二章节战略培训2pptStillwatersrundeep.流静水深流静水深,人静心深人静心深Wherethereislife,thereishope。有生命必有希望。有生命必有希望一、战略性培训与开发的组织n n1.同组织战略的联合和整合n n2.具有前瞻性和主动性n n3.战略性培训与开发是系统过程n n4.整合组织中各种资源n n5.战略性培训与开发是持续不断的学习过程。二、战略性培训对HR的要求n n人力资源管理所承担的人力资源管理所承担的4 4种角色种角色管理变革管理变革人员性活动人员性活动注重短期性和操作性注重短期性和操作性战略性人力资源管理战略性人力资源管理程序性活动程序性活动建立和维护基础设施建立和维护基础设施担当员工代言人担当员工代言人注重长期性和战略性注重长期性和战略性胜任力n n胜任力胜任力 真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征即胜任力（层次的个人条件和行为特征即胜任力（David David McClellandMcClelland）。这些特征包括知识、技能、自我）。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。以及思考、感知和行动的方式。 确定胜任力的过程需要遵循两条基木原则确定胜任力的过程需要遵循两条基木原则:(1):(1)能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。一标准。(2(2）判断一项胜任力能否区分工作业绩必）判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。须以客观数据为依据。培训与开发人员所需要的胜任力岗岗位位胜任力胜任力培培训训与与开开发发专业知识：专业知识：心理学、教育学、人力资源管理知识、心理学、教育学、人力资源管理知识、公司文化、价值观和价值目标、人力资源法规和政公司文化、价值观和价值目标、人力资源法规和政策、组织所在行业的知识和产品、服务知识策、组织所在行业的知识和产品、服务知识专业技能：专业技能：工作分析技能、员工能力分析、问卷设工作分析技能、员工能力分析、问卷设计、教授基本课程、辅导咨询、评估反馈、培训资计、教授基本课程、辅导咨询、评估反馈、培训资源的获取和评估、项目管理、协调能力源的获取和评估、项目管理、协调能力其他胜任力：其他胜任力：团队合作、沟通协调、企业意识、整团队合作、沟通协调、企业意识、整合能力合能力胜任力模型-新五力模型基于胜任力的培训n n对于可塑性低、重要性高的胜任力，应作为招聘对于可塑性低、重要性高的胜任力，应作为招聘对于可塑性低、重要性高的胜任力，应作为招聘对于可塑性低、重要性高的胜任力，应作为招聘和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录用或晋升；用或晋升；用或晋升；用或晋升；n n对于可塑性高、重要性高的胜任力，应该选取最对于可塑性高、重要性高的胜任力，应该选取最对于可塑性高、重要性高的胜任力，应该选取最对于可塑性高、重要性高的胜任力，应该选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅以其它培养手段，让人才快速成长；并辅以其它培养手段，让人才快速成长；并辅以其它培养手段，让人才快速成长；并辅以其它培养手段，让人才快速成长；n n对于可塑性高、重要性低的胜任力，可以在不耽对于可塑性高、重要性低的胜任力，可以在不耽对于可塑性高、重要性低的胜任力，可以在不耽对于可塑性高、重要性低的胜任力，可以在不耽误现有工作的前提下，由内部兼职讲师开展自愿误现有工作的前提下，由内部兼职讲师开展自愿误现有工作的前提下，由内部兼职讲师开展自愿误现有工作的前提下，由内部兼职讲师开展自愿性质的企业内训；而对于可塑性低、重要性低的性质的企业内训；而对于可塑性低、重要性低的性质的企业内训；而对于可塑性低、重要性低的性质的企业内训；而对于可塑性低、重要性低的能力，则建议由个人自学、觉悟为主能力，则建议由个人自学、觉悟为主能力，则建议由个人自学、觉悟为主能力，则建议由个人自学、觉悟为主培训培训者（TTT）n n让培训与开发人员了解公司战略、组织文化、核让培训与开发人员了解公司战略、组织文化、核心价值观、以及特定培训项目的培训目标。心价值观、以及特定培训项目的培训目标。n n培训与开发人员要了解成年人学习的特点。培训与开发人员要了解成年人学习的特点。n n培训与开发人员要学会有效地进行沟通。培训与开发人员要学会有效地进行沟通。n n培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。n n培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。n n培训与开发人员要知道对不同的学员如何有效应。培训与开发人员要知道对不同的学员如何有效应。第五节 培训战略的层次第一层次：补课针对企业经营管理中，迫切需要解决的问题uu如果企业出现了以下情况，就应该考虑是否应该提供培训了。顾客的不满和投诉增多顾客的不满和投诉增多内部管理有些混乱内部管理有些混乱高消耗高成本高消耗高成本低利润低效率低利润低效率优秀员工的跳槽流失优秀员工的跳槽流失员工士气低落、抱怨牢骚滋生员工士气低落、抱怨牢骚滋生过多的矿工，舍不得损坏，低质量的产品和过多的矿工，舍不得损坏，低质量的产品和服务。服务。第二层次：推进 和企业中短期战略、人力资源发展规划同步开展，配合企业的经营活动。n n技术技能n n工作过程或程序 （接听电话）n n专业和人际交往的技能第三层次：超前 根据企业长远战略，预估企业未来的人力资源需求，根据企业长远战略，预估企业未来的人力资源需求，引进先进的理念和知识。引进先进的理念和知识。n n2121世纪知识企业市场和员工将呈现以下特点：世纪知识企业市场和员工将呈现以下特点： 1. 211. 21世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量。进的推动力量。 2. 212. 21世纪的科学技术能够不断更新世纪的科学技术能够不断更新 3. 213. 21世纪的企业将逐步成为学习型组织世纪的企业将逐步成为学习型组织 4. 4. 团队工作方式将日益普遍团队工作方式将日益普遍 5. 5. 员工将更多地参与管理，很多管理职能已经被下放到普员工将更多地参与管理，很多管理职能已经被下放到普通员工包括工人，因此应该对员工进行管理培训。通员工包括工人，因此应该对员工进行管理培训。