2024/7/23识人识人(perception) 留人留人(preservation) 选人选人 (pick) 育人育人(professional)人力资源管理人力资源管理 用人用人(placement)2024/7/23如何选人如何选人? ? 现代企业人力资源使用与现代企业人力资源使用与开发的先导开发的先导2024/7/232024/7/23对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析工作分析2024/7/23工作分析程序工作分析程序工作分析程序工作分析程序准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；J向有关人员宣传、解释；J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；J按精简、高效的原则组成工作小组；J确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；J制定工作计划，确定工作的基本难度。调查阶段调查阶段调查阶段调查阶段L编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；L广泛收集有关资料、数据；L对重点内容做重点、细致调查；L要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段分析阶段分析阶段分析阶段K仔细审核收集到的信息K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段完成阶段完成阶段完成阶段J根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”2024/7/23工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明2024/7/23任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书2024/7/23工作分析与职务说明工作分析与职务说明工作分析与职务说明工作分析与职务说明z对事不对人z尽可能具体，可操作z表述准确z剔除废话z任职资格与岗位责任对应2024/7/23职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书示例示例示例示例2024/7/23岗位评价岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估方面进行系统评比与估中心是中心是“事事”而非人。而非人。是对企业各类岗位的是对企业各类岗位的相对价值相对价值进行衡量的过程。进行衡量的过程。是对性质相同岗位的评判。是对性质相同岗位的评判。2024/7/23人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划2024/7/23人力资源规划的内容人力资源规划的内容人力资源规划的内容人力资源规划的内容1.1. 晋升计划：晋升计划：晋升比率、平均年资、 晋升时间2.2. 补充计划补充计划3.3. 培训开发计划培训开发计划4.4. 配备计划配备计划5.5. 职业计划职业计划2024/7/23三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对HRPHRPHRPHRP的影响的影响的影响的影响企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计划（长期） 宗旨 环境 目标 战略经营计划（中长期）计划方案所需的 资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与 控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分 析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的 资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系2024/7/23人力资源规划的过程人力资源规划的过程人力资源规划的过程人力资源规划的过程2024/7/23 示示示示 例例例例 目标目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？2024/7/23招聘的程序招聘的途径选拔的方法人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔2024/7/23招聘与录用招聘与录用招聘与录用招聘与录用程序设计程序设计程序设计程序设计v 招聘信息发布v 填写申请表，初步筛选v 笔试v 面试（第一次、第二次）v 其他测试v 录用决策v 通知录取者和落选者2024/7/23劣势内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径2024/7/23测试技术测试技术测试技术测试技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 评价中心l 面试l 体格检查招聘与录用招聘与录用招聘与录用招聘与录用2024/7/23面试的结构化程度面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试对面试的控制对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试规范面试规范面试规范面试规范面试招聘与录用招聘与录用招聘与录用招聘与录用l面试形式面试形式2024/7/23l 仅限于与工作有关的内容l 面试者经过训练，能够客观地评价行为l 按一套具体规则进行l 使面试规范化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者规范面试规范面试规范面试规范面试招聘与录用招聘与录用招聘与录用招聘与录用2024/7/23如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效l 仅限于与工作有关的内容l 面试者经过训练，能够客观地评价行为l 按一套具体规则进行l 使面试规范化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面面面面 试试试试2024/7/23M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者M扩大组织内的职业机会M公司能提供可供选择的工作安排M提供就业安全感M有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员者作雇员者作雇员者作雇员技巧技巧技巧技巧2024/7/23 评价中心评价中心评价中心评价中心F 经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法F 智力状况智力状况：笔试方法F 工作的恒心工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏F 工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术2024/7/23J 知识、技能和能力知识、技能和能力J 人格、兴趣和偏好人格、兴趣和偏好依据：求职者信息依据：求职者信息依据：求职者信息依据：求职者信息J 外向外向J 稳重稳重J 随和随和J 真诚真诚J 对经历的坦率对经历的坦率五种主要的品格类型五种主要的品格类型五种主要的品格类型五种主要的品格类型录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选2024/7/23实实实实 例例例例l你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？l请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源l你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。l如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？招聘与录用招聘与录用招聘与录用招聘与录用2024/7/23团队讨论 ：杰出经理的素质要求： 分组讨论 积极参与 团队竞赛 启迪思维2024/7/23杰出经理的素质杰出经理的素质杰出经理的素质杰出经理的素质个人差=绝对值（个人-研究）小组差=绝对值（小组-研究）个人得分= 个人差小组得分= 小组差小组平均= 小组个人得分/小组人数小组改进分=小组平均-小组得分2024/7/23全文完前程在线-企业管理教程中心知识创造价值，梦想成就未来网上混杂的资料，由我们来帮您过滤网上不完整的资料，由我们帮您整理100%本地下载，质量保证