绩效考核与经营策略的关系绩效考核与经营策略的关系 经经 重重 绩绩 绩绩 竞竞 营营 要要 效效 效效 争争 策策 成成 考考 责责 优优 略略 功功 核核 任任 势势 因因 素素经营策略不同，绩效的含义和绩效评估的方法不同。经营策略不同，绩效的含义和绩效评估的方法不同。适度计划适度计划是指公司高层主管籍管理计划功能，将是指公司高层主管籍管理计划功能，将内部未来一年大小工作，以相关政策与内部未来一年大小工作，以相关政策与策略为主轴，整理出一套策略为主轴，整理出一套“ 策略化目标策略化目标体系体系”，明确给全体员工指出一个努力，明确给全体员工指出一个努力贡献智慧和创造力的准确方向。贡献智慧和创造力的准确方向。高度授权高度授权是指各层次的主管籍管理组织、督导功是指各层次的主管籍管理组织、督导功能，将策略化目标体系所涉及的工作分能，将策略化目标体系所涉及的工作分配给下属时，也将相关执行活动所需各配给下属时，也将相关执行活动所需各种决策、协调、资源运用等职权充分授种决策、协调、资源运用等职权充分授予下属，以协助他们发挥主动精神，顺予下属，以协助他们发挥主动精神，顺利达成整体目标。利达成整体目标。严密控制严密控制是指全体员工通过合理考核与奖惩制度，是指全体员工通过合理考核与奖惩制度，管理管理“ 控制控制”功能，不仅可以主动跟踪、功能，不仅可以主动跟踪、及时纠正相关执行活动，以顺利达成分及时纠正相关执行活动，以顺利达成分配目标，而且在得到合理奖酬后，更能配目标，而且在得到合理奖酬后，更能受到高度激励，继续以积极的态度、高受到高度激励，继续以积极的态度、高昂的士气，接受未来新的目标挑战。昂的士气，接受未来新的目标挑战。为什么组织需要合理化的目标体系为什么组织需要合理化的目标体系目标是公司一定时期内所期望达成的未来目标是公司一定时期内所期望达成的未来“ 理想境界理想境界”。组织是达成目标的手段。组织是达成目标的手段。公司没有目标，组织也就没有存在的意义。公司没有目标，组织也就没有存在的意义。同样，组织各个层次也需要有目标。同样，组织各个层次也需要有目标。例如：提高质量，降低废次品率例如：提高质量，降低废次品率人事部门一般的行动方案内容人事部门一般的行动方案内容招聘、任用及工作分派；招聘、任用及工作分派；全面意见沟通系统之建立或改进；全面意见沟通系统之建立或改进；薪酬之调查、调整及管理；薪酬之调查、调整及管理；员工福利；员工福利；国内外进修训练；国内外进修训练；绩效考核即晋升；绩效考核即晋升；工作环境之改善等。工作环境之改善等。财务部门一般的行动方案内容财务部门一般的行动方案内容普通会计与成本会计之改进；普通会计与成本会计之改进；内部审核与外部审计；内部审核与外部审计；预算之编订；预算之编订；重大资源投入之计划；重大资源投入之计划；现金管理、信用制度及申、理赔案件之现金管理、信用制度及申、理赔案件之处理；处理；金融关系之发展；金融关系之发展；股息之发放、保险及离职退金之管理；股息之发放、保险及离职退金之管理；薪资支付；薪资支付；财产管理；财产管理；重大融资等。重大融资等。目标体系之运作目标体系之运作公司的公司的“ 策略性目标体系策略性目标体系”就是公司的就是公司的“ 考核控制体系考核控制体系”；当部属逐渐累积一些他们未能及时达成当部属逐渐累积一些他们未能及时达成的工作目标，主管要及时观察分析，并的工作目标，主管要及时观察分析，并介入指导；介入指导；经常肯定性地反馈下属，以经常肯定性地反馈下属，以“ 目标责任目标责任周报表周报表”检讨工作进展情况。检讨工作进展情况。目标体系的管理效益目标体系的管理效益上层主管可以随时了解任何一位下属主上层主管可以随时了解任何一位下属主管人员的目标体系，进行考核其工作绩管人员的目标体系，进行考核其工作绩效；效；若应用电脑系统，在公司内任何工作或若应用电脑系统，在公司内任何工作或事情出现问题时，此目标体系可以随时事情出现问题时，此目标体系可以随时提供一些警戒讯息。提供一些警戒讯息。使主管摆脱绩效考核时的主观因素影响。使主管摆脱绩效考核时的主观因素影响。目标体系与绩效考核目标体系与绩效考核有下属的主管：继续分解有下属的主管：继续分解“ 手段性手段性目标目标”，作为下属的，作为下属的“ 原始性目标原始性目标”。无下属的主管：无需再分解。无下属的主管：无需再分解。德鲁克认为：德鲁克认为：任何企业都必须建立成为一个真正的团队，任何企业都必须建立成为一个真正的团队，企业中每一位成员的努力都必须集中企业中每一位成员的努力都必须集中焦点朝向同一方向，焦点朝向同一方向，若欲获得公司的若欲获得公司的经营绩效，必须使各成员间没有差距，没经营绩效，必须使各成员间没有差距，没有摩擦，没有不必要的重复努力存在，每有摩擦，没有不必要的重复努力存在，每一项工作都必须朝向公司的共同目标。一项工作都必须朝向公司的共同目标。但是，企业的主管人员并不是主动朝向共但是，企业的主管人员并不是主动朝向共同的目标，因为：工作专门化、组织层级同的目标，因为：工作专门化、组织层级化、以及个人见识与工作上的差异。化、以及个人见识与工作上的差异。因此，德鲁克认为，一个企业的每一位因此，德鲁克认为，一个企业的每一位主管人员，包括上自最高层的董事长、主管人员，包括上自最高层的董事长、总经理，下至最基层的领班、领工，都总经理，下至最基层的领班、领工，都必须要有明确的目标，而且这些目标都必须要有明确的目标，而且这些目标都必须以企业整体目标为基准来订立。为必须以企业整体目标为基准来订立。为了达到均衡，各阶层与各种工作范围所了达到均衡，各阶层与各种工作范围所有主管人员的目标，都应同时作短期与有主管人员的目标，都应同时作短期与长期的考量，也应包含有形与无形的目长期的考量，也应包含有形与无形的目标。标。MBO目标管理目标管理 MBO将目标作为一种激励因素，让人将目标作为一种激励因素，让人们确切了解对他们的期望，使他们参与们确切了解对他们的期望，使他们参与自身目标的设定过程，将他们实现目标自身目标的设定过程，将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们，以及根的进展情况不断地反馈给他们，以及根据实现目标的情况对他们进行奖励，这据实现目标的情况对他们进行奖励，这些因素增强了些因素增强了MBO的激励作用的激励作用。举例举例1：质量管理部经理工作业绩：质量管理部经理工作业绩考核指标考核指标1 1实现集团年度质量目标实现集团年度质量目标 30%30%2 2指导二级单位实施指导二级单位实施ISOISO建设，并通过认证建设，并通过认证 30%30%3 3开展群众性的质量活动，并取得实效开展群众性的质量活动，并取得实效 20%20%4 4部门员工工作能力、综合素质得到提高部门员工工作能力、综合素质得到提高 10%10%5.5.完成年度其他工作目标完成年度其他工作目标 10%10%质量管理部经理工作态度考核指标质量管理部经理工作态度考核指标 1 1接受上级领导接受上级领导 20%20%2 2敢管敢说敢管敢说 30%30%3 3敢于承担责任敢于承担责任 10%10%4 4坚持质量第一的原则坚持质量第一的原则 30%30%5. 5. 遵守集团各项规章制度遵守集团各项规章制度 10%10%质量管理部经理能力考核指标质量管理部经理能力考核指标1 1制定集团年度质量目标和部门工作计划的能制定集团年度质量目标和部门工作计划的能力力 10%10%；2 2指导二级企业质量管理工作的能力指导二级企业质量管理工作的能力 20%20%；3 3组织组织ISOISO认证实施的能力认证实施的能力 20%20%；4 4指导集团指导集团QCQC活动开展、活动开展、TQMTQM知识（包括知识（包括QCQC知知识）培训的能力识）培训的能力 20%20%；5 5处理质量投诉和争议的能力处理质量投诉和争议的能力 20%20%；6.6.激励、指导、培养下属工作的能力激励、指导、培养下属工作的能力 20%20%。举举例例2 2：某某珠珠宝宝加加工工企企业业的的业业绩绩绩绩效指标效指标产品设计部：设计量、选用率、失败率；产品设计部：设计量、选用率、失败率；货仓部：及时发货率，发货误差率；货仓部：及时发货率，发货误差率；生生产产部部：QCQC标标准准的的建建立立，耳耳环环脱脱胶胶率率，分分部要货可配物部要货可配物2 2天出齐率；天出齐率；展展示示部部：道道具具出出品品量量，入入选选率率，满满意意率率，柜台满意率；柜台满意率；市市场场总总监监：营营业业额额，分分部部亏亏转转嬴嬴，分分部部亏亏损额，判断水平；损额，判断水平；物物控控部部：按按期期交交货货率率，按按量量交交货货率率，核核价价率；率；财财务务部部：按按期期提提交交财财务务报报告告，误误差差率率，沟沟通协作指标。通协作指标。设计部目标测算：设计部目标测算：测测算算出出上上一一年年度度的的有有关关数数据据，目目的的在在于于确确定考绩期目标。定考绩期目标。 量表量表 目标目标 权数权数设计量设计量 150150400400， 400 30400 30选用率选用率20206060， 60% 4560% 45失败率失败率35351515， 15% 2515% 25 案例解析及练习案例解析及练习通用电气公司的案例通用电气公司的案例家庭股份有限公司案例家庭股份有限公司案例考核流程考核流程准备主管的有关管理手册准备主管的有关管理手册将目标管理实施程序描述出来将目标管理实施程序描述出来手册的内容应该非常详细手册的内容应该非常详细主管手册主管手册考绩程序考绩程序标准和步骤标准和步骤评估的步骤评估的步骤各类附表：包括员工考绩作业表（工各类附表：包括员工考绩作业表（工作描述、关键事件、事业展望）；员作描述、关键事件、事业展望）；员工考绩表（量表）工考绩表（量表）员工考绩表使用说明员工考绩表使用说明绩效改进计划绩效改进计划主管指引主管指引如何决定关键目标；如何决定关键目标；如何决定工作要项（参考职务说明书、工如何决定工作要项（参考职务说明书、工作研究、员工最近的工作表现）；作研究、员工最近的工作表现）；如何做绩效摘要（即如何对照标准检讨，如何做绩效摘要（即如何对照标准检讨，如何记录关键事件）；如何记录关键事件）；如何填写考核表；如何填写考核表；如何观察工作绩效；如何观察工作绩效；评估时经常出现的错误；评估时经常出现的错误；如何进行面谈；如何进行面谈；如何订出行动计划如何订出行动计划 第一步第一步 制定工作目标制定工作目标 第四步第四步 第二步第二步 有关训练及有关训练及 指导指导发展的跟进发展的跟进 工作工作 第三步第三步 检讨工作表现检讨工作表现督导及专业人员工作表现考核程序督导及专业人员工作表现考核程序引言：本指南的目的，是期望引言：本指南的目的，是期望评估时指导评估时指导目的：一方面确保评估制度是公开、公目的：一方面确保评估制度是公开、公平和客观，另一方面为表扬成就，探讨平和客观，另一方面为表扬成就，探讨发展需要和为日后的继任计划提供资料。发展需要和为日后的继任计划提供资料。评估制度可以达到上述目标是由于：评估制度可以达到上述目标是由于：1、评估开始时，评估人和被评估员工已经、评估开始时，评估人和被评估员工已经共同制订工作责任和目标；共同制订工作责任和目标；2、评估期间评估人员会不时给予意见和提、评估期间评估人员会不时给予意见和提供指导，并在结束时，勾划出他的发展供指导，并在结束时，勾划出他的发展需要；需要；3、评估人之上司有责任确保评估标准前后、评估人之上司有责任确保评估标准前后一致，整个评估期由一月起，至十二月一致，整个评估期由一月起，至十二月止，为期十二个月。止，为期十二个月。角色：评估人在评估制度中担角色：评估人在评估制度中担当什么角色？当什么角色？协定主要工作协定主要工作协定所需的专门技能协定所需的专门技能协定非专门技能的重要性协定非专门技能的重要性监察、检讨及加强工作表现及发展监察、检讨及加强工作表现及发展提供指导和给予支持提供指导和给予支持检讨被评估员工的士气表现，找出需改检讨被评估员工的士气表现，找出需改善的地方善的地方被评估员工担当的角色？被评估员工担当的角色？草拟及协定下一个评估期内工作（只适草拟及协定下一个评估期内工作（只适合高级管理人员及专业员工）合高级管理人员及专业员工）与评估人协定如何完成主要工作与评估人协定如何完成主要工作与评估人讨论其职业兴趣和技能发展与评估人讨论其职业兴趣和技能发展评估人上司担当什么角色？评估人上司担当什么角色？公平、客观公平、客观一视同仁一视同仁调停调停第一步：制订工作目标第一步：制订工作目标十月至十一月底：未来主要工作、技能十月至十一月底：未来主要工作、技能给出：给出：1、主要工作内容（只适合高级管、主要工作内容（只适合高级管理人员和专业人员），日常例行工作也理人员和专业人员），日常例行工作也包括在内；包括在内；2、专门技能；、专门技能；3、非专门技能对工作的重要性；、非专门技能对工作的重要性；4、经评估人和被评估人双方同意。、经评估人和被评估人双方同意。第二步：指导（核心部分）第二步：指导（核心部分）任何意见都应于整个工作表现检讨期不任何意见都应于整个工作表现检讨期不断提出。如需提供指导，切记找出被评断提出。如需提供指导，切记找出被评估员工做得正确之处和需改善之处。估员工做得正确之处和需改善之处。包括：日常观察工作表现；给予意见；包括：日常观察工作表现；给予意见；给予支持；记录有关工作表现的资料给予支持；记录有关工作表现的资料第三步：检讨工作表现第三步：检讨工作表现有关的工作表现检讨评估期终，即十月有关的工作表现检讨评估期终，即十月中至十一月底进行；中至十一月底进行；面谈、填写考核量表、评语、同意签署面谈、填写考核量表、评语、同意签署第四步：第四步：有关训练及发展的跟进，并报名参加。有关训练及发展的跟进，并报名参加。