激励的表现形式激励的重要性v1、吸引优秀的人才到企业来v2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧v3、留住优秀人才v4、造就良性的竞争环境激励的分类v精神激励v物质激励激励的主要手段v1参与管理 v2 弹性工作制和弹性福利制v3工作丰富化 v4 工作设计、工作轮换、工作扩大化v5 绩效薪金制 v6 培训激励v7 目标管理 v8 行为矫正v9环境激励v10荣誉 v11内部招聘一 参与管理v代表参与和 分享决策权;是指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权v质量圈:是由一组员工和监管者组成的共同承担责任的一个工作群体。他们定期会面，通常一周一次，讨论技术问题，探讨问题的原因，提出解决建议以及实施解决措施。他们承担着解决质量问题的责任，对工作进行反馈并对反馈进行评价，但管理层一般保留建议方案实施与否的最终决定权。员工并不一定具有分析和解决质量问题的能力，因此，质量圈还包含了为参与的员工进行质量测定与分析的策略和技巧、群体沟通的技巧等方面的培训。 v员工股份制:员工拥有所在公司的一定数额的股份，使员工一方面将自己的利益与公司的利益联系在一起，一方面员工在心理上体验做主人翁的感受。员工股份所有制方案能够提高员工工作的满意度，提高工作激励水平。员工除了具有公司的股份，还需要定期被告知公司的经营状况并拥有对公司的经营施加影响的机会。当具备了这些条件后，员工会对工作更加满意。 二 弹性工作制和弹性福利制v1缩短每周工作天数v2弹性工作时间v3弹性福利制三 工作丰富化 v工作丰富化是指在纵向上赋予员工更复杂、更系列的工作四 工作设计 工作轮换 和工作扩大化v工作设计：明确岗位需要和人员需要，最大限度提高岗位的效率和满足员工的个人发展要求v工作轮换：让员工在能力相似的工作之间不断轮换，以减少工作的枯燥单调感v工作扩大化：是指在横向水平上增加工作的任务数目和变化性五 绩效薪金制所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资,工作奖金,利润分成,纯利分红,亦即把报酬和绩效结合起来.在各种制度中,计件工资和分红制使用最广泛.其中按利分红在西方主要是针对各级主管.他们的年收入同公司的经营状况直接相关.这种方法能促使各级管理人员努力工作,创造最优的组织绩效,因而具有很大的激励作用.六 培训激励v把个人对企业贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的员工，要给予奖励性培训七 目标管理v给予员工设计目标管理，使员工能及时了解工作的进度，从而进行自我监督和行为矫正八 行为矫正v指的是采用有规律、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程，它是强化理论在管理实践中的应用。从实际角度来说，当员工行为与管理者的要求和目标相差很大时，行为矫正是实现管理目标的重要手段。因为这时员工要作出合乎理想的行为很难，而如果只有满足标准才给予奖励，则奖励本身太渺茫，奖励很难奏效。进行行为矫正，即主动地、循序地引导所需要的行为，则可能成功达到目的。九 环境激励v政策环境激励：单位良好的制度、和规章等对员工产生激励，这些政策可以保证员工的公平性v客观环境激励：如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪十 内部招聘优点v1招聘费用低，培训成本也低v2可以避免有人不当v3内部员工对企业很了解，能很快适应工作v4有利于调动员工的积极性v5为员工提供良好的发展机会，增加经验内部招聘缺点v1企业内部人员有限，不利于找到一流人才v2造成内部人员关系紧张v3内部员工适应了企业长期工作方式，缺少创新意识外部招聘的优点 （1）人员选择范围广泛。不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。v（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。v（3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。 外部招聘的缺点v（1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。v（2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。 （3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。（4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客十一 荣誉v荣誉激励的具体措施有：v1开展优秀员工的评比活动 v2给予员工非业绩性竞争荣誉 v3颁发内部证书或聘书 v4借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工v5以员工的名字命名某项事物v6进行奖励旅游v7对后进员工进行荣誉激励。