薪酬管理教材教材：文跃然主编，薪酬管理原理，复旦大学出版社乔治.T.米尔科维奇 杰里.M.纽曼著薪酬管理中国人民大学出版社参考教材参考教材：李新建 编著企业薪酬管理概论 中国人民大学出版社刘军胜编著， 薪酬管理实务手册，机械工业出版社 世界500强企业管理标准研究中心编著，薪酬设计与管理，中国社会科学出版社王长城、姚裕群主编，薪酬制度与管理，高等教育出版社刘昕著，薪酬管理，中国人民大学出版社教学安排教学安排理论讲授应用部分应用部分薪薪酬酬理理论论分分配配制制度度薪薪酬酬水水平平薪薪酬酬体体系系薪薪酬酬结结构构设设计计绩绩效效奖奖励励福福利利管管理理基础部分基础部分薪薪酬酬概概述述薪薪酬酬结结构构调调整整薪薪酬酬管管理理实践应用市场调研/专题讲座/方案设计课程要求课程要求理理解解薪薪酬酬及及薪薪酬酬管管理理在在人人力力资资源源管管理理以以及及企业管理中的意义；企业管理中的意义；掌握薪酬理论与薪酬管理的相关概念；掌握薪酬理论与薪酬管理的相关概念；学学会会运运用用薪薪酬酬管管理理常常用用的的技技术术和和方方法法进进行行薪酬体系设计。薪酬体系设计。第一部分第一部分 基础部分基础部分第一章第一章 薪酬概述薪酬概述第二章第二章 薪酬理论薪酬理论第三章第三章 分配制度分配制度第四章第四章 薪酬管理薪酬管理第一章第一章 薪酬概述薪酬概述n薪酬的概念n薪酬的性质与功能薪酬？薪酬？第一节第一节 薪酬的概念薪酬的概念一、薪酬（一、薪酬（compensationcompensation）的定义的定义定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（乔治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼，薪酬管理）定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。（约瑟夫.J.马尔托齐奥 战略薪酬）定义3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。（王长城，薪酬制度与管理）定定 义义1、狭义的薪酬薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和 2、广义薪酬概念是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物质形式注：注：1 1、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变薪酬）、福利薪酬（间接薪酬薪酬）、福利薪酬（间接薪酬 ）问：谈谈你对薪酬的认识。（教师、公务员、公司职员）问：谈谈你对薪酬的认识。（教师、公务员、公司职员）3、 总薪酬 （整体薪酬 ，360度报酬体系 total compensation,是指雇员从工作和劳动中获得的所有报酬形式。)直接薪酬：与工作直接有关的报酬间接薪酬：与工作间接有关的报酬外在薪酬：能看得见的物质报酬内在薪酬：只能主观感受到的报酬举例说明内在薪酬？内在薪酬：(1)职业性奖励1)、职业安全2)、晋升机会3)、自我发展4)、工作挑战性和责任感5)、良好的工作环境6)、和谐的人际关系(2)社会性奖励1)、社会地位标志 2)、表扬和肯定 3)、荣誉和成就感4、工资 薪金 薪资福利 奖酬工资 wage 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬,包括计时、件工资，奖金，津贴，补贴等薪金Salary 通常指白领雇员所获得的工资薪资 pay 可与工资相互换福利 benefit 间接外在薪酬奖酬 rewards 比薪酬更新，内涵与总薪酬一致 薪酬理念从C&B转向R&B二、组成部分二、组成部分1、基本薪酬组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性经济报酬。特点：常规性、固定性、基准性如计时工资、计件工资、津贴等注：狭义的薪酬，也称为工资（注：狭义的薪酬，也称为工资（salary, wage) salary, wage) 二、组成部分二、组成部分2、绩效薪酬（可变薪酬、浮动薪酬）：思考：什么是绩效，其特点是什么?(任务绩效、周边绩效）薪酬体系中与绩效有直接关系的部分。业绩薪酬：根据行为绩效评价结果而支付给员工的薪酬包括成就工资和成就奖金激励薪酬：根据事先确定的目标或结果绩效达成情况支付给员工的薪酬，包括个体、团队和公司三个层面，如收益分享、利润分享、股票期权。特别绩效认可计划：对员工做出的超出职位标准的额外贡献给予的补偿，可采取物质奖励或精神嘉奖的方式3、福利薪酬（间接薪酬）员工的福利和服务。包括：法定福利、企业福利、个人福利等 货币工资的替代形式，以多种灵活的方式支付； 降低企业人工成本，享受税收优惠； 满足员工多种工作和生活需求。 思考：1 、举例说明你所知道的福利薪酬？ 2 、三种薪酬要素的作用三、三者之间的关系三、三者之间的关系薪酬构成薪酬构成功能功能决定因素决定因素变动性变动性特点特点基本薪酬基本薪酬保障性、保障性、体现岗位体现岗位价值价值职位价值、职位价值、能力、资能力、资历历较小较小稳定性、稳定性、保障性保障性可变薪酬可变薪酬对员工超对员工超出标准业出标准业绩的回报绩的回报个人、团个人、团体和组织体和组织的绩效的绩效较大较大激励性、激励性、持续性持续性间接薪酬间接薪酬提高员工提高员工满意度、满意度、避免企业避免企业年资负债年资负债就业与否、就业与否、相关法律、相关法律、组织绩效组织绩效较小较小针对所有针对所有员工满意员工满意度、保障度、保障性性差异性刚性基薪 福利 奖金 津贴 四、薪酬的理解四、薪酬的理解1、社会层面 薪酬是全社会的可支配收入，薪酬水平决定了社会整体的消费水平2、组织层面 薪酬是成本、投资3、员工层面 薪酬是交换劳动的结果，是价值的体现第二节第二节 薪酬的性质与功能薪酬的性质与功能一、薪酬的性质一、薪酬的性质1、从生产力的角度看，薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式。2、从生产关系的角度看，薪酬是收入分配的结果。3、其他说法：薪酬是心理概念、社会概念、政治概念、公平概念等二、薪酬的功能二、薪酬的功能从员工角度分析从员工角度分析1、经济保障功能2、心理激励功能3、社会信号功能从组织角度分析从组织角度分析1、控制经营成本2、改善经营绩效3、塑造企业文化4、支持企业变革本章关键词与作业薪薪 酬酬薪酬组成部分薪酬组成部分360360度报酬体系度报酬体系薪酬性质薪酬性质薪酬功能薪酬功能1、以一具体企业为研究背景，结合该企业的薪酬体系，分析薪酬的功能2、如果你是某企业的人力资源管理工作者，该如何设计你公司各类人员的薪酬组成，并说明理由要求：3人及以下人数形成团队，共同完成。第二章第二章 薪酬理论薪酬理论第一节 工资决定理论第二节 工资差别理论第三节 工资管理理论第四节 劳动报酬分配理论第一节第一节 工资决定理论工资决定理论一、维持生存工资理论二、工资基金理论三、边际生产力工资理论四、均衡价格理论五、集体谈判工资理论六、购买力工资理论一、维持生存工资理论也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律主要观点：主要观点：工资是劳动的自然价格。工资取决于工人的最低生活费用；n不足不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别n意义许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资之间的利益冲突。二、工资基金理论二、工资基金理论 工资决定于工资决定于劳动力人数劳动力人数和用于和用于购买劳动力的资购买劳动力的资本本或其他资金之间的比例。简言之，或其他资金之间的比例。简言之，工资决定工资决定于资本于资本。 第一，第一，工资不由生存资料决定，而是由资本决定工资不由生存资料决定，而是由资本决定。 第二，第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少决于工人人数的多少。三、边际生产力工资理论边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。它从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定，在厂商追求利润最大化的前提下，工资是厂商雇佣决策的参数，劳动的边际生产力决定工资。工资取决于工人的人数（边际生产力），工人越多，边际生产力越低，工资水平就越低；工人人数越少，边际生产力越高，工资水平就越高。主要观点u雇主雇佣的最佳人数是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本这一点。u工资取决于劳动的边际生产力，或者说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量所决定的。雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。 四、均衡价格理论工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格。理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都是追逐利益最大化。n劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力n劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本实际成本？心理成本？评价均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进行分析，较边际生产力工资理论大大向前一行分析，较边际生产力工资理论大大向前一步，它奠定了现代薪酬理论的基础。步，它奠定了现代薪酬理论的基础。五、集体谈判工资理论又称“集体交涉工资理论”工资水平由劳资双方的谈判力量决定的理论。 劳动力市场上存在集体交涉，工资一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。评价n集体谈判工资理论是一种短期货币工资决定的理论； 边际生产率理论是迄今对长期薪酬水平的最好解释，集体谈判理论对于短期薪酬水平的解释较为合理。两种理论是内在统一的，也是互相补充的。六、购买力工资理论主要观点：企业兴旺的条件是市场存在大量的需求，以使企业能以适当的价格出售产品，从而获得足够的合理利润。需求大需求大 生产扩大生产扩大 工资水平上涨工资水平上涨 需求扩需求扩大大第二节第二节 工资差别理论工资差别理论一、补偿性工资差别理论二、垄断性工资差别理论三、歧视工资差别理论一、补偿性工资差别理论1、职业补偿性工资理论（亚当.斯密）造成工资差别的原因：职业性质造成的工资差别u使劳动者心理感受不同u技术掌握难易程度不同u安全程度不同u担负责任不同u成功的可能性不同工资政策造成的工资差别u限制职业间竞争u阻碍劳动力的合理流动2、人力资本投资的补偿性工资差别理论由亚当由亚当. .斯密和马歇尔提出，西奥多斯密和马歇尔提出，西奥多. .舒尔茨和加里舒尔茨和加里. .贝克尔研究和发展。贝克尔研究和发展。人力资本人力资本人们在其教育和培训过程中积累起来的人们在其教育和培训过程中积累起来的有用的和有价值的知识。有用的和有价值的知识。（1 1）人力资本投资回报和补偿）人力资本投资回报和补偿（2 2）高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资）高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资本投资的劳动者的贡献本投资的劳动者的贡献（3 3）当前社会经济发展对劳动力的需求是高素质、）当前社会经济发展对劳动力的需求是高素质、低数量低数量思考：试比较人力资源与人力资本思考：试比较人力资源与人力资本二、垄断性工资差别理论1 1、由经济租金形成的工资差别、由经济租金形成的工资差别由由A.A.马歇尔提出马歇尔提出“准地租准地租”概念，说明除土地之外其概念，说明除土地之外其他要素获得的租金。租金是使用完全缺乏弹性的生他要素获得的租金。租金是使用完全缺乏弹性的生产要素来支付报酬。产要素来支付报酬。经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补偿其成经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补偿其成本的差额。本的差额。如稀缺劳动资源能够得到较多的收入如稀缺劳动资源能够得到较多的收入2、内部人内部人外部人模型任何企业、任何行业都会形成何企业、任何行业都会形成“内部人内部人”的小圈子，并的小圈子，并且对且对“外部人外部人”进行歧视。内部人由于工会等原因可进行歧视。内部人由于工会等原因可以向企业要求较高的工资，无论劳动市场上是否存在以向企业要求较高的工资，无论劳动市场上是否存在失业；如果企业想以低工资雇用外部人代替内部人的失业；如果企业想以低工资雇用外部人代替内部人的话，企业不仅要按照合同要求支付给被解雇工人一定话，企业不仅要按照合同要求支付给被解雇工人一定的补偿，而且培训新雇用的工人也要花费一定的成本。的补偿，而且培训新雇用的工人也要花费一定的成本。内部人：目前已在职的雇员或暂时被解雇雇员同属于某内部人：目前已在职的雇员或暂时被解雇雇员同属于某一利益集团（如工会）的人。一利益集团（如工会）的人。外部人：不受企业或行业工会保护的新工人或在职的临外部人：不受企业或行业工会保护的新工人或在职的临时工。时工。3 3、行业垄断形成的工资差别、行业垄断形成的工资差别由于体制、政策等因素的影响，形成某些垄断行业的工资高于其他行业。三、歧视工资差别理论由加里.贝克尔在1957年出版的歧视经济学提出。劳动力市场歧视是指雇主及其他组织因为偏见，不能公平地对待一些劳动者而造成的职业和收入的差距。当收入差距的产生由于不相干的个人特征，如种当收入差距的产生由于不相干的个人特征，如种族、性别、性倾向或宗教等原因时，我们称之族、性别、性倾向或宗教等原因时，我们称之为歧视（萨缪尔森）为歧视（萨缪尔森）同工同酬同工同酬 同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。同的劳动报酬。n男女同工同酬；男女同工同酬；n不同种族、民族、身份的人同工同酬；不同种族、民族、身份的人同工同酬；n地区、行业、部门间的同工同酬。地区、行业、部门间的同工同酬。第三节第三节 薪酬的管理学研究薪酬的管理学研究薪酬的经济学与管理学研究的比较薪酬的经济学与管理学研究的比较n一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工资领域及企业外部的市场关系；n而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪酬领域以及企业之间或企业内部的关系。一、薪酬管理的历史1、早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点。“饥饿的工人就是最好的工人”简单计件付酬利润分享计划的雏形2 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策“高工资、低成本”的观点劳动报酬与劳动表现相联系。思考：科学管理理论的主要观点3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度薪酬要满足个体心理需求思考：人际关系学说二、薪酬的科学管理理论1 1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度、泰勒的科学管理理论：计件工资制度主要内容：主要内容：n通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额或标准或标准n差别计件制的付酬方式差别计件制的付酬方式n工资支付的对象是工人而不是职位工资支付的对象是工人而不是职位甘特：计件奖励工资制甘特：计件奖励工资制2、法约尔的行政管理理论近代薪酬管理，特别是基于岗位和工作的薪酬设计主要是以行政管理理论为前提的1 1、内容管理趋于客观和科学，产生了工作评价技、内容管理趋于客观和科学，产生了工作评价技术和按照岗位、职务付薪的要求术和按照岗位、职务付薪的要求2 2、关注成本和内部的人事控制、关注成本和内部的人事控制3 3、强调薪酬管理与人事管理其他环节的有效配合。、强调薪酬管理与人事管理其他环节的有效配合。三、激励理论马斯洛的需要层次理论亚当斯的公平理论麦格雷戈的X-Y理论郝茨伯格的双因素理论爱尔德弗的ERG理论麦克莱兰的需要理论弗鲁姆的期望理论斯金纳的强化理论讨论：激励理论分为哪几类？说说这些激励理论的内容？ 马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求；在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具备对员工的激励效能；报酬只有与员工的成就、对员工的认可或赞同相配合，才能具有较强的激励作用；分享成功的报酬计划具有激励作用思考：试用马斯洛的需要层次理论对以上几点进行解释思考：试用马斯洛的需要层次理论对以上几点进行解释双因素理论对薪酬管理的启示n基本工资虽然不具有激励功能，但必须具有较高水平n只有当薪酬与满足员工的认同需要、娱乐需要、成就需要等联系起来时才具激励作用n运用薪酬差距可以体现对员工价值的认可，并使之成为员工激励的重要因素。期望理论对薪酬管理的启示n工作任务与责任必须明确界定n绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效的奖励n简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系公平理论对薪酬管理的启示n为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架n公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则。强化理论对薪酬管理的启示n企业应通过不同的薪酬方式来达到强化组织期望行为的效果。思考：运用强化理论说明企业如何通过薪酬管理维持并提高员工绩效？四、效率工资理论发展于发展于2020世纪世纪8080年代年代, ,是为了解释工资刚性而提出的理是为了解释工资刚性而提出的理论。论。产生背景：信息不对称、劳动力流动、社会伦理产生背景：信息不对称、劳动力流动、社会伦理前提假设：在没有激励的条件下，劳动者是懒散的；对前提假设：在没有激励的条件下，劳动者是懒散的；对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完全情偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完全情况下监督是不容易的；工人的生产率取决于工资率况下监督是不容易的；工人的生产率取决于工资率n是指工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时是指工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资调整。工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高，反之工资就低。当需求曲线向左移动时，工资就高，反之工资就低。当需求曲线向左移动时，工资不能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工不能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特资刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。点。 n通常认为，工会、合同与政府最低工资法规，限制了通常认为，工会、合同与政府最低工资法规，限制了工资的波动。同时，不能降低工资还由于降低工资而工资的波动。同时，不能降低工资还由于降低工资而不是解雇低效率的员工会使优秀员工失去积极性甚至不是解雇低效率的员工会使优秀员工失去积极性甚至跳槽。跳槽。主要观点n工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高效率工资：高出劳动力市场出清水平的工资效率工资：高出劳动力市场出清水平的工资n思考：为什么工资越高，劳动效率就越高？n适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。健适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。健康的工人生产效率更高；康的工人生产效率更高； n适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 n劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。效劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。效率工资提高了劳动力的平均素质率工资提高了劳动力的平均素质 n高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。高工人效率。 第四节第四节 劳动报酬分配理论劳动报酬分配理论一、按劳动分配理论一、按劳动分配理论二、按要素分配理论二、按要素分配理论三、公平分配理论三、公平分配理论四、分享经济分配理论四、分享经济分配理论一、按劳动分配理论一、按劳动分配理论按劳分配是社会主义的分配原则按劳分配是社会主义的分配原则. .它的含义是按照劳动它的含义是按照劳动者向社会提供的劳动的数量和质量分配个人消费品，者向社会提供的劳动的数量和质量分配个人消费品，等量劳动领取等量报酬，多劳多得，少劳少得，不劳等量劳动领取等量报酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。不得。 二、按要素分配理论二、按要素分配理论n所谓按生产要素分配是指生产要素所有者凭借要素所有权，从生产要素使用者那里获得报酬的经济行为。“多拿多得，少拿少得”n生产要素按贡献参与分配，“就是在社会必要劳动创造的价值的基础上，按各种生产要素在价值形成中所做的贡献进行分配。”n工资、利息和地租，不过是根据劳动、资本、土地等生产要素所做的贡献而给予这些要素所有者的报酬。（联系实际：多种分配方式）三、公平分配理论三、公平分配理论主要讨论的是报酬的公平性对人们工作积极性的影响。决定员工对工资收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认知绝对报酬、相对报酬横向比较、纵向比较四、分享经济分配理论四、分享经济分配理论u工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减。主张以水平而同比例增减。主张以“分享基金分享基金”作为工人作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例u这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。它是产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。它是现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持股现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持股计划的基础。计划的基础。 n魏茨曼认为，魏茨曼认为，传统的资本主义经济的根本弊端传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配不在于生产，而在于分配工资固定、劳动成本固定；工资固定、劳动成本固定；厂商对市场总需求的变化对策仅仅只能是在产量厂商对市场总需求的变化对策仅仅只能是在产量上，而无法调整价格上，而无法调整价格成本不变；成本不变；需求降低需求降低-减产减产-裁员裁员-失业失业n因此，如果工资能够随利润增减而变动，失业的风险因此，如果工资能够随利润增减而变动，失业的风险就将大大降低。而且，在利润下降时，随着工人规模就将大大降低。而且，在利润下降时，随着工人规模的增加，工资会继续下降，从而单位劳动成本降低，的增加，工资会继续下降，从而单位劳动成本降低，企业倾向于多雇佣工人企业倾向于多雇佣工人第三章第三章 分配制度分配制度西方国家分配制度的变迁我国收入分配制度的实践与发展西方各国公司制企业的薪酬制度比较n引例；分粥n什么是分配制度？n什么是初次分配，什么是再次分配？n分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以及多种分配方式并存的分配制度。及多种分配方式并存的分配制度。n初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDPGDP在在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供与国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制起报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制起主导作用）。主导作用）。n再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程，再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程，通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节手段进行手段进行 第一节第一节 西方国家分配制度的变迁西方国家分配制度的变迁一、现代收入分配理论的创新1.人力资本理论19791979年诺奖获得者西奥多年诺奖获得者西奥多W W舒尔茨是公认的人力资本理论的构建舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。人力资本理论主要包括：者。人力资本理论主要包括：（1 1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。学的核心问题。（2 2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。（3 3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。要部分。（4 4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。量符号。 人力资本人力资本 包括教育、保健和人口流动投资，这种投包括教育、保健和人口流动投资，这种投资形成的资形成的“人力资本人力资本”为个人所有，它应当和物质为个人所有，它应当和物质资本一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩资本一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩余索取权余索取权人力资本理论为经营管理者、生产者阶层参与剩余权人力资本理论为经营管理者、生产者阶层参与剩余权益分配提供了坚实的理论基础益分配提供了坚实的理论基础 2.委托代理理论n委托代理理论认为，委托人和代理人之间存在着两委托代理理论认为，委托人和代理人之间存在着两个方面的不对称：一是利益的不对称；二是信息的个方面的不对称：一是利益的不对称；二是信息的不对称。委托人为了防止代理人损害自己的利益，不对称。委托人为了防止代理人损害自己的利益，要对代理人进行监督，但监督是要付出成本的，如要对代理人进行监督，但监督是要付出成本的，如果监督过于严厉，不仅成本过多而且对公司的正常果监督过于严厉，不仅成本过多而且对公司的正常经营也会产生不利影响；如果监督过于松懈，则所经营也会产生不利影响；如果监督过于松懈，则所有者的权利得不到很好的保护。有者的权利得不到很好的保护。n思考：什么是道德风险思考：什么是道德风险? ?什么是逆向选择？什么是逆向选择？ 签约前在委托人不了解代理人私人信息的前提下，签约前在委托人不了解代理人私人信息的前提下，代理人可能利用信息优势对委托人进行欺骗；企业也代理人可能利用信息优势对委托人进行欺骗；企业也不一定能雇佣到那些工作能力高的人。这就是逆向选不一定能雇佣到那些工作能力高的人。这就是逆向选择。择。 签约后仍存在信息不对称问题，代理人可以利用私人签约后仍存在信息不对称问题，代理人可以利用私人信息将代理人的利益转移给自己，或偷懒。这就是道信息将代理人的利益转移给自己，或偷懒。这就是道德风险。经理拥有股东所没有的关于自己努力程度和德风险。经理拥有股东所没有的关于自己努力程度和内部经营状况的信息，他们可能利用这些信息来损害内部经营状况的信息，他们可能利用这些信息来损害股东的利益。如侵蚀投资者资金、增加在职消费、磨股东的利益。如侵蚀投资者资金、增加在职消费、磨洋工。洋工。n需要建立一套既能够有效地约束代理人的行动，又能需要建立一套既能够有效地约束代理人的行动，又能激励代理人按委托人的目标和为委托人利益而努力工激励代理人按委托人的目标和为委托人利益而努力工作的机制或制度安排。这一制度安排就是让代理人成作的机制或制度安排。这一制度安排就是让代理人成为剩余收益权利的拥有者。基本方法是把经理的报酬为剩余收益权利的拥有者。基本方法是把经理的报酬与股东事后看到的利润联系起来，经理的报酬是利润与股东事后看到的利润联系起来，经理的报酬是利润的函数。的函数。n这一将代理人与委托人的目标函数一致化的制度安排，这一将代理人与委托人的目标函数一致化的制度安排，改变了长期以来物质资本所有者拥有剩余索取权，人改变了长期以来物质资本所有者拥有剩余索取权，人力资本所有者却未被赋予这一权利的现象力资本所有者却未被赋予这一权利的现象, ,委托代理委托代理理论进一步阐明经理人应成为剩余权益的拥有者理论进一步阐明经理人应成为剩余权益的拥有者3.分享经济理论 美国经济学家美国经济学家M ML L威茨曼在威茨曼在2020世纪世纪7070年代西方年代西方经济进入滞胀阶段提出的由劳资共享收益分配的经济进入滞胀阶段提出的由劳资共享收益分配的一种经济理论。一种经济理论。 n威茨曼认为，在传统工资制度中工资与企业的经威茨曼认为，在传统工资制度中工资与企业的经济效益之间没有直接联系；而在分享制度中，工济效益之间没有直接联系；而在分享制度中，工人的工资与企业经济效益相关的指数挂钩，并能人的工资与企业经济效益相关的指数挂钩，并能 自动按照这些指数的变动而调整。自动按照这些指数的变动而调整。 4.社会保障理论n社会保障理论包括新旧福利经济学，凯恩斯的政府社会保障理论包括新旧福利经济学，凯恩斯的政府干预、贝弗里奇计划等。福利经济学是一种以寻求干预、贝弗里奇计划等。福利经济学是一种以寻求“最大社会经济福利最大社会经济福利”的经济理论，是西方实行福的经济理论，是西方实行福利国家的理论根据之一。利国家的理论根据之一。n福利经济学的创始人之一庇古认为，经济福利在相福利经济学的创始人之一庇古认为，经济福利在相当大的程度上取决于国民收入的数量和国民收入在当大的程度上取决于国民收入的数量和国民收入在社会成员之间的分配情况。因此，要增加经济福利，社会成员之间的分配情况。因此，要增加经济福利，在生产方面必须增大国民收入总量，在分配方面必在生产方面必须增大国民收入总量，在分配方面必须消除国民收入分配的不均等。须消除国民收入分配的不均等。二、西方国家分配制度变革的主要路径二、西方国家分配制度变革的主要路径 1.1.工资集体谈判制、分享制、职工持股计划的推行工资集体谈判制、分享制、职工持股计划的推行2.2.经理股票期权计划在美国公司蓬勃兴起，并扩散经理股票期权计划在美国公司蓬勃兴起，并扩散到其他西方国家企业到其他西方国家企业3.3.社会保障制度的普遍建立社会保障制度的普遍建立 1、工资集体谈判制、分享制、职工持股计划n工资集体谈判制是指通过企业（雇主）与工会（工工资集体谈判制是指通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。式。n这一分配制度到这一分配制度到2020世纪世纪3030年代最终确立，确立的标年代最终确立，确立的标志是美国政府制定了最低工资法及有关劳资关系法。志是美国政府制定了最低工资法及有关劳资关系法。 1、工资集体谈判制、分享制、职工持股计划分享制分享制n其实施的理论指导是分享经济理论。其实施的理论指导是分享经济理论。n在利润分享制中，工人在固定工资以外，按照事先决定的比例在利润分享制中，工人在固定工资以外，按照事先决定的比例奖金的形式分配利润的一部分；奖金的形式分配利润的一部分；n收益分享制，又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种收益分享制，又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。员与企业之间分享生产率提高带来的收益的计划。思考：为什么要推行分享制思考：为什么要推行分享制 ？1、工资集体谈判制、分享制、职工持股计划n职工持股计划（职工持股计划（ESOPsESOPs），是一种由企业职工拥有），是一种由企业职工拥有本企业产权的股份制形式。企业职工通过购买企业本企业产权的股份制形式。企业职工通过购买企业部分股票而拥有企业的部分产权，并获得相应的管部分股票而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权。理权。n推行职工持股计划，使公司普通职工广泛享有资本，推行职工持股计划，使公司普通职工广泛享有资本，使他们可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增使他们可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强职工的参与意识，调动职工的积极性。强职工的参与意识，调动职工的积极性。 2 2、经理股票期权计划、经理股票期权计划 股票期权是公司给予经营者在某一时期、某一固定价股票期权是公司给予经营者在某一时期、某一固定价格购买本公司股票的权利。若公司经营状况良好，股格购买本公司股票的权利。若公司经营状况良好，股价上涨，经营者行使购股权便能获得可观的资本收益，价上涨，经营者行使购股权便能获得可观的资本收益，反之，则只能放弃这一权利。这种机制有利于激励经反之，则只能放弃这一权利。这种机制有利于激励经理人努力改进公司的经营管理。理人努力改进公司的经营管理。3 3、社会保障制度的普遍建立、社会保障制度的普遍建立n欧洲欧洲“福利国家福利国家”模式。模式。 n美国社会保障计划美国社会保障计划第二节第二节 我国分配制度我国分配制度的实践与发展的实践与发展一、计划体制下的高度统一分配体制一、计划体制下的高度统一分配体制( (一一) )高度统一分配体制的形成高度统一分配体制的形成 （1 1）供给制；（）供给制；（2 2）原职原薪制；）原职原薪制；（3 3）以实物计算为基础的货币工资制。）以实物计算为基础的货币工资制。19521952年进行了第一次工资改革；年进行了第一次工资改革；1956-19571956-1957年进行了第二次工资改革，城市统一的分配年进行了第二次工资改革，城市统一的分配体制就已经基本形成。体制就已经基本形成。（二）分配制度的特点：（二）分配制度的特点：平均主义平均主义 二、改革中分配理论和分配制度的发展二、改革中分配理论和分配制度的发展( (一一) )从平均主义到从平均主义到“以按劳分配为主体、多种分配方式并以按劳分配为主体、多种分配方式并存存” 农村分配方式：农村分配方式：联产计酬联产计酬。工分制。工分制 “交够国家的、留交够国家的、留足集体的、剩下都是自己的。足集体的、剩下都是自己的。”在农民的收入中，除了在农民的收入中，除了按劳分配收入外，还包括经营收入、资产收益。按劳分配收入外，还包括经营收入、资产收益。 在城镇，在城镇，7070年代末期改革的内容有：年代末期改革的内容有：打破单一的固定打破单一的固定工资制度，工资制度，恢复奖金制度恢复奖金制度；企业工资总额与经济效益企业工资总额与经济效益挂钩挂钩；（；（3 3）减少福利性分配减少福利性分配，将住房、医疗等纳入个，将住房、医疗等纳入个人消费基金，包含在按劳分配的范围之内；人消费基金，包含在按劳分配的范围之内； （4 4）出现出现了一些新的分配形式了一些新的分配形式，如经营收入、资本收入等非按劳，如经营收入、资本收入等非按劳分配的收入。分配的收入。 1987 1987年的十三大报告肯定了非按劳分配方式存在的合年的十三大报告肯定了非按劳分配方式存在的合法性法性 ；19931993年十四届三中全会第一次明确地提出年十四届三中全会第一次明确地提出“个人收入个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度制度” 。 以公有制为主体、多种所有制并存的所有制结构是这以公有制为主体、多种所有制并存的所有制结构是这种分配制度存在的根本原因种分配制度存在的根本原因（二）从忽视效率到（二）从忽视效率到“体现效率优先、兼顾公平体现效率优先、兼顾公平”n 建国初期的主要任务：实现社会目标、着眼于社会公建国初期的主要任务：实现社会目标、着眼于社会公平；由于把社会公平与平均主义等同起来，严重地挫伤平；由于把社会公平与平均主义等同起来，严重地挫伤了劳动者的积极性，导致我国人民的物质生活水平不能了劳动者的积极性，导致我国人民的物质生活水平不能得到有效提高。得到有效提高。 n8080年代初人们已经认识到经济效率的重要性。年代初人们已经认识到经济效率的重要性。 n到到8080年代中期，理论研究开始涉及经济运行中效率与公年代中期，理论研究开始涉及经济运行中效率与公平的关系。党的十三大报告首次提出了处理好两者关系平的关系。党的十三大报告首次提出了处理好两者关系问题的准则，即要问题的准则，即要“在促进效率提高的前提下体现社会在促进效率提高的前提下体现社会公平。公平。” n党的十四届三中全会明确肯定了要把效率摆在第一位的观点，第党的十四届三中全会明确肯定了要把效率摆在第一位的观点，第一次明确的表述：个人收入分配要一次明确的表述：个人收入分配要“体现效率优先、兼顾公平的体现效率优先、兼顾公平的原则原则”，此后党的重要文件一再重申这一原则，此后党的重要文件一再重申这一原则 。n如何贯彻这一原则？十六大召开时，对这个问题的认识已经大大如何贯彻这一原则？十六大召开时，对这个问题的认识已经大大深化，提出深化，提出“初次分配注重效率，发挥市场的作用，初次分配注重效率，发挥市场的作用，再分配再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入。入。” （三）从缩小差距到（三）从缩小差距到“鼓励一部分人先富起鼓励一部分人先富起来来” 1978 1978年，邓小平说：年，邓小平说：“在经济政策上，我认为要允在经济政策上，我认为要允许一部分地区、一部分企业、一部分工人农民，由于辛许一部分地区、一部分企业、一部分工人农民，由于辛勤努力成绩大而收入先多一些，生活先好起来。一部分勤努力成绩大而收入先多一些，生活先好起来。一部分人生活先好起来，就必然产生极大的示范力量，影响左人生活先好起来，就必然产生极大的示范力量，影响左邻右舍，带动其他地区、其他单位的人们向他们学习。邻右舍，带动其他地区、其他单位的人们向他们学习。这样，就会使整个国民经济不断地波浪式地向前发展，这样，就会使整个国民经济不断地波浪式地向前发展，使全国各族人民都能比较快地富裕起来。使全国各族人民都能比较快地富裕起来。”党的十四届三全会在总结实践经验的基础上，提出党的十四届三全会在总结实践经验的基础上，提出了完善的措施，指出要了完善的措施，指出要“提倡先富带动和帮助后提倡先富带动和帮助后富，逐步实现共同富裕富，逐步实现共同富裕”，“要通过分配政策和要通过分配政策和税收调节，避免由于少数人收入畸高形成两权分税收调节，避免由于少数人收入畸高形成两权分化。化。”十六大对这一政策进一步充实了内容，把十六大对这一政策进一步充实了内容，把“扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平”作为实现共同富裕的重要步骤。作为实现共同富裕的重要步骤。 联系实际：十二五规划联系实际：十二五规划 工资倍增计划工资倍增计划一、美国公司制企业薪酬制度概述n美国公司制企业股权结构的特点是，股票持有美国公司制企业股权结构的特点是，股票持有者十分分散，持股行为短期化。市场的高度竞者十分分散，持股行为短期化。市场的高度竞争性和机构投资者股票交易的短期性质对企业争性和机构投资者股票交易的短期性质对企业经理层形成了强大的外部约束力，促使经理人经理层形成了强大的外部约束力，促使经理人员把主要精力都集中在短期性、季度性的利润员把主要精力都集中在短期性、季度性的利润方面。方面。n个人主义是美国文化的核心，美国人以追求自个人主义是美国文化的核心，美国人以追求自我利益为目标。我利益为目标。第三节 西方各国公司制企业的薪酬制度比较西方各国公司制企业的薪酬制度比较1 1）蓝领工人的薪酬制度）蓝领工人的薪酬制度美国公司制企业具有灵活自主的分配制度，各有各的特色，美国公司制企业具有灵活自主的分配制度，各有各的特色，其主导性的薪酬制度是以岗位工资为主，奖金、津贴为其主导性的薪酬制度是以岗位工资为主，奖金、津贴为辅的模式，部分公司还实行员工持股计划。辅的模式，部分公司还实行员工持股计划。2 2）白领阶层的薪金制度）白领阶层的薪金制度 工资支付形式多为薪金制，其中一般管理人员为月薪，工资支付形式多为薪金制，其中一般管理人员为月薪，高层管理人员为年薪。公司制企业高层管理人员的薪酬高层管理人员为年薪。公司制企业高层管理人员的薪酬一般由五部分组成，薪资、福利、年度奖金、长期奖金一般由五部分组成，薪资、福利、年度奖金、长期奖金和额外所得（津贴）。和额外所得（津贴）。3 3）薪酬水平的决定和调整）薪酬水平的决定和调整n根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格；根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格；n公司根据公司根据“吸引人才吸引人才”“内外部平内外部平”“奖优罚劣奖优罚劣”等原则，依据等原则，依据社会上各种劳动力价格，决定本公司同类雇员的薪酬水平；社会上各种劳动力价格，决定本公司同类雇员的薪酬水平；n劳资双方进行谈判劳资双方进行谈判4 4）政府对公司制企业薪酬分配行为的影响）政府对公司制企业薪酬分配行为的影响n进行薪酬调查进行薪酬调查n制定最低薪酬标准制定最低薪酬标准n提供消费物价指数。提供消费物价指数。n日本公司制企业在薪酬和利润分配方面的行为趋向于长期化日本公司制企业在薪酬和利润分配方面的行为趋向于长期化n1 1）日本薪酬制度的形成和发展）日本薪酬制度的形成和发展n日本公司的股权比较集中，拥有公司股权的主要是金融机构和实日本公司的股权比较集中，拥有公司股权的主要是金融机构和实业公司，日本最有名的企业集团主要有三井集团、住友集团、三业公司，日本最有名的企业集团主要有三井集团、住友集团、三菱集团、芙蓉集团、三和集团和第一劝银集团菱集团、芙蓉集团、三和集团和第一劝银集团, ,而且而且, ,日本企业法日本企业法人之间相互交叉持股，投机动机较少人之间相互交叉持股，投机动机较少n日本人强调个人与集团的日本人强调个人与集团的“一体化一体化”，即在一个封闭的范围内，即在一个封闭的范围内，通过鼓励成员的全身心投入营造出一种同舟共济、患难与共的归通过鼓励成员的全身心投入营造出一种同舟共济、患难与共的归属感，从而强化集团的作用。属感，从而强化集团的作用。 “集团动物集团动物”、“团队精神团队精神”、“不事二主不事二主”、“从一而终从一而终”二、日本公司制企业薪酬制度模式概述2 2）薪酬制度及其收入构成）薪酬制度及其收入构成n目前普遍实行的仍是年功型职务职能工资制，即在目前普遍实行的仍是年功型职务职能工资制，即在原来实行年功序列工资的基础上，引进职务、职能原来实行年功序列工资的基础上，引进职务、职能因素，使其与年功因素一起，共同决定员工的基本因素，使其与年功因素一起，共同决定员工的基本工资。工资。n基本薪酬约占员工全部薪酬收入的基本薪酬约占员工全部薪酬收入的70%70%多。除此之多。除此之外，还有奖金和津贴福利，各占全部收人的外，还有奖金和津贴福利，各占全部收人的20%20%左左右。右。3 3）经营者的年薪制）经营者的年薪制4 4）日本政府对公司制企业薪酬分配的间接调控手段）日本政府对公司制企业薪酬分配的间接调控手段 运用最低工资法、劳资关系调整法等，进行大量的薪酬统运用最低工资法、劳资关系调整法等，进行大量的薪酬统计、调查、分析，必要时政府要引导每年的计、调查、分析，必要时政府要引导每年的“春斗春斗”过程，过程，并对可能出现的问题进行调停或仲裁。并对可能出现的问题进行调停或仲裁。5 5）年功序列制）年功序列制n日本公司的正式员工，从受雇之日起，每隔几日本公司的正式员工，从受雇之日起，每隔几年职务便会提一级，待遇也随之水涨船高。在年职务便会提一级，待遇也随之水涨船高。在企业干的时间越长，资历越深，职务和收入也企业干的时间越长，资历越深，职务和收入也就越高。就越高。 n年功序列制认为，业务能力和技术熟练程度的年功序列制认为，业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比，工龄越长贡献提高与本人年龄的增长成正比，工龄越长贡献越大，因此，工资应逐年增加。越大，因此，工资应逐年增加。 n年功序列制具有两大特点：（年功序列制具有两大特点：（1 1）重视资历，以职）重视资历，以职工年龄、在本企业的工龄和学历等作为决定基本工工年龄、在本企业的工龄和学历等作为决定基本工资的主要因素。（资的主要因素。（2 2）生活保障的色彩浓厚，从报）生活保障的色彩浓厚，从报酬构成的比重看，保障职工及其家属生活需要的部酬构成的比重看，保障职工及其家属生活需要的部分约占分约占6565，勉励职工发挥积极性的能力工资占，勉励职工发挥积极性的能力工资占2525，其余，其余1010是地区补贴是地区补贴n思考：美日模式的优缺点有哪些？思考：美日模式的优缺点有哪些？ 第四章 薪酬管理n薪酬管理所面临的挑战薪酬管理所面临的挑战n企业战略与战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理n组织文化与薪酬管理组织文化与薪酬管理n国际化中的薪酬管理国际化中的薪酬管理中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革.ppt.ppt第一节第一节 薪酬管理所面临的挑战薪酬管理所面临的挑战一、薪酬管理概述一、薪酬管理概述1 1、基本概念、基本概念薪酬管理薪酬管理，是指一个组织针对，是指一个组织针对所有员工所有员工所提供的服务来所提供的服务来确定他们确定他们应当得到应当得到的的报酬总额报酬总额以及以及报酬结构报酬结构和和报酬形式报酬形式的过程。的过程。2 2、达成目标、达成目标公平性：外部公平、内部公平公平性：外部公平、内部公平有效性：外部效率、内部效率有效性：外部效率、内部效率合法性：依法管理薪酬合法性：依法管理薪酬内部公平体现在哪些方面？如何达到内部公平？内部公平体现在哪些方面？如何达到内部公平？3、主要管理内容薪酬的目标管理薪酬的目标管理：薪酬如何支持企业战略，如何满足员工需要；薪酬如何支持企业战略，如何满足员工需要； 薪酬体系薪酬体系：决定组织的基本薪酬是以什么为基础决定组织的基本薪酬是以什么为基础薪酬水平薪酬水平：组织中各职位、各部门以及整体组织的平均薪酬水平组织中各职位、各部门以及整体组织的平均薪酬水平薪酬结构薪酬结构：组织内部组织内部不同职位或不同技能不同职位或不同技能间薪酬水平的间薪酬水平的排列形式排列形式薪酬形式薪酬形式：薪酬的组成形式与结构薪酬的组成形式与结构特殊群体的薪酬：特殊群体的薪酬：主管人员、董事、销售人员等的薪酬主管人员、董事、销售人员等的薪酬薪酬管理政策薪酬管理政策：薪酬成本控制、薪酬管理沟通、薪酬制度等薪酬成本控制、薪酬管理沟通、薪酬制度等4、薪酬管理的地位与作用1 1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。响着劳动者的生活水平。2 2、薪酬战略是组织的基本战略之一、薪酬战略是组织的基本战略之一 薪酬战略是企业人才战略的最重要组成部分，因而也薪酬战略是企业人才战略的最重要组成部分，因而也是一个组织的基本战略之一。是一个组织的基本战略之一。3 3、薪酬管理影响着组织的盈利能力、薪酬管理影响着组织的盈利能力 薪酬对于组织意味着成本。薪酬对于组织意味着成本。4 4、薪酬管理与其他人力资源管理环节具有密切的联系、薪酬管理与其他人力资源管理环节具有密切的联系5、薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制6、薪酬管理的原则n同步组织战略原则同步组织战略原则 公平效率统一原则公平效率统一原则n体现薪酬功能原则体现薪酬功能原则 先进适应原则先进适应原则n合法合理原则合法合理原则 清晰易用原则清晰易用原则n经济及时原则经济及时原则 分享利益原则分享利益原则7、薪酬管理与人力资源管理的其他工作 薪酬管理比起薪酬管理比起HRMHRM中的其他工作的特殊性中的其他工作的特殊性1 1、敏感性、敏感性 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。一位员工的切身利益。2 2、特权性、特权性 薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司高薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司高层的一个特权。层的一个特权。3 3、特殊性、特殊性 由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。不由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。n薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系 1 1薪酬管理与工作分析的关系。薪酬管理与工作分析的关系。 工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。2 2薪酬管理与人力资源规划的关系。薪酬管理与人力资源规划的关系。 薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段资源供给的重要手段3 3薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理与招聘录用的关系。 u薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。果。u 招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。4 4薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理与绩效管理的关系。 薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。u绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；需要对员工的绩效做出准确的评价；u针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。5薪酬管理与员工关系管理的关系 u有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。在组织的劳动关系中，薪酬是最的劳动关系。在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的题引起的u薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。稳定的劳动关系。 二、二、 薪酬管理所面临的挑战薪酬管理所面临的挑战（一）薪酬管理的历史演变（一）薪酬管理的历史演变1 1、早期工厂制度阶段：工资水平降到最低限度、早期工厂制度阶段：工资水平降到最低限度2 2、科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约、科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约3 3、行为科学阶段：适应员工心理需求、行为科学阶段：适应员工心理需求思考：从科学管理到行为科学阶段，为什么在薪酬管理思考：从科学管理到行为科学阶段，为什么在薪酬管理方式上出现巨大的变化方式上出现巨大的变化（二）薪酬管理的环境变化（二）薪酬管理的环境变化1 1、社会经济环境的变化社会经济环境的变化：经济全球一体化、：经济全球一体化、技术进步、产业结构调整技术进步、产业结构调整2 2、企业环境的变化企业环境的变化：管理理念、组织结构、：管理理念、组织结构、经营方式经营方式思考：在管理理念、组织结构、经营方式思考：在管理理念、组织结构、经营方式出现了哪些新的变化出现了哪些新的变化（三）影响薪酬管理的要素（三）影响薪酬管理的要素1 1、环境因素：政治、经济、社会、技术、环境因素：政治、经济、社会、技术2 2、组织因素：组织结构、生命周期、组织文化、组织因素：组织结构、生命周期、组织文化3 3、工作因素：自主性、挑战性、变化性、工作因素：自主性、挑战性、变化性4 4、个人因素：能力、个性、价值观、期望、个人因素：能力、个性、价值观、期望三、现代薪酬管理的新发展三、现代薪酬管理的新发展1 1、宽带薪酬制度、宽带薪酬制度2 2、以技能与业绩为基础的薪酬体系、以技能与业绩为基础的薪酬体系3 3、宽泛的薪酬政策、宽泛的薪酬政策: :定制性和多样性整体薪酬定制性和多样性整体薪酬计划计划思考：目前薪酬管理领域还有哪些新的变化？思考：目前薪酬管理领域还有哪些新的变化？ 宽带薪酬，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行宽带薪酬，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。相应的较宽薪酬变动范围。 企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。系统及操作流程。n传统薪酬体系下，员工的薪酬变化只能通过职传统薪酬体系下，员工的薪酬变化只能通过职位逐级提升而得到升级，员工的工作业绩对其位逐级提升而得到升级，员工的工作业绩对其薪酬影响不大，这不利于激励员工在工作中做薪酬影响不大，这不利于激励员工在工作中做出突出贡献。出突出贡献。n传统的薪酬制度对优秀员工通过晋升对员工进传统的薪酬制度对优秀员工通过晋升对员工进行奖励，从而在企业和各种其他组织中都普遍行奖励，从而在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，这就是所谓的位上去的总体倾向，这就是所谓的“彼得原理彼得原理”n宽带薪酬体系下，员工只要在原有的岗宽带薪酬体系下，员工只要在原有的岗位上不断改善自己的工作绩效，就能够位上不断改善自己的工作绩效，就能够获得更高的薪酬。即使被安排到低层次获得更高的薪酬。即使被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。的报酬。思考：宽带薪酬制度的优缺点思考：宽带薪酬制度的优缺点第二节 企业战略与战略性薪酬管理 一、战略性薪酬管理概述一、战略性薪酬管理概述 战略薪酬是战略薪酬是”将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。”（米尔科维奇）（米尔科维奇） 战略性薪酬管理是指利用薪酬工具来适应内外部环境的战略性薪酬管理是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施。变化，同时协助企业战略的确定与实施。思考思考: :战略人力资源管理与传统人力资源管理区别战略人力资源管理与传统人力资源管理区别战略薪酬管理基本原则战略薪酬管理基本原则系统性系统性: :薪酬管理与其他职能的契合薪酬管理与其他职能的契合专业性专业性: :提升薪酬管理的专业水平提升薪酬管理的专业水平信息化信息化: :借助高效薪酬管理信息系统借助高效薪酬管理信息系统参与性参与性: :员工参与薪酬管理员工参与薪酬管理1 1、薪酬战略及其内容、薪酬战略及其内容n薪酬战略是企业薪酬系统设计及管理工作的薪酬战略是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南。薪酬战略的核心是一系列的薪酬行动指南。薪酬战略的核心是一系列的薪酬选择，帮助企业赢得并保持竞争优势。选择，帮助企业赢得并保持竞争优势。n通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性递企业的战略意图，调动员工的积极性 二、企业薪酬战略企业薪酬战略的基本内容n薪酬战略目标薪酬战略目标n薪酬水平政策薪酬水平政策n薪酬结构政策薪酬结构政策n薪酬组合政策薪酬组合政策n行政管理政策行政管理政策n薪酬战略目标薪酬战略目标特征目标：通过薪酬管理能够吸引、培养特征目标：通过薪酬管理能够吸引、培养和维系具有什么特征的员工和维系具有什么特征的员工态度与行为目标：通过薪酬管理引导什么态度与行为目标：通过薪酬管理引导什么样的态度与行为样的态度与行为管理目标：通过薪酬管理使得战略执行更管理目标：通过薪酬管理使得战略执行更加便利和有效。加便利和有效。n薪酬水平政策薪酬水平政策市场政策：领先型；跟随型；滞后型市场政策：领先型；跟随型；滞后型调整政策：高增长；稳定增长；限制增长调整政策：高增长；稳定增长；限制增长n薪酬结构政策薪酬结构政策结构类型政策：平等式结构，等级式结构结构类型政策：平等式结构，等级式结构结构倾斜政策：统一结构政策，核心人员政策结构倾斜政策：统一结构政策，核心人员政策结构标准政策：以职位为基础；以人为基础结构标准政策：以职位为基础；以人为基础n薪酬组合政策薪酬组合政策组合类型政策：简单型政策，复合型政策。组合类型政策：简单型政策，复合型政策。组合比例政策：高弹性，折中，高稳定组合比例政策：高弹性，折中，高稳定n行政管理政策行政管理政策信息政策：保密薪酬政策信息政策：保密薪酬政策 公开薪酬政策公开薪酬政策决策政策：集权政策决策政策：集权政策 分权政策分权政策沟通政策沟通政策: : 官僚型政策官僚型政策 弹性化政策弹性化政策讨论：影响组织薪酬战略的因素讨论：影响组织薪酬战略的因素1)1)激励型薪酬战略：通过对未来预期的高收益来弥补激励型薪酬战略：通过对未来预期的高收益来弥补眼前的不足和职业生涯的风险，以此来强烈吸引和激眼前的不足和职业生涯的风险，以此来强烈吸引和激励优秀人才。例如利润分享计划、奖励政策、业绩奖励优秀人才。例如利润分享计划、奖励政策、业绩奖金和附加福利等。金和附加福利等。 2)2)竞争型薪酬战略：通过对同待业和地区企业薪酬水平竞争型薪酬战略：通过对同待业和地区企业薪酬水平的调查研究，制定具有行业竞争力和地区竞争力的薪的调查研究，制定具有行业竞争力和地区竞争力的薪酬策略。固定收入较高，福利好，有保障。酬策略。固定收入较高，福利好，有保障。3 3）成本型薪酬战略：通过强化管理，压缩人工成本和相）成本型薪酬战略：通过强化管理，压缩人工成本和相关费用，从而降低产品或服务的成本，以适应市场竞关费用，从而降低产品或服务的成本，以适应市场竞争要求。多数加工型企业采用这种薪酬战略。争要求。多数加工型企业采用这种薪酬战略。2、企业薪酬战略的类型机械式薪酬战略与有机式薪酬战略根据其弹性程度将其界定为机械式薪酬战略和有机式根据其弹性程度将其界定为机械式薪酬战略和有机式薪酬战略。薪酬战略。n机械式薪酬战略是弹性较差的薪酬战略，机械式薪酬战略是弹性较差的薪酬战略，n在薪酬决定标准上倾向于岗位、资历、公司绩效、在薪酬决定标准上倾向于岗位、资历、公司绩效、团队绩效和定性指标，基本薪酬高于市场标准；团队绩效和定性指标，基本薪酬高于市场标准；n在薪酬的支付结构上倾向于固定薪酬、短期激励、在薪酬的支付结构上倾向于固定薪酬、短期激励、经济激励；经济激励；n在薪酬制度的管理方式上倾向于集权、低参与、内在薪酬制度的管理方式上倾向于集权、低参与、内部公平、窄带薪酬、秘密支付、偏刚性。部公平、窄带薪酬、秘密支付、偏刚性。有机式薪酬战略是弹性较好的薪酬战略，有机式薪酬战略是弹性较好的薪酬战略，n它在薪酬的决定标准上倾向于技能、绩效、部它在薪酬的决定标准上倾向于技能、绩效、部门绩效、个人绩效和定量指标，基本薪酬低于门绩效、个人绩效和定量指标，基本薪酬低于市场标准，市场标准，n在薪酬的支付结构上倾向于变动薪酬、长期激在薪酬的支付结构上倾向于变动薪酬、长期激励和非经济激励，励和非经济激励，n在薪酬制度的管理上倾向于分权、员工高度参在薪酬制度的管理上倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬、公开支付、偏弹性与、宽带薪酬、公开支付、偏弹性（1 1）宏观经济环境因素。）宏观经济环境因素。通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系统的开放性。统的开放性。 （2 2）行业环境因素。）行业环境因素。行业寿命周期、行业竞争态势、行业特质性和行业发展历行业寿命周期、行业竞争态势、行业特质性和行业发展历史等因素史等因素. .（3 3）企业内部因素。）企业内部因素。企业发展战略、企业经营规模、产品和雇员的多样性、企业发展战略、企业经营规模、产品和雇员的多样性、组织结构类型、盈利能力和盈利状况等因素。组织结构类型、盈利能力和盈利状况等因素。3、影响组织薪酬战略的因素三、企业战略与薪酬战略三、企业战略与薪酬战略1 1、战略决定企业员工的类型、规模和数量，确定、战略决定企业员工的类型、规模和数量，确定薪酬支付的对象和规模薪酬支付的对象和规模( (方向性战略）方向性战略）2 2、战略决定薪酬水平、战略决定薪酬水平3 3、战略决定组织结构，确定员工薪酬差异和等级、战略决定组织结构，确定员工薪酬差异和等级4 4、战略决定薪酬战略的重点和方向、战略决定薪酬战略的重点和方向思考：企业战略的层次和类型思考：企业战略的层次和类型公司战略公司战略业务单元战略业务单元战略人力资源战略人力资源战略战略性薪酬管理战略性薪酬管理薪酬体系薪酬体系员工态度与行为员工态度与行为组织绩效组织绩效环境、竞争对环境、竞争对手、法律手、法律（一）公司战略与薪酬战略（一）公司战略与薪酬战略企业战略企业战略专业化专业化多元化多元化薪酬战略薪酬战略有机式薪酬战略有机式薪酬战略机械式薪酬战略机械式薪酬战略市场定位市场定位低于市场低于市场高于市场高于市场薪酬政策薪酬政策风险分摊风险分摊弹性弹性薪酬信息公开薪酬信息公开绩效薪酬绩效薪酬分权式薪酬分权式薪酬公平式薪酬公平式薪酬员工参与员工参与技能薪酬技能薪酬长期取向长期取向保障薪酬保障薪酬内部一致性内部一致性薪酬保密薪酬保密重视年资重视年资集权式薪酬集权式薪酬层级薪酬层级薪酬员工较少参与员工较少参与职位薪酬职位薪酬短期取向短期取向（一）公司战略与薪酬战略（一）公司战略与薪酬战略成长战略成长战略稳定战略稳定战略收缩战略收缩战略薪酬薪酬战略战略领先型薪酬政策；领先型薪酬政策；等级少而级差大的结等级少而级差大的结构；构；共担风险和分享成功共担风险和分享成功的薪酬机制；的薪酬机制；民主的薪酬管理民主的薪酬管理跟随型薪酬政策；跟随型薪酬政策；强调薪酬的内部一强调薪酬的内部一致性；致性；不强调风险共担，不强调风险共担，基本薪酬和福利比基本薪酬和福利比重较大；重较大；员工较少参与薪酬员工较少参与薪酬管理管理滞后型薪酬政策；滞后型薪酬政策；不强调薪酬的内不强调薪酬的内部一致性；部一致性；强调共担风险；强调共担风险；鼓励员工参与薪鼓励员工参与薪酬管理酬管理（二）企业竞争战略与薪酬战略成本领先战略成本领先战略差异化战略差异化战略创新战略创新战略战略目标战略目标成本控制成本控制激励员工激励员工维持与吸纳员维持与吸纳员工工外部竞争力外部竞争力低于市场水平低于市场水平保持市场水平保持市场水平高于市场水平高于市场水平激励薪酬比重激励薪酬比重较低较低较高较高较高较高绩效薪酬绩效薪酬限制使用限制使用两者之间两者之间广泛使用广泛使用行政管理行政管理信息不公开信息不公开员工参与度低员工参与度低两者之间两者之间信息公开，员信息公开，员工参与度高工参与度高星巴克的薪酬战略.ppt第三节第三节 企业内外部环境与薪酬战略企业内外部环境与薪酬战略一、企业环境与薪酬战略一、企业环境与薪酬战略二、国家文化与薪酬战略二、国家文化与薪酬战略三、组织文化与薪酬战略三、组织文化与薪酬战略讨论：企业环境的分类与衡量讨论：企业环境的分类与衡量 组织文化及类别组织文化及类别一、企业环境与薪酬战略不稳定性较弱的环境不稳定性较弱的环境不稳定性较强的环境不稳定性较强的环境多采用滞后型的薪酬政策多采用滞后型的薪酬政策强调资历薪酬强调资历薪酬一次性的薪酬调整政策一次性的薪酬调整政策现金分红奖励现金分红奖励强调个人竞争强调个人竞争内部标准衡量薪酬计划内部标准衡量薪酬计划多采用跟随型薪酬政策多采用跟随型薪酬政策强调绩效薪酬强调绩效薪酬分散的薪酬调整政策分散的薪酬调整政策股票分红奖励股票分红奖励强调团队合作强调团队合作外部比较衡量薪酬计划外部比较衡量薪酬计划二、国家文化与薪酬战略1、权力距离人们对于一个公司的等级制度或权力结构的接人们对于一个公司的等级制度或权力结构的接受程度受程度崇尚权力距离的文化：拉开员工薪酬差距的薪崇尚权力距离的文化：拉开员工薪酬差距的薪酬战略；利用薪酬激励员工酬战略；利用薪酬激励员工权力距离小的文化：注重薪酬的平等性、公正权力距离小的文化：注重薪酬的平等性、公正性和公平性；鼓励员工参与薪酬管理的决策。性和公平性；鼓励员工参与薪酬管理的决策。二、国家文化与薪酬战略2 2、个人、个人/ /集体主义集体主义个人个人/ /集体主义是指人们对于个体独立或集体参集体主义是指人们对于个体独立或集体参与的重视程度与的重视程度个人主义的文化：采用奖励个人业绩及知识技能个人主义的文化：采用奖励个人业绩及知识技能的薪酬战略；薪酬相关的信息保密的薪酬战略；薪酬相关的信息保密集体主义的文化：以团队业绩为基础，重视个人集体主义的文化：以团队业绩为基础，重视个人资历，开发激励性的团队薪酬项目。资历，开发激励性的团队薪酬项目。二、国家文化与薪酬战略3 3、不确定性规避、不确定性规避是指社会对待风险以及成员流动性的态度。是指社会对待风险以及成员流动性的态度。高的文化：强调基本薪酬，主管较小的工资分配决定权。高的文化：强调基本薪酬，主管较小的工资分配决定权。低的文化：使用奖金，重视风险性的薪酬项目，主管较大低的文化：使用奖金，重视风险性的薪酬项目，主管较大的工资分配决定权。的工资分配决定权。 4 4 男性男性/ /女性主义女性主义社会上以男性为主导，还是倾向于男女平等社会上以男性为主导，还是倾向于男女平等男性文化：不平等的薪酬政策男性文化：不平等的薪酬政策女性文化：男女平等的薪酬政策。女性文化：男女平等的薪酬政策。（一）组织文化的要素与内容（一）组织文化的要素与内容1 1、要素：企业环境、价值观、英雄人物、礼节和礼仪、要素：企业环境、价值观、英雄人物、礼节和礼仪、文化网络文化网络2 2、内容：组织价值观、组织精神、伦理规范、组织素、内容：组织价值观、组织精神、伦理规范、组织素养养（二）组织文化的结构（二）组织文化的结构组织文化由三个层次组成：精神层、制度层、器物（物组织文化由三个层次组成：精神层、制度层、器物（物质）层质）层三、组织文化与薪酬战略（三）、组织文化的类型（三）、组织文化的类型从企业文化所具有的适应性和规范性两个角度，从企业文化所具有的适应性和规范性两个角度，可以将企业文化分为可以将企业文化分为 ：1 1、职能型文化：高规范性和低适应性的文化、职能型文化：高规范性和低适应性的文化2 2、流程型文化：低规范性和低适应性的文化、流程型文化：低规范性和低适应性的文化3 3、时间型文化：、时间型文化：4 4、网络型文化：、网络型文化：n职能型文化职能型文化核心是制度化核心是制度化，强调稳定性和可靠性。注，强调稳定性和可靠性。注重组织上下级关系，强调组织的权威性和员工的专业重组织上下级关系，强调组织的权威性和员工的专业技能，依靠制度化、规范化运作。技能，依靠制度化、规范化运作。n流程型文化核心是流程型文化核心是以客户为中心以客户为中心塑造业务流程、强调塑造业务流程、强调部门合作和团队合作。其最大特点是使客户满意最大部门合作和团队合作。其最大特点是使客户满意最大化，强调客户满意和稳定的回报。化，强调客户满意和稳定的回报。 n时间型文化的企业，强调时间型文化的企业，强调速度速度是第一位的，其是第一位的，其次才是产品和服务。其主要特点是强调高增长次才是产品和服务。其主要特点是强调高增长和新市场进入。和新市场进入。 n网络型文化核心是敢冒网络型文化核心是敢冒风险风险，捕捉机会，关注，捕捉机会，关注市场的开拓与渗透。思考：各种文化有什么优市场的开拓与渗透。思考：各种文化有什么优缺点缺点（四）、不同组织文化下的薪酬管理（四）、不同组织文化下的薪酬管理 文化类型文化类型薪酬构成薪酬构成 职能型文化职能型文化 流程型文化流程型文化基本薪酬基本薪酬标准化薪酬等级标准化薪酬等级基本薪酬的低浮动性基本薪酬的低浮动性范围较宽的薪酬等级范围较宽的薪酬等级基本薪酬的低浮动性基本薪酬的低浮动性个人奖励个人奖励有限使用奖励有限使用奖励年度支付年度支付广泛运用奖励广泛运用奖励中期支付中期支付团队奖励团队奖励认可卓越的成功认可卓越的成功收益分享收益分享 团队奖励团队奖励其它报酬其它报酬能力薪酬能力薪酬 技能薪酬技能薪酬能力薪酬能力薪酬 技能薪酬技能薪酬（四）、不同组织文化下的薪酬管理（四）、不同组织文化下的薪酬管理 文化类型文化类型薪酬构成薪酬构成时间型文化时间型文化网络型文化网络型文化基本薪酬基本薪酬范围较宽的薪酬等级范围较宽的薪酬等级基本薪酬的高浮动性基本薪酬的高浮动性唯一的薪酬等级唯一的薪酬等级基本薪酬的高浮动性基本薪酬的高浮动性个人奖励个人奖励奖励使用适中奖励使用适中项目成功后支付项目成功后支付较少使用奖励较少使用奖励投资成功时支付投资成功时支付团队奖励团队奖励项目利润分享项目利润分享风险计划风险计划利益分享利益分享其它报酬其它报酬能力薪酬能力薪酬关键能力赋予个人进关键能力赋予个人进入项目以及分享利入项目以及分享利润润（五）、不同组织文化中的团队与团队薪酬战略1 1、概念：团队是指一种为了实现某一目标而由、概念：团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。相互协作的个体所组成的正式群体。 2 2、类型及其薪酬战略管理、类型及其薪酬战略管理过程团队过程团队常见于流程型组织常见于流程型组织项目团队项目团队常见于时间型组织常见于时间型组织并行团队并行团队常见于职能型组织的交叉部门常见于职能型组织的交叉部门伙伴团队伙伴团队常见于网络型组织、战略联盟常见于网络型组织、战略联盟n过程团队是企业中的一种永久性的员工团队，其过程团队是企业中的一种永久性的员工团队，其成员全职从事团队的工作，他们共同合作完成一成员全职从事团队的工作，他们共同合作完成一定的工作任务或者工作过程。定的工作任务或者工作过程。n过程团队是组织机构的一个正式组成部分，除非过程团队是组织机构的一个正式组成部分，除非组织发生变革，否则它会一直存在。过程团队中组织发生变革，否则它会一直存在。过程团队中的成员一般具有相似的教育背景，完成相似的工的成员一般具有相似的教育背景，完成相似的工作。比如，汽车制造厂的装配小组，供电设备维作。比如，汽车制造厂的装配小组，供电设备维修小组，以及医院急诊室里的医疗小组。修小组，以及医院急诊室里的医疗小组。n项目团队是指为了完成某个特定的任务而项目团队是指为了完成某个特定的任务而把一群具有不同背景和不同技能来自不同把一群具有不同背景和不同技能来自不同部门的员工组织在一起形成的员工团队。部门的员工组织在一起形成的员工团队。n一旦预定的任务完成，项目团队就解散了，一旦预定的任务完成，项目团队就解散了，其成员回到各自原来的单位工作。而在项其成员回到各自原来的单位工作。而在项目团队存在期间，团队成员通常是全职从目团队存在期间，团队成员通常是全职从事团队的工作。比如，企业中的新产品开事团队的工作。比如，企业中的新产品开发团队、电影制片厂的摄制组等。发团队、电影制片厂的摄制组等。n平行团队是为了解决某些特殊的问题而平行团队是为了解决某些特殊的问题而建立的，团队成员的来源十分广泛，他建立的，团队成员的来源十分广泛，他们可能来自不同的部门或者组织，从而们可能来自不同的部门或者组织，从而保证团队能够尽可能从不同的角度观察保证团队能够尽可能从不同的角度观察问题。比如，企业中的安全委员会、质问题。比如，企业中的安全委员会、质量改进小组、建议委员会等。量改进小组、建议委员会等。伙伴团队对于网络型组织、合资企业或者战略联盟来说伙伴团队对于网络型组织、合资企业或者战略联盟来说至关重要。与项目团队相同，在单一项目进行期间，至关重要。与项目团队相同，在单一项目进行期间，团队成员是全日制从事工作的。但与前者不同的是，团队成员是全日制从事工作的。但与前者不同的是，伙伴团队的成员通常既然包括内部人，也包括外部人伙伴团队的成员通常既然包括内部人，也包括外部人供应商、承包商或者因具有专业经验或不同寻常供应商、承包商或者因具有专业经验或不同寻常的技能而被雇佣的其他人。的技能而被雇佣的其他人。讨论讨论: :那些团队容易实施团队薪酬？如何设计团队薪酬？那些团队容易实施团队薪酬？如何设计团队薪酬？n工作团队每个成员的工资是该成员技能工作团队每个成员的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数之和的函数与工作团队绩效的函数之和。 n工作团队每个成员的工资是该成员技能工作团队每个成员的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数再与工作的函数与工作团队绩效的函数再与工作团队所属公司绩效的函数之和团队所属公司绩效的函数之和。 3、团队薪酬第四节 全面薪酬战略一、全面薪酬战略的产生、全面薪酬战略的产生 “全面薪酬战略全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自行的一种薪酬支付方式，它源自8080年代中期年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战全面薪酬战略略”的概念在此基础上产生。的概念在此基础上产生。n公司给受聘者支付的薪酬分成公司给受聘者支付的薪酬分成“外在外在”的和的和“内在内在”的两大类，两者的组合，的两大类，两者的组合，被称之为被称之为“全面薪酬全面薪酬”。n“外在外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值；内在的薪酬则的可量化的货币性价值；内在的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。币形式表现的各种奖励价值。二、全面薪酬战略的概念二、全面薪酬战略的概念 全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等养方案、非物质的奖励方案，等等。三、传统薪酬战略与全面薪酬战略传统薪酬战略下基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬的特点：传统薪酬战略下基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬的特点： 1 1、基本薪酬。在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工所、基本薪酬。在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工所获得的绝大部分报酬，企业的基本薪酬往往划分成很获得的绝大部分报酬，企业的基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。提升和获得加薪的需要。2 2、加薪。在传统薪酬战略下，员工基本薪酬的增长主、加薪。在传统薪酬战略下，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升。要取决于晋升。3 3、可变薪酬。在传统薪酬战略下，较少使用可、可变薪酬。在传统薪酬战略下，较少使用可变薪酬。变薪酬。4 4、福利。传统薪酬战略下，企业并未把福利作、福利。传统薪酬战略下，企业并未把福利作为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为公司的人力资源管理目研究和分析福利如何为公司的人力资源管理目标乃至公司战略目标服务，结果导致企业在福标乃至公司战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱多，但是所起的效果却并不明显。利上花钱多，但是所起的效果却并不明显。在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化：角色和发挥的作用也出现了变化： 1 1、基本薪酬、基本薪酬 在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，利用水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬作和技能。同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬的一个平台的作用。的一个平台的作用。2 2、可变薪酬、可变薪酬 全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。 与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化。此外，可变薪酬一方面能够对员组织目标的变化。此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支制成本开支。3 3、福利、福利 全面薪酬战略之下的福利计划也是针对企业的绩全面薪酬战略之下的福利计划也是针对企业的绩效并且强调经营目标的实现，并非单纯为了追随效并且强调经营目标的实现，并非单纯为了追随其他的企业。其他的企业。 全面薪酬战略强调创新性地使用福利计划，要求全面薪酬战略强调创新性地使用福利计划，要求企业必须重视对间接薪酬成本进行管理以及实行企业必须重视对间接薪酬成本进行管理以及实行合理的福利成本分担。合理的福利成本分担。三、全面薪酬战略的特征1、战略性、战略性 强调运用基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬来达到适强调运用基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。组织战略的支持功效。2 2、激励性、激励性 对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬3 3、灵活性、灵活性 不存在适用于所有企业的最佳薪酬方案。不存在适用于所有企业的最佳薪酬方案。4 4、创新性、创新性 薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，而薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。拷贝其他企业的薪酬计划。5 5、沟通性、沟通性 全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工。命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工。课后作业:n请分析现实中一企业（华为公司，请分析现实中一企业（华为公司，IBMIBM公公司等）的薪酬体系，结合其内外环境描司等）的薪酬体系，结合其内外环境描述其薪酬战略述其薪酬战略