Y8 6 2 1 6 对外经济贸易大学工商管理硕士( M B A ) 掌位论文论文题目：A 公司实施电子化人力资源管理系统( e H R )的案例分析及启示主题词：A 公司人力资源管理启示研究生姓名：盐奎捏导师姓名：剖垂堑论文起止时间：2 0 0 5 1 0 2 0 0 6 0 4摘要随着社会的进步，企业经营要素也不断的改变，竞争条件亦不断变化更替，由原来的资本竞争逐步向人才竞争转变，因此随之而来就是更加国际化及专业化竞争，这会使企业的人才战略变得格外重要，传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人才战略及越来越多的人才储备需求。因此近年来实旌信息化人力资源管理系统( e H R ) 已经是企业迈向未来不得不面临的课题。但是，目前企业对e H R 却普遍存有不好的印象，因为有些企业在e H R 实施过程中有如演不寒的墨西哥连续剧。没完没了，效果不好。曾有业内知名人士放言，当前e H R 实施失败率高达8 0 。因此研究企业如何选择e H R 系统，如何规避企业风险、降低实施成本则具有非常重要的现实意义。本文站在人力资源管理的角度，从理论联系实际出发，首先阐述了e H R 的基本概念、普及程度、发展趋势以及对企业的重要意义。然后简要介绍了A 公司实施e H R这一案例，并从使用效果和投资回报两方面进行论证了A 公司实施e H R 对企业的实际意义。随后从企业实施e H R 所应具备的条件、实旌e H R 面临的障碍及其分析、清楚自身的需求、e H R 的正确选择和e H R 实施的特点及注意事项四个方面论述了从案例中得到的启示。文章最后笔者谈了一下自己对国内人力资源管理和e H R 应用的认识和寄予的希望，希望通过e H R 系统能够真正提高企业的管理水平，提升企业的竞争力。关键词：A 公司人力资源管理启示A B S T R A C TA l o n gw i t ht h es o c i a la d v a n c e ，t h eb u s i n e s se n t e r p r i s e so p e r a t ef a c t o r sc h a n g ec o n t i n u o u s l y T h et e r m so fc o m p e t ea l s oc h a n g ec o n t i n u o u s l yf r o mo r i g i n a lc a p i t a lc o m p e t et ot h et a l e n t e dc o m p e t i t i o n T h e r e f o r et h ec o m p e t i t i o nw i l lb em o r ei n t e r n a t i o n a l i z ea n dm o r ep r o f e s s i o n a l W h i c hw i l lm a k et a l e n t e dp e r s o n ss t r a t e g yo ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s eb e c o m ep a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t T h et r a d i t i o n a ls i n g l ep e r s o n a lm a n a g e m e n tc a r ln o ts a t i s f yt h eb u s i n e s se n t e r p r i s et os t o r em o r ea n dm o r et a l e n t e dp e r s o n n e ln e e df o rt h et a l e n t e dp e r s o n ss t r a t e g y , I S oa p p l y i n gt h es y s t e mo fe 。H Rr e l e c t r o n i c a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ) h a sb e e nt h em a i nt a s kt h a tb u s i n e s se n t e r p r i s eh a v et of a c ei nr e c e n ty e a r s H o w e v e r , b u s i n e s se n t e r p r i s e sh a v eb a di m p r e s s i o nw i t he H Rb e c a u s em o s tb u s i n e s se n t e r p r i s e sa p p l ye H Re n d l e s sM e x i c a nT Vp l a y T h ee f f e c to fe H Ra p p l y i n gi sn o ts a t i s f i e d O n eo ft h ew e l l - k n o w np e r s o n si n s i d et h ei n d u s t r ys a i dt h er a t eo fe H Rf a i lp u t t i n gi n t op r a c t i c eoi su pt o8 0 c u r r e n t l y T h e r e f o r es t u d y i n gt h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh o wt oc h o o s et h es y s t e mo fe R R ，h o wt oe v a d et h eb u s i n e s se n t e r p r i s er i s k , h o wt od e c l i n et h el o wc o s th a v er e a l i s t i cm e a n i n g T h i se s s a yc o m b i n e st h e o r ya n dp r a c t i c e ，f r o mt h eh u m a nr e s o u r c e2m a n a g e m e n tp o i n to f v i e wt os e tf o r t ht h ee H Rb a s i cc o n c e p t s ，u n i v e r s a l i t yd e g r e e ，d e v e l o p m e n tt r e n da n dt h ei m p o r t a n tm e a n i n go ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e T h e nt h es y n o p s i si n t r o d u c e st h eAc o m p a n yS u c c e s sp u t t i n gi n t op r a c t i c et h es y s t e mo fc H Ra n dd i s c u s sAc o m p a n yS u c c e s sp u t t i n gt h es y s t e mo fe H Ri n t op r a c t i c eh a v i n ga na c t u a lm e a n i n gf o rb u s i n e s se n t e r p r i s ef r o mt h eu s a g er e s u l ta n di n v e s t i n gr e p a yi n L a t e ro n ，t h ee s s a ye x p r e s st h ee n l i g h t e ng e t t i n gf r o mt h ec a s ef r o me I - Rs y s t e ma p p l y i n go b s t a c l ea n di t sa n a l y s i s ，c l e a ro n e s e l fn e e d ，r i g h tc h o o s i n ge n Rs o f t w a r ea n dc h a r a c t e r i s t i c sa n da n n o u n c e m e n t so fc H Ra p p l y i n g F i n a l l yt h ew r i t e rs a y ss o m eC o g n i t i o na n dh o p ea b o u tl o c a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n de H Ra p p l i c a t i o nh o p i n gt h es y s t e mo fe H RC a nb er e a le x a l t a t i o nt h em a n a g e m e n tl e v e lo ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s ea n dp r o m o t et h ec o m p e t i t i o na b i l i t yo ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s eK e y w o r d s ：Ac o m p a n y , H u m a nR e s o u r c e sM a n a g e m e n t ，E n l i g h t e n刖吾随着网络技术跳跃式的发展，以网络经济为主导的新经济形势下的现代企业之间的竞争愈来愈直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下，企业管理的转型，尤其是人力资源管理的转型就日显重要。为适应快速变化的市场，企业需要更加灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案( e t t R ) 。“人力资源管理信息化”己真正成为企业管理炙手可热的话题。无论从形式上还是从内容上，企业的确是越来越重视人力资源的管理与开发。然而，在人力资源管理是否应该信息化、以及如何实现信息化的问题上，不少现代企业还存在着诸多困惑。笔者曾在国内一家人力资源管理软件公司工作过一段时间，其间参与过有关国内人力资源管理软件使用情况的市场调研和某些项目的实施工作，对于国内企业在人力资源管理软件选择和实施过程中存在的问题和阻碍深有体会。在毕业之际，本着自身对人力资源管理软件行业的了解和实际工作经验，希望能就所学知识与实际经历相结合。特在论文中通过本人实际工作中实施过的一个成功项目作为案例进行分析，在当前e H R 项目实施高失败率局势下，告诉那些将要实施e H R 项目或正在实施e H R 项目的企业如何进行正确的选型和实施、如何规避风险，真正实现企业人力资源管理信息化，提升企业的竞争力。6第一章研究背景与问题提出e H R ，是与人力资源管理相关的业内人士对信息化人力资源管理系统的一种简称，对于业外人士而言还比较陌生。因此在这一章的第一部分，笔者将首先阐述本文中所用到的和案例有关的概念一e H R 以及e H R 的特点、国内普及程度和其未来的发展趋势，以便读者更好的理解后面的内容。在本章的第二部分笔者主要从战略管理角度论述企业实施e H R 的价值和意义以及企业实施e H R 面临的各种挑战。第一节电子化人力资源管理系统概述e H R 是一种先进的人力资源管理工具，不仅能帮助企业用经过整合的、集中的信息源来替代原先分散的、不相容的数据，实现人力资源信息的共享和透明。使得查找人力资源相关信息从原来依赖于某个人或某些人的行为变成依赖于计算机系统的过程，而且还可以规范企业的人力资源管理流程，用蕴涵在人力资源管理信息系统中先进的人力资源管理理念来提高企业的人力资源管理水平，辅助企业领导层在企业的运作中体现公平性原则和做出科学决策1 。一、e H R 的特点综观目前市场上的主流e H R ，他们具备五大特点2 ：( 1 ) 能够和企业内部其它系统兼容，例如E R P 、O A 、财务软件等；( 2 ) 可以帮助企业实现集团化管理模式，即纯互联网结构；( 3 ) 可完全按企业需求灵活定制，根据企业不同阶段的发展需求进行二次开发；( 4 ) 通过建立信息平台帮助企业实现无纸化办公，即改善企业“白纸黑字”的办公流程；( 5 ) 根据企业的组织结构和管理模式赋予员工相应的管理权限，对系统进行分布式( 5 ) 根据企业的组织结构和管理模式赋予员工相应的管理权限，对系统进行分布式控制。二E 腾，“解读E _ H R ”新浪潮 2 0 0 4 年第2 4 6 期j a s o n l e i “人力资蹶管理系统必备五大特点”h * t p ：黼d a y e e c o m e h r b d e h rb d a l j t a s D 9 A r t i c l e I D = 4 67二、e H R 的普及程度根据2 0 0 4 年国内某e H R 软件公司的市场调研表明，国内大部分( 7 1 ) 企业没有实施e H R ，但集中在员工规模在5 0 0 名以下的企业( 如图卜1 所示) ，员工人数在5 0 0 名以上的企业实施e H R 的迫切性更大。而一个很乐观的数据表明，在上市公司中( 如图卜2 所示) ，接近一半( 4 7 ) 的企业实施了e H R ，远远高于平均水平。图1 - 1 实施与未实旎e H R 员工规模分布图数据来源：国内某e H R 软件公司2 0 0 4 年的市场调研图卜2 上市公司的实施比例数据来源：国内某e H R 软件公司2 0 0 4 年的市场调研三、e H R 的发展趋势尽错人力资源管理农遐用已有技术对工作步骤加以流程化镣方面已经取得了稳当鹣娥藏，但是要保持党擎力，毽霞l 还器要签抉缝薅寒寒科技专长线赛蝗战碴稳臻合3 。e H R 改进入力资滁管理运午# 豹潜力还邀没有实现，今后e H R 麴发展趋势将集中在以下四个方面：1 增强工作门户网和局域网公司内部网的作用。随着企业门户网站逐渐转化为劳动生产工具，薪的程线方案饿如e h e a l t h 一炎的电子医疗保障模式、薪酬系绞稻续效考评工其，会大大寄兹予太力资添管纛。夔着在线黢势豹不凝秀羧，一些人性化豹特征还将不断扩展。2 厦大限度地依赖投液回报工具。最高领导层将要求人力资源部通过投资回报分析和经营发展为依据米证明人力资源技术投资的可行性。3 。王终场掰豹秀效裁惩。巍提褰生产搴，在线会议、顼嚣筑、瓣主磁薅会、可视会毒义将继续盛彳亍，遮黧裸将有翮予控京4 成本、保证员工安全和节省时闽。4 鼹求各供应商整含和协作。人力资源踯为企业整体经营谨慎选择各项技术，并且考虑器供应商的服务能力。对供应商的评估和其技术与其他方燕的兼容性是关键因素。第二节本研究阍黻的提出随着信息技术的不断发展，企业问竞争的不断加剧，越来越多的企业管理者都逐渐意识到，人力资源管理对于组织生存与长远发展所产生的重要性。但人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员，更需要信息化工具进行辅助。因此，在近几年问，许多企业人力资源部门都开始实施e H R ，以此提高企业的竞争力，更好的实现企业的发展战略目标。一、企业实施e H R 存在的误区要快速实现人力资源管理信息化，企业必须根据自身的发展现状和实际需求制定切实可行的目标。在实施e H R 时应该注意避免两个认识误区：3 胡宏峻著人力资源e 化，上海变通大学出版社，2 0 0 5 年1 月第1 版，P 9 3 9 4拿误区一4 ：追求一步到位，功能贪大求全。这是典型的“人力资源”高消费。信息化其实是一个管理项目，它是用来解决企业的管理问题的，企业会发展，软件本身也会发展。一步到位的信息化脱离了人力资源管理的现实需求，既加大了现实的投资成本、延长了实施周期，也增加了末来升级换代的代价。误区二6 ：人力资源管理是大企业的事与中小企业没有什么关系。认为中小企业员工规模不大，人力资源管理的相对跨度较小，似乎通过人工就可以完全胜任全部的人力资源管理工作。实际上，人力资源管理的复杂与否并不在于企业的员工数目是否能“数”得过来，而应该在于每一个员工在企业的全部职业生命轨迹都是需要完燕地记录下来的。人工管理方式显然会极大地影响工作的效率，而e H R 就能较好地胜任这份工作。事实上，越是小的企业越是有条件帮助员工进行个性化的职业发展规划。通过e H R 对员工进行管理，将有力地支持企业对人力资源的深度开发。二、企业实施e H R 的战略意义根据现代企业的人力资源管理理论和实践，人力资源管理系统可以分为五大职能模块：战略性人力资源规划模块、战略性人力资源获取与配置模块、战略性人力资源培训模块、战略性人力资源薪酬模块和以关键绩效指标为核心的绩效管理模块。61 例如利用e H R 中的战略性人力资源规划模块，企业可以根据本企业的战略发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取各种需要的人才。2 在战略性人力资源获取与配置模块中，人力资源的获取与配置是以组织的职位分析、任职资格体系和素质模型为基础，系统地建立人力资源进入、配置以及内部再配置的动态运行机制。在内部和外部劳动力市场找到适合组织人员需求的动态平衡点，做到了既保证企业长期发展所需的新鲜血液，又能借助内部再配置体制激活现有人力资源的行动力和创造力。3 e H R 中的战略性人力资源培训模块，建立能力模型，为员工设计向上发展的4 ，”快速实现e H R 的误区和正确出发点”h t t p ：p u b l i s h i t l 6 8 c o m 2 0 0 5 0 6 0 1 2 0 0 5 0 f i O l 0 0 5 2 0 1 s h t m l ，5 英 迈克尔阿姆斯特朗，张晓萍著、何昌邑译，战略他人力资源基础华夏出版社，2 0 0 4 年1 月第1 版P 2 4 5郑晓明著人力资源管理导论。机械工业出版社，2 0 0 6 年1 月第2 版，P 1 9 2 01 0职业生涯，同时指出各个阶段所应具备的知识和技能，及时为员工进行相关培训，提高了企业中人力资源的能力，增强了企业的竞争力。4 以职位和能力为基础的战略性人力资源薪酬模块，依据企业的总体发展战略，制定“企业的战略目标一人力资源目标和战略一薪酬目标和战略”，提升企业竞争力的同时，兼顾了员工的内在需求，提高了员工的积极性。5 e H R 中的以关键绩效指标为核心的绩效管理模块中，建立了一套完整的绩效管理系统来实现个人绩效、团队绩效和企业绩效的联动，通过自上而下的战略传递与自下而上的绩效改进实现整个企业的绩效提升，从而支撑企业核心能力的培养与维系。第二章A 公司实施e H R 的案例分析第一节 公司背景介绍A 控股( 集团) 公司成立于1 9 8 0 年，是一家大型的综合服务经营型集团公司。主营业务为：以军品贸易为主体、军民品贸易相结合的进出口业务：以军事工程、资源工程和军民结合、军转民为主的国内外工程项目的开发、建设与专业服务业务；以军民结合、军转民为主的高新技术投资与经营管理。集团公司在全国部分地区共有2 0 余家分公司，实行母予公司管理体制，总部设在北京。集团共有员工约1 万人，其中总部员工5 0 0 人。第二节A 公司人力资源管理状况实旆e H R 前，A 公司人力资源管理主要分为员工信息管理、合同管理、薪酬保险管理。在员工信息及合同管理方面，A 集团总部需要管理总部员工，同时监管各个分公司人员；各个分公司单独管理本单位人员信息。在薪酬保险管理方面，A 集团总部人力资源部制定标准( 应发金额) ，由集团总部财务部计算总部员工薪酬( 实发金额) 并发放；各个分公司依据集团总公司制定并审批的薪酬总额，单独管理本单位薪酬计算与发放。集团总部曾经使用某一国内人事软件，各个分公司曾经或正在分别使用些不同的人事软件。目前，在集团总部与人力资源系统密切相关的其他系统主要有：考勤管理系统、财务软件、原人事管理软件系统、以及其他外部的数据处理系统。A 公司目前人力资源管理的特点是首先他还停留在传统的人事管理阶段，已不能满足公司战略发展需求。其次总部与各个分公司和下属单位的人力资源管理比较分散，总部不能及时准确的了解各个分公司和下属单位的人事信息。目前急需解决的问题是：如何统一各厂现有的不同薪资处理系统，实现数据共享、集中管理，并能与总部的财务、销售系统进行数据交换? 如何才能将总部的人力资源管理体系通过系统推广到每一家下属单位? 其中除了薪资管理外，还包括组织结构管理、职位管理、培训管理、绩效评估管理、招聘管理等整体人力资源管理体系。如何解决目前的业务瓶颈，如：数据分析统计、预算等较为复杂的操作?A 公司此次下决心整个集团全面实施人力资源管理系统，意在实现集团范围内人事数据集中管理，并建设具有扩展性、符合新时代集团发展战略的，蕴涵现代人力资源管理理念的智能化、专业化的人力资源管理系统。使人力资源部在其帮助下，摆脱繁杂的事务性工作，将人力资源管理的重点转移到战略人力资源管理，即注重企业人力资源规划、招募与选拔、培训与开发、晋升与职业规划、考核与绩效管理、薪酬福利等方面的管理和建设。第三节A 公司e H R 选型与实施A 公司总部的人力资源部有关人员根据本公司所面临的实际问题，汇总出一份技术和功能需求分析表( 如下A 公司人力资源系统选型调查表所示) ，主要根据此表对目前市场上的2 0 个e H R 供应商进行市场调查后发现，目前市场上没有一家e H R完全满足本公司的需求，有5 家的系统能满足本公司8 0 以上的需求。A 公司通过对以上五家供应商的报价、典型客户回访以及公司的规模、二次研发能力和售后服务等五方面进行综合评价后，选定B 公司为A 公司的合作伙伴。A 公司选定B 公司的e H R 后，根据本公司的实施e H R 的总体规划要求B 公司为该项目制定了详细的项目实施计划。表格2 1A 公司人力资源系统选型调查表瞳脚l i 撕好珊_跚- - 明明疆磁譬嗣畦卯阻l 冒吼瞳强_ 酬瞄煳让硼翻鼬嘲簟墨熟l I , i l l l l m f f l l l圈髓街嘲瞄a _m - q 黼犊举模块, i j 选模块_ l l 日j I l l _ _ 一一l g 野融岛赚吲唧韶麟咧暖藤霜_ _具体工作流程( 实施解决方案)人事信息：多沿种支持白定义分_ = 斤统计奄询界渐友好简捷，中英文即日寸切换可灵活设置任意复合条件进行组合焱嗡，井输儿 l 任何资料的报表人哺管理组织体系：。i 作信息个人信息如俐捌关联人员异动：与组织体系人事信息、如何相关联人冰异动：f c r l f , J 实现单个批次异动管理考勤栅i ) i U ：如倒实现多种员r 的考勤 录( 计t 1 计时轮班) 嘲i 何对特殊情况进行灵活考勤蛰理。_ _ 争勤管理如何支持多种考勤数耀的汇总夯洵分析统计( 考勤机数据导入手i 统计结果的输入系统实对输入)表格2 1A 公司人力资源系统选型调查表( 续一)如何实现跨地I 鬟一跨u l 家l n 柙的汇总统计t核算如何实现多种薪酬计算方式询设。美j 管理薪酬福利管理统计分析如何快速有效地满足I ：资奖金计算疗式多变化的需求如何实现保险多地区，多规州发放如何实现不问层级、类别员r 多种考 _ 幺方绩效管理法目标周删的综合管理考核流程的具体实施方法，步骤_ f ；H f o J 与人球箭理绢织箭理栩关联实时学招聘选拔握人员需求后蔷人才库的管理如何实现关键人才( 肝备短缺匝婴岗位) 的培养与管理；一i V , J i l 发展如何实现管理专业技术人d 多发展通道的培养与管理统汁办询报如何实现灵活态洵自定义报袭生成，多挺僻理维度统计分析经理人、员工白助界面如何实现快谜便f I 确助捷的自助操作3 技术架构1 4表格2 - 1A 公司人力资源系统选型调查表( 续二)4 知识积累5 蟹茔性6 集成性7 性能8 实施9 实力1 5第四节A 公司e H R 实施效果从A 公司整个集团正式使用A 公司e H R1 个年以来，该公司成功的将e H R 应用到了公司的人力资源管理当中，把集团中所有岗位和组织机构设置、休假、薪资和福利到人员管理等几乎所有与集团里最重要的资产“人”相关的信息用数据库统一管理起来，有效地避免了原先由于入力资源相关数据的分散存储而造成的信息不相容、更新和共享困难等问题，使得企业内人力资源的管理得以走向标准化、科学化、数字化和网络化。基本实现了最初A 公司制定的实施e H R 的总体目标，具体体现在：一、使用效果分析i 整合、集中了企业的信息源7实施e H R 前，集团里现有有关人力资源方面的信息用自编程序F o x B a s e 、E x c e l或落后的人事软件来计算员工的工资，而员工的养老金信息、合同信息、个人信息等被存放于多个W o r d 或E x c e l 文件中或打印出来放在文件柜里。这种分散的信息源，在信息的采集、整理和更新时会产生许多重复的工作，造成人工浪费，其保存和查找也是一个相当困难的过程，而要使所有的信息得到及时的更新从而保持相容的状态则几乎是不可能的。当集团总部需要一份报表时，往往会从计算工资的文件里得到最新的员工人数和姓名，从另一个文件里获得他们的合同信息，再从其他文件里获取他们的年龄、生日、教育、性别等信息。由于它们都是分散保留的，因此将这些分散的信息匹配在一起，其工作量是可想而知的；而且由于信息的分散存储造成信息不一致或不完全的情况，则更令人束手无羡。时常会出现凭记忆或拍脑袋，人为“调平”数据的现象。而实施e H R 后，就可以用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动，保证了信息的相容性，从而大大地提高了工作效率，使原来不可能提供的分析报告变成了可能。2 为集团全体员工提供了一个易访问、易查询的信息库8在没有实施e H R 之前，当公司管理人员要统计数字时，往往依赖于某个人或某些人来获取。首先是找到人力资源部的相关人员，由他们从不同的计算机文件、打张洪吉著，人力资源管理系统，北京改革出版社1 9 9 9 年1 月第1 版，P 1 0 6谢晋宇著。人力资源开发概论。清华大学出版社2 0 0 5 年2 月第l 版，P 1 5 81 6印件或档案柜中查找相关的信息，再汇总后提交。这种依赖于人的过程往往会因为花费的时间较长或某个人不在办公室而不能及时完成。在实施e H R 后，就会将依赖于人的过程改为依赖于计算机系统的过程。企业管理人员只要获取了相应的权限，就可以随时进入系统，直接查阅相应的信息。3 。改善了集团整体人力资源管理的效率。在实施e H R 之后，人力资源管理人员可以将数据的保存和分析计算工作交由相应的程序来处理，减少处理大量纸质文件的时间。更重要的是，雇员资料、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化大大提高了人力资源管理者的工作效率，一方面使人力资源管理者从繁忙的文件处理工作中解脱出来，腾出时间来考虑组织和雇员的实际需求。另一方面通过对人力资源数据流程的进一步改善，从相应的部门获得了更多有价值的信息，为企业战略的制定提供了帮助。这时，企业人力资源管理部门真正实现了从“成本消耗”部门向“价值创造”部门的转变9 。4 提高了集团人力资源管理的水平。集团实施e H R 后，集团的人力资源计划和控制管理实现了定量化，实施e H R 必然会要求集团提供适合于本集团雇员绩效考核、薪酬和福利管理等工作的一系列指标。e H R 提供的数据使得管理者在进行管理决策时能够做到有根有据，而不是依据经验和直觉做出决策，使集团实现了人力资源管理工作的科学化和规范化。比如，当集团人力资源管理人员进行雇员流动率分析时，以前的方法是用手工方法对集团不同业务部门雇员的教育背景和任职时间长短等因素进行考察。而在实施e H R 之后，系统可以依赖人事信息模块中的报表统计功能迅速对近期影响集团雇员流动率的关键因素进行排序。5 增强了集团员工的组织认同感。对于一般员工而言，一套完善的人力资源管理体系以及对管理体系的执行力度是他们最为关注的。因为大多数人都会倾向于选择一个有序、透明的工作环境。e H R的建立与对e H R 的宣传指导应该由人力资源部门来统一实施，而作为人力资源管理产品和服务代言人的一线中层经理将负责在管理体系上的执行。让员工共享更多的信息，是增进员工与人力资源部门之间信任度的重要因素”。当然，在让员工了解人力资源部门工作的基础上，要想进一步减少员工的抱怨，伍职双，人力资源开发与管理，北京大学出版社，2 0 0 4 年7 月第2 版，P 2 1 0”人力资本实验室，人力资源管理完全手册，世界图书出版公司北京公司，2 0 0 5 年3 月第1 版，P 3 11 7提升员工对人力资源部门工作的满意度，就需要员工参与到人力资源管理活动中来，同时还要求人力资源部门做到能满足员工的个性化需求，给予员工更多的关注。实施B 公司的e H R 后，使员工能够方便地自主更新并获得与个人相关的人事信息、能够得到及时的转正；生日能够得到公司的祝福：培训能够得到及时的安排；能够及时了解内部职位的空缺信息；能够随时了解自己的薪资福利状况和股权信息：能够方便的请假、销假；能够随时查询并调整自己的工作目标：能够和H R 部门进行有效沟通等等。通过这些服务的提供，实际上是利用技术手段来支持员工与H R 部门之间建立更多的互动。公开的问卷调查显示，公司中大约9 8 的员工通过互联网界面修改和更新福利信息。通过这些措施，企业增加了管理工作的透明度，赢得员工更多的信任，从而提高员工的组织认同感和忠诚度，促进了生产效率的提高。二、系统投资回报分析根据中华英才网( w 唧c h i n a h r c o m ) 客户数据库中的数据进行分析后，发现e H R 能够“使人力资源更加关注企业业务战略”是认可度最高( 接近1 0 0 ) 的投资回报，其次被高度认可的因素有：“降低了人力资源管理的运作成本”、“提高了人力资源的业务效率”。在这三个因素方面，与惠悦咨询的2 0 0 4 年的研究报告是吻合的。图2 1e H R 为企业带来的投资回报数据来源；中华英才网( w w c h i n a h r c o m ) 客户数据库A 、使人力资源更加关注业务战略B 、降低了人力资源管理的运作成本C 、提高了人力资源的业务效率D 、节省了时间E 、提高了数据的准确性F 、加强了沟通和交流G 、强化了企业文化H 、改善了对员工服务的品质I 、改善了知识分享J 、有利于吸引和保留人才目前市场上的e H R 小到几百大到上百万，无论企业选择哪个档位的软件都希望它物有所值，能够解决企业目前在人力资源管理上遇到的难题，降低管理成本，提升企业的管理水平，使其投资有所回报。笔者主要从“使人力资源更加关注企业业务战略”、“降低了人力资源管理的运作成本”、“提高了人力资源的业务效率”。三方面进行投资回报分析。1 使人力资源管理者更加关注集团的业务战略首先，使用eH R 后，以往传统的事务性工作不再只有人力资源部的员工承担，而是由集团所有的，具有网络技能的员工一起完成，如员工自己登陆系统进行个人信息更正，由各个部门主管在线提交部门员工的考勤记录及休假记录；技术升级和维修，不仅由公司的技术人员负责，而且由外部服务商提供技术支持；入力资源部门的功能不在只是处理员工地址变更，这么简单，而是更多关注公司的整体目标，并从战略角度进行人力资源的规划，以及招募管理、薪酬管理和人力资源的合理配置。使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来，有充足的精力和时间担当行政总裁的”战略伙伴1 。同时，e H R 使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。这两方面使人力资源管理部门名副其实地进入”管理”的战略伙伴角色。这是e H R 给集团人力资源管理带来的最积极的影响。2 降低了集团人力资源管理的运作成本( 1 ) 行政成本上的费用减少与降低。没有实施e H R 之前，总部和各分支机构的信息传递如总部下发的重要通知、各种统计报表的传递以及员工变更通知都要通过传统的电话或传真来完成：总部和各分支机构每月都要打印每个员工的当月工资单，实施e H R 后，各个员工和管理者可根据公司赋予他的权限登陆系统查询所需的信息，降低了行政管理费用。同时减少了一些作业环节和人力。统计数字表明，公司实施实旋e H R 后，平均每位员工的成本是2 4 0 元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问减少了7 5 。( 2 ) 风险成本的降低实施e H R 前，总部和各分之机构的数据不规范，统一性差。员工档案需要及时+ 陈京民、韩松著，人力资源规划，上海交通大学出版社，2 0 0 6 年1 月第l 版，P 31 9更新维护、随时需要统计与查询各种报表。由于信息的混乱、薪资计算的错误或漏检( 该取消的没有取消) 、福利计算的错误等，从而产生许多意想不到的风险。( 3 ) 价值增值收益价值增德收益“换句话说，就是入力资源管理者从一个行政管缀者转黛成为企业的战略合住伙伴所带来的价值增德，虽然鼹兹还缎难量化计算；那些有饕最佳商业实践的企业都不惜在入力资源信怠系统上花费以带来企业绩效的提高。毕竟，提毫垒渡绩效豹最健途径就是提裹佥攮内员工匏效率秘续效。利用e H R 强大的查询、统计功能，人力资源管理人员可嫩成各种灵活报表，再氇不翔撵心镶罢会麓霹要各耱统诗分援结果，戮兹霹麓需A 天露阉才戆整懋爨来豹报表，现在只用几分钟便可完成上报领导。现就计算工资而言，以前计算置资得提前= i 蔽串个胃完成豹工作现在一天内就可完成，由予系统入事信惠、徕缓的结栗、考勤的记录等搽料与薪资系统是自动关联的，通过系统届台自动处理自够及时、准确、完整的计算巍月工资。显而翁见e H R 让入力资源部摆脱了繁琐复杂的事务做工作，熊够窆余出爨多的时阀葶曩精力投入到如霞提嶷集团篱理等受离屡瑟瓣王终。第三耄A 公蠲寨饿瓣企堑实麓e H R 懿瘩暴随着经济全球纯鹩浪潮莱着信悫技术尤其是I n t e r n e t 瓣汹涌褥来，企驻静经营环境在知识经济时代正迅速发生蕾变化，选种变化已经推动了众多企业进聋亍以信息技术为支撑的业务流程改进 B P I ) 、业务流程蒋造( B P R ) 、越至业务模式再造( B M R ) ，其中又以e H R 项基尤必萼l 入关注。可是从实际馕况来看，国走企渡e H R项目进程却魑不尽如人意，经常碰到这样或燎那样的障碍，在当前e H R 实施失败率寒器不下夔馕况下，零望A 公司e H R 瓣袋凌嶷藏戆绘露正在蔽将要安攘e H R 麴金监带来些启永。零章蓄先介绥了企韭实蕤e H R 努须其备豹三个祭彳牟，当翁企韭实箍e H R 辩普遍面临的障碍，并对其进行了详细的分析。接糟第三、四、五带按照硷业实施e H R 的步骤介绍了众泣如何进行需求分析，这是实施e H R 的第一步，清楚翻身需求后，接下来第三节介绍了如何掇据嶷身嚣求进行e H R 选择以及注意零项。逸耩磐e H R 愿，”郑大鸯薯，入力瓷源警瑾攘息系统拯褒珏黼撵鸯。企韭管理斑舨轻2 0 0 2 年5 嚣第1 羧，P 3 2 4 - 3 2 62 0在本章最后一节介绍了如何进行正确的实旌及其注意事项。第一节适用e H R 的企业特征与传统人力资源管理系统不同，e H R 是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用I n t e r n e t I n t r a n e t 技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源管理部门业务管理需求的基础上，还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，使得e H R 成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。实施e H R 需要一定的环境，概括而言企业实施e H R 必须具备三个条件”：1 企业要有良好的人力资源管理基础，具备完善的绩效考核、薪酬等制度和规范的工作流程。因为e H R 只是一种比较高级的管理工具，里面融入了先进的管理理念和管理思想。但这些管理思想和管理理念并不适用于所有的企业或企业的某一发展阶段，所以企业要有良好的人力资源管理基础。在此基础上可以借鉴e H R 管理理念和管理思想。实施e H R 的过程中对企业现有的管理制度和工作流程加以改进，使其能够满足企业的发展需求。2 企业人员要具备一定的素质。首先企业的管理者要具备一定的管理能力，对人力资源管理有一定的了解，并且重视本企业的人力资源管理。这样的管理者才能接纳e H R ，能够意识到实施e H R 的意义。其次企业内要有必要的信息化专业的人才，也就是I T 人员。因为企业实施e H R 后还需要对其进行数据维护与更新，根据企业的发展需求有时还需要进行二次开发。以上工作涉及到一些专业知识，需要专业人员完成。同时要求企业的员工要有一定的计算机和网络知识，会进行简单的电脑操作。因为对于普通员工而言，e H R 最大的特点就是可以实现员工自助。员工可以登陆系统中进行个人相关信息查询。企业员工具备一定的基础知识，e H R 才能更好的在企业内全面推广。3 企业要具备一定的网络环境。首先e H R 通常安装在企业的公网或内部网上的，这就要求企业要有自己的网站( I n t e r n e t ) 或局域网( I n t r a n e t ) 。其次随着企业不断发展，对信息化的要求越来越高，会配置其他诸如考勤系统、财务系统和e H R集成，进行信息共享。同时，e H R 最主要的特征是全员参与，具有员工自助和流程审批功能，这需要企业为员工提供相应的配套设施和网络环境，便于员工上网查询。”“战略管理人力资源在企业的应用”h t t p ：w v e 1 b e i d a j b e d u c o m , R e a d N e w s a s p 州8 W S I D = 6 3 52 l第二节企业实施e H R 面临的障碍及其分析在接个的e H R 项目中，最容易碰到也是最容易为A 4 f 3 所认知的首先是一些战术层面的障碍。人力资源项目的生命周期主要涵盖四大环节：规划、选型、实施、应用。上述任何一个环节出现问题，都有可能导致整个e H R 项目的失败。目前e H R 项目可能遇到的问题主要体现在以下方面“：1 未能正确认识e H R 项目的全生命周期，注意力主要放在选型与实施环节，轻视甚至忽视选型前的系统规划与实施完成后的系统应用两大环节的重要性。2 。项目启动前未能开展有效的内部动员，大多数人在认为该项目与自己无关的前提下，对项目采取漠不关心的态度，实施时得不到相关人员的支持。3 缺乏行之有效的系统规划方法论，系统规划未能从企业人力资源战略与I T 战略全局的高度出发，而是直接在现阶段的、局部的、具体的业务基础上进行规划，导致规划成果对企业人力资源管理变化的适应性非常差，并进而严重影响到e H R 的实施与系统应用的生命周期。4 未能建立基于自身实际需求的、完善的、可量化的e H R 供应商评估指标体系，或未能严格按照规范的选型流程对供应商进行评估。供应商的商务人员总是试图通过与客户沟通感情以及展示自身最好的一面来打动用户，用户对供应商的印象很多信息仅来自于商务人员，用户往往容易忽视对该供应商提供的e H R 对自身需求的适应性、供应商内部对项目的重视程度、典型客户的实际应用效果、技术支持的能力等重要因素的客观分析，合作伙伴的选择失误意味着实施阶段梦魇的开始。5 项目实施过程缺乏有综合经验的( 1 T + 人力资源+ 项目管理) 、推动力强的、对项目整体利益负责的项目管理团队，项目参与各方各自为战，缺乏有效的沟通与协调，责任互相推诿。项目管理的弱化是e H R 项目陷入泥潭的重要因素，这时我们尤其应注意e H R 供应商与实施商之间的配合。6 把e H R 项目当成“交钥匙工程”，整个过程用户的参与不够深入，导致系统上线后，用户对系统仍旧一知半解，对实施服务商具有很强的依赖性。一旦售后服务跟不上，系统的应用就可能陷于停顿，在整个项目实施过程中，公司自身的I T 和人力资源部门应全程参与项目，真正了解系统，做到心中有数。“胡宏峻著，人力资源e 化，上海交通大学出版社2 0 0 5 年1 月第1 版，P 9 3 9 42 27 系统上线后未制定配套的应用管理策略，系统应用对象( 即各类用户) 的责、权、利不清晰，影响用户应用的积极性，甚至成为系统应用推广的阻力。因此企业要制定相应规章，进行系统使用前培V t I U 可避免此情况发生。从表面看来，e H R 实施障碍是由于相关人员对项目难点认识和准备不足造成的，但这些战术层面的障碍还只是表象，更深刻的原因在于国内企业人力资源水平的先天缺陷。对中国企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种舶来品。一直以来，人们的注意力都放在了人力资源管理的具体操作层面上，而为什么要做、怎样正确的做、谁应该做以及什么人适合做等比较根本的问题却很少有人去考虑。中国的企业在人力资源管理的实践过程中，容易出现急功近利的倾向：不能系统地考虑企业自身所处的发展阶段以及内外部环境，盲目引进管理技术、教条运用管理思想，头痛医头，脚痛医脚，治标不治本；而另一种更普遍的现象，则是很多企业将“人力资源管理”概念的引入变成了“形象工程”的建设，只是简单地将传统的行政人事部改头换面成人力资源部，但本质上却是换汤不换药。这些问题在日常管理工作中或许并不明显，但是一旦面临e H R 这样涉及人力资源管理深层变革的项目，种种不足立刻暴露无遗。从战略角度来看，国内在人力资源管理与开发上的基础工作做得不扎实，很少有机构真正来研究中国企业应该怎样系统化地实施e H R ，更多的是一些商业机构，把为企业提供的咨询服务当成一种短平快的商业行为，直接把国外的技术引进到国内，并没有经过很好地消化吸收，这使得大多数企业不能把人力资源管理放在企业整体生态环境中去系统地考虑”。一方面，由于缺乏系统的训练，很多企业领导对人力资源管理不得要领，即使想重视也不知该如何入手，没有意识到人力资源管理是需要企业不同角色( 尤其是企业高层领导) 共同参与完成的，而只是简单地把人力资源管理职能推给专业人力资源管理者。具体到e H R 项目中，就是我们曾说到的企业往往忽略了组建一个跨部门项目小组的重要性，认为e H R 项目就是人力资源部门自己的事。其他部门袖手旁观，结果花费大量人力物力，系统却难以发挥作用：另一方面，由于国内企业很多的专业人力资源管理者是从行政或其他职能转变过来的，亦缺乏系统化的专业训练，不能从整体上帮助企业建立人力资源管理体系，更忽视了对企业其他管理角色”胡宏峻著，人力资源e 化。上海交通大学出版社，2 0 0 5 年1 月第1 版，P 9 3 9 42 3进行人力资源管理理念、方法的营销，自觉地把自己定位为企业战略的忠实执行者，大多数时候都是在被动执行企业现行政策，主要精力都耗费在了重复性的行政事务处理层面，而很少能通过自身工作的有效性来主动争取成为企业的战略伙伴。比如在e H R 项目上，企业人力资源人员常常缺乏主动、清晰的规划思路，选型谈判中毫无主见，甚至从没想过去影响其他部门人员，获得他人认同以及参与、合作，最终项目的命运可想而知。可以说，高层管理者的意识以及专业人力资源管理团队的素质已经成为造成e H R 项目障碍的最根本原因之一。除了人员的素质，企业本身对e H R 项目的认识也有待进一步加深。虽然人力资源战略、人力资源管理方法与I T 技术是几个不同层面的问题，但人力资源管理系统绝不只是人力资源战略与方法的载体，而应该是信息技术与人力资源战略、方法的融合，人力资源管理体系甚至会因为信息技术的渗透而引发战略与方法的再造。人力资源管理信息化，是完善企业人力资源管理体系、提升人力资源管理能力的重要环节，它绝不是一个纯粹的I T 项目，也不是传统人力资源管理咨询结果与I T 技术的简单迭代，企业绝不能只满足于将现有工作计算机化，而应利用信息技术来推动完善人力资源管理体系、实现其对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造”。第三节实施e H R 前的需求分析不是每家企业都需要e H R ，也不是每一项人力资源职能都需要信息化，更不是每一项人力资源职能内的每一项作业步骤都需要信息化。企业在实施e H R 之前，首先要对自身作一个客观而充分的评估，要了解企业人力资源管理当前所处的阶段、实施e H R 的预算以及是否需要引入管理咨询等等，然后才能确定将要实施的e H R 的范围与边界”。一方面，不能只要求e H R 简单地满足企业当前的人力资源管理需求，而要充分考虑e H R 是否能为人力资源管理层次的提升带来帮助：另方面，要从企业的实际情况出发，不能盲目地贪大求全，追求时髦。要尽可能做到量体裁衣。只有将自己准确定位，才能寻找到合适的解决方案。案例中的公司是一家全球知名公司，他们并没有因为自己的才大气粗而选择市场上价值不菲的软件，而是很务实的” 英 迈克尔阿姆斯特朗著，张晓萍、何昌邑译，战略化人力资源基础，华夏出版社，2 0 0 4 年1 月第1 版P 2 4 5 2 4 6”窦胜功著，人力资源开发与管理，沈阳出版社2 0 0 0 年5 月第1 版，P 1 2 8选择了能满足自身需求，价格适中的软件。同时他并没有将人力资源管理的所有职能信息化，项目一期仅仅选择了目前自己急需解决的人事、薪资和培训管理模块。落实需求的办法有很多种，常见的方式有如下四种：1 各部门发出一纸通知，要求在约定时间内提交本人、本岗位、本部门对信息化的“需求”是什么。这种方法其实是原始且无效率的，取得良好效果的概率并不大。2 由企业内部项目负责人和企业流程部组织各部门分时段召开部门现状讨论会，由于大家同在一个环境内工作。所以彼此熟悉日常情况，很快可以达成思维与语言上的共识。但工作结束后提交的内部需求调研报告，就不可避免的使用着自己常用的”俚语”，不利于软件厂商阅读和理解，给日后的演示工作带来很多的麻烦；3 雇佣第三方顾问公司进行企业内部调研，出具规范的需求报告。由于第三方顾问公司不参与企业内部利益冲突，所以被访谈者可以畅所欲言，把自己日常工作中的困扰和盘托出，对于了解企业实际情况比较有益。但由于调研工作时间短，部门涉及广泛，第三方顾问很难在短时间内迅速的解读企业内部实际需求，有歧义产生的可能；4 由企业内部项目负责人和企业流程部联合第三方顾问公司组织各部门现状讨论会，分经理层、实际操作层展开。第三方顾问和企业内部人员联合工作，拆分工作项目，既规避了因为利益原因产生的抹杀问题的现象，又可以完成一份专业的、易于企业外部人员理解的需求分析书。A 公司在落实本公司需求时采取的方法是聘请了国内一家咨询公司的，让其诊断本公司人力资源管理中的主要问题，与各部门相关人员协商如何优化公司的工作流程，最终共同确定e H R 需求。一、e H R 的选择第四节企业对e H R 的选择及注意事项用户在选择自己的e H R 时，往往以自身需求为基础，综合考虑以下因素：系统功能、方案可行性、供应商实力、服务水平和产品价格。在上述各因素中，后三项都是比较容易根据经验判断而得出结论的( 当然，要充分评估结论的准确性也绝非易事) ，而对于前两项因素，如果没有适当的标准作指导，相对来讲就不太好把握了。A 公司的成功经经验表明，用户在选择e H R 时要从以下一些特征来评判其功能”：1 完整性与集成性系统全面涵盖了人力资源管理的所有业务功能，并且对每个业务功能都是基于完楚而标准的业务流程设计，是用户日常工作的信息化管理平台；对员工数据的输入工作只需进行一次，其它模块即可共享，减少大量的重复录入工作；既可作为一个完整的系统使用，也可以将模块拆分单独使用，在必要时还能扩展集成为一个完整系统。2 易用性界面友好简洁，直观地体现了人力资源管理的主要工作内容；采用导航器界面，引导用户按照优化的人力资源管理流程进行每一步操作；基本没有弹出式对话框，在一个界面就能显示所有相关信息，并操作所有功能。3 网络功能与自助服务对集团型企业用户而言，能提供异地、多级、分层的数据管理功能；日常管理不受物理位置限制，可在任何联网计算机上经身份验证后进行操作；为非人力资源部门的员工于经理提供的基于W e b 的企业内部网络应用；允许员工在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人福利累计情况、个人考勤休假情况，注册内部培训课程、提交请假休假申请，更改个人数据，与人力资源部门进行电子方式的沟通；允许直线经理在授权范围内可在线查看所有下属员工的人事信息，更改员工考勤信息，审批员工的培训、请假、休假等申请，并能在线对员工进行绩效管理；。总经理可在线查看公司人力资源配置情况、人力资源成本变动情况、组织绩效员工绩效等各种与人力资源相关的重要信息。4 开放性提供功能强大的数据接口，轻松实现各种数据的导入、导出以及与外部系统的无缝连接；。可方便引人各类O f f i c e 文档，并存储到数据库中，规范了人力资源文档的管理，并”“e H R 系统的选择和实施”h t t p ：w v r w w 9 3 6 5 c o m c n i g e s m s g i f2 6增加了文档的安全性：- 同时支持所有主流关系型数据库管理系统以及各种类型的文档处理系统。5 灵活性可方便地根据用户需求进行客户化功能改造；可方便地根据客户需求更改界面数据项的显示：强大的查询功能，可灵活设置任意多条件进行组合查询；支持中英文( 或其他语种) 实时动态切换。6 智能化系统的自动邮件功能可直接批量通过E m a i l 发送信息给相关人员( 如通知被录用入员、给员工的加密工资单等) ，极大地降低管理人员的行政事务工作强度；系统设置了大量的提醒功能，以便用户定时操作( 如员工合同到期、员工生日等) ，使得人力资源管理变被动为主动，能有效地提高员工对人力资源工作的满意度。7 强大的报表图形输出功能提供强大的报表制作与管理工具，用户可直接设计各种所需报表：提供灵活报表生成器，用户可快速完成各种条件报表的设计，并能随时进行设计更改；报表可输出到打印机、E x c e l 文件或T X T 文本文件( 如提交给银行的文件) ：提供完善的图形统计分析功能( 如柱状图、饼图、折线图等) ，输出的统计图形可直接导人M SO f f i c e 文档中，快速形成人力资源工作报告；8 系统安全对数据库进行加密；严格的权限管理，设定用户对系统不同模块、子模块乃至数据项的不同级别操作权限；建立日志文件，跟踪记录用户对系统每一次操作的详细情况；建立数据定期备份机制并提供数据灾难恢复功能。二、注意事项不求最好，但求合适，这同样适用于人力资源软件的选购。A 公司在选择人力资源系统时就十分注意以下方面”：l _ 不求一步到位，但要有长期规划与持续发展。选择e H R 可以根据企业的实际情况，不必盲求一步到位。成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的，例如可以从建立简单的e H R 做起，降低事务处理的手工操作，将人力资源人员解放出来，然后可进行专项的系统建设，如招聘、E - l e a r n i n g 、培训等系统，从而最后建设一个大型的e H R 。在对厂商的选择上，不要贪大求洋。实际上国内已经诞生出一些很不错的e H R 厂商，在选型时一定要结合企业实际情况来进行。对于大型企业，已经形成了怠好的人力资源管理规范、行为、流程以及良好的管理平台可以选择一步到位，但对于中小企业而言，可以有一个长期的人力资源信息化建设规划，循序渐进地推进信息化人力资源建设。同时，e H R 建设也要考虑到同企业的其他信息系统相连，如E R P 。形成企业高效运做与决策的数字神经系统。2 选择e H R 要从推进企业的人力资源管理规范化着手，并与企业的人力资源战略结合起来。首先企业应该或者在咨询公司的帮助下完善起人力资源的规范行为与流程。先进的e H R 是以先进的人力资源管理思想为指导的，作为企业首先也应该让员工接受这些先进的管理思想。目前国内的人力资源软件公司非常多，几乎没有一点人力资源管理背景的人也在开发人力资源软件，这并不是说明人力资源管理软件的门槛很低，而在于我们企业客户对e H R 的要求很低，依然用人力资源老眼光来看待e H R ，软件应用还处于相当低的层次。这样的软件对于提升人力资源管理水平是无实际意义的。3 选择e H R 的最终落脚点还是要满足总体拥有收益最大化。即在考虑总体拥有成本的同时，重点考虑总体拥有收益。当然，e H R 供应商现实所拥有的实施与服务资源也是需要重点考虑的因素。实施一项e H R 的总体拥有收益包括对企业人力资源战略的支持以及技术平台对业务需求变化的适应性。人力资源管理是唯一没有定式的管理，e H R 的设计规划要考虑到企业的灵活性，二次开发以及能够不断的进行调整。总体拥有成本包括采购成本、实施成本、应用集成成本、维护与使用成本。现实的实旌与服务能力包括总体实施与服务资源、针对本项目可调动的服务资源。“选择e H R 的几个关键因素”h t t p ：w 9 3 6 5 c o m c n i m n g e s b i a o s h i g i f2 8一、e H R 的实施第五节e H R 的实施及注意事项e H R 的实旋过程绝对不是简单的产品买卖，而应该视为一个完整的项目。项目的实施过程将分为三个阶段”：实施前与供应商配合进行的需求分析与系统设计阶段、系统实施与客户化改造阶段以及系统应用培训阶段。项目实施完成后，用户还应该与供应商进行售后技术支持的合作，咀确保系统能适应企业人力资源管理不断变化的需求。实施前与供应商配合进行的需求分析与流程设计阶段往往会占据整个项目实施周期一半蛆上的时间，这个阶段，对人力资源管理者来讲，是一个难得的整理与完善人力资源管理运作体系的过程，有利于将以往离散的工作规范化、系统化，对供应商来讲，事先将客户的需求理顺，对整个项目的顺利实施也起着决定性作用。因此，用户与供应商都应认真对待这一阶段的工作，而不应急于马上就要看到系统运行的效果。对系统进行定制化改造期间，用户应与供应商之间保持频繁的沟通，及时对需求进行确认，尽量避免不停地提出零散需求，否则容易导致项目管理地失控。供应商在完成所有功能的开发之后，提交给用户的，还只是一个系统框架，并不能马上就运行，用户还需要在供应商的帮助下进行系统初始化与数据转换工作，使企业基础数据与员工基础数据在尽可能短的时间内迁移到系统中来。系统框架加上企业员工基础数据，就构成了完整的e H R 的基础设旖平台，相关的人力资源业务管理职能与流程就可以在这个平台上执行了。此外，由于一套完整的e H R 覆盖的内容十分丰富，为尽快使用户熟悉系统的操作，用户在正式运行系统前应接受供应商关于系统使用的培训以及相关技能的培训。最后需要指出，e H R 实施成败的关键，在于管理者是否真正用它。只有在供应商与用户的共同努力下，才能为企业打造出适用、完善、专业的解决方案，才能为人力资源管理者所用。二、e E t R 实施注意事项要想通过人力资源管理系统来提高企业的管理水平，光是选取一个好的或比较”“选择e H R 的几个关键因素”h t t p ：v e l m v 9 3 6 5 c o lc n i m a g e s t 1 g i f2 9好的、适合本企业特点的e H R 还是远远不够的。e H R 通常只是一个通用的系统框架，它提供诸如报表生成、查询、宏等辅助工具来协助使用者工作。作为一种通用的系统，它适用于多种行业和企业的需要，能够处理各种各样包括规范的和不规范的、普遍存在的和特殊的、相对简单的和错综复杂的情景。因此，实施中根据企业的实际情况和企业所在地的政策法规，进行给这个骨架里添血添肉豹工作就非常重要。根据实旌经验，笔者认为，为了最大限度地提高企业的人力资源管理水平，成功地实施人力资源管理系统，需要特别注意以下七点“：1 主鼹领导的理解和全力支持。人力资源管瑷系统的实施不只怒人事部门或计算撬帮门鹣事。惫了绦诞数撵豹完整、准礁嚣放辩，震要金翌疼各个部门窝全落虽王的积极蕊合。同时，采用人力资源管理软件，霜要在充分回顾企娥政策的基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作谶行全面改进。所有这些工作，如没有企业状策层的参与是很难实现的。2 。臻绸。簧想使入力资源整理系统真正蟪发撵应奏懿效鬟，必矮逶过培调转交人稍特剃怒中赛层领导豹愚绦方式和行为方式。黉让谴稍学会著习镁于通过系统来逡行科学的管理，而不是决策凭感觉，分析凭缀骏。培训不光要使中高层领导明白采用人力资源管理系统的好处，更重要的是使他们了解系统的功能和系统的运行方式，学习软俸系统中蕴涵的先进理念，主动积极缝反思现行的体系，探讨改进的方案。3 敬避企业的相关制度朔信息结构。由于历史的原因和条件的髑限，很多企业现行的相关制度、人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。而实施人力资源管理系统戚怒一个非常好的契机来回顾本企业不合耀、不科学或不符合国家相关法律和矮章豹璐骞，重骞i 会瑾缝缀缀久事鞠关售惑鞠缀裘，麸嚣壤多垒簸送行瓣灌在最羧，将人力资源部员工豹工佟救在刀刃上。因此，蜜施入力资源软 牛不疲只是单纯遗将现行的制度和报表计算机化，丽是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不会理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。4 + 明确矮晷的实藏曩标。在项霹的初期，疲该鼹确：整个项露的实施计划秘墨檬，需要袋榘的数据，需要绦黧静历史蓿惠，鬟露数据翔秘燕范纯，茨及项器实辘熬时间和进度安排等等。”左旗瑜，“人力搭源管理系统实糍的特点及注意事项”I l 经理世嚣2 0 0 1 年第7 期3 娃5 组织精悍的项目实施小组。项目实施小组人员的组成应包括企业管理人员，人事、薪资、计算机专业人员，他们将负责整个项目的组织协调、进度控制、数据分析和数据有效性的检查，提供相关建议，培训其他人员，建立系统和检查各部门的运行程序。项目实施小组应明确每个小组成员的工作职责。他们也将是该企业运行人力资源管理系统的主要骨干和技术支持。6 测试软件功能。项目实施小组在明确实施目标和进度后，一项重要的任务就是根据实施目标全面测试购买的软件系统，争取在三个月内将软件系统9 5 的错误解决掉。由于人力资源管理系统需处理的信息关系非常复杂，各企业的需求也不尽相同。再加上软件的商品化程度远不如已经运行多年的成熟软件产品，存在的错误较多。如果不在项目实施的初期解决这些问题，随着问题的不断暴露，不仅会浪费大量的人力，更严重的是会使他人失去信心，严重影响工作的进展。7 建立科学的程序性文件。人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁、采集和确认困难而且无内联关系。采用计算机系统来管理人事信息要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时。这两者之间的矛盾会因为新系统的投入运行而变得越来越突出。新系统在运行后无疑会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯，学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序，一部分人的利益也许会受到影响。在系统的实施过程中，很多企业由于有关人员素质较低、工作责任心不强，加上某些管理人员的随意指挥，会造成系统的实施和运行事倍功半，而且降低了系统的功效。所以，除加强培- i l t l 夕l , ，建立必要的科学的程序性文件，做到有章可循，减少和杜绝各种特例情形，才能为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效的保证。第四章结束语当我们迈进w T O 的时候，巨大的竞争压力使得我们的企业注定无法去慢慢解决意识与素质的问题，我们的企业在经营管理能力上需要的是跨越式提升。在这种背景下，国家提出了“以信息化带动工业化”、“利用信息技术提升企业竞争力”的战略决策，具体到人力资源管理，就是把人力资源管理系统的建立与应用，反过来作为迅速提升企业人力资源管理水平的途径。好的人力资源管理系统，其本身就应该是人力资源管理理念、管理方法与信息技术的完美融合。人力资源管理信息化的过程，也是推动企业系统地建立新的人力资源管理体系( 包括人力资源战略、方法、制度、模型、流程乃至具体的表格等)或梳理现有人力资源管理体系的过程( 系统而稳定的人力资源管理体系是保证人力资源管理系统顺利实施的前提) ，它能以较快的速度使过去常常被企业束之高阁的人力资源管理体系以可操作的形式表现出来，将人力资源管理的业务流程不断进行固化与优化，从而帮助企业建立起信息化、专业化的人力资源管理平台。当管理者习惯于在这个平台上完成日常管理工作时，好的管理理念与方法已经悄然渗透到他们的管理意识当中；专业化的人力资源管理团队也因此能将更多事务性工作让人力资源管理系统处理，从而提高了效率，使其能有更多的精力关注战略性人力资源管理。应该说，这也不失为一条具有中国特色的人力资源提升之路。但这对企业实施e H R 项目提出了更高的要求。时间不允许中国企业先从容地提高自身人力资源管理水平，然后再来实施e H R 。正如我们前面所分析的，这种情况下实施e H R 非常容易遇到战术和战略上的各种障碍和挑战。可以想见，这个实施过程必然是一个长期的不断克服障碍的痛苦的过程。在面临各种先天不足和后天压力的情况下，企业的出路只有一条，那就是首先对自身的不利情况有一个清楚的认识，积极寻求外部人力资源专家的帮助，建立完备各项预案。同时针对其他企业已经出现的各种问题作好应对准备，事先对需要付出的努力与代价有所评估，而不是等到挨了各类障碍的“闷棍”之后再手忙脚乱寻找解决之道这将是当前国内企业成功实施e H R 和提高人力资源管理水平双丰收的关键所在。参考文献陈京民、韩松著，入力资源规划，上海交通大学出版社，2 0 0 6 年1 月第l 版，P 3戴良铁著，人力资源管理实务，暨南大学出版社，2 0 0 3 年3 月第1 版，P 3 5 3 6窦胜功著，人力资源开发与管理，沈阳出版社，2 0 0 0 年5 月第1 版，P 1 2 8胡宏峻著，人力资源e 化，上海交通大学出版社，2 0 0 5 年1 月第1 版，P 9 3 9 4 英 迈克尔阿姆斯特朗著，张晓萍、何昌邑译，战略化人力资源基础，华夏出版社，2 0 0 4 年1 月第l 版，P 2 4 56 彭剑锋、荆小娟著，员工素质模型设计中国人民大学山版社，2 0 0 3 年3 月第1 版，P 3 87 人力资本实验室，人力资源管理完全手册，世界图书出版公司北京公司，2 0 0 5 年3 月第1 版，P 3 18 伍双双著，入力资源开发与管理，北京大学出版社，2 0 0 4 年7 月第2 版，P 2 1 09 谢晋宇著，人力资源开发概论，清华大学出版社，2 0 0 5 年2 月第1 版，P 1 5 81 0 美 亚瑟W 小舍曼著，张文贤译，人力资源管理，东北财经大学出版社，2 0 0 1 年3 月第1 版，P 1 6 71 1 郑大奇著，人力资源管理信息系统指南 咧s 指南，企业管理出版社，2 0 0 2 年5 月第1 版，P 3 2 4 3 2 61 2 张洪吉著，人力资源管理系统，j E 京改革出版社，1 9 9 9 年1 月第l 版，P 1 0 61 3 美 詹姆斯w 沃克著，吴雯芳译，人力资源战略，中国人民大学出版社，2 0 0 1 年4 月第1 版，P 2 6 81 4 郑晓明著，人力资源管理导论，机械工业出版社2 0 0 6 年1 月第2 版，P 1 9 2 01 5 左葆瑜，“人力资源管理系统实施的特点及注意事项”( I T 经理世界2 0 0 1 年第7 期1 6 王腾，“解读B _ H R ”，新浪潮2 0 0 4 年，第2 4 6 期1 7 L R G o m e z - M e j i a D a v i dB B a l k i n R o b e r tL C a r d y “M a n a g i n gH u m a nR e s o u r c e ”( 4 “)p e r s o nP r e n t i c eH a l l ，2 0 0 41 8 J a s o n l e i “人力资源管理系统必备五大特点”大易咨询网，2 0 0 5 年5 月3 日h t t p ：77 蚋d a y e e c o m e h r b d e h r _ b d _ a l j t a s p ? h r t i c l e I D = 4 61 9 “快速实现e H R 的误区和正确出发点”，网购在线2 0 0 5 年6 月1 日2 0 h t t p ：p u b l i s h i t l 6 8 c o m 2 0 0 5 0 6 0 1 2 0 0 5 0 6 0 1 0 0 5 2 0 1 s h t m l2 1 “战略管理人力资源在企业的应用”青鸟教育网，2 0 0 5 年7 月1 8 日h t t p ：w w w l b e i d a j b e d u c o m R e a d N e w s a s p ? N e w s I D = 6 3 5A公司实施电子化人力资源管理系统（eHR）的案例分析及启示A公司实施电子化人力资源管理系统（eHR）的案例分析及启示作者：孙冬梅学位授予单位：对外经济贸易大学 参考文献(21条)参考文献(21条)1.陈京民.韩松 人力资源规划 20062.戴良铁 人力资源管理实务 20033.窦胜功 人力资源开发与管理 20004.胡宏峻 人力资源e化 20055.迈克尔 阿姆斯特朗.张晓萍.何昌邑 战略化人力资源基础 20046.彭剑锋.荆小娟 员工素质模型设计 20037.人力资本实验室 人力资源管理完全手册 20058.伍双双 人力资源开发与管理 20049.谢晋宇 人力资源开发概论 200510.亚瑟 W 小舍曼.张文贤 人力资源管理 200111.郑大奇 人力资源管理信息系统指南-HRMS指南 200212.张洪吉 人力资源管理系统 199913.詹姆斯 W 沃克.吴雯芳 人力资源战略 200114.郑晓明 人力资源管理导论 200615.左葆瑜 人力资源管理系统实施的特点及注意事项 2001(07)16.王腾 解读E-HR 2004(246)17.L R Gomez Mejia.David B Balkin.Robert L Cardy Managing Human Resource 200418.Jasonlei 人力资源管理系统必备五大特点 200519.快速实现eHR的误区和正确出发点 200520.查看详情21.战略管理人力资源在企业的应用 2005 相似文献(10条)相似文献(10条)1.期刊论文 李健 员工与公司的劳动争议突显公司人力资源管理的成败从劳动争议案解读公司的人力资源管理 -中小企业管理与科技2007(2) 案情简介 2003后7月份,地处A省的甲公司为开展B省的业务,在B省的省会设立了分公司,并在当地招聘了一批员工.分公司设立后,甲公司在公司内部公开竞聘分公司的经理和财务主管,员工张某和陈某竞选成功,随后甲公司即下发文件任命张某和陈某为分公司的经理和财务主管,任期三年半,从2003年7月30日到2006年12月30日.2.期刊论文 陈峰 东胜公司人力资源管理存在的问题及其发展取向 -胜利油田党校学报2006,19(1) 东胜公司适应胜利油田按照新体制、新机制开发难动用储量的要求,逐渐摸索形成了独具特色的东胜人力资源管理模式,并取得了良好的成效.但面对当前新的发展战略和远景目标,东胜公司的人力资源管理又面临着新挑战和存在不少问题,为此,当前的关键是采取综合措施,彻底将企业的人力资源管理模式构建完善.3.期刊论文 李黎立.黄萍.LI Li-li.HUANG Ping 贵野公司人力资源管理实证研究 -成都信息工程学院学报2007,22(z1) 贵阳森林野生动物园有限公司(简称贵野公司),是贵州一家知名的股份制旅游民营企业.在发展过程中,贵野公司经过经验积累,形成了相对比较规范的人才管理体系,但也存在着一些问题,给企业发展造成一定困难.基于人力资源管理的有关理论,采用实证研究方法,通过对贵野公司员工进行问卷调查与分析,对其人力资源管理问题的解决对策进行了实际应用探讨.4.期刊论文 田力军.张朝峰.肖芳秀 房地产公司的人力资源管理设计 -市场论坛2004(6) 人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与公司物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现公司的战略目标.南宁房地产企业的市场竞争正在从资源占有竞争、产品营销竞争、资金实力竞争转变为企业综合素质的竞争.企业综合素质竞争的核心是人才素质的竞争,人才素质竞争的核心是人才创造与管理机制的竞争.南宁房地产公司目前正处于高速发展、上升阶段,有必要把人力资源整合,最大可能地发挥人的作用,提高竞争力.5.期刊论文 王居英 浅谈新时期人保公司人力资源管理 -科技情报开发与经济2003,13(7) 目前,人保公司的人力资源管理已初步体现出现代企业制度的某些特征,但同不断变化的新形势仍有不相适应的地方.因此,必须改革现有的人力资源管理制度,使员工个人价值得到最大程度的体现,个人能力得到最大限度的发挥,从而使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地.6.期刊论文 王红艳 适于油公司发展的SSME人力资源管理模式研究 -江汉石油学院学报2004,26(4) 对SSME人力资源管理模式进行了研究,认为它比较适合于油公司的发展.将SSME作为油公司人力资源管理模式,具有科学性、系统性、激励的全方位性和可操作性的特点.提出油公司推行SSME模式应采取的主要措施是,抓好科学管理,做好激励工作,建立好人才测评机制.7.期刊论文 林萍 人力资源管理在组织发展过程中的作用公司人力资源管理分析 -金融经济（理论版）2006(10) 公司注册于上海市张江高科技园区,成立于1996年,现已成为以生物医药为主要产业发展领域的高科技企业群体.目前公司拥有6处生产基地,总占地面积近30万平方米,员工1500余人.在产业领域内,公司都已发展成为行业龙头或重要影响力企业.我作为总公司副总,从近10年公司组织发展过程中分析,发现公司历经了从生产导向到市场导向的演进过程,目前正在进入人力资源导向阶段.可以说,在知识经济阶段,人力资源导向将成为公司获取成功的基本方向.8.期刊论文 王之佼.刘世伟 最佳雇主如何进行人力资源管理-记勒羽西公司 -天府新论2004(z1) 2003年4月,翰威特公司组织了亚洲最佳雇主评比活动.勒羽西公司第一次参加就获得亚洲最佳雇主第15名中国最佳雇主第4名的殊荣.为此本文选择勒羽西公司作为案例,从评比的调研方法入手,运用人力资源管理的理论和技术来分析最佳雇主以何法宝胜出以及人力资源管理的方法.9.期刊论文 李崇梅.王蒙 企业流程建设中人力资源管理影响分析以一家民营机械公司为例 -沿海企业与科技2007(10) 流程管理是现代企业最新的管理思想与工具,在流程建设过程中人力资源管理发挥着不可忽视的作用.文章以成都东升机械公司为例,探讨人力资源管理在民营企业流程建设中的影响,透析民营企业流程建设中人力资源管理的重要作用,并提出相应对策.10.期刊论文 崔洛燮.张德.CHOI Nakseop.ZHANG De 在华韩资企业的人力资源管理实证研究 -科学学与科学技术管理2007,28(6) 进入21世纪以来韩国公司对华投资猛增.笔者十分关注在华的韩国跨国公司的人力资源管理方面的问题.在实证研究中发现人力资源管理中的招聘、培训、业绩评估、经济补偿和晋升这五个过程中业绩评估和晋升是全球化倾向浓厚.有地区总部的公司比没有地区总部的公司的全球化程度要高. 本文链接：http:/d.g.wanfangdata.com.cn/Thesis_Y862164.aspx下载时间：2010年5月8日