薪酬管理薪酬管理重点：1、报酬和薪酬的含义和内容2、主要的工资制度和工资给付方式3、主要的薪酬理论4、薪酬体系的确定5、管理者的薪酬6、股票激励难点：股票激励问题的引出B公司是一家拥有5000多名职工的上市公司,属机械制造行业.公司领导为了调动人员积极性,决心深化分配制度的改革.经调查,发现几个问题:第一,现行岗位技能工资以技能为主,而技能主要指年功.许多老工人,已经离开了生产一线,现在传达室做收发,或当上电梯工,但工资却没降,远远高于一线青年工人.所以,许多一线工人打报告,要求退到二、三线。第二，公司地处西南，工资水平远低于北京，上海等大城市，每年到北京招本科生、研究生，因工资缺乏竞争力，往往空手而归。人事部长说：“我们董事长月薪才4000元，总不能来个硕士生，他的工资就高过董事长吧。问题的引出第三，企业各部门正在争论工资改革的指导思想。一部分人认为：我们是制造业，待遇应该向生产一线倾斜；另一部分人认为：销售是龙头，没有订单你生产什么？待遇应该向市场营销人员倾斜；还有一部分认为：现在开发很关键，开发不出有竞争力的新产品，就没人和你签订单。待遇应该向研发人员倾斜；也有一些人认为：我们公司效益不好，主要是因为管理落后，留不住管理骨干，最近还走了几个中层以上经理，所以，待遇应该向管理人员倾斜。大家说的似乎都有道理。到底待遇应该向谁倾斜呢？公司领导班子讨论结果，提出一个原则向贡献大的人倾斜。刚一听，似乎有道理，可仔细一想，到底哪些岗位贡献大？答案并不清楚。关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理薪酬系统，并传递这方面的信息。 韦恩卡肖 第一节 报酬和薪酬的含义 一、报酬的含义 指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。包括内在的报酬和外在的报酬。 图6.1 整体报酬的结构 P117报酬内在报酬外在报酬参与决策较大工作自由权较大责任较有兴趣的工作个人成长机会活动的多元化直接薪酬间接薪酬和福利非财务报酬基本工资加班及假日津贴绩效奖金利润分享股票期权保健计划非工作时间付酬服务及额外津贴特定停车位私人秘书动听的头衔二、薪酬的含义 是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。包括直接薪酬和间接薪酬。1、工资 基本工资 激励工资 成就工资2、奖金3、津贴与补贴 如：地域性津贴 生活性补贴 劳动性津贴4、股权5、福利 社会保险福利 用人单位集体福利 过去，人们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成2个不同的概念。 在现代企业的分配制度中，对人力资源(企业中任何一名员工)实行的是工资制，对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。 工资和薪酬 薪酬制度包括5大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。 岗位工资只代表薪酬中的一部分。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中，而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 第八条 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 （一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。 （二）物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 津贴和补贴三、主要的薪酬理论 （一）早期薪资理论 1、威廉配第提出的最低工资理论 认为薪资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。政府要立法规定最低工资水平。2、约翰斯图亚特穆勒创立的工资基金理论 这一理论认为：一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的工资基金。如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。3、 亚当斯密创立的工资差别理论 亚当斯密认为：造成工资差别的原因主要有两大类。一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造成的。（二）近代工资理论1、边际生产率工资理论 英国经济学家马歇尔认为：就劳动力要素来说，生产要素的最佳配置表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。2、集体交涉工资理论 又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯多布等。这一理论认为，工资水平反映企业与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。（三）现代工资理论 1、激励理论 员工绩效与激励水平相关，而激励水平又与人的需求相关。在企业中，员工最基本的需求是经济需求，要通过工资实现。因此，企业工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。 2、公平理论 这一理论认为：在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。 3、人力资本理论 人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。他认为：人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。第二节 工资制度与工资给付方式一、工资制度1、技术等级工资制 P119 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。 适用于技术比较复杂的工种。2、职务等级工资制 P120 根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的工资标准。 主要适用于政府机关等行政人员。3、结构工资制 （分解工资、组合工资、多元化工资）P120基础工资职务（岗位、技术）工资年功工资浮动工资 较好地体现了工资的几种不同功能；有利于实行工资的分级管理；适用面广。4、岗位技能工资 P121 按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。岗位工资技能工资 在我国国有企业中广泛实行。二、工资给付方式 也称为工资形式1、计时工资制 P122 直接以劳动时间计量报酬。 小时工资制日工资制月工资制 考核和计量容易。 反映不出劳动强度和效果。2、计件工资制 P123 依据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬。 计件工资的9种具体形式：直接无限计件工资制，直接有限计件工资制，累进计件工资制，超额计件工资制，按质分等计件工资制，包工工资制，提成工资制，间接计件工资制，最终产品计件工资制有利于提高劳动生产率。容易忽视产品质量，产生短期行为。第三节 薪酬体系的确定一、薪酬调查 1、薪酬的外部均衡问题（1）高于外部平均水平（2）低于外部平均水平 企业必须非常敏感地掌握薪酬管理中的外部均衡情况，根据需要调整自身的薪酬水平。 2、薪酬调查：通过各种正常手段获取相关企业各种职务的薪酬水平及相关信息。 （1）企业之间的相互调查 （2）委托专业机构进行调查 （3）从公开的信息中了解 3、注意： （1）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 （2）调查的资料要准确。 （3）调查的资料要随时更新。二、薪酬结构 指一个组织中各种职务之间的薪酬水平的比例关系。 薪酬结构应体现薪酬的内部均衡，通常经过职位评价来确定。 一个薪酬体系要实现内部公平的目标应至少具备以下三个特征：完成职务所需要的知识和技能越多，得到的薪酬越多；职务对实现组织整体目标的贡献越大，得到的薪酬越多；从事这种职务时所处的环境越不好，得到的薪酬越多。工作工作定价定价个人经个人经济薪酬济薪酬组织薪酬政策组织薪酬政策和支付能力和支付能力员工的工作表现员工的工作表现员工的资历员工的资历员工的工作技能员工的工作技能组织其他成员组织其他成员员工的潜力员工的潜力政治影响政治影响运气运气劳动力市场供需劳动力市场供需薪酬调查薪酬调查生活费用生活费用工会工会社会经济状况社会经济状况法规和政策法规和政策工作工作工作分析工作分析工作评价工作评价个人经济薪酬的主要决定因素个人经济薪酬的主要决定因素三、工资曲线与薪酬等级 1、工资曲线 我们将通过市场薪酬调查得到的薪酬水平作为纵轴，将职位评价结果作为横轴，两者之间的配合关系就形成了一条曲线，这条曲线的含义是按市场目前的薪酬标准，本企业中各种工作应该得到的薪酬，我们称之为薪酬市场线。第一级第一级 第二级第二级 第三级第三级 第四级第四级 第五级第五级薪酬市场线薪酬市场线工工资资水水平平职位价值职位价值评价分数评价分数工资级别工资级别最小值最小值中值中值最大值最大值0-991120013301460100-2002133014601590200-3003146015901720300-4004159017201850400-5005172018501980 每一个等级中包含价值相同的若干种工作或者技能水平相同的若干名员工。同一个工资级别内的各种工作都得到基本相同的工资。 员工个人之间在工作绩效和资历方面的差异在级别的范围中体现。 如果划分的工资级别数目太少或太多，都会损害薪酬政策的内部公平性。2、划分工资等级 指的是在同一个工资级别内最低薪酬和最高薪酬之间的差距的大小。 每一个工资等级的中点所代表的工资水平应该是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的工资率。而每个工资等级的最低值与最高值之间的差距应该反映在正常情况下员工从没有经验到完全能够胜任这一工作所需要的时间之内工资应该相应发生的变化。3、工资级别的范围 一般而言，在职务评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应该越大。这是因为： 价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大，只有薪酬的变差比较大，才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作的承担者努力工作。 级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工继续晋升的空间就越小，因此需要设置比较大的薪酬变动空间来激励他们努力工作。不同等级工资范围的重叠 如果各个级别的工资幅度大到一定的程度，相邻的两个工资级别之间将存在着一定的重叠，重叠的程度通常取决于： 相邻两个工资级别中的工作在职位评价中得到的点数差异的大小。 在每一个工资级别内部，如果企业工资的增长主要以员工的年资为依据，那么就需要每个工资级别的范围比较大，因此相邻两个工资级别之间的重叠程度也会比较高。例： 工资范围 重叠 一级：8001300元 500元 二级：11001800元 800元 200元 三级：15002500元 1000元 300元 四级：21003500元 1400元 400元 五级：30005000元 2000元 500元 所谓薪酬的结构策略，指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡，即可以采取平等化的薪酬结构，也可以采取阶层化的薪酬结构。 在美国，公司的CEO与最基层员工之间的薪酬差距是351，这是工业化国家中最高的差距。而在日本，这一比例为151。 关于平等化和阶层化的薪酬结构孰优孰劣，一直有不同看法。4、薪酬结构策略支持薪酬政策平等化的人认为: 平等化的做法可以提高对员工的公平对待程度，提高员工的满意度和团结；反之，员工的身份感很强，容易抹杀活力和创造力。支持薪酬政策阶层化的人认为： 实行阶层化的薪酬政策有助于根据提高对员工的公平对待，不同的工作内容、技能和责任对组织的贡献不同，薪酬水平应该有相应的差异。阶层化的薪酬政策将激励员工积极参加培训，勇于承担风险和责任。反之，有价值的员工可能离职，降低组织的整体绩效。 从理论上讲，采取哪种方式应该取决于公司中工作的组织方式。如果工作的完成是以工作和部门为核心的，平等化的薪酬政策就可能更合适一些；而如果工作的完成是以员工个人为核心的，则实行差异化的薪酬政策可能更合适一些。第四节 管理者的薪酬 一、确定管理者的薪酬 公司一般根据高、中、低不同层次的管理者来确定薪酬因素。管理者级别越高，他们自主设计其工作的弹性就越大。对于高层管理人员，根据市场定价往往是可以利用的很好途径。这些工作对组织来说极其重要，而这些人员的工作能力强，难于替换；管理者在整体劳动力中毕竟只占相对很小的百分比，而且对全部劳动成本的整体影响也很小；由于广泛的外部联系，他们很可能对现行的市场薪酬很了解。二、管理者的薪酬类型基本薪水短期奖励或奖金长期奖励：如股权。管理者的福利：通常大大高于普通员工。额外津贴：公司提供给一小部分主要管理者特殊的额外福利。案例：美国企业中的高级经理人员通常享有三种特权，即“金色降落伞”、增补退休福利计划和关键经理人寿保险单。金色降落伞是指在雇用合同中规定，如果这些经理人员在更高的管理层换人之后被毫无理由地解雇或者降职、免职，公司将付给他们一笔相当于工资总额的补偿。增补退休计划是指由于美国的法律对员工退休福利中的年工资设定了最高额度的限制，为了弥补经理人员因此受到的不利影响，公司内部达成协议，对经理人员进行补偿。关键经理人寿保险单是指公司为关键经理人员支付人寿保险金，这些经理在退休时可以一次性得到保险单价值及其增值。倘若经理人员在退休前死亡，公司将收回支付的保险费本金，其余部分属于经理人员的继承人。三、股票激励（一）股票激励的类型 股票期权是一种与股票增值收益连动的长期激励制度。股票奖励的方式可分为全值赠予股票和增值赠予股票两种基本形式。 1、全值赠予股票：意味着公司将股票作为奖励授予员工时，给的是股票的全部价值，被授予者不需要付钱。绩效股：管理层必须在公司工作满一段时间，而且只有当公司在某个或数个业绩指标增长达到一定比例时管理层才能获得免费股票。管理干股：指经营者免费获得限制性的股票，在指定时期内，经营者不得支配这些股票，一旦限制期满，经营者没有离开公司，则可以自由处理这些股票。限制股票。指赠送或超低价格出售给管理层的股票；当每股净资产等指标上达到某一目标价位时，管理层可以转让股票以获利。延期支付计划。将管理层的部分奖金折算为股票数量存于专门帐户，在任期内不能出售，在任期结束或退休时可以依据股份值以现金兑现。2、增值赠予股票： 只将股票增值部分赠给授予对象，是使用更广泛的股票奖励方式。 股票期权是主要的方式。 股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。行权价格行权条件股票来源被赠予的人 我国处在市场化的初期，出现了一些带有准期权色彩的激励模式股票增值权。持有股票增值权的管理层可以以现金或股票或二者兼有的形式获取期权差价收益。股票增值权的一般形式是，公司允许经理人员以现金形式获取差价收益，而无需行使期权，因此，又称之为现金增值权。虚拟股票。指根据考核给予经营者或技术人员一种“虚拟的”股票，虚拟股票发放不会影响公司的总资本和所有权结构，持有者没有所有权，但可以享有分红权和股票价格上升带来的收益，虚拟股票一般在上市公司中运用。有利于公司和经营者形成利益共同体，降低代理费用，促使公司业绩上升，减少短期行为。有利于增强投资者对公司股票的信心。有利于公司对人才的优胜劣汰，稳定优秀人才并吸引新的优秀人才。有利于发挥资本市场对公司及其经营者的监督、激励和约束作用。（二）股票激励的作用公司真实价值和股市价值可能不一致，持续“牛市”时，公司经营者的股票期权收入可能过高，会产生经营者与一般员工收入差距过大的问题。公司CEO在行权时也可能有短期行为，如为追求公司某个时点的高利润、高市价放弃重要投资。股票期权拥有者同时售股会造成股价下跌。受权人的收入有风险。（三）股票激励的局限性案例：海南X X X有限公司实行经营者期股激励 一、背景 海南XXX有限公司是由几个投资主体共同出资的有限责任公司：注册资本2300万元。于2000年成立以来，主要从事房地产开发及其相关产业，并正在向生物制药等新技术产业发展。公司面临的主要问题是经营管理人员和技术营销等骨干流失较多，有些经营管理人员短期行为严重，很少为公司的长远发展和股东利益的最大化而努力，危害了公司的正常业务经营和发展。 为了充分调动经营者的积极性，为股东创造更大的经济利益，稳定经营者队伍，避免经营者出现短期行为，确保公司的健康稳定发展，公司决定对经营者实行期股激励。 1期股激励范围：总经理和副总经理级经营班子成员。 2激励额度：总额不超过230万元。总经理级：出资15万元投入目标公司作为实股，出资后，可以配得5倍期股75万元；副总经理级(含三总师、总经理助理)：出资8万元投入目标公司作为实股，出资后，可以配得4倍期股32万元。 受益人的实股享有所有权和分红权；期股只有分红权，没有所有权。 3具体实施办法(以副总经理人员为例)： 该受益人拿出8万元投入到企业，即拥有8万元的实股，同时他也拥有32万元的期股。相当于企业借了他32万元钱，而以这32万元期股每年以分红偿还。他不能以现金形式领取这部分红利，而要把红利放在企业，用于把相同金额的期股转化成实股，转化期为五年。这也意味着该受益人32万元期股平均每年必须获得6.4万元的红利收益才可以顺利完成转化。显然，如果整个企业每年净资产收益率约达到20(32万元20=6.4万元)，转化即可顺利完成。 如果第一年企业净资产收益率没有达到20，假如只完成了10，那么，该获受人32万元期股的红利收入只有32万元，比64万元还差32万元。这种情况下，该获受人必须以所持8万元实股的红利收入(8万元10=08万元)来补充，补充后仍然不足的部分(24万元)则要滚入下一年度计算，即下一年度必须用期股的红利先补足上年所欠这部分(24万元)，再进行该年度期股转实股的计算。如果第一年企业净资产收益率超过20，假如完成了30，那么，该获受人32万元期股的红利收人为96万元，比64万元多出32万元，这部分钱也不能立即变现，而要转入第二年计算。 经过这样“少补多转”，五年后如果32万元期股顺利完成转化，则该受益人拥有企业40万元实股；如果32万元期股还差几万元没有完成转化，受益人必须以现金补足来及时完成转化，才能拥有企业40万元实股，否则32万元期股作废，这也是对受益人是一种约束。 再经过一年的审计，如果确认该受益人在五年任期内没有重大决策失误和弄虚作假等违法行为，他所拥有的40万元股份有效。该获受人可选择将其所持有的股份或转化给别人，或仍留在企业参与分红。