非正式组织及其行为非正式组织及其行为第一节 非正式组织第二节 正确对待非正式组织关系密切的一小伙关系密切的一小伙某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。你认为哪种观点是正确的？请分析原因？ 松下幸之助对于非正式组织有着这样的看法：“经常有人提到消除派系的问题。然而仔细思考一下，我以为有人的地方就有派系。制造派系是人类的本能，我认为该谈的是这派系是好还是坏。既然如此，倒不如肯定派系的存在，然后再考虑如何活用派系。换句话说，与其各个分散，倒不如分成几个较容易管理，办事也会较有效率。派系是没有办法消除的，而且有派系也许比没有派系更好。关于如何活用派系，只有靠每个人正确的认识了”。 松下幸之助对非正式组织的看法第一节第一节 非正式组织非正式组织一、正式组织与非正式组织一、正式组织与非正式组织(一一) 正式组织正式组织1、含义、含义 正式组织是指为了实现组织目标而建正式组织是指为了实现组织目标而建立的组织。正式组织有组织存在的目的以立的组织。正式组织有组织存在的目的以及组织工作程序等一系列组织规则，同时及组织工作程序等一系列组织规则，同时组织内部存在着正式分工，具有固定的信组织内部存在着正式分工，具有固定的信息传递渠道。息传递渠道。2、特点、特点:(1)组织目标是具体的。组织目标是具体的。(2)正式组织的权力具有强制性服从的特点，正式组织的权力具有强制性服从的特点，并且还有正统性、合法性和稳定性的特并且还有正统性、合法性和稳定性的特点。点。(3)正式组织的结构一般具有层级式的等级正式组织的结构一般具有层级式的等级特点。特点。(4)正式组织的信息沟通渠道是有组织规章正式组织的信息沟通渠道是有组织规章提供的。提供的。（二）非正式组织（二）非正式组织1、含义、含义非正式组织是一种关于人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构建立的，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。2、产生的直接原因：、产生的直接原因：（1）暂时利益的一致。（2）兴趣爱好（或信仰）的一致。（3）经历背景的一致或相似。（4）亲属关系。（5）地理位置的一致。3、非正式组织的特征、非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。）具有牢固的感情纽带。（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。）权力的实施不具有强制性和稳定性。（3）具有自然形成的核心人物。）具有自然形成的核心人物。（4）具有很大的不稳定性。）具有很大的不稳定性。（5）具有一套不成文的行为准则。）具有一套不成文的行为准则。（6）组织成员具有高度的行为一致性以及很强的群）组织成员具有高度的行为一致性以及很强的群体意识。体意识。4 4、非正式组织的分类、非正式组织的分类类 型特 点利益型这是在组织成员利益要求一致的情况下形成的组织，具有明确的满足其成员利益要求的倾向，并为成员满足其利益要求提供一定的机会，这种非正式组织的凝聚性较强。信仰型这种非正式组织是在共同的理想、信念的基础上形成的。兴趣型这种非正式组织是在成员强烈的兴趣爱好下形成的，成员具有共同的兴趣爱好，共同活动，共同提高。情感型这是由于感情、友谊或社交的需要，以情感为纽带而形成的组织。亲缘型这种非正式组织是由于亲缘关系形成的，具有比较稳定、凝聚性强的特点。按非正式组织成因划分的类型按非正式组织作用划分的类型类 型特 点积极型这类非正式组织的目标以及活动对正式组织的目标具有积极的作用。消极型这类非正式组织的存在对于正式组织目标的达成具有消极的影响，而且其活动还未超过法律货柜张许可的范围。中立型这种非正式组织的行为同正式组织的目标及行为没有明显的相关关系，看不出其积极或消极的影响。破坏型这类非正式组织对于组织目标具有明显的破坏、干扰作用。二、正式权力与非正式权力二、正式权力与非正式权力权力是指对他人的影响或控制。权力是指对他人的影响或控制。是人际关系中是人际关系中特定的影响力，是根据自己的目的去影响他人特定的影响力，是根据自己的目的去影响他人的能力。的能力。弗伦奇（R.P. French)和瑞文(B. Raven) 的分类法： a.a.奖赏权力奖赏权力 b.b.强制权力强制权力 c.c.法定权力法定权力 d.d.参照权力参照权力 e.e.专家权力专家权力 权力过程模型权力过程模型 权力运用者的 影响力基础合法性的 专长性的 奖赏性的 参照性的强制性的 信息性的接受权力作用的对象的特征个性 需要 性别 文化背景情景性因素重要性稀缺性不可替代性合作策略协议式容纳式联并式过程顺从认同内化权力领域范围分量结果 绩效满意度 权力过程模型权力的运用过程权力的运用过程。顺从。顺从。接受影响是为了取得奖酬或避免接受影响是为了取得奖酬或避免惩罚，顺从是工具性的、交换性的。惩罚，顺从是工具性的、交换性的。认同。认同。接受影响是为了跟施加者建立和保持良好的关系。内化。内化。受影响者所表现出来的行为与他自己的价值观一致，他关心自己行为的内容，相信这样做是正确的、合适的。权力的维度权力的维度权力的领域。权力的领域。指权力所影响到的人的多少或群体的多指权力所影响到的人的多少或群体的多少。如一位科长的权力领域不仅是他科中的直属下级，少。如一位科长的权力领域不仅是他科中的直属下级，还包括依赖他的科提供支持与帮助的其它部门。还包括依赖他的科提供支持与帮助的其它部门。权力的范围。权力的范围。指权力影响的活动的多少。如一位科长指权力影响的活动的多少。如一位科长对自己科员的权力范围不仅包括任务委派、进度的设对自己科员的权力范围不仅包括任务委派、进度的设置、方法要求、绩效考评，还包括晋级、提职称、出置、方法要求、绩效考评，还包括晋级、提职称、出差和进修的派遣等多种活动。差和进修的派遣等多种活动。权力的份量。权力的份量。指权力影响的深远程度。指权力影响的深远程度。权力运用的结果权力运用的结果权力运用的结果权力运用的结果对员工来说，是个人满意度。对员工来说，是个人满意度。对组织来说，指工作绩效。对组织来说，指工作绩效。权力与威信的区别。权力与威信的区别。 合法性权力、奖赏性权力、强制性权力都属本来意义合法性权力、奖赏性权力、强制性权力都属本来意义上的权力。这部分权力有时成为正式权力或上的权力。这部分权力有时成为正式权力或“硬权力硬权力”。参照性权力与专长性权力则属于威信的范畴，有。参照性权力与专长性权力则属于威信的范畴，有时被称为非正式权力或时被称为非正式权力或“软权力软权力”。 权力与威信的结合被称为权威。权力与威信的结合被称为权威。权力和威信建立的基础权力和威信建立的基础 权力是建立在对人们强制的基础上的。合法性权力、权力是建立在对人们强制的基础上的。合法性权力、强制性权力和奖赏性权力都带有强制性，而威信则是强制性权力和奖赏性权力都带有强制性，而威信则是建立在人们的信任基础上的。建立在人们的信任基础上的。 组织中的领导者只有在取得合法权力的同时具有很高组织中的领导者只有在取得合法权力的同时具有很高的威信，才能充分发挥其影响力与控制力。的威信，才能充分发挥其影响力与控制力。 权力与威信权力与威信权力与威信权力与威信有有效效地地使使用用专专家家权权和和参参考考权权应应该该导导致致更更高高的的员员工工绩效、承诺和工作满足感。绩效、承诺和工作满足感。人人们们发发现现，专专家家权权是是与与有有效效的的员员工工绩绩效效最最强强烈烈、最稳定的相关因素。最稳定的相关因素。例例如如，一一项项对对于于5个个组组织织的的研研究究表表明明，知知识识是是使使他他人人服服从从于于自自己己的的意意愿愿的的最最有有效效的的基基础础。能能力力有有很很强强的的号号召召力力，作作为为权权力力的的基基础础，它它可可以以带带来群体成员的高绩效。来群体成员的高绩效。这这些些信信息息对对于于管管理理者者的的启启示示是是：建建立立和和使使用用你你的的专家权力基础。专家权力基础。政治：权力的运用政治：权力的运用政治：权力的运用政治：权力的运用政治的概念政治的概念政治的概念政治的概念 那些不是由组织的正式角色所要求，但又试图影响组织那些不是由组织的正式角色所要求，但又试图影响组织中利害分配的活动。中利害分配的活动。政治行为产生的原因政治行为产生的原因政治行为产生的原因政治行为产生的原因组组组组指成员指成员的目标、利益和价值观的目标、利益和价值观的目标、利益和价值观的目标、利益和价值观的不一致的不一致。组织资源的有限性。组织资源的有限性。决策环境的不确定性。决策环境的不确定性。引发政治行为的因素引发政治行为的因素引发政治行为的因素引发政治行为的因素个人方面的因素。个人方面的因素。组织方面的因素。组织方面的因素。三、工作中的政治行为三、工作中的政治行为个人因素 高自我监控具有内控型控制点高马基雅维里主义对组织的投资感觉到其它的可选择余地对成功的期望组织因素资源的重新分配晋升机会低信任度角色模糊不明确的绩效评估系统零综合报酬分配体系民主化决策以高压维手段追求高绩效自私自利的高层管理者政治行为低高期望的结果报酬避免惩罚 引发政治行为的因素项目政治行为理性行为行为简介组织中各集团目标利益冲突，对选择方案信息掌握不够，决策过程没有条理，信息模糊、不足组织行为目标明确，以逻辑判断选择方案，不是散漫、偶然的行为规范各集团在目标和决策制定中你争我夺，其规范是讨价还价和纷争具有广泛可靠的信息系统、中央集权、最佳和统一的价值观、很少分歧行为目标追求自身利益面向组织效率适用的组织发扬民主、授权工人参与决策的组织在民主的组织中不起作用政治行为与理性行为的比较政治行为的常用手段政治行为的常用手段制造有利于组织的舆论制造有利于组织的舆论根据组织文化建立良好的形象根据组织文化建立良好的形象控制组织稀缺或重要的资源控制组织稀缺或重要的资源使组织的决策者认为你必不可少使组织的决策者认为你必不可少采用恰当的形式让别人了解你的绩效采用恰当的形式让别人了解你的绩效和掌权者建立关系和掌权者建立关系回避对组织危险或不受欢迎的人物回避对组织危险或不受欢迎的人物支持你的上司支持你的上司（一）政治行为的第一种观点（一）政治行为的第一种观点谋私利谋私利升职和获取权力的策略：（1）靠工作表现赢得竞争（2）利用工作流动性（3）协助上司取得成功（4）依靠推荐人（5）显示忠诚（6）破坏别人名誉或排挤别人组织中对权力的不同运用产生的组织中对权力的不同运用产生的政治行为两种观点政治行为两种观点（三）正确管理政治行为（1）形成一种开诚布公的组织气氛。（2）要提供客观的绩效衡量标准。（3）使个人目标与组织目标相一致。（4）工作轮换也有助于减少政治行为。第二节第二节 正确对待非正式组织正确对待非正式组织一、非正式组织的利弊一、非正式组织的利弊（一）非正式组织的积极作用（1）非正式组织构成了一个有效的总体系统。（2）非正式组织能够减轻工作人员的工作负担。（3）非正式组织能够创造一种令人满意的稳定运行的工作团体。（4）非正式组织具有为管理人员拾遗补缺、取长补短的作用。（5）非正式组织能够起到“安全阀”的作用。（6）非正式组织具有监督管理人员的作用，是管理人员在计划和行动方面更加谨慎。 （二）非正式组织的消极作用（1）非正式组织具有一种过分维护现有生活方式和在变革面前采取僵化态度的倾向。（2）伴随着非正式组织提供社会满意功能而来的角色冲突问题。（3）非正式组织的沟通功能往往会造成谣言和小报告的流传。（4）非正式组织的社会控制功能，是促使成员服从组织的重要因素，但常常会干预组织成员的行为。（5）非正式组织成员间交往非常频繁，信息传递快捷，容易导致小团体主义，对组织内部的信息传递、人际交往、功能运作等往往会产生阻碍甚至扭曲的反作用。二、对待非正式组织的正确态度二、对待非正式组织的正确态度（一）接受并理解非正式组织。（二）采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用。（三）在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益。（四）注意培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位。（五）正确影响非正式组织的组织规范。（六）重视非正式组织中核心人物的作用。（七）加强与非正式组织成员的沟通。重要提示：重要提示：小心非正式组织紧密化一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。紧密型非正式组织的影响具体表现在： 1、 当紧密型非正式组织的利益与正式组织的管理目标有冲突时，将使正式组织的管理有效性降低，从而无法完成公司或部门的工作目标。 2、 紧密型非正式组织对非内部成员产生压力。由于非正式组织成员在利益上的一致性，从而在工作的责任和权力，以及在各种利益分配上，或多或少地对非内部成员产生不利的结果。3、 紧密型非正式组织对内部成员也产生压力。非正式组织要求成员在价值观和感情倾向上保持一致，因此可能会束缚内部成员个人的发展。4、 由于非正式组织的影响，可能使员工的业绩考核结果存在不公正现象，因此会导致员工工作消极、缺少创新动力。由于非正式组织的紧密与松散对企业或部门会产生不同的影响，因此管理人员需要对内部的非正式组织进行评估和判断，管理人员对非正式组织的判断，可以通过对以下几个方面的分析来进行：1 、非正式组织中是否有核心成员，在空余时间是否经常有人聚集在某一成员周围相互交流；在非工作活动中，一些员工是否具有一定的决定权。2 、企业或部门内一些成员的非正式地位功能是否超过他们在正式组织中的职位功能。3 、当员工产生异议或不满情绪时，是否只向非正式组织成员抱怨。4 、非正式组织成员比管理者更快地获知企业或部门内外的信息情况。5 、正式组织的工作目标是否要通过非正式组织的认同才能达成。6、 当工作出错时，非正式组织内部成员是否对外隐瞒，并极力开脱责任。7、 开会讨论时，对非正式组织内部成员的意见，不论是否正确，都给予支持，而对非内部成员的意见，如果不符合非正式组织的利益则一起进行反对。 对非正式组织紧密化的判断管理人员对非正式组织的关注和考察管理人员要时常关注内部非正式组织的数量和紧密性程度，以及非正式组织与管理行为的一致性。当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期（例如一个月）对非正式组织进行考察评估，需要考察的要素主要包括：1 、内部非正式组织的数量。2 、各个非正式组织的成员分布，哪些人员不属于任何非正式组织。3 、各个非正式组织的紧密性程度（可按照前面所述的几个方面进行判断），核心人员有哪些。4 、各个非正式组织与正式组织之间管理行为的一致性。5 、当前各个非正式组织对于管理目标实现的影响，哪些非正式组织已阻碍了企业或部门的正常运作。