深圳德信诚培训中心深圳德信诚培训中心 TEL:0755-28268964 28269363 杨小姐杨小姐深圳培训网深圳培训网 http:/ E-MAIL：激励理论管理实践激励理论管理实践课堂要求 欢欢迎迎阁阁下下参参加加深深圳圳德德信信诚诚培培训训中中心心本本次次课课程程，本本课课程程将将为为您您打打下下一个良好的基础，提高您的能力和水平。一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：请注意以下的几点：1、手机、手机 请将您的手机开为振动或关闭。请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟、吸烟 在课堂内请不要吸烟。在课堂内请不要吸烟。3、其它、其它 课期间请不要大声喧哗课期间请不要大声喧哗,举手提问；举手提问； 不要随意走动。不要随意走动。趣味阅读 渔夫、蛇和青蛙夫、蛇和青蛙 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前管理启示激励是什么？激励就是让人们很乐意去做那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。激励实例分析组队参加足球比赛的要素分析不会 会（能力）【能力】不不明 明（信息）【沟通】做不愿 愿（动机）【态度】 做被动消极（不得不做） 激励激励主动积极（尽心尽力）让人做事让人做事并且做好并且做好一、行为与激励一、行为与激励学生为什么沉迷于游戏？为什么缺乏学习积极性？为什么没有学习的兴趣为什么没有学习的兴趣第一节激励的原理第一节激励的原理人性模式人性模式行为理论行为理论关于人的学说动机理论激励理论人的本质(人是什么)行为产生(人为何愿意做某事)行为控制(如何使人做某事)人性人性动力机制动力机制激励机制激励机制激激励励：就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力 激励的形成的三个要点：激励的形成的三个要点：被激励人的存在需求被激励人的存在需求被被激激励励人人由由于于存存在在某某种种需需求求而而产产生生从从事事某某种种活动的愿望和动机活动的愿望和动机被被激激励励动动机机有有强强弱弱程程度度的的不不同同，即即积积极极性性的的高低高低 激励的内容包括激励的内容包括 激激发发 导导向向 保保持持激励的组成三要素激励的组成三要素激发人的活激发人的活力，导致一力，导致一定力度的某定力度的某种行为出现种行为出现 将人的行为将人的行为引导到组织引导到组织希望的目标希望的目标或方向或方向 使激发出的使激发出的行为得到保行为得到保持与延续持与延续人的人的行为行为动机动机人的人的需求需求内部刺激内部刺激（生理需求）（生理需求）外部刺激外部刺激（由经验和学习（由经验和学习而产生的需求）而产生的需求）通过对人的需通过对人的需求刺激来调求刺激来调整人的行为整人的行为通过制度来规通过制度来规约人的行为约人的行为对人实施管理的两种思路对人实施管理的两种思路动机是由人的内在需要所引起的，动机过程就是需要获得满足的过程需要（不满足）满足（需要满足，动机减弱）动机（获取满足的紧张感或驱动力）采取行动（达到目标的行动）激励过程与人的行为规律 人人之之所所以以会会采采取取某某种种特特定定的的行行为为是是由由其其动机所决定的动机所决定的一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。动机的形成过程未知内容的新需求紧张不安知道内容意愿知道途径意向外界现实机会动机行为个人目标动机外在刺激行动条件内在需求个人能力结果感知行为产生的原因组织激励过程首先就是要诱发和刺激员工未被满足的需要其次，组织激励过程是要使这种解除紧张的努力指向组织目标再次，组织激励力是取决于某一行动的效价和期望值效价效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性 激励机制未满足的需求动机激励手段行为行为结果组织目标的实现个人目标实现程度奖惩授权等规章制度宣传知觉培训能力价值观教育改变激励手段和方法产生新的需求激励的手段必须针针对对被激励者的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化变化而变化。通过合理分配任务、培训和授权等手段，创创造造条条件件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章规范其行为。根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公公平平的的奖奖惩惩 ，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。愿意做愿意做能够做且做好能够做且做好继续做正确的事继续做正确的事内容型激励理论内容型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论过程型激励理论激励按其性质可以分成激励按其性质可以分成理论类型理论类型 内容型内容型 过程型过程型 调整型调整型 研究研究 重点重点 代代 表表 理理 论论激励内容：激励内容：引发动机的引发动机的因素（需要）因素（需要）动机形成过动机形成过程：行为目程：行为目标选择标选择调整与转调整与转化人的行化人的行为实现激为实现激励目标励目标未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期期 望望公公 平平强强 化化挫挫 折折激励过程激励过程 每一个管理者，心中都有一个关于人每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法对下属采取相应的激励方法。二、激励假设二、激励假设人性的假设：人性的假设：传统模式传统模式人际关系模式人际关系模式人力资源模式人力资源模式 关于人性的认识复杂人复杂人自然人自然人经济人经济人社会人社会人人是动物，具有动人是动物，具有动物有本能物有本能情欲、学习能力、求生本能人是矛盾的统一体人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。人是社会人，其行为受人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。到社会群体规范的制约。每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。人人是是高高度度理理性性的的，其其行行为依据其理性思考。为依据其理性思考。生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。人性假设理论：人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足人性假设理论：社会人假设人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道人性假设理论：复杂人假人性假设理论：复杂人假设设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白， 是这世界变化快！第二节内容激励理论 理论理论要素要素需要层次需要层次理论理论双因素理双因素理论论ERGERG理论理论麦克莱兰麦克莱兰德理论德理论 内容有五个层次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我实现影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素三类核心的需要：生存、联系、成长前提假设是这些需要是后天获得的；它们在个体中如何达到平衡也是因人而异的 代表人物马斯洛马斯洛 弗雷德里克弗雷德里克赫兹伯格赫兹伯格 克莱顿爱尔德佛麦克莱兰德 主要研究行为初生的原因、如何激主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。发需要、引导行为、实现目标。内容激励理论内容激励理论一、需要层次理论一、需要层次理论基本假设基础 ：（1）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。（2）人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性。（金字塔结构）（3）人的行为是由主导需要决定的。 马斯洛马斯洛生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需求层次生理需求安全需求 社会需求尊重需求自我实现需求激励因素管理措施工资、福利待遇工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会-运用马斯洛需要层次理论运用马斯洛需要层次理论学习动机学习动机需要层次需要层次自身对知识的渴求为就业提供成绩基础适应学校的学习大环境寻求他人的认同和尊重证明自我价值生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要这这5 5种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。不不同同层层次次的的需需要要不不可可能能在在同同一一等等级级内内同同时时发发生生作作用用，在在某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。需要满足了就不再是一种激励力量。需要满足了就不再是一种激励力量。需要各层次的相互关系需要各层次的相互关系 需要层次理论的启示1.掌握员工的需要层次需要层次，满足员工不同层次的需要2.了解员工的需要差异需要差异，满足不同员工的需要3.把握员工的优势需要优势需要，实施最大限度的激励双因素理论的满意与不满意双因素理论的满意与不满意 赫赫茨茨伯伯格格的的这这个个学学说说打打破破了了传传统统的的满满意意不不满满意意的的观观点点。赫赫茨茨伯伯格格认认为为满满意意的的对对立立面面是是没没有有满满意意，而而不不是是不不满满意意；不不满满意意的的对对立立面面是是没没有有不不满满意意，而而不不是满意。是满意。 如图所示：如图所示： 传统观点传统观点满意满意 不满意不满意激励因素激励因素成就、责任、获赞赏、升职成就、责任、获赞赏、升职保健因素保健因素企企业业政政策策、工工作作环环境境、薪薪金金、同事关系同事关系很满意很满意 中性中性 很不满意很不满意二、双因素理论二、双因素理论美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（Frederick HerzbergFrederick Herzberg）于）于2020世纪世纪5050年代后期提出年代后期提出 保健因素保健因素 是那些与人们的不满情绪有关的因素。是那些与人们的不满情绪有关的因素。 激励因素激励因素 是指那些与人们的满意情绪有关的因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素 保健因素保健因素不不满满足足不不满满意意感感 满满足足没没有有不不满满意意感感满满意意激励因素激励因素不不满满足足没没有有满满意意感感 满满足足满满意意感感不不满满意意双因素理论在管理中的应用双因素理论在管理中的应用 1 1、注重对员工的内在激励、注重对员工的内在激励重新设计工作任务重新设计工作任务对对管管理理层层员员工工及及技技术术人人员员可可实实施施目目标标管管理理，扩扩大大其其自自主主权权和和工工作作范范围围，并并提提供供富富于于挑挑战战性性的的工工作作任任务务，使其能力能得到充分发挥使其能力能得到充分发挥对对员员工工的的成成就就及及时时给给予予肯肯定定、表表扬扬，使使其其感感到到自自己己受受到重视和信任到重视和信任2 2、正确处理保健因素与激励因素的关系、正确处理保健因素与激励因素的关系 满足满足 饱和点饱和点 逐渐衰减逐渐衰减 保健因素保健因素 在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分注重改善保健因素。注重改善保健因素。注重改善保健因素。注重改善保健因素。 三、三、ERG理论理论 ERG理论提出员工有三类核心的需要：生存（existence）、联系（relatedness）、成长（growth）的需要。 四、麦克利兰理论四、麦克利兰理论 成就的需要成就的需要:是对成就的强烈愿望和对成功是对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执著及目标实现的执著权力的需要权力的需要:影响和控制他人的愿望影响和控制他人的愿望归属的需要归属的需要:指被他人喜欢和接受的愿望指被他人喜欢和接受的愿望美国管理学家大卫美国管理学家大卫麦克利兰提出三种需要理论麦克利兰提出三种需要理论研究结论研究结论高成就需要者高成就需要者更喜欢具有个人责任感、更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等程度的冒险可以获得工作反馈和中等程度的冒险；高成就需要者未必是一位高成就需要者未必是一位优秀的管理者优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言；尤其是对规模较大的组织而言；归属需要和权力需要与管理的成功密切归属需要和权力需要与管理的成功密切相关，相关，最优秀的管理者拥有高权力需要最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要；和低归属需要；通过通过培训培训可以激发员工的成就需要。可以激发员工的成就需要。第三节过程型激励理论第三节过程型激励理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。Q期望理论的内容期望理论的内容 Q期期望望理理论论认认为为，只只有有当当人人们们预预期期到到某某一一行行为为能能够够带带来来既既定定的的成成果果，并并且且它它对对个个人人具具有有吸吸引引力力时时，人人们们才才会会采采取取特特定定的行动，以达到组织的目标。的行动，以达到组织的目标。Q激励力量激励力量= =效价效价期望值期望值MVEQ激励力量激励力量(motivation)：的效果直接表现为人们的积极性。的效果直接表现为人们的积极性。Q效价效价(valence)是指被激励对象对所要达到目标的价值的认定。是指被激励对象对所要达到目标的价值的认定。Q期期望望值值(expectancy)指指被被激激励励对对象象对对目目标标能能够够实实现现的的可可能能性性大大小小的的估估计计，是是一一种种主主观观概概率率。这这种种主主观观概概率率受受个个人人因因素素的的影响。影响。一、期望理论一、期望理论弗鲁姆（弗鲁姆（Victor Vroom）期望理论： 激励力量(M)=效价(V)期望值(E)大二刚开始时：因为认为学到的东西没有用，所以V 0，M 0毕业时，因为自身能力不足，力不从心，E 0，M 0游戏一方面满足了他的成就需要，一方面不断升级越发得心应手，所以V 1，E 1，所以M 1简化的期望理论模型简化的期望理论模型个人努力个人努力个人努力个人努力个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励组织奖励组织奖励个人目标个人目标个人目标个人目标A AB BC CC CB BA A= = = = 努力努力努力努力- - - -绩效的联系绩效的联系绩效的联系绩效的联系= = = = 绩效绩效绩效绩效- - - -奖励的联系奖励的联系奖励的联系奖励的联系= = = = 奖励奖励奖励奖励满足个人需要联关系满足个人需要联关系满足个人需要联关系满足个人需要联关系（吸引力）（吸引力）（吸引力）（吸引力）期望理论在管理中的应用期望理论在管理中的应用 人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬。人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬。报报酬酬必必须须紧紧密密地地联联系系员员工工为为企企业业做做出出的的贡贡献献行行为为。企业的奖励制度必须随个人的绩效而定。企业的奖励制度必须随个人的绩效而定。人人们们对对其其从从工工作作中中得得到到报报酬酬的的评评价价（效效价价）是是不不同同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。实践中的具体做法实践中的具体做法1 1、确定适当的目标，激发期望心理、确定适当的目标，激发期望心理2 2、帮帮助助员员工工调调整整期期望望值值，调调动动积积极极性性3 3、正确处理努力与绩效之间的关系、正确处理努力与绩效之间的关系4 4、正确处理绩效与奖励需要的关系、正确处理绩效与奖励需要的关系比较什么?公平就是个体在工作中的投入与工作所得公平就是个体在工作中的投入与工作所得报酬之间的比率。报酬之间的比率。二、亚当斯的公平理论模型二、亚当斯的公平理论模型 当事人当事人A结果结果O投入投入I参照者参照者B结果结果O投入投入IA同同B比较比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）（负疚感）（负疚感）亚当斯的公平理亚当斯的公平理论模型论模型横向比较横向比较 没有公平的激励比没有激励还要糟糕没有公平的激励比没有激励还要糟糕公平理论中的投入与回报公平理论中的投入与回报投入投入回报回报年龄年龄出勤率出勤率沟通技巧沟通技巧人际关系人际关系长期努力工作长期努力工作受教育程度受教育程度过去的经历与经验过去的经历与经验表现表现个人外表个人外表资历资历社会地位社会地位掌握的技术掌握的技术接受过的培训接受过的培训承担挑战性的工作承担挑战性的工作获得附加津贴获得附加津贴享受工作中的特权享受工作中的特权获得安全的工作保障获得安全的工作保障获得提升机会获得提升机会个人成就得到承认个人成就得到承认获得薪金、得到奖金获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益享受资历带来的利益地位象征地位象征各种福利各种福利工作条件工作条件只找最关键最显眼、只找最关键最显眼、最需关注的个别结最需关注的个别结果进行比较。这些果进行比较。这些结果正是自以为吃结果正是自以为吃了亏的结果了亏的结果只着眼于少数只着眼于少数认为超过对方认为超过对方的项目。的项目。纵向比较纵向比较 纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较时的比值时的比值比较的结果有三种：比较的结果有三种：1 1、现在的收付比、现在的收付比等于等于过去，他会认为激励措施基本公过去，他会认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。平，积极性和努力程度可能会保持不变。2 2、现在的收付比、现在的收付比大于大于过去，他可能不会觉得报酬过高，过去，他可能不会觉得报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了提高，因而因为他可能会认为自己的能力和经验有了提高，因而工作积极性不会因此而有大的提高。工作积极性不会因此而有大的提高。3 3、现在的收付比、现在的收付比小于小于过去，他会认为不公平，工作积过去，他会认为不公平，工作积极性会下降。极性会下降。1 1、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献，减少对方所获减少对方所获，减少自己贡献减少自己贡献，如出废品、如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。质量等。2 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。方所获价值。( (阿阿Q Q） 3 3、改变参照对象，以改变参照对象，以“比上不比上不 足，比下有余足，比下有余”来安慰自己。来安慰自己。 4 4、退出比较，辞职另谋高就。、退出比较，辞职另谋高就。如何恢复公平感？如何恢复公平感？公平可以分为公平可以分为分配公平和程序公平分配公平和程序公平。分。分配公平是指个人间可见的配公平是指个人间可见的报酬报酬和分配的和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配公平，程序公平是指用来确定报酬分配的的程序程序的公平，研究表明，分配公平比的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的程序公平对员工的工作满意度工作满意度影响更大，影响更大，程序公平更容易影响员工的程序公平更容易影响员工的组织承诺、组织承诺、对上司的信任和流动意图对上司的信任和流动意图。分配公平和程序公平分配公平和程序公平公平理论在管理中的应用公平理论在管理中的应用 r亚当斯的公平理论表明，一个人所得的亚当斯的公平理论表明，一个人所得的相对相对值比绝对值值比绝对值更能影响人的工作积极性。所以更能影响人的工作积极性。所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。得之间的公平合理性。r管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心理，并认真分析、教时体察员工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、对待自己和他人。育员工正确认识、对待自己和他人。 三、强化理论三、强化理论调整型激励理论强调：调整型激励理论强调：调整与转化人的行为以实现目标调整与转化人的行为以实现目标美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的基本观点：基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。当行为结果对他目的，都会采取一定的行为。当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消退。当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。这就是环境对行为强化的结果。行为行为结果结果环境环境强化理论着重研强化理论着重研究究“人的行为结人的行为结果对行为的反作果对行为的反作用用”强化的基本方式强化的基本方式惩罚惩罚: :运用消极的结果以阻止或更运用消极的结果以阻止或更正不当的行为。正不当的行为。惩罚的手段包括经济方面的和非惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分）经济方面的（减薪、批评、处分）正强化正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等）济的（晋升、表扬、在职培训等）负强化负强化：事前的规避；防止性强化事前的规避；防止性强化它通过对什么样的行为不符合组织要求以及它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。的作用使组织所希望的行为得到强化。“杀鸡杀鸡”惩罚惩罚“吓猴吓猴”负强化负强化忽视：忽视：对已经出现不符合要求的对已经出现不符合要求的行为进行行为进行“冷处理冷处理”，达到，达到“无无为而治为而治”的效果。的效果。常称之为常称之为“自自然消退然消退”自然消退有两种方式：自然消退有两种方式：一是对某种行为不予理睬，以表示对该行一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退。退。另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况改变，不再给与正强行为由于疏忽或情况改变，不再给与正强化，使其逐渐消失。化，使其逐渐消失。 四、心理契约理论四、心理契约理论心理契约就是存在于组织成员和不同的管理者之间的没有明文规定的一整套期望。个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏能力能力工作工作设计设计绩效评估绩效评估标准标准公平性比较公平性比较OA OB IA IB目标绩效目标绩效评估系统评估系统强化强化主导需要主导需要高成就高成就需要需要目标导向目标导向行为行为工作工作设计设计个人目标个人目标个人努力个人努力五、波特五、波特劳勒综合激励模型劳勒综合激励模型综合激励模式在管理中的应用综合激励模式在管理中的应用 v波特波特劳勒的综合激励模型说明了管理者要想使激励劳勒的综合激励模型说明了管理者要想使激励能产生预期效果，就需考虑以下几方面的工作：能产生预期效果，就需考虑以下几方面的工作：v如何根据个人能力进行工作分工。如何根据个人能力进行工作分工。v如何设定合适的工作目标。如何设定合适的工作目标。v给与什么奖励才能适应不同人的需求，激发每个人的积给与什么奖励才能适应不同人的需求，激发每个人的积极性。极性。v设定什么样的有效奖励制度能使员工不断保持积性。设定什么样的有效奖励制度能使员工不断保持积性。v如何进行公平考核才能使员工感到公平、合理，使员工如何进行公平考核才能使员工感到公平、合理，使员工真正感到满意。真正感到满意。第四节管理实践中的激第四节管理实践中的激励问题励问题目标激励目标激励员工参与计划员工参与计划工作设计和工作满意度工作设计和工作满意度职工持股计划与股票期权制职工持股计划与股票期权制薪酬管理的发展薪酬管理的发展团队管理与员工激励团队管理与员工激励给你们什给你们什么呢？么呢？深圳德信诚培训中心深圳德信诚培训中心 TEL:0755-28268964 28269363 杨小姐杨小姐深圳培训网深圳培训网 http:/ E-MAIL：