手机手机: 182 3359 8606邮箱邮箱: obqhd2012163.com组织行为学组织行为学Organization BehaviorOrganization Behavior 主讲主讲: :王林王林第三章第三章 个体与组织的心理联系个体与组织的心理联系 第三章第三章 个体与组织的心理联系个体与组织的心理联系 第一节、第一节、组织承诺的概念和结构组织承诺的概念和结构第二节、第二节、组织承诺的形成机制组织承诺的形成机制第三节、心理契约与组织认同第三节、心理契约与组织认同第四节、心理联系的变化趋势第四节、心理联系的变化趋势本章教学难点与重点：难点：难点：组织承诺、心理契约、组织认同和其它类似概念的关系、组织承诺的形成机制。重点：重点：组织承诺的概念和结构、组织承诺和其它类似概念的关系、组织承诺的形成机制、影响中国员工组织承诺的文化因素、培养员工组织承诺的途径。学习目的和要求：学习目的和要求：了解心理契约、组织认同、组织承诺的概念和结构，组织承诺对员工行为的影响；掌握影响员工的组织承诺的因素，从而对组织中员工的组织承诺进行有效的管理。熟悉心理联系的变化趋势及组织承诺、心理契约对组织影响和对管理实践的启示。第一节 组织承诺的概念和结构组织承诺的含义组织承诺的含义组织承诺的结构组织承诺的结构其他的承诺表现形式其他的承诺表现形式承诺与组织承诺组织承诺又称为组织归属感、组织忠诚。美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念。从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究。 v承诺承诺( (CommitmentCommitment) )，在牛津大词典中意为，在牛津大词典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。承诺人许诺将来一定如何如何。一、组织承诺的含义加拿大学者梅耶（加拿大学者梅耶（Meyer, J. P.）和艾伦（）和艾伦（Allen, N. J.）总结了各种对组织承诺的定义，认为它们具）总结了各种对组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用对个体的行为起指导作用。梅耶梅耶等还认为，组织承诺和其它的激励变量（如等还认为，组织承诺和其它的激励变量（如工作投入）和态度变量（如工作满意感）是不一工作投入）和态度变量（如工作满意感）是不一样的概念，它能单独影响组织中个体的行为，甚样的概念，它能单独影响组织中个体的行为，甚至能使个体做出一些似乎有损（或不符合）个体至能使个体做出一些似乎有损（或不符合）个体利益的行为。利益的行为。 二、组织承诺的结构早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概念。默德（念。默德（Mowday）等认为：）等认为：组织承诺是组织承诺是“个体对组织的投入与认同程度个体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成：它由三部分组成：对组织目标的认同和接受；对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺是单一因素的，主要表现为默德等认为组织承诺是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感情依赖。雇员对组织的一种感情依赖。 二、组织承诺的结构夏兰希克（夏兰希克（Salancik, G.）首先对）首先对“行为行为”承诺进行承诺进行了研究。了研究。他认为组织承诺是他认为组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此一些相应的行为会依此表现出来表现出来。” 他进一步指出他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：了组织承诺的四条行为标准：行为的行为的清晰性清晰性，即这些行为是否明确、可见；，即这些行为是否明确、可见；行为的行为的持久性持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；，即这些行为是持久的还是短暂的；行为的行为的自愿性自愿性，即这些行为是发自内心的，还是，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；行为的行为的公开性公开性，即别人是否知道该行为以及谁知，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。道该行为。二、组织承诺的结构奥瑞力和柴特曼（奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的）提出了组织承诺的三种不同的形式：三种不同的形式：服从、认同和内化服从、认同和内化。服从服从反映了用来得到奖赏（回报）的一种应付性的反映了用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。行为。认同认同反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能而想保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不为他们个人所认可。并不为他们个人所认可。内化内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织相反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。一致，而主动表现出的行为。服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是逐级加深的。逐级加深的。 二、组织承诺的结构梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们提梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们提出的三因素具体包括：出的三因素具体包括：情感承诺、连续承诺和规情感承诺、连续承诺和规范承诺范承诺。简单地说，人们之所以留在组织中是由于他们愿简单地说，人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。如此（规范化）。 二、组织承诺的结构情感承诺（情感承诺（affective commitment）是个体对组织）是个体对组织认同的程度认同的程度。包括认同组织的价值观和目标、为包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。做出牺牲等。行为表现行为表现：支持领导，帮助他人，工作努力，积：支持领导，帮助他人，工作努力，积极参与其他活动等。极参与其他活动等。员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。二、组织承诺的结构连续承诺（连续承诺（continuous commitment）是个体为组织连）是个体为组织连续工作的要求，续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩具有浓厚的交易色彩。行为表现：行为表现：员工在组织中工作，随着时间的增加，会员工在组织中工作，随着时间的增加，会得到良好的报酬和退休金、掌握特定的技术、在组织得到良好的报酬和退休金、掌握特定的技术、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等等。中形成的人际关系和所具有的资历地位等等。如果员如果员工离职，所有这一切都将丧失。而且，由于员工不一工离职，所有这一切都将丧失。而且，由于员工不一定能找到比目前组织更好的去向，因此也会增加他们定能找到比目前组织更好的去向，因此也会增加他们离职的难度离职的难度。总之，员工为了保住这一切而愿意留在组织中。总之，员工为了保住这一切而愿意留在组织中。二、组织承诺的结构规范承诺（规范承诺（normative commitment），是社会规范），是社会规范对个体遵从组织程度的影响。对个体遵从组织程度的影响。行为表现：行为表现：对单位和同事照章办事，离职率较低对单位和同事照章办事，离职率较低。个体在社会化的过程中，不断地个体在社会化的过程中，不断地被灌输被灌输和强调这样和强调这样一种一种观念观念或或规范规范，即，即忠诚忠诚于组织是会得到于组织是会得到赞赏赞赏和和鼓鼓励励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从顺从这种规范的倾向这种规范的倾向。 中国企业员工的组织承诺结构凌文辁、张治灿、方俐洛(1998，2000，2001) 感情承诺感情承诺对单位认同,感情深厚;愿意为单位的生存与发展做出奉献,甚至不计较报酬;在任何诱惑下都不会离职跳槽。规范承诺规范承诺对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对组织有责任感,对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。经济承诺经济承诺因担心离开单位会蒙受经济损失,所以才留在该单位。机会承诺机会承诺呆在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位;或因自己技术水平低,没有另找工作的机会。理想承诺理想承诺重视个人的成长,追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥,单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会,以利实现理想。社会因子社会因子组织承诺组织承诺感情承诺感情承诺规范承诺规范承诺理想承诺理想承诺经济承诺经济承诺机会承诺机会承诺心理因子心理因子我国学者凌文铨的我国学者凌文铨的观点：中国员工由观点：中国员工由感情承诺、规范承感情承诺、规范承诺、理想承诺、经诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺济承诺和机会承诺五个因素构成。五个因素构成。1、默德的组织承诺问卷、默德的组织承诺问卷(OCQ)2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。、梅耶和艾伦的三因素测量量表。3、威纳的业余时间与工作相关的自愿行为法。、威纳的业余时间与工作相关的自愿行为法。 三、组织承诺的测量三、组织承诺的测量组织承诺举例连续承诺连续承诺：我很乐意在该公司中长期工作，直至退休规范承诺规范承诺：身为公司一员，我觉得应该忠诚于公司，并尽自己的义务情感承诺情感承诺：我有很强的“属于该公司的人”的感觉情感承诺情感承诺：觉得感情上舍不得离开这家公司情感承诺情感承诺：我在公司中有那种“大家庭的一员”的感觉连续承诺：连续承诺：对我来说,留在该公司对本人很有益处四、 其他的承诺表现形式职业承诺职业承诺当承诺指向是职业时，职业承诺当承诺指向是职业时，职业承诺（professional commitment）就发生了。和梅耶）就发生了。和梅耶和艾伦的组织承诺三因素类似，职业承诺也可以和艾伦的组织承诺三因素类似，职业承诺也可以表现为表现为情感、连续和规范承诺情感、连续和规范承诺，分别是指：对职，分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转职业的业的认同和情感依赖；对职业的投入和转职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。度。 四、 其他的承诺表现形式上司承诺上司承诺当承诺指向是直接上司时，上司承诺当承诺指向是直接上司时，上司承诺（supervisor commitment）就发生了。上司承诺也可）就发生了。上司承诺也可以表现为以表现为情感、连续和规范承诺情感、连续和规范承诺，分别是指：对上司，分别是指：对上司的认同和情感依赖；的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失变更上司会给自己带来损失；由；由于社会规范（例如：于社会规范（例如：“上司曾有恩于我，我应该知恩上司曾有恩于我，我应该知恩图报图报”）而导致的不愿变更上司的程度。）而导致的不愿变更上司的程度。 组织承诺在组织承诺在西方人西方人的眼中很容易和抽象的的眼中很容易和抽象的整体组织联整体组织联系系起来，而起来，而中国人中国人则更多地加入了则更多地加入了人情因素人情因素，往往通，往往通过对上司的局部承诺来建立对组织的承诺。过对上司的局部承诺来建立对组织的承诺。 小结与启示小结与启示1 1、感情承诺和规范承诺最高、感情承诺和规范承诺最高 价值观价值观工作态度工作态度组织承诺组织承诺2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的织的关心和厚待关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项发，悉心设计对员工的各项政策政策，营造适宜的工作，营造适宜的工作环境，为员工能环境，为员工能高度卷入并努力高度卷入并努力达成组织目标创造达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。3、做好员工做好员工职业生涯职业生涯管理，建立组织内部职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的间，满足员工的理想承诺要求理想承诺要求，建立员工的工作远，建立员工的工作远景，帮助员工进行景，帮助员工进行自我实现自我实现。 小结与启示小结与启示4 4、信任管理信任管理信任管理信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。诺的消极影响。5 5、通过应用、通过应用“中国员工组织承诺问卷中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行对员工的组织承诺进行调查，调查，了解员工的承诺状态和水平了解员工的承诺状态和水平了解员工的承诺状态和水平了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施整管理措施。 小结与启示小结与启示第二节 组织承诺的形成一、组织承诺的一、组织承诺的前因变量前因变量1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。4、雇员与组织之间的关系。组织承诺的形成：前因变量个体特征个体特征工作特征工作特征领导领导/ /成员关系成员关系角色特征角色特征组织结构特征组织结构特征情感承诺情感承诺前因变量受教育程度受教育程度技术应用范围技术应用范围改行的可能性改行的可能性投入的多少投入的多少福利因素福利因素持续承诺持续承诺前因变量对承诺的规范要求对承诺的规范要求所接受的教育类型所接受的教育类型个性特征个性特征规范承诺规范承诺二、组织承诺的形成机制员工组织匹配期望满足因果归因组织公平和组织支持回顾性文饰作用：保持行为和认识平衡组织承诺形成的三个阶段：组织承诺形成的三个阶段：1、就业的、就业的起始时期起始时期：个人特点（个人信念、：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。价值观等）对组织承诺有重大影响。2、参加、参加工作的早期工作的早期：工作经历（工作与职务：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。性质、领导风格等）影响很大。3、职业生涯的后期职业生涯的后期：由于系留性因素（个人：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。组织承诺加速变强。1 1、面对、面对权威权威的尊重。员工对组织的承诺往的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。往表现为对某个人的承诺。2 2、“面子面子”与和谐。中国人强调在工作中与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢达成一致，不要使人丢“面子面子”。3 3、集体主义集体主义。中国人对。中国人对“圈里圈里”和和“圈外圈外”人的分辨是敏感的。人的分辨是敏感的。4 4、人际关系人际关系。中国员工的情感承诺往往与。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。报。知恩图报知恩图报；“来而不往非礼也来而不往非礼也”。三、影响中国员工组织承诺的文化因素三、影响中国员工组织承诺的文化因素四、对个体行为的影响结果变量对离职的影响情感承诺规范承诺连续承诺对工作绩效的影响情感承诺正相关；连续承诺 负相关； 规范承诺弱正相关负面影响：工作压力、工作-家庭冲突、焦虑、过劳死1、 组织承诺对离职的影响组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发现：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。现：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。 多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满意感与离职的相关性更强。意感与离职的相关性更强。 组织承诺对员工的离职行为来说，就像设定了一组织承诺对员工的离职行为来说，就像设定了一个限制它发生的个限制它发生的“阈值阈值”。员工的组织承诺越高，员工的组织承诺越高，这个这个“阈值阈值”就会越高。就会越高。 2、 组织承诺对工作绩效的影响梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感情感承诺承诺水平有水平有正相关正相关。但对于。但对于连续承诺连续承诺来说，这种来说，这种关系确是关系确是负相关负相关。规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正正相关相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到短暂的，一旦个体认知到“债务债务”已经偿还，规已经偿还，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。范承诺对行为的影响程度就会减弱。 2、 组织承诺对工作绩效的影响以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地去完成工作基本上作，而且对他们来说，投入地去完成工作基本上是无需考虑的。是无需考虑的。以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度偿还项工作能在多大程度偿还“债务债务”，即在多大程，即在多大程度上回报组织曾给予的恩惠。而连续承诺的员工度上回报组织曾给予的恩惠。而连续承诺的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而采取自己认为最采取自己认为最“经济经济”的方法去完成工作。因的方法去完成工作。因此，不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况此，不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况是有很大差别的。是有很大差别的。 五、组织承诺在管理实践中的应用通过招聘甄选合适的员工通过招聘甄选合适的员工通过内部晋升来培养情感承诺通过内部晋升来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过沟通和支持来培养组织承诺通过沟通和支持来培养组织承诺1、 通过招聘甄选合适的员工 招聘是建设员工情感承诺的第一道环节。对那些希招聘是建设员工情感承诺的第一道环节。对那些希望和员工建立起长期稳定关系的组织来说，以下两个方望和员工建立起长期稳定关系的组织来说，以下两个方面是需要重点考察的：面是需要重点考察的： 首先首先，要注意鉴别出那些有，要注意鉴别出那些有频繁跳槽频繁跳槽经历的人，详经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。细考察他们离职的原因是什么。 其次其次，要考察应聘者和组织之间，要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度价值观的匹配程度。如果个体和组织之间的价值观取向差异很大，那么个体如果个体和组织之间的价值观取向差异很大，那么个体进入组织后，会觉得很难适应，也不能建立起对组织的进入组织后，会觉得很难适应，也不能建立起对组织的情感承诺。情感承诺。 2、通过内部晋升来培养情感承诺偏重从偏重从内部晋升内部晋升是一些组织培养员工是一些组织培养员工情感承诺常用的情感承诺常用的方法方法。在这些组织的升迁标准中，明确地要求员工要。在这些组织的升迁标准中，明确地要求员工要全身心地融入到组织的文化中去。全身心地融入到组织的文化中去。 詹姆斯詹姆斯柯林斯在柯林斯在从优秀到卓越从优秀到卓越中曾将卓越公司和中曾将卓越公司和对照公司进行过对比，发现对照公司进行过对比，发现大多数卓越公司的最高领大多数卓越公司的最高领导人导人都是一步步从公司的都是一步步从公司的内部提升起来内部提升起来的，公司的的，公司的价价值观已经融入到他们的血液中值观已经融入到他们的血液中。他们对自己的公司除了职业上的理性经营之外，还表他们对自己的公司除了职业上的理性经营之外，还表现出现出超乎常人的热爱超乎常人的热爱，这使得他们能有一种长久的内，这使得他们能有一种长久的内在驱动力，全身心地投入到公司的经营和管理工作中在驱动力，全身心地投入到公司的经营和管理工作中去。去。 3、 通过培训和宣传来培养情感承诺研究发现：当员工刚研究发现：当员工刚进入进入组织的组织的半年之内半年之内，对周围，对周围的事物的事物最敏感最敏感，接受新事物的可能性也最大。，接受新事物的可能性也最大。因此一些组织在新员工加入组织不久就会开展细致因此一些组织在新员工加入组织不久就会开展细致的新员工培训活动，向新进入的员工教导组织的价的新员工培训活动，向新进入的员工教导组织的价值观、行为规范和历史传统。值观、行为规范和历史传统。 利用宣传公司理念的活动来培养员工的情感承诺也利用宣传公司理念的活动来培养员工的情感承诺也是常被采用的一种途径，具体的方法非常丰富。是常被采用的一种途径，具体的方法非常丰富。 4、 通过沟通和支持来培养组织承诺对大多数员工而言，对组织的情感承诺是通过具对大多数员工而言，对组织的情感承诺是通过具体的人来建立的，因此组织中上下级间，以及同体的人来建立的，因此组织中上下级间，以及同事之间的沟通和支持就显得非常重要，其中组织事之间的沟通和支持就显得非常重要，其中组织中各级领导对待下属的言行尤其重要。中各级领导对待下属的言行尤其重要。 领导采用正确的领导采用正确的沟通方式沟通方式，让下属感受到来自领，让下属感受到来自领导的工作支持，就会导的工作支持，就会增加员工的情感承诺增加员工的情感承诺。相反，糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的相反，糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的情感承诺。情感承诺。 案例一:迪斯尼的员工培训迪斯尼的员工培训员工培训员工培训迪斯尼的价值工程迪斯尼的价值工程迪斯尼对员工的培训把它作为企业价值观和企业精神教育的一种重要手段。所以，迪斯尼对所有员工的培训开始都是近乎宗教式的灌输，培训并成为企业长期坚持的核心价值工程之一。迪斯尼要求每一个员工，不论是新聘任的副总裁还是入口处收票的业余兼职短工，都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。在几天的培训中，所有新聘员工需要马上学会下列新的迪斯尼语言：员工是“演员”；顾客是“客人”；一群人是“观众”；一班工作是一场“表演”；一个职位是一个“角色”；一个工作说明是一个“脚本”；一套制服是一套“表演服装”；人事部是“制作部”；上班是“上台表演”；下班是“下台休息”等。通过这种从文化、精神，到角色、语言的培训，迪斯尼所有的员工都会对企业有一个比较深入的了解，为他们以后更好地适应迪斯尼的工作打下良好的心理基础。在这种反复强化的训练中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼给人们带来欢乐）已经被灌输进每个被培训者的脑海里，并融化到血液中。在员工以后漫长岁月的工作中，心灵深处总有一个随时提醒自己的预警系统自己的责任就是给人们带来欢乐。在迪斯尼大学的课本中，员工还可以读到这样的训练语言：“在迪斯尼我们可能会工作劳累，但是从来都不会厌倦。即使在最辛苦的日子里，我们也要表现高兴，要露出发自内心真诚的微笑。”经过培训之后，每个新员工都要接受一段时间的个别专业训练，即使是一般收票及售票的工作也需要进行两个星期的训练。而且培训后的课程考试非常严格，有时长达四到六个小时。经过专业训练后，新员工到现场与一个熟练同事结为对子，老员工将进一步协助其适应特定岗位的工作。案例二：海尔的新员工培训第一步：使员工把心态端平放稳首先在海尔会肯定待遇和条件，让新人心里有“底”。举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。第二步：使员工把心里话说出来海尔给新员工每人都发了合理化建议卡，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。第三步：使员工把归属感“养”起来让新员工不当自己是“外人”。在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到；集团的副总专门从外地赶回来就是为了和新员工共度中秋；集团领导对员工的祝愿中有这么一条-“希望你们早日走出单身宿舍”(找到对象)；海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物；首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在家以外的地方漂泊流浪的大学生来说,海尔所做的的一切又帮他们找回了家的感觉！ 萨迪寓言中有这样一则故事：有一个青年人他走在前面，后面用绳子牵着一只羊。有人开他玩笑说：“这只羊之所以跟着你跑，全凭你的一条绳索缚了他，而不是你真心喜欢它也不是它真心跟随你！”这青年一听这话，立即放开了拴羊的绳扣，丢开羊就自管自地向前走去，并且一会左，一会右的。那羊呢，虽没有绳子拴着，却一步不离地跟着青年忽左忽右地跑，一点没有离开青年的意思，开玩笑的人不禁奇怪地问：“年轻人，这是为什么？”“因为我供给它饲料和水草，并且精心照料它。”年轻人停止表演站在原地说。接着他又说：“聪明的朋友啊！我有一句良言相告，栓住羊的不是那根细绳，而是你对羊的关照和怜爱。”第三节 心理契约和组织认同一、心理契约一、心理契约心理契约是指员工和组织的相互关系中，心理契约是指员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在大量存在大量隐含的、非正式的、未公开说明隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望的相互期望。心理契约的特点：心理契约的特点：主观性主观性；互惠性；动态性互惠性；动态性。50卢梭认为卢梭认为心理契约心理契约主要由主要由两种成分两种成分构成：构成：交易型交易型和和关系型关系型。现实中的心理契约往往。现实中的心理契约往往是两种成分的混合体是两种成分的混合体 。组织承诺组织承诺所探讨的所探讨的核心问题核心问题是是员工为什么员工为什么会愿意留在组织中会愿意留在组织中，而员工，而员工心理契约心理契约关注关注员工对于雇佣关系中员工对于雇佣关系中相互责任和义务相互责任和义务的的知知觉和信念系统觉和信念系统。第三节第三节 心理契约和组织认同心理契约和组织认同心理契约的作用和影响可以减少雇佣双方的不安全感，因为正式协议不可能涉及雇佣关系的方方面面。而心理契约可以填补正式契约留下的空白；可以规范组织成员的行为，组织成员以自己对组织所负的责任来衡量自己对组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准；心理契约也可以使组织不断地审视自己对员工所承担的责任和自己满足员工需要的程度，更好地提高组织对员工的吸引力。心理契约内容示例 员工对组织的责任忠诚，诚实，服务，守纪律接受职位变化敬业，无私，愿意加班 有集体意识，与人合作，好团队成员胜任，拥有专业技能，职业化，规范化，体现组织形象爱护资产，保护组织声誉，保守组织机密支持领导稳定，在组织中至少工作两年，离职前预先通知组织对员工的责任v工作充实，有价值，委以责任v高薪资，绩效奖酬v迅速提升，有培训发展机会，工作稳定，至少一年的工作保障v专业对口，符合职业生涯发展v给员工自主权，参与决策，及时反馈有关信息v人事政策公平，公正v高理解度，关怀和支持v协作，参与社会联系心理契约 心理契约的动态模型（舍伍德和格莱德威尔）被迫重新协商带有怨恨的终止摒弃前嫌有计划地重新协商怨恨、焦虑模糊与不确定感共同沟通协商呈清角色，建立承诺稳定期共同期望破裂关键选择点至关重要的抉择点有计划的终止有计划的终止 第三节 心理契约和组织认同二、组织认同二、组织认同组织认同（组织认同（organizational identification）是个体获得组织中的是个体获得组织中的“我们感我们感”(sense of we-ness)的经历与过程，它表现为组织成员的经历与过程，它表现为组织成员选择、获得和保持选择、获得和保持某种组织身份某种组织身份的结果，的结果，它不仅影响个人的心理与行为，而且也是它不仅影响个人的心理与行为，而且也是影响组织分裂与凝聚的重要因素。影响组织分裂与凝聚的重要因素。第三节 心理契约和组织认同组织认同由三个交互作用组织认同由三个交互作用的现象构成：的现象构成：（1）“成员感成员感”（membership）员工对于员工对于组织产生的附属感和情感吸引，它来源于员工对组织产生的附属感和情感吸引，它来源于员工对成员关系的成员关系的珍惜珍惜和作为组织成员的和作为组织成员的骄傲骄傲；（2）“忠诚度忠诚度”（loyalty）员工对组织的支员工对组织的支持，它表现为员工持，它表现为员工忠于组织忠于组织，对组织的基本目标，对组织的基本目标充满热情；充满热情；（3）“相似性相似性”（similarity）对组织共同特对组织共同特征的征的一致性理解一致性理解，员工，员工遵从共同价值观和目标遵从共同价值观和目标，并能够用共同特征来表达并能够用共同特征来表达认知到的相似性认知到的相似性。第三节 心理契约和组织认同组织承诺和组织认同是非常相近的概念。组织承诺和组织认同是非常相近的概念。组织承诺比认同包括的内涵更广组织承诺比认同包括的内涵更广，认同侧，认同侧重于认知结构，而并不必然涉及持久的行重于认知结构，而并不必然涉及持久的行为和情感。为和情感。组织组织认同认同和组织和组织承诺承诺还存在以下的还存在以下的区别区别：当员工和组织的雇佣关系结束的时候，组当员工和组织的雇佣关系结束的时候，组织承诺也就无从谈起了。织承诺也就无从谈起了。但是但是，即使员工即使员工离开组织，对原来组织的组织认同可能仍离开组织，对原来组织的组织认同可能仍然会持续存在然会持续存在。第四节 心理联系的变化趋势劳动力劳动力结构的变化、结构的变化、技术创新技术创新和和全球化全球化的的竞争使得现代组织处于一个迅速变化的环竞争使得现代组织处于一个迅速变化的环境中。组织为了应对不稳定的环境变化，境中。组织为了应对不稳定的环境变化，会采用重组、外包、兼并和裁员来获得竞会采用重组、外包、兼并和裁员来获得竞争力。争力。这种组织这种组织变化的速度变化的速度使得人们不得不想：使得人们不得不想：当员工不知道他们明天将当员工不知道他们明天将为谁工作为谁工作时，他时，他们还会有组织承诺吗？们还会有组织承诺吗？