.一、员工招聘风险分析:招聘是一个过程，对于企业来说，一个招聘的开始到完成需要很多步，我主要是从容易产生风险的部分进行分析。（一）招聘成本及渠道选取的风险。首先， 我们来看招聘渠道的选取， 企业招聘人才主要选取的渠道是网站， 招聘会，报纸等。 以沈阳信诚人才服务有限公司为例，他们通过网站进行招聘所花费的成本大约在 300 左右，通过招聘会进行招聘所花费的成本在 400-600 之间，通过报纸所花费的成本则在 160-5000 不等， （主要是看信息的大小，位置，版面等等） 。选取不同的方式，有不同的优劣势，比如说网站，它就具有时效性快的特点，但它面向的人群比较少， 就是使喜欢上网的人群， 一般都是年轻人； 招聘会和报纸，它的时效性比较短，一般都在 4 天以内，但它的面向人群比较大，对于那些具有固定技能的人群比较合适，比如技工类。好的，说了这么多，让我们回到风险问题上去，一方面是人员甄选的高昂费用,如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。另一方面，用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节。招聘单位一味拔高应聘条件，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。 另外企业通过普通招聘方式 （如刊登报纸广告、参加招聘会等） 很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一些企业通过公开高薪招聘引进人才，已经增加企业很大的费用，再如因为薪金问题、福利问题，新人旧人的差异，就导致大量原有企业人才流失、造.jz.成极大的损失 由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等，人才质量不高导致企业经营损失。这些损失远远大于支付给猎头公司的费用，而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多的时间和精力。对于一些市场稀缺的高级职位，企业采用猎头将是最好的选择，否则往往会走一些弯路。（二）招聘过程中的信息不对称问题所谓信息不对称是指:市场上买卖双方各掌握的信息是有差异的,通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息,这就导致资源配置的不合理和市场失灵,进而导致不正当的竞争行为。从经济学的角度来看,招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程,是包括多方面的复杂博弈过程。一般情况下,应聘者和招聘者都掌握着自己的资料,所以在现在的人才竞争市场上,从而不可避免的会出现招聘方和应聘方之间的博弈。应聘者为了追求自身利益最大化,必然会产生造假行为。这种造假行为很容易导致“逆选择”或“道德风险”等招聘风险的出现，一个班级 10 多个班长的情况屡见不鲜了。相对应的，企业为了更好的吸引到人才，往往会许出一些企业能力之外的好处。 这种情况也往往是企业与员工产生纠纷的一个重要原因。我现在就分别举一个例子来解释下应聘者与招聘者信息不对称问题。案例一： 几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订劳动合同 、竞业限制协议 ，约定徐女士在该公司任人事经理兼总裁助理，每月工资 9000 元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工资增加到 13000 元。去年 2 月，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同， 与其签署了.jz.解除劳动合同协议 ，约定公司支付徐女士相当于 4 个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计 65000 元作为全部补偿。去年 8 月，徐女士持与公司签订的、竞业限制协议提起劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金 22 万余元。9 月，公司向复旦大学核实，方知徐女士的复旦双学士学历纯属伪造。案例二：有一天，小李突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年” 。小李毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小李对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视， 及早得到出国的机会。 但是一年过去了， 出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小李找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小李一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小李觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件，单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。这两个案例说明企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称,而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托代理关系后，企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的。 企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据“理性人”假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称的“东郭先生”浑水摸鱼正是道德风险的一个表现，令人深思。而且，企业招聘广告中的不能实现的好处，也给企业埋下隐患，影响企业的正常发展。.jz.（三）招聘回复的速度风险招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标， 对投递简历的应聘者反应速度越快， 就越可能招收到优秀的人才。如广东技术师范学院从上到下非常重视引进人才工作，从接到应聘者的简历到人才到位，短时间内完成，有力地推动该校的本科教学水平评估工作有不少公司因为回复速度迟缓，导致人才的流失。（四）员工招聘的法律风险企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系,就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议,会对其他员工产生潜在的心理影响,会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲,他还可能带来与原单位有关的法律风险。 如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况,那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。正如我在招聘信息不对称时所举的 2 个例子，刚才在招聘信息不对称时只是说下因为招聘者与应聘者的不诚实导致的问题，现在，我们就从法律方面继续分析一下这两个案例。案例一:某区劳动争议仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称，单位与小李的劳动合同中并没有规定单位具有送小李出国培训的条款， 因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此并没有法律效力。仲裁裁决： 小李与某公司的劳动合同并没有规定公司应当承担送小李出国培训的机会，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中去，因此不具备法律效力，驳回小李提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。.jz.通常， 招聘广告是单位招聘新员工的第一份工具，也是对招聘的一种宣传手段，但它不仅仅是一纸广告，如果忽视了它的法律意义，企业可能会面临不利的法律风险。就像该案件中公司虽然赢了官司，但却输掉了管理。不仅使该员工因为争取培训而有的工作积极性、工作热情受到了打击，其他员工对企业归属感也将受到挫伤。案例二：上海市浦东新区法院认为，了解劳动者真实状况是用人单位的权利，而如实说明自身状况是劳动者必须履行的义务， 学历是公司与徐女士建立劳动关系的必备条件。 徐女士向公司提供了虚假的学历证明，在此基础上双方订立的劳动合同应属无效。由于劳动合同的无效， 、竞业限制协议 、 解除劳动合同协议也为无效合同，徐女士理应返还据此收取的补偿金及部分多得的工资，并应赔偿公司的经济损失，合计 7 万余元。徐女士不服，上诉至上海市第一中级人民法院。2008 年 5 月，上海市第一中级人民法院作出终审判决，驳回徐女士的上诉，维持原判。这家公司最终也赢得了官司的最终胜利，但是他们却因为管理上的失误，导致了公司受到了巨大的损失，也产生了很坏的影响， 这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。（五）企业评测人才机制的风险大部分企业由于观念保守,不愿意也不主动进行人才的科学识别,导致现代企业人才的科学测评技术几乎无人问津,传统的面试占主导地位,结果是效果差,效益低,最终导致真正人才流失。1.不作记录或很少作记录在面试时进行适当的记录是必要的,如果面试官仅凭自己的大脑记忆,容易出现遗.jz.忘或偏差。不作记录或少作记录实际上会降低面试的效果和准确度,从而降低面试的成效。2.遗漏重要的信息面试官有时候会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素,他们往往只考察到应聘者有限的几个方面,而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上如果遗漏了应聘者的重要信息,很可能会对应聘者做出错误的判断。3.提问无关的问题当面试官不小心提出无关问题时,会让面试者感到诧异或不满,很可能会引起应聘者的反感。这样不仅浪费了大家的时间,更重要的是破坏了融洽的面试气氛,甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。4.存有偏见或先入为主所谓先入为主,就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。这种先入为主的面试,不仅会破坏面试的效果,还会影响公司在应聘者中的形象。5.提问重复的问题提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中,如复试的面试官不了解初试的情况,就很容易提出相同的问题。提问重复的问题首先浪费了大家的时间,其次精力不集中在最需要提问的问题上,往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况,从而影响了面试的效果。6.忽略应聘者的工作动机有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上,而忽视了应聘者的工作动机。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度,或者缺乏沟通和协.jz.作能力,那么其聘用后的工作状态会比较糟糕。7.做出草率的判断有些面试官基于自己多年的面试经验,自认为有一套很好的看人术,有时只是简单地握握手或寒暄几句,就草率地对应聘者做出判断。有时因为用人需求迫切,从而简化了面试的程序,这些都容易造成用人失误。8.被应聘者的某项特点左右有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。 这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时,某位应聘者显示出了高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。结果误选人才,导致错位。9.面试中个性依据的盲目性21 世纪的企业提倡尊重员工,给予人权,在这样的自由风尚引领下,一些应聘者为了能在千千万万个寻求工作的庞大队伍中突显自己,标榜自己,做出许多与众不同的行为。这无可厚非,但是对于一个合格的员工来说,精湛的专业技术与高尚的职业道德才是最重要的。个性是一种内显的精神意志体现,它与企业效率的提高和发展关系不大,除非是一些特殊行业。二、招聘风险产生原因分析（一）企业员工招聘中风险产生的根本原因是由于双方的信息不对称所谓的信息不对称是指市场上买卖双方各自掌握的信息是有差异的,通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息,这就导致资源配置得不合理和市场失灵,进而导致不正当的竞争行为。招聘中的信息不对称包括两个方面:招聘企业的信息优势与应聘者的信息优势,各自的优势同时又是对方的劣势。.jz.1.应聘者具有信息优势应聘者往往带着与自己有关的私有信息来应聘,由于个体之间存在着个性、能力等方面的差异,使这些信息具有伪装性和隐藏性的特点。他们明白自己真正的工作需求是什么,身上也许有一些对未来工作很有用处的实践经验,也可能知道自己的哪些缺点可能会阻碍自己在工作上的发展(心理问题,人际交往能力,身体健康问题等等)。由于企业招聘者处于信息不对称的劣势,一些应聘者加工信息,夸大自己能力和素质或者隐瞒自己的缺点、提供虚假信息,如假文凭、假学历等。这些应聘者在提升自己形象的同时也造成对德才兼备者的贬值和排挤,使之遭受不公平竞争,导致劣胜优汰,使大量的优秀者被拒之门外,退出了人才竞争市场,而投机的应聘者利用信息不对称形成逆向选择,这样就会给企业的高效管理带来了一定风险。2.企业招聘方也具有信息优势招聘企业经验丰富,掌控职位信息的输出,他们对企业的相关信息,比如经济效益、职位变动、管理政策、发展机会、文化坏境等很了解。在这种情况下,应聘者处于信息缺失和被动一方,对企业的内部资料了解很少。在这种情况下,应聘者在被录用以后发现企业与自己的期望存在很大的差距,从而信心下降,工作热情锐减,萌生去意,使得企业人才流失的可能性加大。由于信息不对称,员工在招募进企业后,企业管理人员无法准确知道其付出的努力程度。当业绩未达到期望值时,员工可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。无德者进入企业后,他们会在付出最小的情况下,追求自身利益最大化。若激励机制不健全,则会出现出工不出力等隐藏行为的败德现象,给周围优秀者带来不公平竞争,甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为现象,导致激励失效。.jz.（二）社会环境方面的原因社会环境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接与人打交道，与文化的接触是十分直接的，不同国家、 地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，如果不小心发生了文化法律冲突，影响是相当大的。（三）企业经营环境方面的原因企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。 企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚” ，给企业造成损失。（四）企业自身的原因缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效， 那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或培训，导致招聘风险的产生。此外，由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象，也导致有些企业对招聘风险不够重视。三、员工招聘风险的控制及解决措施（一）建立规范的企业内部制度1选取合理的招聘渠道高成本并不意味着高产出，往往企业在花费了巨额的招聘成本，却找不到合适的人才，白白浪费了大量的资源。招聘不同职位应该选择不同的招聘渠道，有时需.jz.要多渠道共用。同时，招聘人员的选择也非常关键，一般来说，除了人力资源部门的代表以外，还可以包括直线经理人、相关专家或员工。此外，还应对他们进行有效的培训，以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。所以，选取合理的招聘渠道，可以更方便与企业招收人才，更可以减少不必要的成本损失。根据自己公司所需要的人才的类型，选择合适的招聘渠道，才能更好的选取人才。2.招聘的效果评估在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估,可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。其中录用比(录用人数与应聘人数的百分比)越小说明录用者的素质越高。而如果招聘完成比(录用人数与计划录用人数的百分比)大于或等于 100%,那么说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。应聘比(应聘人数与计划招聘人数的百分比)说明的是员工招聘的挑选余地和信息发布状况。一般来讲,至少应该在 200%以上。该比率越大,说明发布招聘信息效果越好,结合录用比率又可说明录用人员可能素质。单位成本越低,录用人员的质量越高,就说明招聘效果越好。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足，不断改进招聘方式，提高招聘效率(二)减少信息不对称程度1. 增加信息透明度，选择科学测评的工具和方法为解决信息不对称带来的风险问题，根据微观经济学的基本原理，有两种方法可以选择， 一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，这样.jz.有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真实预期，进而自我筛选。在对应聘人员进行测评时,要尽可能用更客观、 有效的手段,从而保证所选人才的合适性。根据应聘职位的工作分析的需要,运用现代测评工具对应聘者进行心理测验、专业知识测验、工作技能测验以及面试等,以及通过背景调查及体检等来评价应聘者,确保整个过程按照企业预期的进行。2.引进试用期机制求职者自我筛选当员工的价值不容易了解和掌握时,企业可以引入“试用期”这种特殊的非固定报酬,让求职者进行自我筛选企业通过在试用期内支付低于员工所值的工资,并在试用期合格后支付较高的工资。这使得高能力员工可以有较大的收益前来求职,同时低能力的员工因为较低的预期收益而拒绝前来求职,从而有效地分离了高能力和低能力的求职者。（三）建立合理的人才评测机制人才选聘专家认为，人才选聘首先是要知人，知人才能善任。也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平，还要知其态度、个性特征、发展潜能和内在动机。知识、技能在一个人身上比较容易表现因而容易测量；而一个人的态度、个性特征、发展潜能、内在动机等重要素质则必须借助专业的人才测评技术来进行测量和了解。在人力资源管理工作中大家常常提及的“人” （人才特征） 、 “岗” （岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石岗位分析与人才测评。任何企业要取得成功，都必须做好这两大基石的匹配与平衡，特别是对企业核心资源人才的选聘工作， 更是需要充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。.jz.人才测评作为有效的管理工具，已经在大多数跨国企业中广泛应用。在中国，人才测评也受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海，近几年来 100 多家大中型企业、 三资企业先后运用人才测评手段来选拔中高级管理人才； 在北京，市委组织部和市人事局已连续两年在面向社会招考 50 多名局级干部中采用了人才测评技术；在深圳，华为、万科等知名企业内部聘用了心理学研究生专门负责人才测评工作；在广州，广州市质量技术监督局、广东用友软件、天河城物业、广东省盐业总公司、 亚洲国际大酒店等单位在人才选聘过程中已全面引入人才测评技术。人才测评已经发展成为人力资源开发整体解决方案的一项重要内容。1.促进自我认知人才测评可以帮助个体客观认识自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、兴趣爱好、职业价值观，在进行职业生涯规划设计时能够准确地进行职业定位，从而能够因势利导，明确自己的职业发展方向。2.促进个人择业人才测评通过为各类人才提供专业化的第三方素质评价， 以及为各类企业提供评价人才服务， 使个人能够根据测评结果判断、 寻找到真正适合自己的工作与职业。3.促进自我发展人才测评可以使每个人认清自己的基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而有针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展(四)加强招聘人员自身素质应对招聘回复的速度风险的关键在于招聘人员的素质和工作效率。 只要对招聘环节的各项工作安排合理、得当,就可以事半功倍。例如简历的预选工作不能完全由招聘者独自承担,职能部门的人员应该也参与到审查过程中。多数招聘人员都.jz.有条件使用个人电脑或传真机,这样他们就有可能每天看几份简历,应当在 48 小时之内答复求职者,特别是招聘高级人才的情况。(五)熟悉法律,依靠法律招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。在招聘活动前应树立对每个环节的法律风险意识。 招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。 在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中,要依靠法律这一工具保护本企业的利益,避免各种歧视的违法行为。正如我在前面所举的例子，小李就是没有清楚的认识招聘广告的性质和效力， 所以发生了纠纷，给企业带来了风险现实生活中， 不少用人单位通过各种方式发布招聘广告，并开出极具吸引力的优惠条件，而对于用人单位在招聘广告中的承诺如何兑现，许多人心里并没有底。在法律上，用人单位的招聘广告在性质上属于“要约邀请” ，所谓“要约邀请” ，是指希望他人向自己表达希望订立合同的意思。 “要约邀请”是要求他人向自己发出的，根据我国1999 年颁布的合同法规定， “要约邀请”本身对发出者并不具备法律约束力， 因此用人单位发布的招聘广告发出后对其并不产生法律约束力。因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务，这就是小李输掉官司的根本原因所在。招聘广告在劳动争议中可能是一个有用的证据， 用人单位在招聘有关岗位人员时， 可以通过招聘广告的形式， 对所需人员提出相关要求。 一旦发生劳动争议，用人单位可以此为据，证明已经公开了相关信息。例如，劳动者被用人单位录用的前提就是符合或基本符合单位的录用条件。用人单位为了证明自己的判断， 往往以试用期的方式来了解劳动者是否真正具备.jz.录用条件。 不少劳动者在试用期中被解除劳动合同，用人单位的理由便是不符合录用条件。 根据最高人民法院关于民事诉讼证据的司法解释，用人单位作出解除合同决定的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位必须证明已经将劳动者应当符合的条件明确告知了应聘者。 “明确告知”要有证据，而招聘广告就是已进入告知状态的最直接有效的证据。因此在招聘广告中写明该录用条件的， 可以作为确定录用条件的依据，未写明或表述不清的， 就要由仲裁机关或法院来作出判断了。 用人单位另行制定的 “录用条件”很可能就失去了证据效力。由此可见，招聘广告在劳动争议中会成为有用的证据。 在此建议用人单位在制作招聘广告时，应当对每个岗位所要求的劳动者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件具体明确地加以表达。如果单位有规章制度、 岗位职责要求等有关规定的，招聘广告的内容还应与规章制度、岗位职责相符合。这样一旦因在试用期内发生“是否符合录用条件的争议” ，招聘广告就与相关证据一起形成证据链，就能起到有效证明的作用。如果小李在签订合同时仔细的差看下，或者他熟悉相关的法律知识，就不会发生这种事情了。（六）确定合理的雇佣标准只有招聘到合适的员工,才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。 高能力者虽然对企业意味着高产出,但同时也意味着高成本。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本,而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。 在约束企业招聘、 录用行为的同时,也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。.jz.jz.jz.jz.jz.