招聘与配置招聘与配置人力资源管理人力资源管理之之2024/7/231招聘招聘渠道渠道挑选挑选步骤步骤v分析单位的招聘要求；分析单位的招聘要求；v分析招聘人员特点；分析招聘人员特点；v确定适合的招聘来源；确定适合的招聘来源；v选择适用的招聘方法；选择适用的招聘方法；v选择对应的媒体发布信息；选择对应的媒体发布信息；招聘渠道的选择v不同招聘渠道适用的对象：不同招聘渠道适用的对象： 发布广告和一般中介招聘使用中下级人员发布广告和一般中介招聘使用中下级人员 猎头公司适合热门、尖端稀缺人才猎头公司适合热门、尖端稀缺人才 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员经验人员 熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员v不同岗位适用不同渠道：不同岗位适用不同渠道： 办公室人员首选内部提升，其次员工推荐办公室人员首选内部提升，其次员工推荐 专业技术服务类人员外部招聘专业技术服务类人员外部招聘二、人员选拔的方法与运用二、人员选拔的方法与运用v 人员选拨是指从应聘者中选出最适合组织岗位人员选拨是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测试、体检、个人资料核实等。景模拟、心理测试、体检、个人资料核实等。v 人员选择（选拨）是招聘过程中最关键的一步，人员选择（选拨）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。也是技术性最强的一步，难度也最大。（一）初步筛选q初步筛选初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的是对应聘者是否符合职位基本要求的一种一种资格审查资格审查，目的是筛选出那些，目的是筛选出那些背景和潜质背景和潜质都与都与职务规范职务规范所需条件相当的候选人，并从合所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。q资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。聘申请表。简历与应聘申请表的优缺点分析应聘申请表应聘申请表个人简历个人简历优点优点直截了当直截了当结构完整结构完整限制不必要的内容限制不必要的内容易于评估易于评估体现应聘者的个性体现应聘者的个性允许应聘者强调自认允许应聘者强调自认为重要的东西为重要的东西允许应聘者点缀自己允许应聘者点缀自己费用较小费用较小缺点缺点限制创造性限制创造性设计、印刷、分发设计、印刷、分发费用较贵费用较贵允许应聘者略去某些允许应聘者略去某些东西东西难以评估难以评估如何筛选申请表判断应聘者的态度：判断应聘者的态度：可从可从字迹字迹来判断。来判断。关注与职业相关的问题：关注与职业相关的问题：以往经历是否与应聘岗位要求相关。以往经历是否与应聘岗位要求相关。注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释。却缺少合理的解释。注明可疑之处：注明可疑之处：对于申请表中的疑点，在面试时给予重点关注。对于申请表中的疑点，在面试时给予重点关注。对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。笔迹分析法v书面整洁情况v字体大小情况v字体结构情况v笔压轻重情况v书写速度情况v字行平直情况v通篇布局情况如何筛选简历分析简历结构：分析简历结构：结构应当简洁扼要结构应当简洁扼要重点看客观内容：重点看客观内容：个人信息、受教育经历、个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。工作经历和个人成绩。审查简历中的逻辑性：审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。是否有作假的嫌疑。判断是否符合职位技术和经验要求。判断是否符合职位技术和经验要求。对简历的整体印象。对简历的整体印象。（二）人员甄选的方法（二）人员甄选的方法类型型特特 点点笔笔试让应聘者在聘者在试卷上笔答事先卷上笔答事先拟好的好的试题，然后根据，然后根据应聘者解聘者解答的正确程度愈益答的正确程度愈益评定成定成绩的一种的一种选择方法。通方法。通过测试应聘者基聘者基础知知识和能力的差异，判断其和能力的差异，判断其对岗位的适位的适应性性面面试应聘者与考官直接交聘者与考官直接交谈，面，面试考官根据考官根据应聘者在面聘者在面试中的回中的回答情况和行答情况和行为表表现来判断来判断应聘者是否符合聘者是否符合应聘者是否符合聘者是否符合应聘聘岗位的要求。位的要求。情景情景模模拟测试将将应聘者放在一个模聘者放在一个模拟的真的真实环境中，境中，让应聘者解决某方面聘者解决某方面的一个的一个“现实”问题或达到一个或达到一个“现实”目目标。通。通过考察考察应聘聘者的行者的行为过程和行程和行为效果来效果来鉴别其工作能力、人其工作能力、人际交往能交往能力、力、语言表达能力等言表达能力等综合素合素质。心理心理测试通通过一系列的手段，、将人的某些心理特征数量化，来衡量一系列的手段，、将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其量方法，其结果是果是对应聘者能力特征和聘者能力特征和发展潜力的一种展潜力的一种评定。定。客客观性、确定性、可比性、确定性、可比较性性经营管理能力情景模拟中的文件筐方法人际关系能力情景模拟中的无领导小组讨论智力状况笔试方法共作动机心理测试、情景模拟、面试等心理素质心理测试中的投射测验身体素质体检考察指标与方法选用考察指标与方法选用 1 1、面、面 试试 面面试试是是供供需需双双方方通通过过正正式式交交谈谈，达达到到单单位位能能够够客客观观了了解解应应聘聘者者的的业业务务知知识识水水平平、外外貌貌风风度度、工工作作经经验验、求求职职动动机机等等信信息息；应应聘聘者者能能够够了了解解到到更更全全面面的的单单位位信信息息的的全全过程。过程。面试的步骤面试的步骤v面试前的准备面试前的准备1、确定面试的目的、确定面试的目的2、慎重选择面试考官、慎重选择面试考官3、科学地设计面试问题、科学地设计面试问题4、选择合适的面试类型、选择合适的面试类型5、确定面试的时间和地点、确定面试的时间和地点v正式面试正式面试面试开始阶段面试开始阶段面试结束阶段面试结束阶段v面试评价面试评价面试的目标q面试考官和应聘者都具有自己的目标面试考官和应聘者都具有自己的目标v面试考官目标面试考官目标创造融洽氛围、让应聘者了解企业和职位的信息、了解创造融洽氛围、让应聘者了解企业和职位的信息、了解应聘者的相关情况、决定应聘者是否通过面试应聘者的相关情况、决定应聘者是否通过面试v应聘者目标应聘者目标创造融洽氛围、充分说明自身情况、充分了解自己关心创造融洽氛围、充分说明自身情况、充分了解自己关心的问题、决定是否愿意来该单位工作的问题、决定是否愿意来该单位工作应聘者应聘者面试考官面试考官直接了解直接了解综合了解综合了解面试的类型v（1）按照面试的结构划分，分为结构化面试和非结）按照面试的结构划分，分为结构化面试和非结构化面试；构化面试；v（2）按照面试的组织方式划分，可分为系列式面试、）按照面试的组织方式划分，可分为系列式面试、小组面试、集体面试。小组面试、集体面试。v（3）根据面试的目的划分，分为压力面试和非压力）根据面试的目的划分，分为压力面试和非压力面试面试v（4）按照面试的内容划分，分为情境面试、职位追）按照面试的内容划分，分为情境面试、职位追溯面试、行为描述面试、心理面试溯面试、行为描述面试、心理面试。由一系列事先设计的与工作相关的由一系列事先设计的与工作相关的问题构成问题构成可靠性、准确性和全面性较强可靠性、准确性和全面性较强主持人易于控制局面主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始面试通常从相同的问题开始灵活性不够灵活性不够如面试人多易被后来者所掌握如面试人多易被后来者所掌握. .面试者会提出探索性的无限制的面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开谈话可向各方向展开可以根据求职者的陈述进行追可以根据求职者的陈述进行追踪提问踪提问比结构化面试耗时长、效率低比结构化面试耗时长、效率低对面试人得技能要求高对面试人得技能要求高了解的情况可能不全面了解的情况可能不全面非结构式非结构式结构式结构式特特 点点 缺缺 点点 和和 局局 限限 性性1. 1. 面试类型面试类型公关部长的面试公关部长的面试v 公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。每一名求职者进入考场，主考官都说：待专业技能的面试。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把请您把大衣放好，在我面前坐下大衣放好，在我面前坐下!”!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。什么也没有。v 两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：大衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗还有什么问题吗?”?”结果这五名求结果这五名求职者都被淘汰了。职者都被淘汰了。v 第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。谢您的关心，我愿听候下一个问题。”v 第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当当“时间到时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。多对多，综合了解，效率高，要求高多对多，综合了解，效率高，要求高 个别面试个别面试 小组面试小组面试 集体面试集体面试 一对一，深入了解，主观干扰较强一对一，深入了解，主观干扰较强 一对多，多角度了解，压力大一对多，多角度了解，压力大 压力面试压力面试行为描述面试行为描述面试能力面试能力面试攻击、追问攻击、追问否定、挫折否定、挫折考验承受压力、考验承受压力、情绪调节与突法事件情绪调节与突法事件应对能力应对能力连贯性连贯性工作行为工作行为特性行为模式特性行为模式与岗位期望比较与岗位期望比较STAR实际能力与实际能力与岗位能力要求比较岗位能力要求比较行为描述面试实例：行为描述面试实例：旅行前的紧急事件在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发。就在你上床在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发。就在你上床前，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你能解前，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情形下你会怎么做决的问题，你被请求去处理此事。在这种情形下你会怎么做? ?A.“A.“我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假。我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假。”B.“B.“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那里处理问题。的人去那里处理问题。”C.“C.“我会试着找另一个人来处理这个问题。我会试着找另一个人来处理这个问题。”D.“D.“我会去度假。我会去度假。”面试团队人选确定v专业；专业；v平等；平等；v公正。公正。面试团队的水平直接决定招聘的质量！面试团队的水平直接决定招聘的质量！面试问题设计v根据完成工作职责所需要的知识、管理能力、动机、根据完成工作职责所需要的知识、管理能力、动机、性格、品德来准备面试问题。性格、品德来准备面试问题。v效度简单的来说是指面试的准确程度，分为效标效效度简单的来说是指面试的准确程度，分为效标效度和内容效度两个方面，其中内容效度是较为重要度和内容效度两个方面，其中内容效度是较为重要的方面。的方面。v面试的内容效度，即面试试题与工作内容和工作职面试的内容效度，即面试试题与工作内容和工作职责的相关程度。责的相关程度。v姓名_ 申请职位_ v1. 工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 你为什么想做这份工作？ 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？2. 目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？工作职务？3. 工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？招聘面谈构成表招聘面谈构成表v4. 教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明5. 工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？6. 个人问题 你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？7. 自我评估 你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？v8. 你希望的薪水是多少？9. 你为什么要换工作？10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？16. 介绍一下你的家庭情况17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？面试的面试的5个阶段个阶段v第一阶段：建立融洽关系阶段第一阶段：建立融洽关系阶段(封闭式问题封闭式问题)v第二阶段：介绍阶段（开放式问题）第二阶段：介绍阶段（开放式问题）v第三阶段：核心阶段（探索性问题）第三阶段：核心阶段（探索性问题）v第四阶段：确认阶段第四阶段：确认阶段v第五阶段：结束阶段第五阶段：结束阶段面试的提问技巧面试的提问技巧v开放式提问开放式提问v封闭式提问封闭式提问v清单式提问清单式提问v假设式提问假设式提问v重复式提问重复式提问v确认式提问确认式提问v举例式提问举例式提问推荐使用下列的句型v解决型问题：解决型问题：“如果如果该怎么办？该怎么办？”v以这样的词语开头的问题：以这样的词语开头的问题：“你做你做的经验是的经验是什么？什么？”v“你当你当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？或最有意义）的一次经历是什么？”在面试中：在面试中：v知识最为容易判断；知识最为容易判断；v管理能力、动机、性格较难判断和揣测；管理能力、动机、性格较难判断和揣测；v品德是最难于判断的。品德是最难于判断的。面试的目的是筛选掉那些明显不合格的人，面试的目的是筛选掉那些明显不合格的人，从剩下的人员中间挑选出来可能是比较合从剩下的人员中间挑选出来可能是比较合格的人员。格的人员。面试中的常见错误及改进面试中的常见错误及改进v面试目的不明确；面试目的不明确；v不清楚合格者应具备的条件；不清楚合格者应具备的条件；v面试缺少整体结构（根据工作说明书）；面试缺少整体结构（根据工作说明书）；v偏见影响面试偏见影响面试第一印象；第一印象；对比效应；对比效应；晕轮效应；晕轮效应；录用压力。录用压力。 提问和聆听结束后，您要做三件事：提问和聆听结束后，您要做三件事： 准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？司，您还有什么要问的吗？” 多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。记住要言出必行。 在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。晰，赶紧认下您的评价意见。面试结束面试结束 应聘者聘者日期日期申申请岗位位谈话人人工作要素工作要素（根据（根据岗位位说明明书的要求）：的要求）：应聘者背景聘者背景责任和任和义务所需技能所需技能文化程度文化程度（包括（包括专业、学、学习成成绩）工作工作经历职业发展目展目标个人素个人素质（包括外貌、（包括外貌、动力、力、应变能力、能力、稳定性、定性、领导能力、能力、创造性等）造性等）机敏程度机敏程度精力状况精力状况交流技巧交流技巧自信程度自信程度评语应聘者的聘者的优势和局限和局限应聘者是否被雇佣聘者是否被雇佣理由：理由：培培训建建议面面谈总结表表2024/7/2312、心理测量、心理测量v用于招聘选拨中的心理测量主要有：用于招聘选拨中的心理测量主要有：性格测验性格测验职业兴趣测验职业兴趣测验价值观测验价值观测验能力测验能力测验智力测验例：q 13579.399的值为：（的值为：（） A.160000 B.80000 C.60000 D.40000 q对于穿鞋来说，正合脚的鞋子比大一些的鞋子好。不过，在对于穿鞋来说，正合脚的鞋子比大一些的鞋子好。不过，在寒冷的天气，尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的毛衣差别并寒冷的天气，尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的毛衣差别并不大。这意味着：不大。这意味着： A.A.不合脚的鞋不能在冷天穿。不合脚的鞋不能在冷天穿。B.B.毛衣的大小只不过是式样的问题，与其功能无关。毛衣的大小只不过是式样的问题，与其功能无关。C.C.不合身的衣物有时仍然有使用价值。不合身的衣物有时仍然有使用价值。 D.D.在买礼物时，尺寸不如用途那样重要。在买礼物时，尺寸不如用途那样重要。心理测验例：下面这个图形是用砖堆起来的，还需下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：最大多数人的答案：5另一种答案：0大五个性测验举例v在同事聚会时，我往往会（合群相容性）。在同事聚会时，我往往会（合群相容性）。A. A. 与同事聊天很热烈，什么话题都可以谈与同事聊天很热烈，什么话题都可以谈B. B. 一般与比较谈得来的人聊天一般与比较谈得来的人聊天C. C. 不愿与人聊天，只愿静静地喝饮料不愿与人聊天，只愿静静地喝饮料v我的建议没有被采纳，我会（情绪稳定性）。我的建议没有被采纳，我会（情绪稳定性）。A. A. 不服气埋怨别人不服气埋怨别人 B. B. 心里不高兴心里不高兴 C. C. 毫不在意毫不在意v和别人一起时，我的话总比别人多（外向性）和别人一起时，我的话总比别人多（外向性）A. A. 是的是的 B. B. 不一定不一定 C. C. 不是的不是的 v我制定的计划（责任意识）。我制定的计划（责任意识）。A.A.总能实现总能实现 B.B.介于介于A.A.和和C.C.之间之间 C.C.由于种种客观原因由于种种客观原因常无法完成常无法完成罗夏墨迹测评罗夏墨迹测评菲尔人格的十项测试题v1、你何时感觉最好？vA早晨B下午及傍晚C夜里v2、你走路时是vA大步地快走B小步地快走C不快，仰着头面对着世界D不快，低着头E很慢v3、和人说话时，你 vA手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发v4、坐着休息时，你的 vA两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下v5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是 vA一个欣赏的大笑B笑着，但不大声C轻声地咯咯笑D羞怯的微笑v6、当你去一个派对或社交场合时，你 vA很大声地入场以引起注意B安静地入场，找你认识的人C非常安静地入场，尽量保持不被注意v7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会 vA欢迎他B感到非常恼怒C在上述两极端之间v8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？vA红或橘色B黑色C黄色或浅蓝色D绿色E深蓝色或紫色F白色G棕色或灰色v9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 vA仰躺，伸直B俯躺，伸直C侧躺，微蜷D头睡在一手臂上E被子盖过头v10、你经常梦到自己在 vA落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是愉快的心理测试时应注意的问题心理测试时应注意的问题v对应聘者的隐私加以保护对应聘者的隐私加以保护v要有严格的程序要有严格的程序v心理测试的结果不能作为唯一评定依据心理测试的结果不能作为唯一评定依据3、情景模拟、情景模拟v文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，被认为是一种针对高级管理人员的有效的测评方法。一种，被认为是一种针对高级管理人员的有效的测评方法。招聘者在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件，招聘者在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件，告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。性格全权负责处理文件筐中的所有文件。 在测试结束时，每位应试者都会留下一些笔记、备在测试结束时，每位应试者都会留下一些笔记、备忘录和信件。考官通过文件筐测试，对应试者忘录和信件。考官通过文件筐测试，对应试者7 7个方面的个方面的表现作出评价：个人自信心、组织领导能力、计划能力、表现作出评价：个人自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力，书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力，是对应试者水平的一次全面检阅。是对应试者水平的一次全面检阅。（1）文件筐测验）文件筐测验(2) 无领导小组讨论无领导小组讨论 “无领导小组讨论无领导小组讨论”是指一组被评价者在给定的时是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。得出一个小组的意见。 所谓所谓“无领导无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。指定哪一个人充当小组的领导。 参加讨论的被测评人数一般是参加讨论的被测评人数一般是4-84-8个人，最好是个人，最好是6 6个个人；讨论的时间通常是一个小时左右。人；讨论的时间通常是一个小时左右。分为个人陈述、分为个人陈述、讨论、总结发言三个阶段。讨论、总结发言三个阶段。 考考 核核 目目 的的v 考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力等等策能力等等v 也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。特点及风格。v对于评价者来说，重要的是要善于观察。观察可以从以下几对于评价者来说，重要的是要善于观察。观察可以从以下几个方面进行：个方面进行：每个候选人或被评价者提出了哪些观点？每个候选人或被评价者提出了哪些观点？当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的？当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的？被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的？被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的？被评价者是怎样处理与他人的关系的？是否善于被评价者是怎样处理与他人的关系的？是否善于 赢得他人的支持？赢得他人的支持？是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲 或常或常常打断别人的讲话？常打断别人的讲话？每个人在陈述自己的观点时语言组织得如何？语调、语每个人在陈述自己的观点时语言组织得如何？语调、语速及手势是否得体？速及手势是否得体？考核评分的标准v发言次数的多少发言次数的多少v是否善于提出新的见解和方案是否善于提出新的见解和方案v是否敢于发表不同的意见是否敢于发表不同的意见v是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节有争议的是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节有争议的问题问题v是否尊重别人是否尊重别人v是否倾听别人的意见是否倾听别人的意见v是否侵犯他人的发言权是否侵犯他人的发言权v语言表达能力、概括能力语言表达能力、概括能力（3）案例分析法）案例分析法vv什么是小组案例讨论？什么是小组案例讨论？什么是小组案例讨论？什么是小组案例讨论？ 简而言之，小组讨论就是让面试者共同完成面试过程。在简而言之，小组讨论就是让面试者共同完成面试过程。在这个过程中，多个面试者需要合作完成某个项目这个过程中，多个面试者需要合作完成某个项目可能可能是实际商业环境下的有见地的案例讨论，也可能是集体游是实际商业环境下的有见地的案例讨论，也可能是集体游戏。戏。 vv小组案例讨论考察什么？小组案例讨论考察什么？小组案例讨论考察什么？小组案例讨论考察什么？ 无论案例的内容如何，考察的重点都是有关团队精神。具无论案例的内容如何，考察的重点都是有关团队精神。具体地说看你有没有参与精神，有没有领导才能，有没有协体地说看你有没有参与精神，有没有领导才能，有没有协调能力，有没有牺牲精神。总之，是看你在团队中的角色调能力，有没有牺牲精神。总之，是看你在团队中的角色胜任程度，以及你对团队的贡献。胜任程度，以及你对团队的贡献。vv小组案例讨论的程序：小组案例讨论的程序：小组案例讨论的程序：小组案例讨论的程序：第一步，是小组成员一起阅读案例，并可以作简单交流，确定Leader和简要分工。第二步，面对考官，简要复述案例。第三步，小组发言第四步，考官提问，小组回答第五步，总结。小组讨论案例的主要类型：小组讨论案例的主要类型：小组讨论案例的主要类型：小组讨论案例的主要类型：v案例分析型：就是以小组为单位讨论实际的商业案例分析型：就是以小组为单位讨论实际的商业问题。案例分析可以很好地测试面试者的分析能力、问题。案例分析可以很好地测试面试者的分析能力、推理能力、自信心、商业知识以及沟通能力。推理能力、自信心、商业知识以及沟通能力。 v 问题解决型：是以小组为单位共同解决一个虚拟问题解决型：是以小组为单位共同解决一个虚拟的难题。这类题的特点是极具挑战性，需要组员密的难题。这类题的特点是极具挑战性，需要组员密切配合和高度的精力集中。切配合和高度的精力集中。 v 技能考察型：往往是在小组参与下考察你的演讲技能考察型：往往是在小组参与下考察你的演讲能力、分析能力和逻辑推理能力。如考官要求面试能力、分析能力和逻辑推理能力。如考官要求面试者在有限的时者在有限的时 间内就某个陌生的主题准备短时间内就某个陌生的主题准备短时 间间的演讲和辩论，以考察你在众目睽睽之下的表现。的演讲和辩论，以考察你在众目睽睽之下的表现。vv小组讨论的技巧：小组讨论的技巧：小组讨论的技巧：小组讨论的技巧：小组讨论的核心在于对个人能力和团队能力进行综合评价。所以，掌握好个人表现与小组表现的平衡成为表现出色的唯一标准。vv角色扮演：角色扮演：角色扮演：角色扮演：如何做一个成功的Leader和组织者？对待组员的方式：对待组员的方式：对待组员的方式：对待组员的方式：如何小组互动中，凸显你的智慧其它看得到的聪明之举：从搏弈的角度看小组成员的行为模式等。其它建议：其它建议：其它建议：其它建议：谈话方式（语速与称呼）（4）角色扮演）角色扮演v 概概 念：念： 又称模拟作业，仿真测评或模拟测验，它又称模拟作业，仿真测评或模拟测验，它是设置一定的模拟情景，让被测评者扮演一定是设置一定的模拟情景，让被测评者扮演一定的角色，在模拟的情景中，按照考官的要求完的角色，在模拟的情景中，按照考官的要求完成一个或一系列的任务和活动，从而测评其再成一个或一系列的任务和活动，从而测评其再拟聘岗位工作上的实际能力和水平。拟聘岗位工作上的实际能力和水平。v 测评者通过对应试者在扮演不同角色时表现出测评者通过对应试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者的素质和潜来的行为进行观察和记录，测试应试者的素质和潜能。能。v 一般来说，对角色扮演的评价主要放在角色把一般来说，对角色扮演的评价主要放在角色把握能力、人际关系能力和对突发事件的处理能力等握能力、人际关系能力和对突发事件的处理能力等方面。方面。（三）背景调查和体检q背景调查背景调查背景调查通常是用人单位通过背景调查通常是用人单位通过第三者第三者对应对应聘者的情况进行了解和验证。了解应聘资料聘者的情况进行了解和验证。了解应聘资料的真实性。的真实性。q假文凭的识别假文凭的识别观察法、提问法、核实法、网上查询观察法、提问法、核实法、网上查询q体检体检健康检查、身体运动能力测试健康检查、身体运动能力测试人员选择时应注意的问题人员选择时应注意的问题v简历并不代表本人；简历并不代表本人；v工作经历比学历更重要；工作经历比学历更重要；v不要忽视求职者的个性特征；不要忽视求职者的个性特征；v让应聘者更多地了解组织；让应聘者更多地了解组织；v给应聘者更多的表现机会；给应聘者更多的表现机会；v注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；v关注特殊人员；关注特殊人员；v慎重做决定；慎重做决定；三、员工录用v人员录用的主要策略：人员录用的主要策略：v多重淘汰式多重淘汰式多轮组合、层层淘汰多轮组合、层层淘汰v补偿式补偿式多种组合、共同排名多种组合、共同排名v结合式结合式两者结合两者结合v录用决策的标准：录用决策的标准：以人为标准以人为标准惜才、储备惜才、储备无制度、浪费无制度、浪费以职位为标准以职位为标准匹配匹配无储备无储备以双向选择为标准以双向选择为标准案例：以下案例：以下5种人，淘汰哪一个？种人，淘汰哪一个？ A：文章写得顶呱呱，是大才子，公司大大小小文件报告有劳他：文章写得顶呱呱，是大才子，公司大大小小文件报告有劳他动笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电动笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电脑如同其私人自留地，每月稿费收入远高于其工资，公家事则是能拖脑如同其私人自留地，每月稿费收入远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就推，除非领导发话，否则懒得动腿。就拖，能推就推，除非领导发话，否则懒得动腿。vB：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，但社会：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，但社会活动能力强，公司在批文、报表方面出了问题只要他到有关部门出下活动能力强，公司在批文、报表方面出了问题只要他到有关部门出下面，事情就会得到圆满解决。面，事情就会得到圆满解决。vC：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了几年了“长长”字仍没弄一个，闲时爱发点牢骚，想跳槽到南方某地寻字仍没弄一个，闲时爱发点牢骚，想跳槽到南方某地寻求高薪。求高薪。vD：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的不法行：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的不法行为，同事对他既爱又恨，每年总结会上就他反映问题最多，令领导头为，同事对他既爱又恨，每年总结会上就他反映问题最多，令领导头疼。其为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。疼。其为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。vE：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以其手中拥有：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，与一的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，与一有夫之妇关系不清白，人品不佳。有夫之妇关系不清白，人品不佳。人员录用的工作环节q通知录用者通知录用者公布录用名单公布录用名单办理录用手续办理录用手续q签订合同签订合同员工安排与试用员工安排与试用正式录用正式录用q新员工培训新员工培训上岗前的集中训练上岗前的集中训练上岗后的分散训练上岗后的分散训练先生先生/ /女士：女士： 在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供您，我们企业向您提供 岗位。岗位。 接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责, , 并并对其负责。对其负责。 我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。 我们很希望您能在我们很希望您能在 月月 日之前答复我们。如果您还日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与有什么疑问，请尽快与XXXXXX联系。他的联系电话是联系。他的联系电话是XXX-XXXXXX-XXX。期。期望尽快得到您的答复。望尽快得到您的答复。 XXXX公司人力资源部公司人力资源部 XXXXXXXX年年XXXX月月XXXX日日录用通知书录用通知书2024/7/231尊敬的尊敬的 先生先生/ /女士：女士： 十分感十分感谢您您对我我们企企业的的 岗位的位的兴趣。您趣。您对我我们企企业的支持，我的支持，我们不不胜感激。您在申感激。您在申请与与应聘聘该岗位位时的良好表的良好表现，我，我们印象很深。但由于我印象很深。但由于我们名名额有限，有限，这次次只能割只能割爱。我。我们已已经将您的有关将您的有关资料存档，并会保留半年，料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我如果有了新的空缺，我们会会优先考先考虑您。您。 感感谢您能理解我您能理解我们的决定。祝您早日的决定。祝您早日寻找到理想的找到理想的岗位。位。 对您您热诚应聘我聘我们的企的企业，再次表示感，再次表示感谢！ XXXX公司人力公司人力资源部源部 XXXXXXXX年年XXXX月月XXXX日日辞谢通知书2024/7/232024/7/231 1第四节第四节 招聘评估招聘评估数量上是否满足组织需要？质量上是否满足组织需要？招聘效益如何？解决问题：解决问题： 招聘是否成功招聘是否成功？v应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数x100% 比例越大招聘信息发布的效果越好比例越大招聘信息发布的效果越好v招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数x100% 完成比大于等于完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务在数量上完成招聘任务v录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数x100% 比例越小，录用者素质可能越高比例越小，录用者素质可能越高一、数量与质量评估一、数量与质量评估二、成本效益评估二、成本效益评估v招聘总成本=直接成本+间接成本v招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招募费用招募费用选拨费用选拨费用录用人员安置费录用人员安置费录用人员工作启动费录用人员工作启动费招聘人员差旅费招聘人员差旅费招待费招待费培训费用培训费用内部提升费用内部提升费用工作流动费用工作流动费用越越小小越越好好成本效用评估即是对招聘成本产生的效果进行分析成本效用评估即是对招聘成本产生的效果进行分析成本效用评估即是对招聘成本产生的效果进行分析成本效用评估即是对招聘成本产生的效果进行分析v总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比招聘收益成本比招聘收益成本比招聘收益成本比= =新员工创造的总价值新员工创造的总价值新员工创造的总价值新员工创造的总价值/ /招聘总成本招聘总成本招聘总成本招聘总成本直接经济价值直接经济价值+间接经济与社会价值间接经济与社会价值越越大大越越好好提高招聘有效性的途径：提高招聘有效性的途径：v1，对应聘者开诚布公v2，部门经理参与招聘v3，考核应聘者的职业道德从从“ “超女选秀超女选秀” ”看企业招聘看企业招聘v一、挑选范围：海选？精选？一、挑选范围：海选？精选？v二、招聘规则：公平？效益？二、招聘规则：公平？效益？v三、甄选标准：绝对？相对？三、甄选标准：绝对？相对？v四、选才定位：最优？适中？四、选才定位：最优？适中？v五、招聘收益：谁赢？谁输？五、招聘收益：谁赢？谁输？招聘工作的一般流程企业原有职位空缺企业原有职位空缺企业出现新的职位企业出现新的职位确定企业招聘需求确定企业招聘需求选择适宜招聘渠道选择适宜招聘渠道熟人熟人/ /机构推荐机构推荐内部招聘内部招聘初步筛选初步筛选广告招聘广告招聘自荐自荐其他渠道其他渠道吸引人们前来应聘吸引人们前来应聘心理测验心理测验笔试笔试面试面试其他测试其他测试情景模拟情景模拟比较择优比较择优录用合同录用合同试用期试用期评估反馈评估反馈第五节 人员配置v一、人员配置的原理一、人员配置的原理v要素有用原理要素有用原理任何人都是有用的任何人都是有用的v能位对应原理能位对应原理能力水平与岗位要求相对应能力水平与岗位要求相对应v互补增值原理互补增值原理个体间取长补短形成整体优势个体间取长补短形成整体优势v动态适应原理动态适应原理不断调整才能不断适应不断调整才能不断适应v弹性冗余原理弹性冗余原理满足工作负荷与劳动者身心双要求满足工作负荷与劳动者身心双要求二、人员的空间配置二、人员的空间配置v（一）劳动分工与协作（一）劳动分工与协作一般分工一般分工按社会生产大类分工按社会生产大类分工劳劳动动分分工工特殊分工特殊分工一般分工后的再分工一般分工后的再分工个别分工个别分工企业内部的分工企业内部的分工社会分工社会分工职能分工职能分工专业分工专业分工技术分工技术分工