第三单元第三单元价值观、态度和工作满意度价值观、态度和工作满意度价值观价值观态度态度工作满意度工作满意度员工敬业驱动因素在世界各地的差异员工敬业驱动因素在世界各地的差异 法国员工：当然是生活法国员工：当然是生活法国员工：当然是生活法国员工：当然是生活与其他国家的员工相比，法国员工更注重工作与生活的与其他国家的员工相比，法国员工更注重工作与生活的平衡，他们觉得持续的工作压力已经开始挤占平衡，他们觉得持续的工作压力已经开始挤占3535个工作小时个工作小时之外的时间。不过，他们也会很乐意为客户提供超值服务。之外的时间。不过，他们也会很乐意为客户提供超值服务。而且，他们需要得到更好的尊重，这是对法国员工最重要的而且，他们需要得到更好的尊重，这是对法国员工最重要的敬业驱动因素。敬业驱动因素。美国员工：更看重是否受到尊重美国员工：更看重是否受到尊重美国员工：更看重是否受到尊重美国员工：更看重是否受到尊重美国员工渴望受到尊重，并愿意为自己的职业发展付出美国员工渴望受到尊重，并愿意为自己的职业发展付出更多。那些感觉得到应有尊重的员工中，五分之四以上的人更多。那些感觉得到应有尊重的员工中，五分之四以上的人表示愿意做自己职责范围之外的事情以帮助公司取得成功。表示愿意做自己职责范围之外的事情以帮助公司取得成功。此外，相信职业目标可以实现对美国员工来讲是影响敬业度此外，相信职业目标可以实现对美国员工来讲是影响敬业度的一个关键因素。的一个关键因素。加拿大员工：他们想要的东西往往是自己已经获得的加拿大员工：他们想要的东西往往是自己已经获得的加拿大员工：他们想要的东西往往是自己已经获得的加拿大员工：他们想要的东西往往是自己已经获得的三个因素对加拿大员工来说非常重要：能够得到应有的三个因素对加拿大员工来说非常重要：能够得到应有的尊重，在工作和生活之间维持良好的平衡，以及感觉到自己尊重，在工作和生活之间维持良好的平衡，以及感觉到自己能够给公司的客户提供良好的服务。总体上看，加拿大员工能够给公司的客户提供良好的服务。总体上看，加拿大员工认为雇主很好地满足了自己的需求。认为雇主很好地满足了自己的需求。巴西员工：一种强烈的认同感巴西员工：一种强烈的认同感巴西员工：一种强烈的认同感巴西员工：一种强烈的认同感总体来说，巴西员工对其公司的看法相当积极：四分之三以总体来说，巴西员工对其公司的看法相当积极：四分之三以上的受访者为能够在公司工作感到自豪，五分之四的员工相信公上的受访者为能够在公司工作感到自豪，五分之四的员工相信公司未来一定能获得成功。此外，相同比例的职工表示他们对公司司未来一定能获得成功。此外，相同比例的职工表示他们对公司感到很满意，并且对公司有强烈的责任感。但是巴西员工对培训、感到很满意，并且对公司有强烈的责任感。但是巴西员工对培训、自我发展以及实现工作与生活的平衡不是特别在意。自我发展以及实现工作与生活的平衡不是特别在意。英国员工：关注客户英国员工：关注客户英国员工：关注客户英国员工：关注客户英国员工非常认同公司客户导向的作法，有足足五分之四的英国员工非常认同公司客户导向的作法，有足足五分之四的受访者表示其所在部门了解顾客的需求。但他们认为公司产品及受访者表示其所在部门了解顾客的需求。但他们认为公司产品及服务的声望已经滞后。他们对其在工作中实际所拥有的自主权也服务的声望已经滞后。他们对其在工作中实际所拥有的自主权也感到非常满意，但对于管理层的信任和满意度则大打折扣。其敬感到非常满意，但对于管理层的信任和满意度则大打折扣。其敬业驱动力的关键组成部分是能够从工作中获得个人成就感，大约业驱动力的关键组成部分是能够从工作中获得个人成就感，大约有有70%70%的受访者对此持肯定态度。的受访者对此持肯定态度。瑞典员工：尊重是试金石瑞典员工：尊重是试金石瑞典员工：尊重是试金石瑞典员工：尊重是试金石可以肯定的是，瑞典员工认为得到尊重的重要性远远高于任可以肯定的是，瑞典员工认为得到尊重的重要性远远高于任何其他因素。将近三分之一的受访者表示他们能够得到应有的尊何其他因素。将近三分之一的受访者表示他们能够得到应有的尊重，无论其职位或背景；五分之四以上的员工证实了他们在工作重，无论其职位或背景；五分之四以上的员工证实了他们在工作中拥有足够的授权使工作得以有效进行。瑞典人尤其注重他们所中拥有足够的授权使工作得以有效进行。瑞典人尤其注重他们所参与工作的价值；参与工作的价值；80%80%以上的受访者认为他们的工作能够带来个以上的受访者认为他们的工作能够带来个人成就感。人成就感。中国员工：请提供更多的培训中国员工：请提供更多的培训中国员工：请提供更多的培训中国员工：请提供更多的培训对于中国员工来说，实际收益对于激发敬业度尤为重要。对于中国员工来说，实际收益对于激发敬业度尤为重要。但是在这方面，许多员工并不满意。一个有意义的反思可能但是在这方面，许多员工并不满意。一个有意义的反思可能是由于中国社会缺少健全的社会保障体系。很少的员工相信是由于中国社会缺少健全的社会保障体系。很少的员工相信自己能够获得足够的机会参与培训和发展。自己能够获得足够的机会参与培训和发展。澳大利亚员工：辅导是必需的澳大利亚员工：辅导是必需的澳大利亚员工：辅导是必需的澳大利亚员工：辅导是必需的澳大利亚员工更注重公司内部人际关系的质量。有人说澳大利亚员工更注重公司内部人际关系的质量。有人说他们的经理在员工辅导中不能发挥积极和经常性的作用，他们的经理在员工辅导中不能发挥积极和经常性的作用，60%60%的员工考虑离开自己所在公司，他们认为公司在保留人的员工考虑离开自己所在公司，他们认为公司在保留人才方面做得不让人满意。才方面做得不让人满意。印度员工：敬业更关注当下印度员工：敬业更关注当下印度员工：敬业更关注当下印度员工：敬业更关注当下在印度，工作类型及晋升机会是员工敬业的首要激励因在印度，工作类型及晋升机会是员工敬业的首要激励因素。大部分公司都能满足员工这方面的需求。员工对认同感素。大部分公司都能满足员工这方面的需求。员工对认同感发出良好的反馈：五分之四的受访者表示会推荐其公司为发出良好的反馈：五分之四的受访者表示会推荐其公司为“ “工作的好去处工作的好去处” ”。日本员工：绩效报酬虽好，基本工资怎么办？日本员工：绩效报酬虽好，基本工资怎么办？日本员工：绩效报酬虽好，基本工资怎么办？日本员工：绩效报酬虽好，基本工资怎么办？在日本，基本工资和绩效报酬对员工来说尤为重要。相在日本，基本工资和绩效报酬对员工来说尤为重要。相对来说，日本人对他们的基本工资普遍不满意，但他们认为对来说，日本人对他们的基本工资普遍不满意，但他们认为绩效措施能够激发工作积极性。绩效措施能够激发工作积极性。一、价值观一、价值观n价值观（价值观（values）是一系列基本信念的总和，是个人或社会对某种特定的行为方式或存在的终极状态所持有的持久信念，是人们判断好与坏、对与错的基本信念。n价值观的属性价值观的属性l l内容属性：某种方式的行为和存在状态是否重要；l l强度属性：表明重要程度。价值体系的形成n价值体系（价值体系（价值体系（价值体系（Value SystemValue System） ：人们对各种事物：人们对各种事物（如自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等等价值（如自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等等价值观要素）的评价，在心中有轻重主次（强度）之分。观要素）的评价，在心中有轻重主次（强度）之分。这种主次的排列，构成了个人的价值体系。这种主次的排列，构成了个人的价值体系。n价值体系的形成主要受社会因素影响。人的价值观价值体系的形成主要受社会因素影响。人的价值观是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。家庭、是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。家庭、社会、民族文化、学校以及学习和实践等都会对个社会、民族文化、学校以及学习和实践等都会对个人价值观和价值体系产生影响。人价值观和价值体系产生影响。个体的价值观一旦形成，是较稳定的。但是随着一个体的价值观一旦形成，是较稳定的。但是随着一个人角色、地位及社会的变化，个体价值体系也会个人角色、地位及社会的变化，个体价值体系也会在一定范围内发生相应的改变。在一定范围内发生相应的改变。价值观的分类 G.G.奥尔波特（奥尔波特（G. W. G. W. AllportAllport）等人认为，人的价值观）等人认为，人的价值观主要有主要有6 6种：种：经济型经济型：以有效实惠为中心，认为生活的主要目的：以有效实惠为中心，认为生活的主要目的是获得财产。是获得财产。理论型理论型：以知识和真理为中心，力求在知识系统内：以知识和真理为中心，力求在知识系统内进行探索和发现。进行探索和发现。审美型审美型：以形式、和谐为中心，认为人生的根本意：以形式、和谐为中心，认为人生的根本意义在于追求美。义在于追求美。政治型政治型：把支配他人作为人生的目的。：把支配他人作为人生的目的。社会型社会型：以他人为中心，强调人与人之间友好、博：以他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。爱。宗教型宗教型：以信仰教义为中心，把精力放在追求神秘：以信仰教义为中心，把精力放在追求神秘的东西上。的东西上。 3 3种职业的人对价值观重要性的排序种职业的人对价值观重要性的排序奥尔波特通过奥尔波特通过问卷调查发现：问卷调查发现：不同的工作环不同的工作环境下，境下，6 6种价值种价值观对人的重要观对人的重要性是不同的，性是不同的，反映了不同的反映了不同的价值体系价值体系排序排序牧师牧师采购代采购代理商理商工业工工业工程师程师1 1宗教宗教经济经济理论理论2 2社会社会理论理论政治政治3 3审美审美政治政治经济经济4 4政治政治宗教宗教审美审美5 5理论理论审美审美宗教宗教6 6经济经济社会社会社会社会罗克齐的价值观分类罗克奇（罗克奇（Milton Milton RokeachRokeach）将社会中个体的价值）将社会中个体的价值观与行为模式以及存在的终极状态联系起来，把观与行为模式以及存在的终极状态联系起来，把价值观价值观定义为个体关于怎么做人或做什么人以及定义为个体关于怎么做人或做什么人以及追求什么人生目标的考虑和判断。两种价值观。追求什么人生目标的考虑和判断。两种价值观。工具性价值观工具性价值观（instrumental valuesinstrumental values）: :指达到目指达到目标的手段，即为了达到某种终极状态而采用的可标的手段，即为了达到某种终极状态而采用的可接受的行为，比如雄心、诚信、勇气等。接受的行为，比如雄心、诚信、勇气等。终极价值观终极价值观（terminal valuesterminal values）：指所要达到的目）：指所要达到的目标或终极状态，比如幸福、自由、爱、自尊等。标或终极状态，比如幸福、自由、爱、自尊等。终极价值观终极价值观终极价值观终极价值观（18181818类）类）类）类）工具价值观（工具价值观（工具价值观（工具价值观（18181818类）类）类）类）舒适的生活（富足的生活）舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激积极的生活）振奋的生活（刺激积极的生活）成就感（持续的贡献）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）和平的世界（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然美）美丽的世界（艺术与自然美）家庭安全（照顾自己所爱的人）家庭安全（照顾自己所爱的人）幸福（满足）幸福（满足）自尊（自重）自尊（自重）快乐（快乐闲暇的生活）快乐（快乐闲暇的生活）平等（兄弟情谊，机会均等）平等（兄弟情谊，机会均等）自由（独立、自主选择）自由（独立、自主选择）内在和谐（没有内心冲突）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家安全（免遭攻击）国家安全（免遭攻击）救世（救世的、永恒的生活）救世（救世的、永恒的生活）社会承认（尊重、赞赏）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作奋发向上）雄心勃勃（辛勤工作奋发向上）心胸开阔（开放）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实）正直（真挚、诚实）富于想象力（大胆、有创造性）富于想象力（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）独立（自力更生、自给自足）智慧（善于思考）智慧（善于思考）逻辑性强（理性、一贯性强）逻辑性强（理性、一贯性强）博爱（温顺的、温柔的）博爱（温顺的、温柔的）顺从（忠于职守、尊重他人）顺从（忠于职守、尊重他人）礼貌（彬彬有礼）礼貌（彬彬有礼）负责（可靠的）负责（可靠的）自我控制（自律、有约束）自我控制（自律、有约束）RVS价值观在不同人群中的差异价值观在不同人群中的差异研究证实，研究证实，RVSRVS价值观在不同的人群中有很大差异，价值观在不同的人群中有很大差异，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。经营者经营者工会成员工会成员社区工作者社区工作者终极价值终极价值观观工具价值工具价值观观终极价值终极价值观观工具价值工具价值观观终极价值终极价值观观工具价值工具价值观观自尊自尊诚实诚实家庭安全家庭安全 责任责任平等平等诚实诚实家庭安全家庭安全 责任责任自由自由诚实诚实和平和平助人助人自由自由能力能力快乐快乐勇气勇气家庭安全家庭安全 勇气勇气成就感成就感雄心雄心自尊自尊独立独立自尊自尊责任责任快乐快乐独立独立成熟的爱成熟的爱 能力能力自由自由能力能力格雷夫斯的7级价值观行为科学家格雷夫斯行为科学家格雷夫斯(Clare. W. Graves) (Clare. W. Graves) 对企业组织内各式人物做了对企业组织内各式人物做了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，概括出大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，概括出7 7个等级。个等级。 类型类型描述描述第第1 1级，反应型级，反应型按照自己基本的生理需要做出反应，不顾其他任何条件。这种按照自己基本的生理需要做出反应，不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。人非常少见，实际等于婴儿。 第第2 2级，部落型级，部落型依赖成性，服从于传统习惯和权势。依赖成性，服从于传统习惯和权势。 第第3 3级，自我中心型级，自我中心型信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从权力信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从权力第第4 4级，坚持己见型级，坚持己见型对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。人接受他们的价值观。 第第5 5级，玩弄权术型级，玩弄权术型通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。争取地位和社会影响。 第第6 6级，社交中心型级，社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。力主义和坚持己见者的排斥。 第第7 7级，存在主义型级，存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点，对制度和方针的僵化、能高度容忍模糊不清的意见和不同观点，对制度和方针的僵化、权力的强制使用，敢于直言。权力的强制使用，敢于直言。 美国当代劳动力中占主导地位的价值观美国当代劳动力中占主导地位的价值观人群人群退伍退伍军人人“婴儿潮儿潮”一代一代X时代代下一下一时代代进入入劳动力力队伍的伍的时间20世世纪五六十年五六十年代代1965-1985年年1986-2000年年2001年之后年之后目前年目前年龄60岁以上以上40-60岁25-40岁25岁以下以下工作价工作价值观努力工作、保守、努力工作、保守、遵从、遵从、对组织忠忠诚成功、成就、成功、成就、雄心、藐雄心、藐视权威、威、对职业忠忠诚工作与生活之工作与生活之间平衡、平衡、团队导向、不向、不欢喜喜规则、对关系关系忠忠诚自信、自信、财政上政上的成功、自我的成功、自我依依赖但但团队趋向、向、对自我和自我和关系忠关系忠诚终极价极价值观生活舒适、家庭生活舒适、家庭安全安全成就感、社会成就感、社会认可可真正的友真正的友谊、幸福、快幸福、快乐自由、舒适的自由、舒适的生活生活主要影响事主要影响事件件经济大大萧条、两条、两次世界大次世界大战、安、安德德鲁斯姐妹等斯姐妹等民民权运运动、女、女权主主义、甲壳、甲壳虫虫乐队全球化、双全球化、双职父母、艾滋病、父母、艾滋病、电脑网网络、手机、手机、全球恐怖事件、全球恐怖事件、文化多文化多样性性价值观的作用价值观的作用了解员工的态度和动机。影响员工的认知和思维模式影响员工的决策和行为与组织文化息息相关案例：新老员工的价值观二、态度态度态度（attitudes）是一种对待外界事物（特定的是一种对待外界事物（特定的人、团体、思想、问题或物体）的相对持续时间较人、团体、思想、问题或物体）的相对持续时间较长的情感、信念与行为倾向。长的情感、信念与行为倾向。态度包括态度包括3 3个核心成分：个核心成分： 认知成分（认知成分（cognitivecognitive）对人、工作、事物的了解、对人、工作、事物的了解、理解、判断、信念（如：是否重要）理解、判断、信念（如：是否重要） 情感成分（情感成分（affectiveaffective）对事物的好恶，带有感情色彩对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。（如：喜欢或不喜欢）。研究表明，态度和情绪特征。（如：喜欢或不喜欢）。研究表明，态度首先充满强烈的情感色彩，在多数人形成态度的过程中，首先充满强烈的情感色彩，在多数人形成态度的过程中，并没有经过周密的心理推理，仅仅反映一种强烈的情绪。并没有经过周密的心理推理，仅仅反映一种强烈的情绪。 行为成分（行为成分（behavioralbehavioral）一种意向或行为的准备状态一种意向或行为的准备状态（如：做或不做的意愿）（如：做或不做的意愿）生命的空隙你不能决定生命长度，但你可以扩展它的宽度；你不能改变天生的容貌，但你可以时时展现笑容；你不能企望控制他人，但你可好好掌握自己；你不能全然预知明天，但你可以充分利用今天；你不能要求事事顺利，但你可以做到事事尽心。http:/v.youku.com/v_playlist/f2315167o1p58.html 态度3个成分的交互作用3 3种成分并不孤立存在或功能上是独立的，态度代表种成分并不孤立存在或功能上是独立的，态度代表一个人对另一些人、群体、事件或论点的情感、一个人对另一些人、群体、事件或论点的情感、认知、行为倾向的交互作用。认知、行为倾向的交互作用。人太自人太自私不好私不好我不喜欢张，我不喜欢张，因为他太自私因为他太自私选择躲避选择躲避张张态度的态度的ABC模型模型要素要素要素要素测量测量测量测量举例举例举例举例A A情感成分情感成分情感成分情感成分 生理指标生理指标生理指标生理指标对情感的语言表达对情感的语言表达对情感的语言表达对情感的语言表达我一看老板就生我一看老板就生我一看老板就生我一看老板就生气气气气B B行为成分行为成分行为成分行为成分 观察到的行为观察到的行为观察到的行为观察到的行为对意图对意图对意图对意图/ /目的的语言目的的语言目的的语言目的的语言表达表达表达表达我从来不主动找我从来不主动找我从来不主动找我从来不主动找老板沟通老板沟通老板沟通老板沟通C C认知成分认知成分认知成分认知成分 态度量表态度量表态度量表态度量表对信念的语言表达对信念的语言表达对信念的语言表达对信念的语言表达我认为我的老板我认为我的老板我认为我的老板我认为我的老板在工作中偏心在工作中偏心在工作中偏心在工作中偏心凯尔曼的态度形成三阶段论凯尔曼的态度形成三阶段论心理学家凯尔曼心理学家凯尔曼(H. C. (H. C. KelmenKelmen) ) 提出态度的形成过程提出态度的形成过程主要经过三个阶段：服从、同化和内化。主要经过三个阶段：服从、同化和内化。服从服从又称为顺从。这是态度转化的第一阶段，它是又称为顺从。这是态度转化的第一阶段，它是指一个人从表面上转变了自己的观点。这是个体在指一个人从表面上转变了自己的观点。这是个体在遭受外部压力的情况下造成的。遭受外部压力的情况下造成的。同化同化 自愿接受他人的观点、信念、态度与行为，使自愿接受他人的观点、信念、态度与行为，使自己的态度与他人的态度相接近。自己的态度与他人的态度相接近。内化内化是一个人从内心深处相信和接受他人的新观点，是一个人从内心深处相信和接受他人的新观点，而彻底转变自己的态度。这意味着把他人的新观点、而彻底转变自己的态度。这意味着把他人的新观点、新思想接纳入自己的价值体系，使之成为自己态度新思想接纳入自己的价值体系，使之成为自己态度体系中的一个有机组成部分。体系中的一个有机组成部分。 态度的形成与改变态度的形成与改变态度的形成态度的形成态度是后天形成的；态度是感知的结果；态度的形态度是后天形成的；态度是感知的结果；态度的形成需要思维的参与。成需要思维的参与。影响态度形成的因素影响态度形成的因素年龄：较年轻的个体较易形成新的态度；年龄：较年轻的个体较易形成新的态度；智力：智商较高的个体较易形成新的态度；智力：智商较高的个体较易形成新的态度；自信心：自信心较强的个体较易形成新的态度；自信心：自信心较强的个体较易形成新的态度；感知的事实数量：数量越多，形成的态度越稳定；感知的事实数量：数量越多，形成的态度越稳定；价值观：态度形成的最主要的因素。价值观：态度形成的最主要的因素。态度的改变态度的改变是许多因素相互作用态度的改变是许多因素相互作用的结果。的结果。态度的改变包括：方向与强度。态度的改变包括：方向与强度。信息传达者地位、声望、动机等地位、声望、动机等信息的特点表达时机、频率等表达时机、频率等信息接受者态度系统本身的特性态度系统本身的特性态度改变态度改变方法态度改变方法 以事实和说服方式以事实和说服方式 通过群体的情感与压力促使通过群体的情感与压力促使态度改变态度改变 通过行为手段改变通过行为手段改变认知失调理论认知失调理论认知失调理论（认知失调理论（cognitive dissonancecognitive dissonance）由列昂）由列昂 费斯廷格费斯廷格于于2020世纪世纪5050年代提出，试图解释态度和行为之间的关系。年代提出，试图解释态度和行为之间的关系。n n认知失调理论认为，认知元素是态度的基本单位，个体认知失调理论认为，认知元素是态度的基本单位，个体对客观事物的任何一种观点都是一个认知元素。两个认对客观事物的任何一种观点都是一个认知元素。两个认知元素之间必定存在一种关系，共有三种关系：协调关知元素之间必定存在一种关系，共有三种关系：协调关系、不协调关系和不相关关系。系、不协调关系和不相关关系。n n如果个体的认知元素之间处于协调关系中，个体就会感如果个体的认知元素之间处于协调关系中，个体就会感到愉快；如果处于不协调关系中，个体就会感到不愉快，到愉快；如果处于不协调关系中，个体就会感到不愉快，随后就会产生一种内驱力，促使自己采取某种行为来减随后就会产生一种内驱力，促使自己采取某种行为来减轻或者消除这种不协调关系。轻或者消除这种不协调关系。例如：例如：认知元素认知元素A A：老赵是位好经理。：老赵是位好经理。认知元素认知元素B B：我要服从赵经理的指挥。：我要服从赵经理的指挥。认知元素认知元素C C：我不愿意在赵经理的领导下工作。：我不愿意在赵经理的领导下工作。认知元素认知元素D D：我今晚想去打保龄球。：我今晚想去打保龄球。A A和和B B处于协调关系中；处于协调关系中；A A和和C C处于不协调关系中；处于不协调关系中；A A和和D D处于不相关关系中。处于不相关关系中。减轻或消除不协调关系的方法：减轻或消除不协调关系的方法：（1 1）改变两个不协调元素中得任何一个，使两者）改变两个不协调元素中得任何一个，使两者趋于协调。趋于协调。（2 2）增加一个新的元素，来缓解不协调元素之间）增加一个新的元素，来缓解不协调元素之间的冲突。如增加的冲突。如增加E“E“在昨天惩罚小马的事情上，赵经在昨天惩罚小马的事情上，赵经理不对理不对” ”。海德的平衡理论海德的平衡理论社会心理学家海德社会心理学家海德(F. (F. HeiderHeider) )于于19581958年提出。海年提出。海德强调一个人德强调一个人(P)(P)对某一认知对象对某一认知对象(x)(x)的态度，常的态度，常受他人受他人 (O)(O)对该对象态度的影响。对该对象态度的影响。若若P P、OO、X X三者关系相适应，则三者关系相适应，则P P、OO，X X体系呈体系呈均衡状态，个体会产生一种愉快的情绪。当三者均衡状态，个体会产生一种愉快的情绪。当三者处于不平衡状态，个体会产生一种不愉快的情绪。处于不平衡状态，个体会产生一种不愉快的情绪。这种不愉快的情绪会成为促使个体改变态度的内这种不愉快的情绪会成为促使个体改变态度的内驱力。驱力。处于平衡状态的三角形处于平衡状态的三角形3 3边符号相乘为正，而处于不边符号相乘为正，而处于不平衡状态的的三角形平衡状态的的三角形3 3边符号相乘为负。边符号相乘为负。例如例如P P是推销员小黄，是推销员小黄，OO是销售经理老徐，是销售经理老徐，X X是一项是一项销售活动。销售活动。POXPOXPOXPOXPOXPOXPOXPOX态度的类型态度的类型组织行为学的研究集中在组织行为学的研究集中在3 3种态度上：种态度上：n工作满意度（工作满意度（job satisfactionjob satisfaction）：员工对工作特）：员工对工作特点进行评估而产生的对工作的积极态度。点进行评估而产生的对工作的积极态度。n工作参与度（工作参与度（job involvementjob involvement）：个人在心理上）：个人在心理上对工作的认同程度，以及认为他的绩效水平对自对工作的认同程度，以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。我价值的重要程度。n组织承诺度（组织承诺度（organization commitmentorganization commitment）：对）：对组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理状态。情感承诺；持续承诺。份的一种心理状态。情感承诺；持续承诺。态度的管理态度的管理态度调查态度调查借助调查问卷了解员工工作态度的一种方法。借助调查问卷了解员工工作态度的一种方法。转变员工的态度转变员工的态度（1 1）态度的转变：极性改变；程度改变）态度的转变：极性改变；程度改变（2 2）培训：转变员工态度的主要方法）培训：转变员工态度的主要方法（3 3）宣传：转变员工态度的常用方法）宣传：转变员工态度的常用方法（4 4）其它方法：员工参与法；团体规定发；角色扮）其它方法：员工参与法；团体规定发；角色扮演法；管理者预言法等。演法；管理者预言法等。三、工作满意度工作满意度是个体对工作的一般态度，它强调态度的情感成工作满意度是个体对工作的一般态度，它强调态度的情感成分，即是否喜欢自己的工作。工作满意与否取决于员工的期分，即是否喜欢自己的工作。工作满意与否取决于员工的期望与实际结果的比较。望与实际结果的比较。心理契约理论：员工与组织之间不成文的协议，涉及彼此之心理契约理论：员工与组织之间不成文的协议，涉及彼此之间关于付出与获得的期望。心理契约是经济合同的重要补充。间关于付出与获得的期望。心理契约是经济合同的重要补充。组织只有既履行经济合同又履行心理契约，员工才会满意组织只有既履行经济合同又履行心理契约，员工才会满意员工员工期望获得期望获得准备贡献准备贡献组织组织期望获得期望获得提供报酬提供报酬心理契约心理契约经济合同经济合同组织组织期望满足没有满足留住员工留住员工纠正惩罚纠正惩罚晋升员工晋升员工辞退员工辞退员工员工员工期望满足没有满足高工作满意高工作满意低工作满意低工作满意高绩效高绩效低绩效低绩效留在组织留在组织离开组织离开组织决定工作满意度的因素决定工作满意度的因素对工作满意或不满意的原因是因人而异的。对大多数员工而言，重要的原因包括：工作的挑战性自我能力的体现；报酬的公平性自我价值的肯定；环境的支持性完成工作的通畅；同事关系的融洽性社会群体的尊重；人格上的匹配性工作投入的兴趣不同工作因素对工作满意度的影响不同工作因素对工作满意度的影响不同工作因素对工作满意度的影响不同工作因素对工作满意度的影响工作因素工作因素结果结果l l工作本身工作本身挑战性挑战性能成功地完成心理上带有挑战性的工作，是令人满意的能成功地完成心理上带有挑战性的工作，是令人满意的生理要求生理要求劳累的工作令人不满意的劳累的工作令人不满意的个人兴趣个人兴趣个人感兴趣工作是令人满意的个人感兴趣工作是令人满意的报酬制度报酬制度是公平的并且是对绩效的正确反馈，对此是令人满意的是公平的并且是对绩效的正确反馈，对此是令人满意的l l工作环境工作环境物理环境物理环境满意感依赖工作条件与身体需要之间的匹配满意感依赖工作条件与身体需要之间的匹配目标达成目标达成工作环境促成目标实现使人产生满意感工作环境促成目标实现使人产生满意感l l自身因素自身因素高自尊感产生工作满意感高自尊感产生工作满意感l l组织中他人组织中他人个体对那些能帮助他们获得奖赏的上级、同事及下属产生满个体对那些能帮助他们获得奖赏的上级、同事及下属产生满意感，同时对与自己观点一致的人也会有满意感意感，同时对与自己观点一致的人也会有满意感l l组织和管理组织和管理个体对具有能帮助他们获得奖励的决策和作法的组织满意，个体对具有能帮助他们获得奖励的决策和作法的组织满意， 对角色冲突、角色混乱的组织不满意对角色冲突、角色混乱的组织不满意l l福利福利对大多数雇员而言，福利对工作满意感影响不大对大多数雇员而言，福利对工作满意感影响不大工作满意度与绩效的关系n满意度与生产率研究表明，高满意未必导致高生产率，两者关系较微研究表明，高满意未必导致高生产率，两者关系较微弱；相反的关系则较强，即高生产率会带来高满意。弱；相反的关系则较强，即高生产率会带来高满意。在组织层次上，拥有高满意度员工的组织更有效在组织层次上，拥有高满意度员工的组织更有效n满意度与缺勤率满意度与缺勤率存在负相关的关系满意度与缺勤率存在负相关的关系n满意度与流动率满意度与流动率存在更强的负相关关系满意度与流动率存在更强的负相关关系报酬报酬公平知觉公平知觉员工不满意的表现FF退出退出（exitexit）离开组织，包括寻找一个离开组织，包括寻找一个新的职位或辞职新的职位或辞职C C建议（建议（建议（建议（voicevoice）采取积极和建设性的态度采取积极和建设性的态度试图改善目前环境，试图改善目前环境，包括改进的建议，与包括改进的建议，与上级讨论面临的问题上级讨论面临的问题D D忽略忽略（neglectneglect）消极地听任事态向更糟糕消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括长的方向发展，包括长期缺勤，降低努力程期缺勤，降低努力程度，增加错误率度，增加错误率A A忠诚忠诚（loyaltyloyalty）消极但乐观地期待环境的消极但乐观地期待环境的改善。包括面临外部改善。包括面临外部批评时为组织辨驳，批评时为组织辨驳，对组织及其管理者有对组织及其管理者有信心信心破破坏坏性性建建设设性性积极性积极性消极性消极性工作满意度的测量广泛使用两种方式：广泛使用两种方式：单一评估法单一评估法工作要素总和评分法工作要素总和评分法最常用的方法是量表最常用的方法是量表法，流行的工作满意法，流行的工作满意量表有：量表有：工作满意指数（工作满意指数（JDIJDI，报酬、提升、管理、工报酬、提升、管理、工作本身和同事作本身和同事5 5个方面）个方面）明尼苏达满意度问卷明尼苏达满意度问卷（MSQMSQ）工作满意问卷（工作满意问卷（JSSJSS）MSQMSQ共有共有100100题，从以下题，从以下2020个方个方面调查工作满意度状况面调查工作满意度状况1 1、能力发挥、能力发挥2 2、成就、成就3 3、主动性、主动性4 4、自我发展、自我发展5 5、权力、权力6 6、政策及实施、政策及实施7 7、报酬、报酬8 8、同事、同事9 9、创造性、创造性1010、独立性、独立性1111、道德准则、道德准则1212、承认、承认1313、责任、责任1414、安全、安全1515、社会服务、社会服务1616、社会地位、社会地位1717、人际关系、人际关系1818、管理技术、管理技术1919、多样性、多样性2020、工作条件、工作条件员员工工满满意意度度综综合合评评估估体体系系员员工工工工作作满满意意度度AHP分分析析模模型型你对你的工作满意吗？我知道对我工作的要求我知道对我工作的要求我有做好我的工作所需要的材料和设备我有做好我的工作所需要的材料和设备在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬我觉得我的主管或同事关心我的个人情况我觉得我的主管或同事关心我的个人情况工作单位有人鼓励我的发展工作单位有人鼓励我的发展在工作中，我觉得我的意见受到重视在工作中，我觉得我的意见受到重视公司的使命公司的使命/ /目标使我觉得我的工作重要目标使我觉得我的工作重要我同事们致力于高质量的工作我同事们致力于高质量的工作我我 在工作单位有一个最要好的朋友在工作单位有一个最要好的朋友在过去的六个月里，工作单位有人和我谈及我的进步在过去的六个月里，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长过去一年里，我在工作中有机会学习和成长案例讨论：卢作孚与民生公司案例讨论：卢作孚与民生公司试从终极价值观和工具价值观的角度讨论卢作试从终极价值观和工具价值观的角度讨论卢作孚的个人价值观。孚的个人价值观。“ “民生精神民生精神” ”体现了什么样的价值观？与卢作体现了什么样的价值观？与卢作孚的个人价值观有着什么样的联系？孚的个人价值观有着什么样的联系？“ “民生精民生精神神” ”是如何为员工接受的？是如何为员工接受的？你认为民生员工的工作态度如何？为什么会产你认为民生员工的工作态度如何？为什么会产生这样的态度？从工作满意度、组织承诺等方生这样的态度？从工作满意度、组织承诺等方面讨论。面讨论。民生公司管理方式有什么特点？对今天的中国民生公司管理方式有什么特点？对今天的中国企业管理有哪些启示？企业管理有哪些启示？