项目九施工企业职工薪酬管理任务一施工企业职工薪酬管理任务二建筑施工企业劳务管理任务三建筑施工企业工资管理任务四建筑施工企业职工社会保险任务五建筑施工企业年金基金任务六建筑施工企业激励机制任务七施工企业薪酬管理的其他规定1任务一企业职工薪酬概述一、职工薪酬定义职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利。企业提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。2二、职工的范围职工是指包括与企业订立正式劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；也包括未与企业订立正式劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员和内部审计委员会成员等。在企业的计划、领导和控制下，虽与企业未订立正式劳动合同、或企业未正式任命的人员，但为企业提供了类似服务，也纳入本准则的职工范畴。3三、职工薪酬的范围1、职工工资、奖金、津贴和补贴；2、职工福利费：（employeeservicesandbenefits）是指企业按工资一定比例提取出来的专门用于职工医疗、补助以及其他福利事业的经费。3、社会保险；4、住房公积金及住房补贴；5、非货币性福利；6、董事监事薪酬；7、股份支付；48、外雇人员费：指非正式员工工资、奖金、福利补贴、各类保险、住房公积金、非货币性福利等各类支出。9、公会经费；10、职工教育经费；11、劳动保护费；12、技术薪酬及业余设计奖；13、辞退福利；14、其他。5四、职工薪酬的确认与计量企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：1、计入成本的职工薪酬支出对于应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，应计入相关成本。一般来说，从事生产经营和劳务服务人员的薪酬部分，应计入产品成本或劳务成本。62、计入资产价值的职工薪酬支出对于应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，应计入建造固定资产或无形资产成本。3计入费用的各种保险费用及住房公积金。企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务会计期间，根据工资总额的一定比例计算的，并确认为当期费用。7任务二建筑施工企业劳动管理劳动管理是指对本企业内劳动者的领导、计划、组织、协调和控制等一系列管理工作的总称。它包括对员工的录用、考核、调配、组织、安排、使用、工资、奖金和福利、工作绩效评价等事宜的管理活动。即对企业全体员工进行的从招聘开始直至退休或解聘为止的全部管理活动。8一、劳动定额（一）概念：劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。（二）表现形式：1、时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时。2、产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。工时定额和产量定额互为倒数，工时定额越低，产量定额就越高，反之，工时定额越高，产量定额就越低。在制造业里，单件小批生产的组织主要采用“工时定额”；大批量生产的组织主要采用“产量定额”。93、看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。4、服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。10（三）劳动定额的作用1、劳动定额是企业编制计划的基础，是科学地组织生产的依据；2、劳动定额是提高劳动生产率的重要手段；3、劳动定额是贯彻按劳分配合理奖励的依据；4、劳动定额是推广先进劳动经验的工具；5、劳动定额是企业实行经济核算和成本管理的重要基础。11（四）劳动定额的制定方法在制定劳动定额工作中，要正确规定劳动定额水平。定额水平是对劳动者的劳动量大小的要求，也是企业的技术水平、管理水平等方面的综合反映，它是定额工作的核心。定额水平过高，职工经过努力达不到,便会挫伤积极性,影响定额的贯彻;定额水平过低,职工不经过努力就轻而易举地超额，对生产也没有促进作用。合理的定额水平,是在正常的生产条件下,多数职工经过努力可以达到或超过的定额。为了制定先进合理的定额，要选择恰当的制定定额的方法。12中国企业现行的方法有：经验估算法经验估算法。根据生产实践经验，依照有关技术文件或实物，并考虑现有条件，分析估算定额。优点是简便易行，工作量小，制定定额快；其缺点是受故工作人员主观因素的影响很大，定额准确性差。它主要应用于多品种小批量生产、单件生产、新产品试制、临时性生产的情况。统计分析法统计分析法。根据以往生产相同或相似产品工序工时的统计资料，经过整理、分析计算确定定额的方法。优点是比经验估工法更能反映实际情况，缺点是定额水平不够先进合理。一般应用在生产比较正常、产品比较稳定、条件变化不大、品种较少的情况下。13比较类推法。比较类推法。它是以典型零件、工序的工时定额为依据，经过对比分析推算出同类零件或工序定额的方法。优点是工作量大，能保持定额水平的平衡和准确性；其缺点是应用的范围受限制。新产品试制或单件小批量生产多采用这种方法。工时测定法。工时测定法。它是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用实地观测和分析研究确定定额的方法。优点是比较科学；其缺点是工作量大，通常用它来制定典型定额。14定额标准资料法。定额标准资料法。它是以系统成套的时间定额标准为基础，通过对作业要素的分解，找出一一对应的项目与时间值，最后求出零件(或工序、工步、操作)时间定额的方法。优点是使用标准资料制定定额比较简便，而且定额水平也比较准确；其缺点是制定定额标准资料的工作量大，一般由行业管理单位组织编制。这种方法适用范围广，在品种多，零件多、工序多的情况下采用更为适宜。对于以上方法，企业应从实际出发，根据实际情况选用，也可以结合使用。15（五）劳动定额的实施劳动定额制定后，要在生产中组织贯彻，采取有关的技术组织措施，如竞赛、技术培训、动作分析、定额考核等，帮助职工达到和不断突破现行劳动定额。根据职工完成定额的情况进行定额的统计分析，以便发现定额管理中存在的问题加以解决。通过与本企业历史水平和国内外水平对比，找出差距，分析原因，积极加以改进。16（六）劳动定额完成分析定额完成分析的基本指标：定额完成率、达额面。17二、劳动定员（一）劳动定员概念企业劳动定员是指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类人员所预先规定的限额。18（二）企业定员作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准2、合理的劳动定员是人力资源计划的基础3、合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据4、合理的劳动定员是有利于提高员工队伍的素质19（三）施工企业劳动定员的范围20（四）劳动定员的方法21三、劳动合同劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。22根据中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。23劳动合同内容劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。劳动法3第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：1、劳动合同期限法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄。242、工作内容。在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。253、劳动保护和劳动条件。在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。4、劳动报酬。此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。265、劳动纪律。此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。6、劳动合同终止的条件。这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。277、违反劳动合同的责任。一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿损失的方式；二是约定违约金的计算方法，采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。28任务三建筑施工企业工资管理一、工资工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。29台湾情况在支付工资的那一天，称为“发薪日”，有法例保障，过期不支薪称为“欠薪”，雇员可以依劳动基准法等相关法律追讨雇主。工资内容工资内容根据关于工资总额组成的规定（1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第1号发布）的规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。计时工资计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。30计件工资计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。奖金奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。津贴和补贴津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴。津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。物价补贴包括：物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。加班加点工资加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。31任务四建筑施工企业职工社会保险一、劳动保险1、基本医疗保险2、基本养老保险3、失业保险4、工伤保险5、生育保险32二、住房公积金住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。范围：1、机关、事业单位；2、国有企业，城镇集体企业，外商投资企业，港澳台商投资企业，城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织；3、民办非企业单位、社会团体；4、外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构。单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。33任务五建筑施工企业年金基金企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家，是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划。企业年金，即由企业退休金计划提供的养老金。其实质是以延期支付方式存在的职工劳动报酬的一部分或者是职工分享企业利润的一部分。缴费的总量控制：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。（相当于工资总额的8.33%）。企业缴费和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。（相当于工资总额的16.7%）。34任务六建筑施工企业激励机制一、激励及激励类型激励有激发和鼓励的意思。是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。激励有物质激励和精神激励（比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解）、正激励和负激励等不同类型，内激励与外激励。35二、激励原则1、目标结合原则、目标结合原则2、物质激励和精神激励相结合的原则、物质激励和精神激励相结合的原则3、引导性原则、引导性原则4、合理性原则、合理性原则5、明确性原则、明确性原则6、时效性原则、时效性原则7、正激励与负激励相结合的原则、正激励与负激励相结合的原则36所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。8、按需激励原则、按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主主导需要导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效性地采取激励措施，才能收到实效。37