公共部门人力资源管理第二次课1第四章公共部门人力资本理论 考核知识点：考核知识点：1、人力资本理论的思想渊源2、人力资本理论的形成3、人力资本理论的发展4、人力资本的概念及其涵义5、人力资本理论的基本内容6、对人力资本理论的评述7、公共部门人力资本的概念及其涵义8、公共部门人力资本产权理论2考核要求：考核要求：了解：了解：人力资本理论的思想渊源、人力资本理论的形成、人力资本理论的发展、对人力资本理论的评述；掌握：掌握：人力资本的概念及其涵义、人力资本理论的基本内容、公共部门人力资本的概念及其涵义、公共部门人力资本产权理论。 3习题一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）或者少选均不能得分）1、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（ ），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。A.20世纪50年代 B.20世纪60年代 C.20世纪70年代 D.20世纪80年代2、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ ）。A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系 D. 构建了人力资本理论的微观经济基础3、人力资本理论认为( )是人力资本的核心。A.培训 B.教育 C.素质 D.投资BABCB44、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ）。A罗默的经济增长收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式5、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ）为基础。A市场机制 B竞争机制 C契约机制和 D保障机制ABCACD5二、判断题（对的在括号中打二、判断题（对的在括号中打，错误的在括号中，错误的在括号中打打）1、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ）P882、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ）P883、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ）P964、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（ ）5、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（ ）66、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（ ）7、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（ ）8、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（ ）9、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（ ）10、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（ ）7三、名词解释三、名词解释1、公共部门人力资本：2、公共部门人力资本产权：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。8四、简答题四、简答题1、人力资本具有哪些性质？P94答：人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面：（1）人力资本的生产性。（2）人力资本的稀缺性。（3）人力资本的可变性。（4）人力资本的功利性。92、人力资本具有哪些特点？答：人力资本虽然具有许多与其他资本一样的共性，但还具有自己鲜明的特点，概括为：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。10第五章 公共部门人力资源规划与预测考核知识点：考核知识点：1、公共部门人力资源规划的含义2、公共部门人力资源规划的基本问题3、公共部门人力资源种类4、公共部门人力资源规划的作用5、公共部门人力资源规划的层次6、公共部门人力资源规划的内容7、公共部门人力资源规划的程序8、定性预测法9、定量预测法10、人力资源内部供给预测11、人力资源外部供给预测11考核要求：考核要求：了解：了解：公共部门人力资源规划的基本问题、公共部门人力资源种类、定性预测法、定量预测法、人力资源外部供给预测；理解：理解：公共部门人力资源规划的层次、公共部门人力资源规划的内容、人力资源内部供给预测；掌握掌握：公共部门人力资源规划的含义、公共部门人力资源规划的作用、公共部门人力资源规划的程序。 12习题一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）者少选均不能得分）1、（ ）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。A.公共部门人力资源获取 B.公共部门工作分析 C.公共部门人力资源使用 D.公共部门人力资源规划2、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（ ）为导向。A.公共服务 B.公共价值 C.公共产品 D.公共利益3、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ ）。A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性人力资源规划 D. 指导性人力资源规划DDAB134、（ ）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。A.人力资源的环境分析 B.人力资源的供给预测 C.人力资源供求关系的平衡状况 D. 人力资源需求预测5、（ ）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。A. 德尔菲法 B. 自下而上预测法 C. 人员继承法 D. 马尔可夫链预测分析方法DD14二、判断题（对的在括号中打二、判断题（对的在括号中打，错误的在括号中，错误的在括号中打打）1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ ）P1232、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（ ）3、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（ ）4、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（ ）5、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（ ）156、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（ ）7、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（ ）8、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（ ）9、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（ ）10、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（ ）16三、名词解释三、名词解释1、公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。17四、简答题四、简答题1、如何理解公共部门人力资源规划的含义？答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。182、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？答：（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；（3）问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其做出判断；（6）只要求专家做出粗略的数字估计，而不要求十分精确。19第六章 公共部门人力资源的流动考核知识点：考核知识点：1、公共部门人力资源流动的含义2、公共部门人力资源流动的动因3、公共部门人力资源流动的意义4、公共部门人力资源流动的原则5、公共部门人力资源交流的形式6、人力资源流动与人力资源市场7、人力资源市场的功能与作用8、政府在人力资源市场建设中的作用9、我国公共部门人力资源流动的障碍10、促进我国公共部门人力资源流动的对策20考核要求：考核要求：了解：了解：人力资源流动与人力资源市场；理解：理解：公共部门人力资源流动的动因、公共部门人力资源交流的形式、人力资源市场的功能与作用；掌握掌握：公共部门人力资源流动的含义、公共部门人力资源流动的意义、公共部门人力资源流动的原则、政府在人力资源市场建设中的作用、我国公共部门人力资源流动的障碍、促进我国公共部门人力资源流动的对策。21习题一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）选或者少选均不能得分）1、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ ）。P136A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 D.组织的需求2、在市场经济条件下，（ ）是实现人力资源优化配置的根本途径。A.人力资源考核 B.人力资源招募 C.人力资源培训 D.人力资源流动3、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国公务员法规定，交流的方式包括（ ）。P140A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼ABCDACD224、( )是我国公务员交流中最为常见的方式。P140A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼5、（ ）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。A.人力资源政策 B.人力资源供求关系预测 C.人力资源制度 D.人力资源市场CD23二、判断题（对的在括号中打二、判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打，错误的在括号中打）1、调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ）P1442、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（ ）3、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（ ）4、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（ ）5、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（ ）246、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（ ）7、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（ ）8、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（ ）9、身份的改变是调任与转任共同的特点。（ ）10、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（ ）25三、名词解释三、名词解释1、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。2、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。3、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。4、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。26四、简答题四、简答题1、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？2、人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些？答：（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。答：（1）人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；（2）人力资源市场改变人力资源流动的方式；（3）人力资源市场扩大人力资源流动的范围；（4）人力资源市场提高人力资源流动的效益。273、政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用？4、我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？答：（1）完善人力资源市场的法律体系；（2）实行有效的宏观调控；（3）加强对人力资源市场的服务功能；（4）维护人力资源市场的秩序。答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（3）户籍制度改革滞后；（4）官本位思想的影响。28第七章 公共部门工作分析与职位分类考核知识点：考核知识点：1、工作分析的概念2、工作分析的思想渊源和实践发展3、公共部门工作分析的作用4、工作分析的程序5、工作分析的方法6、公共部门工作说明书和工作规范书7、排序法8、分类法9、因素比较法10、点数法11、品位分类管理12、职位分类管理13、品位分类与职位分类的区别与发展趋势14、公务员职位分类的标准15、公务员职位分类的程序16、我国公共部门人员分类制度29考核要求：考核要求：了解：了解：工作分析的思想渊源和实践发展、公共部门工作说明书和工作规范书、品位分类与职位分类的区别与发展趋势、公务员职位分类的标准、公务员职位分类的程序；理解：理解：工作分析的概念、工作分析的程序、工作分析的方法、排序法、分类法、因素比较法、点数法、品位分类管理、职位分类管理、我国公共部门人员分类制度；掌握掌握：公共部门工作分析的作用。30练习题一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）少选均不能得分）1、作为一种常规性工具，（ ）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。A. 人员招聘与录用 B. 员工培训与开发 C. 员工激励 D. 工作分析 2、在工作分析的各个环节中，（ ）是整个工作分析过程中最关键的环节。A. 工作分析的目的 B. 确定工作分析的执行者C. 编写工作说明书和职位规范书 D. 工作分析信息的搜集3、（ ）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。A. 职位分析问卷 B. 管理职位描述问卷 C. 体能分析问卷 D. 心理分析问卷DDB314、职位分析问卷是常用的一种以（ ）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。A. 职位 B. 工作 C. 工作条件 D. 人5、职位分类的优点在于( )。A.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广DABC32二、判断题（对的在括号中打二、判断题（对的在括号中打，错误的在括号中，错误的在括号中打打）1、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ）P1522、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ）P1543、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ）P1594、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ ）P1655、品位分类的最大特点是“因事设人”。（ ）P170336、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（ ）7、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ）P1648、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（ ）9、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（ ）10、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（ ）34三、名词解释三、名词解释1、公共部门工作分析：2、品位分类：3、职位分类：是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 P17035四、简答题四、简答题1、简述品位分类的优缺点。答：品位分类制度的优点是：结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。 品位分类制度的缺点是：不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。362、简述职位分类的优缺点。答：职位分类的优点在于：因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。职位分类的缺点主要表现在：在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参预，否则难以达到科学和准确地步；职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推广3738