘的方式。使用时注意点使用时注意点：企业应该礼貌接待，最好由企业应该礼貌接待，最好由HR部门指定专人部门指定专人与他进行面谈；与他进行面谈；既体现了对求职者的尊重，也有利于树立企业既体现了对求职者的尊重，也有利于树立企业良好声誉和促进今后业务的开展。良好声誉和促进今后业务的开展。（一）外部招募（一）外部招募6.猎头公司猎头公司概念：概念：也称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业也称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，专门为雇主介绍机构的就业中介企业，专门为雇主“搜寻搜寻”和推和推荐高级管理人才和关键技术人员。荐高级管理人才和关键技术人员。评价评价联系面广，能够为企业找到最合适的人才；联系面广，能够为企业找到最合适的人才；费用较高，一般为所推荐人才年薪的费用较高，一般为所推荐人才年薪的1/4到到1/3。借助猎头公司招募人才时的原则借助猎头公司招募人才时的原则：首先向猎头公司说明自己需要的人才及理由；首先向猎头公司说明自己需要的人才及理由；确信所找机构能够自始至终完成整个招募过程；确信所找机构能够自始至终完成整个招募过程；要求会见猎头公司直接负责本企业业务的人，确保其有能力要求会见猎头公司直接负责本企业业务的人，确保其有能力完成招募任务完成招募任务；选择一家信得过的猎头公司；选择一家信得过的猎头公司；事先确定服务费用的水平和支付方式事先确定服务费用的水平和支付方式；向这家猎头公司以前客户了解该公司服务的实际效果。向这家猎头公司以前客户了解该公司服务的实际效果。（二）内部招募（二）内部招募企业现有雇员常常是企业最大的招募来企业现有雇员常常是企业最大的招募来源。源。90%以上的管理职位是由内部提拔而来。以上的管理职位是由内部提拔而来。常用方法：常用方法：工作告示、内部竞聘上岗工作告示、内部竞聘上岗工作告示：工作告示：在公司内部张贴工作告示，内容在公司内部张贴工作告示，内容包括工作说明和工作规范中的信息以及薪酬包括工作说明和工作规范中的信息以及薪酬情况，说明空缺职位的性质、任职资格、主情况，说明空缺职位的性质、任职资格、主管的情况、工作时间和待遇标准等相关因素。管的情况、工作时间和待遇标准等相关因素。工作告示是吸引内部申请人的最常用方法，工作告示是吸引内部申请人的最常用方法，特别适用于非主管级别的职位。特别适用于非主管级别的职位。国内很多企业实施国内很多企业实施内部竞聘上岗内部竞聘上岗。（二）内部招募（二）内部招募1.使用内部候选人填补职位空缺的优点使用内部候选人填补职位空缺的优点（1）得到升迁的员工会认为自己的才敢被企业承）得到升迁的员工会认为自己的才敢被企业承认，因此，工作积极性和工作绩效均会提高；认，因此，工作积极性和工作绩效均会提高；（2）内部员工比较理解企业情况，为胜任新的工）内部员工比较理解企业情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小；能性也比较小；（3）提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠）提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们制定管理决策时，能做比较长远的诚度，使他们制定管理决策时，能做比较长远的考虑；考虑；（4）许多企业对）许多企业对HR的投资很大，充分利用现有的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。员工的能力能够提高企业的投资回报。（二）内部招募（二）内部招募2.内部提升的不足内部提升的不足（1）近亲繁殖，在所有管理层成员都是从）近亲繁殖，在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能初现内部晋升上来的情况下，很可能初现“照照章办事章办事”和维持现状的倾向，不利于创新和维持现状的倾向，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行；思想和新政策的贯彻和执行；（2）那些没有得到提拔的应征者可能会不）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此，需要作解释鼓励的工作；满，因此，需要作解释鼓励的工作；（3）当新主管从同级员工中产生时，工作）当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，使得新主管不容集体可能会有抵触情绪，使得新主管不容易建立领导声望；易建立领导声望；（二）内部招募（二）内部招募2.内部提升的不足内部提升的不足（4）许多企业都要求管理人员将职位空缺）许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有内部候选人情况公布出来，并且要同所有内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而要统一大串并不看好的内部候选人面因而要统一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间；谈无疑是浪费时间；（5）如企业已有内部补充的惯例，当企业）如企业已有内部补充的惯例，当企业初现创新需要而急需从外部招募人才时，初现创新需要而急需从外部招募人才时，可能遭到现有员工抵制，损害员工积极性。可能遭到现有员工抵制，损害员工积极性。（二）内部招募（二）内部招募3.企业采用内部提升需具备的条件企业采用内部提升需具备的条件（1）企业具有足够的人员储备以及员工）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度；开发与培训制度；（2）企业文化鼓励员工个人不断上进；）企业文化鼓励员工个人不断上进；（3）系统和完善的人员晋升和提拔制度。）系统和完善的人员晋升和提拔制度。第四章 人员招募、甄选与录用第一节第一节 人员招募人员招募第二节第二节 人员甄选人员甄选第三节第三节 人员录用人员录用第二节 人员甄选一、人员甄选的概念一、人员甄选的概念二、人员甄选的意义二、人员甄选的意义三、人员甄选的方法三、人员甄选的方法（一）简历筛选（一）简历筛选（二）测试甄选（二）测试甄选（三）面试甄选（三）面试甄选一、人员甄选的概念一、人员甄选的概念所谓人员甄选所谓人员甄选 即用人单位在招募工作完成后，根据即用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。一、人员甄选的概念一、人员甄选的概念三个问题：三个问题：第一，应聘者能做什么？第一，应聘者能做什么？是否有能力做好这项工作？这些能力是如何表现是否有能力做好这项工作？这些能力是如何表现出来的？是否具有某些特殊技能？是否有潜力在出来的？是否具有某些特殊技能？是否有潜力在公司内发展？公司内发展？第二，应聘者愿意做什么？第二，应聘者愿意做什么？对该项工作是否真的有兴趣？为什么愿意来公司对该项工作是否真的有兴趣？为什么愿意来公司工作？是否能在公司长期干下去？过去的工作经工作？是否能在公司长期干下去？过去的工作经历能否说明其稳定性？是否能够一心一意地为公历能否说明其稳定性？是否能够一心一意地为公司工作？司工作？第三，应聘者是否合适？第三，应聘者是否合适？其能力和知识能否适应将来的工作要求？个性特其能力和知识能否适应将来的工作要求？个性特点是否适合于该工作和工作环境？能否适应公司点是否适合于该工作和工作环境？能否适应公司的文化氛围？能否被其同事或下属接纳？的文化氛围？能否被其同事或下属接纳？二、人员甄选的意义二、人员甄选的意义对工作候选人进行科学的甄选对于企业和社对工作候选人进行科学的甄选对于企业和社会来说，如同高质量的产品必须有高质量的会来说，如同高质量的产品必须有高质量的原材料一样，企业的生存与发展也必须有高原材料一样，企业的生存与发展也必须有高质量的质量的HR，员工甄选就是为了确保企业发展，员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量所需的高质量HR而进行的一项重要工作。而进行的一项重要工作。企业一开始就聘用到合适的人选，会给企业企业一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的收益（相当于现有生产力水平的带来可观的收益（相当于现有生产力水平的6%-20%）。人员与工作相适应人员与工作相适应，将带来较高的工作满意，将带来较高的工作满意度和企业责任感，减少旷工和低流动率，从度和企业责任感，减少旷工和低流动率，从而获得一系列其他优势。而获得一系列其他优势。霍兰德霍兰德人格人格-工作适应性理论工作适应性理论该理论对于人格类型特征与工作要求之间的该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入研究和分析。协调一致进行了深入研究和分析。指出，指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度度。现实型现实型-偏好需要技能、力量、协调性的体力活动偏好需要技能、力量、协调性的体力活动；研究型研究型-偏好需要思考、分析和理解的活动偏好需要思考、分析和理解的活动；社会型社会型-偏好能够帮助和提高别人的活动；偏好能够帮助和提高别人的活动；企业型企业型-偏好那些能够影响他人和获得权力的活动；偏好那些能够影响他人和获得权力的活动；传统型传统型-偏好规范、有序、清楚明确的活动；偏好规范、有序、清楚明确的活动；艺术型艺术型-偏好需要创造性、表达模糊且无规则可循偏好需要创造性、表达模糊且无规则可循的活动。的活动。霍兰德职业兴趣测试霍兰德的职业兴趣理论，其核心是按照不同的职业特点和霍兰德的职业兴趣理论，其核心是按照不同的职业特点和个性特征将人分为六类：个性特征将人分为六类：技能型、研究型、艺术型、社会技能型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型型、企业型、常规型，这六种类型的人具有不同的典型特，这六种类型的人具有不同的典型特征。每种类型的人对相应职业类型感兴趣，当我们就业择征。每种类型的人对相应职业类型感兴趣，当我们就业择业的时候，我们的兴趣与职业环境的匹配是形成职业满意业的时候，我们的兴趣与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。度、成就感的基础。测试以霍兰德职业兴趣理论为基础，从测试以霍兰德职业兴趣理论为基础，从你想、喜欢干什么你想、喜欢干什么（兴趣）、和（兴趣）、和你擅长干什么你擅长干什么（能力）两个方面测查个体的（能力）两个方面测查个体的职业倾向，同时在题目内容设计方面结合了当代中国大学职业倾向，同时在题目内容设计方面结合了当代中国大学生的实际情况。生的实际情况。通过本测试，可以帮助测试者较为准确地了解自身的个体通过本测试，可以帮助测试者较为准确地了解自身的个体特点和职业特点之间的匹配关系，同时为测评者在进行专特点和职业特点之间的匹配关系，同时为测评者在进行专业选择和职业选择时，提供客观的参考依据。业选择和职业选择时，提供客观的参考依据。霍兰德职业倾向维度与职业类型匹配如果你在这些职业倾向上的得分很高，请考虑选择下面的职业：如果你在这些职业倾向上的得分很高，请考虑选择下面的职业：现实型现实型综合农业、企业管理人员、木工、电器技师、工程师、农综合农业、企业管理人员、木工、电器技师、工程师、农场主等场主等调研型调研型生物学家、化学家、工程师、地理学家、数学家、医学技生物学家、化学家、工程师、地理学家、数学家、医学技术人员等术人员等艺术型艺术型广告管理人员、艺术教师、艺术家、广播员、英语教师、广告管理人员、艺术教师、艺术家、广播员、英语教师、室内装修员等室内装修员等社会型社会型汽车推销商、辅导咨询专家、家庭经济指导人员、精神健汽车推销商、辅导咨询专家、家庭经济指导人员、精神健康工作者等康工作者等企业型企业型综合农业企业管理人员、汽车推销商、工商管理人员、采综合农业企业管理人员、汽车推销商、工商管理人员、采购员、教师等购员、教师等常规型常规型会计、汽车推销商、银行职员、书记员、工商管理人员、会计、汽车推销商、银行职员、书记员、工商管理人员、信贷管理人员等信贷管理人员等甄选、录用步骤甄选、录用步骤初步筛选初步筛选初步面试初步面试决策和录用决策和录用心理和能力测试心理和能力测试诊断性面试诊断性面试背景资料的收集核对背景资料的收集核对匹配度分析匹配度分析体检体检 根据材料剔除明显不合格者根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者剔除身体不符合要求者Human Resource Management 三、人员甄选的方法三、人员甄选的方法（一）简历筛选（一）简历筛选（二）测试甄选（二）测试甄选（三）面试甄选（三）面试甄选（一）简历筛选（一）简历筛选初步筛选初步筛选一般地，简历中反映的客观信息，包括一般地，简历中反映的客观信息，包括个人信息、受教育经历、工作经历和个个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等，如果求职者不能达到客观指人成绩等，如果求职者不能达到客观指标标准，即可排除在外。标标准，即可排除在外。筛选标准：筛选标准： 过高可能将一些优秀人才错过；过低则过高可能将一些优秀人才错过；过低则筛选面过宽会增加面试时间和招募负担。筛选面过宽会增加面试时间和招募负担。（一）简历筛选（一）简历筛选初步筛选初步筛选注意问题：注意问题：（1）求职者的就业历史，并确认是否有空白时）求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。间。（在面试或背景调查时核实出现这一空白（在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因及求职者在这一时段的活动内容）时段的原因及求职者在这一时段的活动内容）（2）工作变化的频率。）工作变化的频率。离职原因通常有：表现不好被企业解聘；薪水离职原因通常有：表现不好被企业解聘；薪水增加的幅度不够大、晋升机会有限、企业没有增加的幅度不够大、晋升机会有限、企业没有履行承诺等等。履行承诺等等。面试时需要与其面对面探讨并查证问题。面试时需要与其面对面探讨并查证问题。（3）审核简历中职责描述不够具体的地方。）审核简历中职责描述不够具体的地方。如如“行政助理行政助理”、“副总裁副总裁”等名称所指很广等名称所指很广泛，应该探究确定这些头衔的具体职责。泛，应该探究确定这些头衔的具体职责。（4）审核简历中表达模糊的地方。）审核简历中表达模糊的地方。如离职原因写如离职原因写“私人原因私人原因”，面试时需要详细，面试时需要详细问清楚。问清楚。（一）简历筛选（一）简历筛选初步筛选初步筛选通过简历筛选，可排除一部分不符合基通过简历筛选，可排除一部分不符合基本标准的申请人，同时，通过上述注意本标准的申请人，同时，通过上述注意问题，可以较清楚地确认面试时应着重问题，可以较清楚地确认面试时应着重讨论的问题范围，提高面试效率。讨论的问题范围，提高面试效率。（二）测试甄选（二）测试甄选即借助于一些技术手段和方法，对申请即借助于一些技术手段和方法，对申请人的专业知识、智力、知识面、能力、人的专业知识、智力、知识面、能力、个性特征等做出客观评价。个性特征等做出客观评价。1.能力测试能力测试2.人格、个性与兴趣测试人格、个性与兴趣测试3.成就测试成就测试1.能力测试能力测试一般智力测试和特殊认知能力测试。一般智力测试和特殊认知能力测试。一般智力测试即测试一个人的智商水平，通过对一般智力测试即测试一个人的智商水平，通过对一个人的一个人的语言能力、文字能力、数字计算能力、语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、空间能力、观察力、记忆力等图形识别能力、空间能力、观察力、记忆力等一一系列具体测试来完成。系列具体测试来完成。斯坦福斯坦福-比奈智力测验比奈智力测验和和韦克斯勒智力测试韦克斯勒智力测试特殊认知能力也称特殊心理能力，包括归纳和演特殊认知能力也称特殊心理能力，包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆和数字能力。绎推理、语言理解、记忆和数字能力。目的在于检测应聘者对某一特定工作的能力倾向。目的在于检测应聘者对某一特定工作的能力倾向。如，如，机械理解测试，测试其对基本机构原理的理解，机械理解测试，测试其对基本机构原理的理解，预测反映应聘者对工作（机械师或工程师）的能力倾预测反映应聘者对工作（机械师或工程师）的能力倾向。向。2.人格、个性与兴趣测试人格、个性与兴趣测试员工工作绩效不仅取决于其智力和身体员工工作绩效不仅取决于其智力和身体能力，还有心理状态和人际沟通技巧等能力，还有心理状态和人际沟通技巧等因素。这就要借助人格、个性与兴趣测因素。这就要借助人格、个性与兴趣测试。试。人格测试人格测试“大五大五”模型（外倾性、模型（外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性）放性）个性测试个性测试主题统觉测验、吉尔福德主题统觉测验、吉尔福德气质测验、明尼苏达多相人格测验、卡气质测验、明尼苏达多相人格测验、卡特尔特尔16PF测验、测验、MBTI等等兴趣测验兴趣测验3.成就测试成就测试即对一个人所学的知识和技能的一个基即对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。本的检测。广泛应用于测试应聘者在经济学、市场广泛应用于测试应聘者在经济学、市场营销或人事等领域的知识。营销或人事等领域的知识。如，如，餐厅服务行家对餐饮专业的毕业生餐厅服务行家对餐饮专业的毕业生问及问及“有关重大宴会，座次应怎样安排有关重大宴会，座次应怎样安排？分菜顺序及酒水服务的规则是什么？分菜顺序及酒水服务的规则是什么？”等一类问题，测试学生的有关宴会服等一类问题，测试学生的有关宴会服务的知识。务的知识。甄选、录用步骤甄选、录用步骤初步筛选初步筛选初步面试初步面试决策和录用决策和录用心理和能力测试心理和能力测试诊断性面试诊断性面试背景资料的收集核对背景资料的收集核对匹配度分析匹配度分析体检体检 根据材料剔除明显不合格者根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者剔除身体不符合要求者Human Resource Management （三）面试甄选（三）面试甄选即招募人员与应聘者直接接触，判即招募人员与应聘者直接接触，判断应聘者是否具有热诚和才智，判断应聘者是否具有热诚和才智，判断其语言表达能力、情绪控制能力、断其语言表达能力、情绪控制能力、逻辑思维能力以及处理专业事务的逻辑思维能力以及处理专业事务的能力等。能力等。（三）面试甄选（三）面试甄选为提高面试质量，面试人员要做好以下为提高面试质量，面试人员要做好以下工作：工作：1.阅读工作规范和职位说明书阅读工作规范和职位说明书2.评价求职申请表评价求职申请表3.设计面试提纲设计面试提纲4.拟定面试评价表拟定面试评价表5.面试过程的控制面试过程的控制6.面试结果的处理面试结果的处理7.避免常见的面试错误避免常见的面试错误1.阅读工作规范和职位说明书阅读工作规范和职位说明书面试准备工作的开始面试准备工作的开始面试人员要了解招募岗位的责任、要求、工面试人员要了解招募岗位的责任、要求、工作关系、环境特点、工资、福利和发展机会作关系、环境特点、工资、福利和发展机会的等一系列信息。的等一系列信息。完成这一任务需回答六个问题：完成这一任务需回答六个问题：1.我是否清楚招募岗位的性质及其工作关联？我是否清楚招募岗位的性质及其工作关联？2.我是否完全了解招募岗位的工作职责、任职我是否完全了解招募岗位的工作职责、任职资格要求？资格要求？3.我是否完全了解应聘者所应具备的素质？我是否完全了解应聘者所应具备的素质？4.这些素质要求是否与工作有关，是否现实？这些素质要求是否与工作有关，是否现实？5.我是否向应聘者讲清楚了招募岗位的职责？我是否向应聘者讲清楚了招募岗位的职责？6.我是否准备好了其他有关岗位和企业的信息我是否准备好了其他有关岗位和企业的信息？2.评价求职申请表评价求职申请表初试合格的求职者填写求职申请表初试合格的求职者填写求职申请表填写求职申请表的目的填写求职申请表的目的（1）通过申请表所反映的信息，可以对求职者）通过申请表所反映的信息，可以对求职者有关的资格条件做出一定的判断有关的资格条件做出一定的判断（如该求职者（如该求职者的教育和工作经历是否适合从事该工作）；的教育和工作经历是否适合从事该工作）；（2）可以了解求职者以前的发展及其成长经历，）可以了解求职者以前的发展及其成长经历，借以推断其今后的任职可能及潜力；借以推断其今后的任职可能及潜力；（3）通过求职者在申请表中所显示出的工作经通过求职者在申请表中所显示出的工作经历，对申请人前几次离职的原因作调查分析，历，对申请人前几次离职的原因作调查分析，可以判断其工作稳定性；可以判断其工作稳定性；（4）运用个人在申请表所提供的资料，可以粗）运用个人在申请表所提供的资料，可以粗略预测出哪些求职者能胜任将来的工作，哪些略预测出哪些求职者能胜任将来的工作，哪些不能，以此来决定邀请谁来参加下一阶段的筛不能，以此来决定邀请谁来参加下一阶段的筛选。选。2.评价求职申请表评价求职申请表注意事项注意事项（1）不同类别的工作岗位需要准备不同的）不同类别的工作岗位需要准备不同的申请表申请表；（2）要审核申请表和简历中关键信息的真）要审核申请表和简历中关键信息的真实性实性2.评价求职申请表评价求职申请表求职申请表的项目求职申请表的项目申请职位申请职位职位名称、工作性质职位名称、工作性质个人资料个人资料姓名、通信地址、联系电话、年龄、性别、婚姻状况、姓名、通信地址、联系电话、年龄、性别、婚姻状况、出生地、健康状况及病史、兴趣爱好、专长等出生地、健康状况及病史、兴趣爱好、专长等教育状况教育状况学校、专业、学位学校、专业、学位学术情况学术情况学术成果、参加何种学术团体学术成果、参加何种学术团体技能技能有何技能、证书有何技能、证书培训经历培训经历工作简历工作简历单位、职位、主要责任、收入、离职原因单位、职位、主要责任、收入、离职原因个人要求个人要求如或聘后何时可到位、班次要求、住房及工资要求、如或聘后何时可到位、班次要求、住房及工资要求、休假要求及其他特殊要求休假要求及其他特殊要求3.设计面试提纲设计面试提纲即根据职位要求以及求职申请表所反映的信即根据职位要求以及求职申请表所反映的信息，选择充分、合理的评价要素，从不同的息，选择充分、合理的评价要素，从不同的侧面了解应聘者的背景材料和信息。侧面了解应聘者的背景材料和信息。面试提纲范例面试提纲范例姓名姓名 申请的职位申请的职位1.工作兴趣工作兴趣你认为这一职位涉及哪些方面的工作？你认为这一职位涉及哪些方面的工作？你为什么想做这份工作？你为什么想做这份工作？你为什么认为自己能胜任工作？你为什么认为自己能胜任工作？你对待遇有什么要求？你对待遇有什么要求？你是怎么知道我们公司的？你是怎么知道我们公司的？你为什么希望加入我们这个企业？你为什么希望加入我们这个企业？2.目前的工作状况目前的工作状况你现在有工作吗？你现在有工作吗？如没有，你从业多久了？如没有，你从业多久了？如果你有工作，为什么要申请这份工作？如果你有工作，为什么要申请这份工作？如果可能，你什么时候能来我们公司上班？如果可能，你什么时候能来我们公司上班？3.设计面试提纲设计面试提纲面试提纲范例面试提纲范例3.工作经历工作经历目前或最后一个工作：目前或最后一个工作：工作单位名称：工作单位名称： 通信地址：通信地址：雇用时间从雇用时间从 至至目前或最后一个工作的职务名称：目前或最后一个工作的职务名称：在该公司，你一直都从事同一种工作吗？在该公司，你一直都从事同一种工作吗？如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的职责？多久及各自的职责？你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？你为什么考虑离职？你为什么考虑离职？你为什么现在离职？你为什么现在离职？在过去的五年里，你曾失业过吗？在过去的五年里，你曾失业过吗？为了寻找工作，你做了哪些努力？为了寻找工作，你做了哪些努力？3.设计面试提纲设计面试提纲面试提纲范例面试提纲范例4.教育背景教育背景你认为你所受的教育或培训对你胜任工作有帮助吗你认为你所受的教育或培训对你胜任工作有帮助吗？有哪些帮助？有哪些帮助？对你所受过的教育进行说明：对你所受过的教育进行说明：5.工作以外的活动工作以外的活动工作以外你都做什么？工作以外你都做什么？6.特殊问题特殊问题（针对特殊的职位而个性化设计的问题）（针对特殊的职位而个性化设计的问题）7.个人问题个人问题你愿意被重新安置其他工作吗？你愿意被重新安置其他工作吗？你愿意出差吗？你愿意出差吗？你最大限度的出差时间可以保证有多少？你最大限度的出差时间可以保证有多少？你能加班吗？你能加班吗？你周末可以上班吗？你周末可以上班吗？3.设计面试提纲设计面试提纲面试提纲范例面试提纲范例8.自我评估自我评估你认为你最大的优点是什么？你认为你最大的优点是什么？你认为你最大的缺点是什么？你认为你最大的缺点是什么？9.面谈者印象：面谈者印象：对下列每个特征进行等级测定，其中对下列每个特征进行等级测定，其中“1”为最高为最高等，等，“4”为最低等为最低等个个人人特特征征1 12 23 34 4工工作作相相关关特特征征1 12 23 3 4 4仪表仪容仪表仪容 与本工作相关与本工作相关的经验的经验 姿态姿态 与本工作相关与本工作相关的知识的知识 举止礼貌举止礼貌 人际关系人际关系 谈吐谈吐 与面试者的协作与面试者的协作 3.设计面试提纲设计面试提纲面试提纲范例面试提纲范例10.对工作的总的胜任情况：对工作的总的胜任情况：（1）非常胜任（）非常胜任（2）能较好胜任（）能较好胜任（3）胜任（）胜任（4）勉）勉强（强（5）不合格）不合格 面谈者：面谈者： 日期：日期：4.拟定面试评价表拟定面试评价表根据面试时收到的信息，以面试评价表中的根据面试时收到的信息，以面试评价表中的要素为衡量尺度，对信息进行分析、归纳，要素为衡量尺度，对信息进行分析、归纳，然后得出评估结果。然后得出评估结果。面试评价表范例面试评价表范例 面试评价表面试评价表姓名：姓名： 性别：性别： 年龄：年龄： 编号：编号： 应征部门：应征部门： 所属部门：所属部门： 评价要素评价要素评价等级评价等级个人修养个人修养求职动机求职动机语言表达能力语言表达能力应变能力应变能力社交能力社交能力自我认识能力自我认识能力性格倾向性性格倾向性情绪稳定性情绪稳定性规划和企业能力规划和企业能力主动性、积极性主动性、积极性健康状况健康状况相关专业知识相关专业知识逻辑思维能力逻辑思维能力评价总分评价总分评价等级评价等级用人部门意见用人部门意见人力资源部意见人力资源部意见总经理意见总经理意见签字：签字：签字：签字：签字：签字：5.面试过程的控制面试过程的控制（1）面试的最初阶段）面试的最初阶段以一般的社交话题开始，消除应聘者的紧张心以一般的社交话题开始，消除应聘者的紧张心理，建立和谐轻松的面试氛围，使应聘者自然理，建立和谐轻松的面试氛围，使应聘者自然地进入面试情景之中。地进入面试情景之中。此阶段的表现不计入评价分数，应注意尽快结此阶段的表现不计入评价分数，应注意尽快结束。束。（2）面试的问题越直接越好）面试的问题越直接越好（3）每个问题都要有始有终，并给应聘者）每个问题都要有始有终，并给应聘者一定的思考时间。一定的思考时间。如果面试的过程中，面试人员应加以合理地引如果面试的过程中，面试人员应加以合理地引导，使面试顺利进行。导，使面试顺利进行。（4）为避免出现）为避免出现“是是”或或“否否”的答案，的答案，面试人员应该常用面试人员应该常用“为什么为什么”、“怎么样怎么样”作进一步的提问。作进一步的提问。5.面试过程的控制面试过程的控制（5）面试人员倾听者的角色）面试人员倾听者的角色面试人员倾听为主，不是讲述的主角，尽量不面试人员倾听为主，不是讲述的主角，尽量不要打断应聘者的回答，使其叙述完整。要打断应聘者的回答，使其叙述完整。（6）不能向应聘者暴露自己的急躁、不感）不能向应聘者暴露自己的急躁、不感兴趣等不良情绪兴趣等不良情绪（7）对应聘者的表述不清楚时，可以用）对应聘者的表述不清楚时，可以用“你的意思是说你的意思是说”来求证，但不要代替对来求证，但不要代替对方回答。方回答。（8）不要与应聘者争论观点）不要与应聘者争论观点（9）要控制面试的局面，防止偏离主题和）要控制面试的局面，防止偏离主题和漫无边际的闲聊漫无边际的闲聊（10）面试结束前，要给应聘者提问的机会）面试结束前，要给应聘者提问的机会6.面试结果的处理面试结果的处理（1）面试过程中如实、完整地进行信息有）面试过程中如实、完整地进行信息有效记录；效记录；（2）面试结束后，及时整理面试记录）面试结束后，及时整理面试记录将每位应试者的面试记录与工作说明书放在一将每位应试者的面试记录与工作说明书放在一起，甄选时，就可以根据记录将应试者的相关起，甄选时，就可以根据记录将应试者的相关经验、技术、技能、意愿与工作说明书中描述经验、技术、技能、意愿与工作说明书中描述的拟聘职位的要求与职责加以比较选择，并将的拟聘职位的要求与职责加以比较选择，并将面试的评价建议通知用人部门，经协商后，作面试的评价建议通知用人部门，经协商后，作出录用与否的最后决策。出录用与否的最后决策。（3）甄选工作全部结束后，将所有有关的）甄选工作全部结束后，将所有有关的面试资料存档备案面试资料存档备案7.常见的面试错误常见的面试错误第一印象效应第一印象效应夸大应聘者负面信息夸大应聘者负面信息晕轮效应晕轮效应对比效应对比效应权重错置权重错置忽视应聘者的非语言信息忽视应聘者的非语言信息第四章 人员招募、甄选与录用第一节第一节 人员招募人员招募第二节第二节 人员甄选人员甄选第三节第三节 人员录用人员录用第三节 人员录用一、背景调查一、背景调查二、体检二、体检三、作出录用决策三、作出录用决策四、通知应聘者四、通知应聘者五、签订试用合同或聘用合同五、签订试用合同或聘用合同选拔录用程序求职申请表及简历审查体检材料真实性审查面试选拔测试试用期考查应聘者正式录用淘汰一、背景调查一、背景调查很多企业将背景调查作为招募选拔人员的必很多企业将背景调查作为招募选拔人员的必要环节。要环节。调查内容包括调查内容包括信用状况、工作经历、学历、信用状况、工作经历、学历、从业许可、是否有犯罪记录从业许可、是否有犯罪记录等等。等等。企业请一位专家，帮助企业迅速、全面、专企业请一位专家，帮助企业迅速、全面、专业而又合法地完成背景调查工作。业而又合法地完成背景调查工作。二、体检二、体检目的：目的：（1）确定求职者是否符合空缺职位的身体）确定求职者是否符合空缺职位的身体要求，发现为求职者安排工作时应当考虑的要求，发现为求职者安排工作时应当考虑的体格局限因素；体格局限因素；（2）建立求职者健康记录，以服务于未来）建立求职者健康记录，以服务于未来保险或雇员的赔偿要求；保险或雇员的赔偿要求；（3）通过确定健康状况，可以降低缺勤率）通过确定健康状况，可以降低缺勤率和事故发生率。和事故发生率。企业一般会指定一个信誉较好或长期往来的企业一般会指定一个信誉较好或长期往来的医疗机构，要求应聘者在一定时间内进行体医疗机构，要求应聘者在一定时间内进行体检。检。三、做出录用决策三、做出录用决策录用决策的做出是招募工作开花结果的阶段录用决策的做出是招募工作开花结果的阶段企业选拔对企业发展至关重要的职位人选时，往企业选拔对企业发展至关重要的职位人选时，往往会在几个出色的候选人之间举棋不定、难以决往会在几个出色的候选人之间举棋不定、难以决策。策。此时最好的选择是回到工作分析阶段，确认该职此时最好的选择是回到工作分析阶段，确认该职位究竟需要什么人。位究竟需要什么人。注意，不能一味追求完全符合工作说明的人。注意，不能一味追求完全符合工作说明的人。（研究显示：如果一个人已经能够（研究显示：如果一个人已经能够100%地完成他地完成他应聘的工作，那么他在该职位上也不可能任职太应聘的工作，那么他在该职位上也不可能任职太久）久）一般来说，选择一个能够完成一般来说，选择一个能够完成80%工作任务的工作任务的应聘者比较现实（应聘者比较现实（往往会在岗位上任职更长时往往会在岗位上任职更长时间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。间，也有更高的工作动机和更强的工作动力。）三、做出录用决策三、做出录用决策在做出录用决策时需要进行两种比较在做出录用决策时需要进行两种比较候选人之间比较；候选人之间比较； 候选人和招募标准之间比较候选人和招募标准之间比较当候选人的素质差不多时，应：当候选人的素质差不多时，应：重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力；重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力；在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机；工作动机；不用超过任职资格条件过高的人；不用超过任职资格条件过高的人；当对候选人缺乏足够信心时，不能将就；当对候选人缺乏足够信心时，不能将就；尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见；不同意见；经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。验。四、通知应聘者四、通知应聘者1.及时通知应聘者，以防造成优秀人才另谋高及时通知应聘者，以防造成优秀人才另谋高就；就；2.录用通知书注意措辞；录用通知书注意措辞；3.向未被录用的求职者致谢。向未被录用的求职者致谢。录用通知书和辞谢通知书范例录用通知书和辞谢通知书范例 录用通知书录用通知书 先生先生/女士：女士： 上周五与您的见面非常愉快。我们现在很高兴地通知上周五与您的见面非常愉快。我们现在很高兴地通知您，本企业向您提供您，本企业向您提供 职位。职位。 接受该职位的工作意味着您应该完成下列的工作职接受该职位的工作意味着您应该完成下列的工作职责责 ，并对，并对 负责。您的工资将是每月负责。您的工资将是每月 元。元。 我们很希望您能够接受该职位的工作，并会为您提我们很希望您能够接受该职位的工作，并会为您提供难得的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。供难得的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。 我们希望在我们希望在 月月 日之前获得您是否接受该职日之前获得您是否接受该职位的信息。如果您有什么问题，请尽快与我们联系，联位的信息。如果您有什么问题，请尽快与我们联系，联系电话是系电话是 。 期望尽快得到您的回答。期望尽快得到您的回答。 此致此致 人力资源部经理人力资源部经理 辞谢辞谢通知书通知书尊敬的尊敬的 先生先生/女士：女士： 十分感谢您对我们公司十分感谢您对我们公司 职位的兴趣。您对本公司职位的兴趣。您对本公司的支持，我们不胜感激。您在应聘该职位时的良好表现，的支持，我们不胜感激。您在应聘该职位时的良好表现，我们印象很深。但是由于我们名额有限，这次只能割爱。我们印象很深。但是由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料备案，并会保留半年，如果有我们已经将您的有关资料备案，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。了新的空缺，我们会优先考虑您。 感谢您能够理解我们的决定。祝您早日找到理想的感谢您能够理解我们的决定。祝您早日找到理想的职业。职业。 对您热诚应聘我们公司，再次表示感谢！对您热诚应聘我们公司，再次表示感谢！ 此致此致 人力资源部经理人力资源部经理 五、签订试用合同或聘用合同五、签订试用合同或聘用合同当企业拟录用的应聘者同意接受职位后，企业当企业拟录用的应聘者同意接受职位后，企业就要考虑与其签订试用合同或聘用合同。就要考虑与其签订试用合同或聘用合同。聘用合同内容：聘用合同内容：（1）被聘任者的职责、权限、任务；）被聘任者的职责、权限、任务；（2）被聘任者的经济收入、保险、福利待遇）被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等；等；（3）试用期，聘用期限；）试用期，聘用期限；（4）聘用合同变更的条件及违反合同时双方）聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任；应承担的责任；（5）双方认为需要规定的其他事项；）双方认为需要规定的其他事项；（6）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。权的承诺并签订连带责任保证书。本章本章结束结束谢谢大家谢谢大家