第三章企业人力资源管理企业管理的对象-管人以下话题：第一节 人力资源管理概述第二节 人力资源规划与招聘第三节 人员培训第四节绩效考评预习：几个重要名词人力资源人才资源人力资本人本管理以下知识点：1.人力资源的内涵2.人力资源管理第一节：人力资源管理概述一、人力资源内涵：2.人力资源的字面含义人力资源：是指在一定的区域范围内具有智力劳动能力和体力劳动脑力的人的总和。企业人力资源：是指在生产过程中投入的具有劳动能力的人的总量。体能：人的身体素质人的身体素质力量、速度、耐力、反应力即对劳动负荷的承载力和消除疲劳的能力智能：人的智力能力人的智力能力即人的认识事物、运用知识、解决问题的能力3.对人力资源内涵的理解自学P126(1)是总人口的一部分(2)人体是人力资源的载体(3)是个总体的集合概念(4)是个时空概念(5)是质和量的统一4.人力资源的特点：P126C.社会性D.时效性E.再生性F.资本性A.生物性B.能动性二、人力资源管理：P1282.人力资源管理的形式人力资源管理：是根据心理学、社会学、管理学所揭示的人的心理级行为规律，运用现代化的科学方法对人力资源进行合理的组织、培训、开发与调配，使人力资源与物力保持协调、以实现组织的战略目标。招聘甄选培训报酬3.人力资源管理的内容：P128人力资源管理的内容育人用人留人选人（1）选人：人力资源的招募和聘用计划计划和协调是人力资源管理部门的首要职责对照岗位规范对照任职条件提出合理建议合理配置人才招聘招募、聘用为企业空缺职位寻找到合适的人选即甄选（2）育人：人力资源的培训与开发向新老员工传授完成工作所必须得得相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。培训对员工进行职业技能和职业品质的训练是人力资源管理的重要内容特点：针对性 实用性育人的重要性及特点（3）用人：人力资源的使用岗位的设置要尽量是工作内容丰富化避免枯燥、呆板二降低工作效率定岗定员在适当的岗位上安排合适的人。人尽其用量才录用(4)留人：人力资源的报酬和奖励薪酬的功能：补偿、激励、调节薪酬的意义：贡献大小价值体现事业成功薪酬：劳动报酬发展空间前景职业任务的吸引力对每个员工进行有针对性的职业生涯管理留人的关键：共同的价值观和使命感统一的认识和行动企业文化的魅力环境公平和谐关系平等和谐心情舒畅快乐工作积极热情企业文化对职工的认同感工资福利归纳：人力资源管理过程的内容1.人力资源规划-定岗：需要哪些岗位的员工？2.招聘-提出人员需求的规划并付诸招聘3.甄选从已经招聘到的人员中选出适合于本岗位的人4.确定和选聘合适的员工5.进行上岗引导6.培训基础培训、业务培训7.出炉能适应组织和不断更新知识和技能要求的员工8.对员工进行绩效管理9.方法是薪金与福利10.方法是职业发展前景好11.能长期保持高绩效水平的员工以下知识点：1.人力资源规划2.人员招聘3.人员选拔方法与人事测评技术第二节：人力资源规划与招聘A.总体规划B.人力资源规划C.分解表一、人力资源规划：P1322.人力资源规划的内容人力资源规划：是是指指预预测测未未来来的的组组织织任任务务和和环环境境对对组组织织的的要要求求以以及及为为完完成成这这些些任任务务和和满满足足这这些些要要求求而而提提供供的的人人员的过程。员的过程。目的：有有效效利利用用短短缺缺人人才才，实实现现组组织织和工作者的利益和工作者的利益（1）人力资源规划的内容之一：总体规划（有关计划期内人力资源开发利用的规划）员工人数：3000人扩展为5000人；专业技术人员比例：15%以上人力资源投资总额：每年2500万元（包括工资额和培训费用）举办人员招聘会、搞大型培训、提高专业人员素质、改革人事制度。第一年补充500人、培训500人；第二年补充600人，培训600人；第三年、第四年。总目标总政策和总任务预算安排实施步骤（2）人力资源规划的内容之二注意分解表 人力资源规划所属的业务计划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划提升计划教育培训计划薪资计划劳动关系计划职业计划3.人力资源规划的程序P133 (1)准备有关信息资料（2）人力资源需求预测（3）人力资源供给预测（4）确定人员净需求（5）确定人力资源规划的目标（6）制定具体计划二、人员招聘：P1352.人员招聘的目的人员招聘：就就是是企企业业吸吸引引应应聘聘者者并并从从中中选选拔拔、录录用用企企业业所所需需要要得得人人的的过程过程获得企业需要的人主要原因：新设立组织、组织扩张、调整不合理的人员结构、员工因离职而出现空缺潜在目标：树立形象-吸引更多的应聘者降低受聘者在短期内离开公司的可能性留住人履行企业的社会义务在社会就业中做贡献3.人员招聘的程序P136人员招聘的依据人员招聘的工作基础制定人力资源计划和职位说明书招聘时间、招聘岗位、招聘人数、任职资格单项招聘计划了解人力、人才市场情况；发布招聘信息；接受申请。招募务实初步筛选-根据投递申请的情况进行初步筛选；笔试-智力知识测试，了解候选人是否具备待聘职务所要求的基本技术知识和能力；面试-答辩（竞聘演讲），为候选人提供充分展示才华、自我表现的机会选拔程序根据工作性质的不同，进行特殊测试其他测试4.人员招聘的原则P136招聘方法公之于众招聘过程公开进行公开严格按空缺计划招聘避免低效率和人浮于事因事择人内外一视同仁发挥激励作用平等竞争量才使用人尽其才事得其人用人所长5.人员招聘的途径P137组织内部成员的能力和素质得到充分确认委以比原来责任更大、职位更高的职务内部招聘根据组织制定的标准和程序从组织外选拔符合符合空缺职位要求的员工外部招聘P137图表自学各自的利弊6.管理者对人员招聘要做哪些准备工作？（1）招聘网络的开发、利用、维护（2）相关文件和工具的设计（如各种表格的制作、准备）（3）题库建设（4）人力资源的培训（招聘人员的培训）（5）人才库的建设（知道自己所需的高、精、尖人才在哪里能找到）三、人员选拔的方法与人事测评技术：P138人事测评：是是测测评评主主体体采采用用科科学学的的方方法法，收收集集被被测测评评者者在在主主要要活活动动领领域域中中的的表表征征信信息息，针针对对某某一一素素质质测测评评目目标标系系做做出出量量值值和和价价值值判判断断的的过过程。程。2.人事测评的方法 P138（1）申请表：初始阶段的筛选工具（简历和个人情况）（2）笔试:测试应试者的知识和能力、性格和兴趣。测试一般知识和专业知识（3）工作模拟：模拟实际工作环境，考察实际工作中的工作能力和应变能力（4）评价中心：进行现场演练确定应聘者的能力、技艺（厨师、砖瓦工）（5）面试：面谈考察（99%的企业采用这种方法）（6）心理测验：包含成就测验、性格测验、智力测验、人格测验、能力测验（7）体检：委托医院进行。测验身体状况能否适应工作要求，特别是能否满足对任职者身体素质的要求（8）背景调查：对了解应聘者的第三者“了解应聘者的情况，这个方法需慎重。以确保可靠重要举例：若要聘用大堂经理，应对其进行哪些内容的面谈考核？面谈记录表姓名姓名应征项目应征项目用表提要请主持面谈人员，就适当之格内划；无法判断时，免打。评分项目配分54321仪容 礼貌 整洁精神 态度 依着极佳佳平实略差极差 体格 健康极佳佳平实略差极差自信心领悟 反应特强优秀平平稍慢极劣能力机敏程度对其工作及有关充分了解很了解尚了解部分了解极少了解事项的了解面谈记录表（接上页）面谈记录表（接上页）所具经历与本公极配合配合尚配合未尽配合未能配合司的配合程度前来本公司极坚定坚定普通犹豫极低服务的意志外文区分极佳好平平略通不懂英文能力日文总分拟以试用 面谈人： 日期： 年 月 日列入考虑不予考虑 以下知识点：1.人力资源开发与培训2.职业管理第三节：人员培训一、人力资源开发与培训：P140人力资源开发：是是指指企企业业通通过过培培训训和和其其他他工工作作，改改进进员员工工的的能能力力水水平平和和企企业业业业绩绩的的一一种种有有计计划划的的连连续续的的工工作作。（注注意意：人人力力资资源源开开发发不不仅仅仅仅是是培培训训，还还包包括括人人力力资资源源管管理理的的其其他他职职能能，培培训训师其中最重要的手段师其中最重要的手段。）。）2.培训的含义：3.培训的目的和作用：P141培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前的知识和能力的一项连续而有效的工作。培训的目的补充知识发展能力转变观念交流信息培训的作用（1）调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的手段（2）是快出人才、出好人才的重要途径（3）是调动员工积极性的有效方法，4.培训的方法：P142-143培训的方法授课学徒制讨论会工作轮换录像学习模拟内部网远程教育自学二、职业管理：P1431.职业管理的有关概念：（1）职业生涯：指一个人从首次参加工作开始，一生中所有的工作活动和工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程(2)职业计划：指一个人对一生各阶段从事的工作、担任的职务及职业发展道路所进行的设计和规划（3）职业管理：从组织的角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展有机结合2.职业生涯管理的内涵：P143（1）职业管理的主体是组织，即企业。（2）职业管理的客体是企业内员工及其所从事的职业。（3）职业管理是一个动态过程。（4）是将组织管理同员工抱负与发展融为一体的管理活动。谋求企业和个人共同发展。3.企业怎样进行职业生涯管理？(1)协调企业目标与员工个人目标A。树立人力资源开发的思想B.了解员工的需求和诉求C.要使企业和员工结成利益共同体(2)帮助员工制定职业计划A.设计职业计划表B.为员工提供职业指导C.帮助员工实施职业计划以下知识点：1.绩效与绩效考评的作用2.绩效考评的内容与程序3.绩效考评的方法第四节：绩效考评一、绩效与绩效考评的作用：P1451.什么是绩效？绩效;是员工完成工作的结果，（效果、成绩）。如：付出多少劳动，获得什么成果2。什么是绩效考评？绩效考评：是对员工的工作绩效进行识别测评和开发的过程，实质上是企业管理者用过去已经制定好的标准与员工的工作绩效记录进行比较并将绩效评估的结果反馈给员工，可以达到有效地检测及控制作用。3.绩效考评的作用P145为决策提供重要的参考依据(1)掌握员工在完成企业目标中的贡献于不足为组织发展提供重要支持（2）作为评定员工升迁、奖惩、解雇等的依据为组织提供相关重要的信息（3）作为员工培训、开发及评价政策得得依据（4）作为人力资源规划、财务预算、工作进度安排、相关政策制定的信息来源（5)作为评价招聘和任用政策的依据（6)向员工反馈企业对其执行工作任务的看法，了解自己的长处和缺陷为支付员工的工作报酬提供依据为相关人事调整提供依据为员工提供一面有益的“镜子”二、绩效考评的内容和程序：P1461.绩效考评的内容德能勤绩思想品德工作作风道德水平工作能力体能学识智能技能积极性主动性责任感纪律性出勤率工作效率工作效果工作顺利工作数量工作质量2.绩效考评的一般程序p147规划设计组织动员技术准备、人员培训收集信息、填报表格审核分项统计、评定信息检验数据处理、排序考核结果确认、通告结果运用三、绩效考评的方法：P146民意测验法配对比较法欧德伟法情景模拟法等差图表法共同确定法1.民意测验法是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出被考核者绩效的考核结果。（1）定义：广泛性、民主性、群众性（2）优点：主观性、成见性（3）缺点：适用于对管理者中层的评定（4）适用：案例：对企业办公室负责人进行绩效考核应民意测验哪些内容？考核内容考核内容分值分值同事、下属打同事、下属打分分（1）公关接待规范、无不满意情况发生10分（2）办公费用超支率10分（3）电脑、网络故障处理5分（4）档案资料抽查差错率5分（5）会议决议、催办事项按时完成率20分（6）工伤事故次数20分（7）车辆无交通违章事故、费用使用合理15分（8）环境卫生达标率10分（9）员工投诉及时处理 合计 5分100分2.共同确定法：大学、科研部门采用的评价科技人员、教师的工作业绩、特别是评定职称中所采用的方法考核者的主观性（结果的影响因素较多）基层推荐（初评委）评定委员会评议投票（中评委）高评委员会审定（高评委）专家评定保证准确性、公正性适用范围基本过程缺点优点3.配对比较法：定义：是将被考核者进行两个逐对比较，绩效更好的得1分，绩效不好的得0分。在进行完所有的比较厚，将每个人的得分加总，就是这个人的相对绩效。根据每个人的得分，评价出考核者绩效的优劣次序。优点：详见P149表6-3缺点：准确度高反复比较得出最优，较科学方法繁琐、比较麻烦4.等差图表法：P149 （重点考虑）该方法着重从以下方面入手：考核哪些项目？（数量、质量）评定分等（被评定者分好、中、差）打出分数（P149表64）该方法的适用考核工作行为和结果都容易被了解的员工如基层员工该方法的优点该方法的缺点内容全面评分灵活注重区别简单适用成本低误差小受评定者主观因素的影响，有一定的片面性5.欧德伟法：每个人以一定的分数为基本分，根据系列加分或减分项目进行计算得出考核总分含义（1）记录好行为（加分）记录事故（减分）具体方法（1）排除主观因素的影响（对事不对人）；（2)考评项目明确，能为绩效改善提供依据优点该方法在我国应用比较广泛和适用适用：（2）确定奖惩范围超过90分的：奖不足60分的：惩6.情景模拟法：含义：通过计算机仿真，制造模拟现场（如厨师、消防员）代理职务等真实现场的考核，了解被考者是否具备所需要的素质、能力和水平。该方法的适用性：关键岗位、特殊岗位的职工。该方法的优点：被考核真实面对实际工作，能表现自己的实际水平该方法的缺点：成本高费时费力美国心理学家：茨寉恩提出