做一个职业化的老板做一个职业化的老板一、老板们的困境！一、老板们的困境！人生是否就这么地了？已经达到人生的最高点了？人生是否就这么地了？已经达到人生的最高点了？管理怎么跟上业务的发展？管理怎么跟上业务的发展？未来的增长点在哪里？现在的业务有没有未来？未来的增长点在哪里？现在的业务有没有未来？守业守不住，未来又不知道往哪里走？缺乏意愿、方向和目标守业守不住，未来又不知道往哪里走？缺乏意愿、方向和目标自己都没有未来的目标，公司更没有未来的目标，走到哪儿算哪儿，能干几年干几年自己都没有未来的目标，公司更没有未来的目标，走到哪儿算哪儿，能干几年干几年没受过专业训练没受过专业训练有制度难执行，都是创业的老兄弟，大家当年就是那么过来的，现在用制度要求不好意思有制度难执行，都是创业的老兄弟，大家当年就是那么过来的，现在用制度要求不好意思能力强的员工不好管，能力差的员工不好用能力强的员工不好管，能力差的员工不好用员工没有追求和动力，做事情没有效率和效果，过程拖拉，结果打折扣员工没有追求和动力，做事情没有效率和效果，过程拖拉，结果打折扣员工没有目标感，走到哪儿算哪儿；大家不能一条心，五个人六条心员工没有目标感，走到哪儿算哪儿；大家不能一条心，五个人六条心布置了工作，没有有效执行，也没有办法布置了工作，没有有效执行，也没有办法招不到优秀的人才，优秀的人才留不住；不好用的人，抹不开面子让其走人招不到优秀的人才，优秀的人才留不住；不好用的人，抹不开面子让其走人工作一团乱麻，一个季度下来，回头一看，又好像没忙什么，没什么成效工作一团乱麻，一个季度下来，回头一看，又好像没忙什么，没什么成效不知道如何应对员工的抱怨，市场不好，对手太狠，工资待遇不够高，发展没空间不知道如何应对员工的抱怨，市场不好，对手太狠，工资待遇不够高，发展没空间老板已经挣够了够生活的钱，想放松一下了，但是整个公司又不能跟着放松，怎么办老板已经挣够了够生活的钱，想放松一下了，但是整个公司又不能跟着放松，怎么办。二、二次创业阶段带来新的要求二、二次创业阶段带来新的要求二次创业期/成长期：n竞争激烈n机会变少n比拼实力n按照规律办事n讲究管理n追求效果创业期：n市场环境不成熟n竞争不激烈n缺乏规律可寻n摸着石头过河n胆大、机遇更重要n讲究人情n追求效率三、让赚钱的企业变的不赚钱的办法三、让赚钱的企业变的不赚钱的办法老板自己明白一切，但让下属一切都不明白老板自己明白一切，但让下属一切都不明白创造大量内部指标和制度，让大家天天讨论内部指标，让下面人搞不明白创造大量内部指标和制度，让大家天天讨论内部指标，让下面人搞不明白相信自己，不相信别人和别人的经验相信自己，不相信别人和别人的经验重复过去成功的经验，直到做不下去了再想别的办法重复过去成功的经验，直到做不下去了再想别的办法坚持自己的做法，哪怕事实证明是错误的坚持自己的做法，哪怕事实证明是错误的每天都有一个创新，让下面人跟不上你，更不让他们弄明白为什么要变每天都有一个创新，让下面人跟不上你，更不让他们弄明白为什么要变公司还要不要办下去，老板自己也不知道，随时准备关掉公司或者某个部门公司还要不要办下去，老板自己也不知道，随时准备关掉公司或者某个部门下属挣得比我过去多多了，他再能干也不能让他多挣了下属挣得比我过去多多了，他再能干也不能让他多挣了疑人不用，用人不疑，让下属随便干吧疑人不用，用人不疑，让下属随便干吧不要信任任何人不要信任任何人学先进，别人的好办法统统在自己的公司用上学先进，别人的好办法统统在自己的公司用上拼命降低成本拼命降低成本和员工保持距离和员工保持距离只关注短期业绩只关注短期业绩把错误的人放在错误的位置上把错误的人放在错误的位置上用手机取代其他沟通方式，不要随便跟员工沟通，不能让员工看懂老板的心思用手机取代其他沟通方式，不要随便跟员工沟通，不能让员工看懂老板的心思四、四、IT商家老板的几种类型商家老板的几种类型投资型投资型管理型管理型业务型业务型无为型无为型破坏型破坏型你现在是哪一种类型？你想做哪一种类型？你现在是哪一种类型？你想做哪一种类型？搭班子搭班子带队伍带队伍定战略定战略风控风控赢利赢利发展发展五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？看大势天下大势决定成败看大势天下大势决定成败“傍大款傍大款”选择与强者为伍选择与强者为伍练内功核心竞争力打造练内功核心竞争力打造五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（一）企业的方向、愿景和目标：（一）企业的方向、愿景和目标：-为什么创立公司？做老板的动机是什么？为什么创立公司？做老板的动机是什么？-要把公司做成什么样的公司？规模、定位、特质要把公司做成什么样的公司？规模、定位、特质-未来三五年的规划是什么？具体发展目标是什么？未来三五年的规划是什么？具体发展目标是什么？-每个年度、季度的业务目标是什么？每个年度、季度的业务目标是什么？-对每个部门和每个人的期望和要求是什么？对每个部门和每个人的期望和要求是什么？知道为何就能忍受任何知道为何就能忍受任何不知道去往何方，向左走和向右走是一样的不知道去往何方，向左走和向右走是一样的五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（二）企业文化管理（二）企业文化管理以绩效为导向以绩效为导向以人为本以人为本五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（二）企业文化管理（二）企业文化管理联想根文化联想根文化尽心尽力尽心尽力Take OWNERSHIPTake OWNERSHIPn 想清楚再承诺想清楚再承诺 We Plan Before We Pledge n 承诺就要兑现承诺就要兑现 We Perform as We Promise n公司利益至上公司利益至上We Prioritize Company First n每一年每一天我们都在进步每一年每一天我们都在进步We Practice Improving Everyday n 企业利益第一企业利益第一n 求实进取求实进取n 以人为本以人为本联想之道联想之道说到做到，尽心尽力说到做到，尽心尽力The Lenovo Way -“We Do What We Say. We Own What We Do”说到做到说到做到Deliver COMMITMENTSDeliver COMMITMENTS联想根文化联想根文化执行力差的原因：执行力差的原因： 1.员工不知该做什么？ 2.员工不知该怎样做事 3.员工做事不顺畅 4.对员工缺乏激励 5.对员工惩戒不明五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（三）（三）执行力管理执行力管理五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（三）（三）执行力管理执行力管理如何提升企业执行力？纪律纪律，速度速度，细节细节五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（三）（三）执行力管理执行力管理 纪律执行力贯彻的最好的组织是什么?军队为什么？严明的纪律严明的纪律n热炉效应，让制度得到应用，尤其是惩热炉效应，让制度得到应用，尤其是惩罚制度罚制度五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（三）（三）执行力管理执行力管理 速度两个人在森林里，遇到了一只大老虎。A就赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上。B急死了，喊道：你干嘛呢，再换鞋也跑不过老虎啊！A说：我只要跑得比你快就好了。 在这个飞速发展的社会，速度至关重要在这个飞速发展的社会，速度至关重要五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（三）（三）执行力管理执行力管理 细节企业不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者 细节决定成败细节决定成败n闭环管理，及时复盘；清晰要求，给予支持闭环管理，及时复盘；清晰要求，给予支持人事决定是老板最重要的决定：人事决定是老板最重要的决定：-对公司控制，最后的手段是控制人对公司控制，最后的手段是控制人-对于规模大于对于规模大于100人的公司，人才的系统化管理是比业务还重要的事情，因人的公司，人才的系统化管理是比业务还重要的事情，因为人事决定形成企业文化，人事决定具有长期作用，人事决定有信号作用为人事决定形成企业文化，人事决定具有长期作用，人事决定有信号作用-经验值：只有经验值：只有1/3的人事决定是正确的（即把正确的人放在正确的位置上）的人事决定是正确的（即把正确的人放在正确的位置上）-老板应该把老板应该把1/2以上的时间用在人才的选用，提拔，调换，培养，降职，解以上的时间用在人才的选用，提拔，调换，培养，降职，解雇上雇上-人错，一切皆错人错，一切皆错-老板一般知道人事的重要，但是不把人事当作重要的事情做，更习惯去做老板一般知道人事的重要，但是不把人事当作重要的事情做，更习惯去做自己熟悉的业务等等自己熟悉的业务等等-公司规模越大，老板在人事和战略上花的时间约多公司规模越大，老板在人事和战略上花的时间约多-很多老板会错误认为，人事是人力资源经理（很多老板会错误认为，人事是人力资源经理（HR）的事，自己只要管理）的事，自己只要管理HR就就OK了了-我公司只有几十个人，不需要专业的人事管理，是认识的误区我公司只有几十个人，不需要专业的人事管理，是认识的误区五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（四）人事管理（四）人事管理人事决定的原则：人事决定的原则：-不用轻信自己或者别人的不用轻信自己或者别人的“识人识人”能力能力-不要快速做人事决定不要快速做人事决定-根据任务选人，而不是根据职位根据任务选人，而不是根据职位-至少有三个人选至少有三个人选-了解过去所做事情的结果，尽量了解过去老板对其的评价了解过去所做事情的结果，尽量了解过去老板对其的评价-了解对待错误的态度了解对待错误的态度-了解对人的理念了解对人的理念-了解人生的价值观了解人生的价值观-多几个面试官一起讨论多几个面试官一起讨论-如果可能，创造合作和相互了解的机会如果可能，创造合作和相互了解的机会五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（四）人事管理（四）人事管理 招聘人才的忠告：招聘人才的忠告：对招聘这件事是否足够重视？是一定要找到合适的人，还是急于把坑填满？对招聘这件事是否足够重视？是一定要找到合适的人，还是急于把坑填满？老板是否重视？老板是亲自参与招聘还是老板是否重视？老板是亲自参与招聘还是“充分授权充分授权”？有没有平时积累？还是临时抓壮丁？有没有平时积累？还是临时抓壮丁？是主动出击还是愿者上钩？是主动出击还是愿者上钩？是经验重要还是才干重要？是经验重要还是才干重要？是学历重要还是学习能力重要？是学历重要还是学习能力重要？是外在相貌重要还是内在价值观重要？是外在相貌重要还是内在价值观重要？是听候选人说，还是观察其言行？是听候选人说，还是观察其言行？是相信面试还是相信实践？是相信面试还是相信实践？招到优秀人才就万事大吉了吗？招到优秀人才就万事大吉了吗？五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（四）人事管理（四）人事管理中国人的三大优势中国人的三大优势,你的员工有吗你的员工有吗?有梦想有梦想, ,有追求有追求爱学习爱学习, ,要成长要成长 肯吃苦肯吃苦, ,特勤奋特勤奋五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（四）人事管理（四）人事管理员工离职的七个隐藏原因：员工离职的七个隐藏原因：-对工作内容或者工作环境不满意（选人问题）对工作内容或者工作环境不满意（选人问题）-不适合所承担的工作（用人问题）不适合所承担的工作（用人问题）-缺乏业绩指导与反馈（用人和留人的问题）缺乏业绩指导与反馈（用人和留人的问题）-看不到发展空间（留人和育人问题）看不到发展空间（留人和育人问题）-感觉价值没有得到认可（留人问题）感觉价值没有得到认可（留人问题）-工作压力过大，无法平衡工作和生活（用人和留人问题）工作压力过大，无法平衡工作和生活（用人和留人问题）-丧失对管理层的信任和信心（留人问题）丧失对管理层的信任和信心（留人问题）五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（四）人事管理（四）人事管理薪酬福利体系的十个原则：薪酬福利体系的十个原则：-薪酬体系应该起到激励的作用薪酬体系应该起到激励的作用-避免大锅饭，避免平均主义，避免和业绩无关避免大锅饭，避免平均主义，避免和业绩无关-薪酬体系应该给员工想象的空间薪酬体系应该给员工想象的空间-薪酬体系应该让员工自己能够算的明白薪酬体系应该让员工自己能够算的明白-薪酬体系应该做到程序公平而不是结果公平薪酬体系应该做到程序公平而不是结果公平-薪酬体系不一定要透明，但要清晰薪酬体系不一定要透明，但要清晰-薪酬应该考虑行业平均水平，但不一定要高于行业平均水平薪酬应该考虑行业平均水平，但不一定要高于行业平均水平-文件化，书面化，但不一定公开化文件化，书面化，但不一定公开化-考核政策要相对稳定，不能频繁变动考核政策要相对稳定，不能频繁变动-考核方案要进行沟通，并听取意见考核方案要进行沟通，并听取意见五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（四）人事管理（四）人事管理晋升通道的七个原则：晋升通道的七个原则：-为不同类型的人设计不同的晋升通道为不同类型的人设计不同的晋升通道-给每个位置容易理解的名称和解释给每个位置容易理解的名称和解释-清楚定义取得这个位置的条件和义务清楚定义取得这个位置的条件和义务-晋升应该是双向的，如果一个人不再合格，可以取消晋升应该是双向的，如果一个人不再合格，可以取消-向全体员工宣讲公司的晋升通道和政策向全体员工宣讲公司的晋升通道和政策-晋升政策和结果应该文件化，书面化，公开化晋升政策和结果应该文件化，书面化，公开化五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（四）人事管理（四）人事管理培训体系的六原则：培训体系的六原则：-每个公司都应该有自己制度化的培训每个公司都应该有自己制度化的培训-内部培训为主，外部培训为辅内部培训为主，外部培训为辅-老板和高层应该是内部培训师的主要人选，给内部老板和高层应该是内部培训师的主要人选，给内部培训师相应激励培训师相应激励-营造学习氛围，建立学习型团队，建立学习制度营造学习氛围，建立学习型团队，建立学习制度-避免泛泛学习，推进实用的能解决企业实际问题的避免泛泛学习，推进实用的能解决企业实际问题的学习学习-把学习成果和晋升结合起来把学习成果和晋升结合起来五、老板应该管什么？五、老板应该管什么？（四）人事管理（四）人事管理精神气质精神气质关键习惯关键习惯职业规划职业规划六、管理者的自我修养训练六、管理者的自我修养训练（一）养浩然之气，与天地精神往来（一）养浩然之气，与天地精神往来管理者精神修炼管理者精神修炼正气，将王师，凝聚天下人心，不战而屈人之兵正气，将王师，凝聚天下人心，不战而屈人之兵霸气，遇神杀神遇鬼杀鬼，攻城拔寨，不可阻挡霸气，遇神杀神遇鬼杀鬼，攻城拔寨，不可阻挡义气，有原则有灵活，有情有义，士为知己者死义气，有原则有灵活，有情有义，士为知己者死才气，运筹帷幄决胜千里，周密思考，创造执行才气，运筹帷幄决胜千里，周密思考，创造执行大气，维大气者能成大事，能聚大才大气，维大气者能成大事，能聚大才六、管理者的自我修养训练六、管理者的自我修养训练（二）长久发展的职业观，我们刚刚起步，我们在路上（二）长久发展的职业观，我们刚刚起步，我们在路上40年的职业发展观，我们刚刚开始，所以方向很重要，持续学习持续努力很重年的职业发展观，我们刚刚开始，所以方向很重要，持续学习持续努力很重要，起步快慢并不重要，过程波折也不重要要，起步快慢并不重要，过程波折也不重要我们即使工作了三五年十年八年，我们还是职场少年，我们并不老迈，我们离我们即使工作了三五年十年八年，我们还是职场少年，我们并不老迈，我们离退休还很长远，我们的人生也不能就这么着了；退休还很长远，我们的人生也不能就这么着了；30多岁的职场表现是个分水岭多岁的职场表现是个分水岭我们还很年轻，我们的责任很重大，我们很幸运在职业的起点上是从联想出发我们还很年轻，我们的责任很重大，我们很幸运在职业的起点上是从联想出发挫折是人生最好的磨刀石，痛苦是男人最好的营养，让暴风雨来得更猛烈些吧挫折是人生最好的磨刀石，痛苦是男人最好的营养，让暴风雨来得更猛烈些吧我们的业绩不够好，我们的表现不够好，我们的发展不够好，根本原因在自己，我们的业绩不够好，我们的表现不够好，我们的发展不够好，根本原因在自己，在内因，要反求诸己；抱怨外在的世界没有任何益处，只会遮蔽双眼在内因，要反求诸己；抱怨外在的世界没有任何益处，只会遮蔽双眼要么是我们努力不够，要么是我们能力不够。努力不够要加倍努力，能力不够要么是我们努力不够，要么是我们能力不够。努力不够要加倍努力，能力不够要靠学习成长来补，也要靠额外努力来补要靠学习成长来补，也要靠额外努力来补人生，你不是在计划成功就是在计划失败，你不是在通往成功就是在通往失败人生，你不是在计划成功就是在计划失败，你不是在通往成功就是在通往失败气度决定格局，格局决定布局，布局决定结局气度决定格局，格局决定布局，布局决定结局六、管理者的自我修养训练六、管理者的自我修养训练（三）关键习惯的养成，影响一生的智慧（三）关键习惯的养成，影响一生的智慧终身学习终身学习说到做到说到做到积极主动，超越自己积极主动，超越自己拥有时惜缘，失去时随缘拥有时惜缘，失去时随缘平衡的心态，开放的心态平衡的心态，开放的心态让自己成为服务器一样性能强大而稳定的工作习惯让自己成为服务器一样性能强大而稳定的工作习惯职业化工作，事业心发展职业化工作，事业心发展六、管理者的自我修养训练六、管理者的自我修养训练所有问题都是老板的问题：所有问题都是老板的问题：-企业失去方向，通常是因为老板失去了目标企业失去方向，通常是因为老板失去了目标-企业达不成目标，常常是因为老板的战略错了企业达不成目标，常常是因为老板的战略错了-企业没有执行力，通常是因为老板不知道如何让员工企业没有执行力，通常是因为老板不知道如何让员工动起来动起来-企业没有人才，是因为老板在人才经营上没有尽责企业没有人才，是因为老板在人才经营上没有尽责-老板的修养决定企业的高度老板的修养决定企业的高度-大部分老板大部分老板“有战无略，有管无理，有文无化，有销有战无略，有管无理，有文无化，有销无营，有攻无关，有学无习无营，有攻无关，有学无习”六、管理者的自我修养训练六、管理者的自我修养训练（四）终生学习，解决问题的唯一途径（四）终生学习，解决问题的唯一途径终生学习，与时俱进：终生学习，与时俱进：-唯一不变的是变化唯一不变的是变化-过去的成功是现在失败的理由过去的成功是现在失败的理由-信息量爆炸，每五年增加一倍信息量爆炸，每五年增加一倍-90%的大学知识在毕业后已经过时的大学知识在毕业后已经过时-今天一张报纸的信息量，是十八世纪一个普通今天一张报纸的信息量，是十八世纪一个普通人一生的信息量人一生的信息量-企业家唯一的共同之处：爱学习，同时也是会企业家唯一的共同之处：爱学习，同时也是会学习的人学习的人六、管理者的自我修养训练六、管理者的自我修养训练（四）终生学习，解决问题的唯一途径（四）终生学习，解决问题的唯一途径有效学习的方法：有效学习的方法：-干中学，多复盘，多琢磨，多总结干中学，多复盘，多琢磨，多总结-教是最好的学教是最好的学-找到或者加入一个学习圈子，有老师、朋友学找到或者加入一个学习圈子，有老师、朋友学习交流习交流-打造学习型团队，推动团队学习打造学习型团队，推动团队学习-掌握现代化学习工具掌握现代化学习工具-聚焦在关键问题上，持续思考学习聚焦在关键问题上，持续思考学习-给自己学习上的投资是回报率最高的投资给自己学习上的投资是回报率最高的投资六、管理者的自我修养训练六、管理者的自我修养训练（四）终生学习，解决问题的唯一途径（四）终生学习，解决问题的唯一途径七、伟大的企业，从老板的改变开始七、伟大的企业，从老板的改变开始从独享到分享从独享到分享从控制到凝聚从控制到凝聚从赚钱到理想从赚钱到理想从相信自己到相信别人从相信自己到相信别人从相信忠诚到相信规则从相信忠诚到相信规则从相信权利到相信责任从相信权利到相信责任从只管一年到为了一百年从只管一年到为了一百年