员工招聘员工招聘学习目标学习目标主要内容主要内容本章重点本章重点问题讨论问题讨论技能训练技能训练推荐阅读资料推荐阅读资料学习目标学习目标1.1.掌握招聘的含义及其前提掌握招聘的含义及其前提2.2.阐明招聘的意义及原则阐明招聘的意义及原则3.3.了解招聘四个阶段的具体操作流程了解招聘四个阶段的具体操作流程4.4.了解招募的渠道及方法了解招募的渠道及方法5.5.掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用知识点知识点技能点技能点1.1.制定招聘计划，设计招聘广告制定招聘计划，设计招聘广告2.2.制定招聘方案并编写结构化面试提纲制定招聘方案并编写结构化面试提纲3.3.制作招聘中的各种表格制作招聘中的各种表格本章主要内容第一节 员工招聘概述第二节 人员测评与选拔第三节 人员录用与招聘评估本 章 重 点理解精心组织员工招聘的重要性理解精心组织员工招聘的重要性理解精心组织员工招聘的重要性理解精心组织员工招聘的重要性招聘的具体工作流程招聘的具体工作流程招聘的具体工作流程招聘的具体工作流程招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方法，如何操作？法，如何操作？法，如何操作？法，如何操作？如何进行招聘评估？如何进行招聘评估？如何进行招聘评估？如何进行招聘评估？【开篇案例】某公司招聘的某公司招聘的7 7大原则大原则 深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。为的招聘原则便可见一斑。为的招聘原则便可见一斑。为的招聘原则便可见一斑。自自自自1988198819881988年创立以来，从最早在人才市场或是社年创立以来，从最早在人才市场或是社年创立以来，从最早在人才市场或是社年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到会上零星招聘，到会上零星招聘，到会上零星招聘，到20202020世纪世纪世纪世纪90909090年代后期主要通过年代后期主要通过年代后期主要通过年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。才。才。才。 原则原则1 1：最合适的，就是最好的：最合适的，就是最好的 原则原则2 2：强调：强调“双向选择双向选择” 原则原则3 3：坚持条条都要有针对性的招聘策略：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则原则4 4：招聘人员的职责：招聘人员的职责 = = 对企业负责对企业负责 + + 对应聘者负责对应聘者负责 原则原则5 5：用人部门要现身考场：用人部门要现身考场 原则原则6 6：设计科学合理的应聘登记表：设计科学合理的应聘登记表 原则原则7 7：人才信息储备就是给企业备足粮草：人才信息储备就是给企业备足粮草华华为为招招聘聘的的7 7大大原原则则n推荐阅读：n华为的人力资源管理n海天出版社，2006案例的启示：案例的启示：如案例所述，华为的成功很大程度上是其如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。节。如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？才？才？才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？这将是本章讨论并解决的问题。这将是本章讨论并解决的问题。这将是本章讨论并解决的问题。这将是本章讨论并解决的问题。思思 考考第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述走进HRM讲授与训练单元小结n n 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成上可以分成上可以分成上可以分成6 6 6 6大阶段，前大阶段，前大阶段，前大阶段，前5 5 5 5个阶段招聘大约要持续个阶段招聘大约要持续个阶段招聘大约要持续个阶段招聘大约要持续5-65-65-65-6天。天。天。天。 n n第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1 1 1 1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 n n第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行员，更加需要进行员，更加需要进行员，更加需要进行6 6 6 6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通个小时的现场实际机器和工具操作测试。通个小时的现场实际机器和工具操作测试。通个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。 走进走进走进走进HRMHRM丰田公司的全面招聘体系丰田公司的全面招聘体系n第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个中心参加一个4 4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。招聘专家即时观察评估。n第四阶段，应聘人员需要参加一个第四阶段，应聘人员需要参加一个1 1小时的集体面试，小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。了解员工的小组互动能力。 n通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。n 最后在第六阶段，新员工需要接受最后在第六阶段，新员工需要接受6 6个月的工作表现和发个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。关注和培训。 讲授与训练一、招聘的含义二、招聘的意义三、招聘的原则三、招聘的原则四、招聘的流程四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法五、招聘的渠道和方法一、一、招聘的含义招聘的含义招聘：招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的是指组织依据岗位需求，通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程。测评与选拔获取人力资源的过程。 n组织需要招聘人员的原因：组织需要招聘人员的原因：成立新的组织成立新的组织因业务发展而出现人力资源短缺因业务发展而出现人力资源短缺现有人员不称职现有人员不称职内部员工流失内部员工流失组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？人力资源规划人力资源规划招聘工作量的前提招聘工作量的前提组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？职者的素质有哪些要求？工作分析工作分析招聘工作质的前提招聘工作质的前提招聘工作的前提招聘的目的确保组织的空缺职位获得合适的任职者。确保组织的空缺职位获得合适的任职者。招聘的宗旨以以最最低低的的投投入入招招到到最最合合适适的的人人，实实现现组组织织最最佳佳的的人人岗匹配。岗匹配。二、招聘的意义二、招聘的意义组织获取人力资源的主要途径组织获取人力资源的主要途径确保录用人员的质量，提高企业核心竞确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力争力促进组织人力资源的合理流动促进组织人力资源的合理流动是一次企业对外的宣传活动，有利于提是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度升企业知名度企业履行社会责任的必经过程企业履行社会责任的必经过程三、招聘的原则n n人岗匹配原则n n信息公开原则n n平等竞争原则n n双向选择原则n n效益最佳原则n n守法原则三、招聘的原则三、招聘的原则（一）人岗匹配原则（一）人岗匹配原则 人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。挥任职者的才能。挥任职者的才能。挥任职者的才能。 人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。是工作报酬与工作动机相匹配。是工作报酬与工作动机相匹配。是工作报酬与工作动机相匹配。n在招聘时，我们会听到招聘人员说：“ “这个人交际能力差，做不了销售代表这个人交际能力差，做不了销售代表这个人交际能力差，做不了销售代表这个人交际能力差，做不了销售代表” ” “ “这这这这个个个个人人人人有有有有全全全全局局局局观观观观，领领领领导导导导力力力力强强强强，正正正正是是是是我我我我们们们们所所所所需需需需要要要要的的的的” ”n n“ “这这这这个个个个人人人人到到到到我我我我们们们们这这这这儿儿儿儿来来来来，就就就就是是是是因因因因为为为为我我我我们们们们的的的的佣佣佣佣金金金金，他他他他干干干干得好，就可以挣得多。得好，就可以挣得多。得好，就可以挣得多。得好，就可以挣得多。” ” n n“ “他愿意干能做主的活他愿意干能做主的活他愿意干能做主的活他愿意干能做主的活” ”n n“ “他他他他是是是是个个个个喜喜喜喜欢欢欢欢做做做做有有有有挑挑挑挑战战战战性性性性的的的的工工工工作作作作的的的的人人人人，我我我我想想想想他他他他能能能能干干干干好好好好这份工作。这份工作。这份工作。这份工作。” ”情境举例情境举例三、招聘的原则三、招聘的原则n n（二）信息公开原则（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。n n（三）平等竞争原则（三）平等竞争原则对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选三、招聘的原则三、招聘的原则三、招聘的原则三、招聘的原则n（四）双向选择原则（四）双向选择原则招聘是一个双向选择的过程。企业要选择招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。够实现人力资源的最优配置。 n（五）效益最佳原则（五）效益最佳原则招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。取适合职位的最佳人选。四、招聘的流程人力规划人力规划工作分析工作分析招聘计划招聘计划计划审批计划审批招聘宣传招聘宣传甑选甑选体检体检（含背景调查含背景调查）笔试笔试初次面试初次面试预审、发预审、发面试通知面试通知安排安排试用试用正式录用正式录用评估评估应聘者审批应聘者审批招募招募选拔选拔评估评估录用录用录用录用四、招聘的流程四、招聘的流程n n规范的招聘流程应包括四个阶段：规范的招聘流程应包括四个阶段：规范的招聘流程应包括四个阶段：规范的招聘流程应包括四个阶段：n n招募招募招募招募是指企业通过适当的方式和渠道发布是指企业通过适当的方式和渠道发布是指企业通过适当的方式和渠道发布是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。应聘岗位的过程。应聘岗位的过程。应聘岗位的过程。 n n选拔选拔选拔选拔是运用人才甄选的技术方法，对所有是运用人才甄选的技术方法，对所有是运用人才甄选的技术方法，对所有是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。相匹配的人员。相匹配的人员。相匹配的人员。n n录用录用录用录用包括与企业选中的人员协商用工条件、包括与企业选中的人员协商用工条件、包括与企业选中的人员协商用工条件、包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。作岗位等工作。作岗位等工作。作岗位等工作。n n评估评估评估评估对整个招聘活动的过程及结果进行评对整个招聘活动的过程及结果进行评对整个招聘活动的过程及结果进行评对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。价并总结的过程。价并总结的过程。价并总结的过程。 用人部门产生人员增补需要用人部门产生人员增补需要工作分析工作分析制定招聘计划制定招聘计划主管部门审批主管部门审批发布招聘信息发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料接待应聘者、收集求职资料招招募募资格审查、初选资格审查、初选不不同同意意应聘者申请应聘者申请同意同意资格审查、初选资格审查、初选笔试、面试笔试、面试体检、背景调查体检、背景调查适应性培训适应性培训试用试用正式录用正式录用招聘评估招聘评估选选拔拔录录用用运用各种运用各种测评方法测评方法招聘流程图招聘流程图五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法n n李李李李强强强强是是是是某某某某大大大大型型型型民民民民营营营营企企企企业业业业的的的的老老老老总总总总，最最最最近近近近遇遇遇遇到到到到了了了了一一一一件件件件棘棘棘棘手手手手的的的的事事事事情情情情，在在在在企企企企业业业业干干干干了了了了5 5 5 5年年年年的的的的制制制制造造造造部部部部刘刘刘刘经经经经理理理理突突突突然然然然申申申申请请请请辞辞辞辞职职职职。这这这这让让让让他他他他措措措措手手手手不不不不及及及及，要要要要知知知知道道道道刘刘刘刘经经经经理理理理是是是是他他他他一一一一手手手手培培培培养养养养，从从从从最最最最初初初初的的的的工工工工人人人人一一一一步步步步一一一一步步步步提提提提拔拔拔拔到到到到经经经经理理理理位位位位置置置置上上上上的的的的。面面面面对对对对如如如如此此此此情情情情况况况况，李李李李强强强强不不不不免免免免有有有有些些些些惋惋惋惋惜惜惜惜。而而而而在在在在经经经经理理理理会会会会上上上上讨讨讨讨论论论论新新新新的的的的经经经经理理理理人人人人选选选选时时时时，营营营营销销销销部部部部和和和和财财财财务务务务部部部部的的的的负负负负责责责责人人人人就就就就经经经经理理理理来来来来源源源源问问问问题题题题激激激激烈烈烈烈争争争争论论论论起起起起来来来来，是是是是“ “外外外外部部部部引引引引进进进进” ”还还还还是是是是“ “本本本本部部部部制制制制造造造造” ”，到到到到底底底底是是是是“ “外外外外部部部部引引引引进进进进” ”有有有有利利利利还还还还是是是是“ “本本本本部部部部制制制制造造造造” ”更好？更好？更好？更好？情景举例情景举例（一）内部选拔和外部招聘的优缺点比较（一）内部选拔和外部招聘的优缺点比较n n内部选拔优点：内部选拔优点：内部选拔优点：内部选拔优点：n n组组组组织织织织对对对对候候候候选选选选人人人人的的的的能能能能力力力力有清晰的认识有清晰的认识有清晰的认识有清晰的认识n n候候候候选选选选人人人人了了了了解解解解工工工工作作作作要要要要求求求求和组织和组织和组织和组织n n鼓鼓鼓鼓励励励励高高高高绩绩绩绩效效效效、有有有有利利利利于于于于鼓舞员工士气鼓舞员工士气鼓舞员工士气鼓舞员工士气n n更低的成本更低的成本更低的成本更低的成本 v内部选拔内部选拔缺点：缺点：v会会导导致致“近近亲亲繁繁殖殖”状态状态v会会导导致致为为了了提提升升的的“政治性行为政治性行为”v需需要要有有效效的的培培训训和和评估系统评估系统v可能会因操作不公可能会因操作不公或心理因素导致内或心理因素导致内部矛盾部矛盾 五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法外部招聘外部招聘缺点：缺点：增增加加与与招招聘聘和和甄甄选选相相关关的的难难度度和风险和风险需要更长的培训和适应阶段需要更长的培训和适应阶段内部员工可能感到自己被忽略内部员工可能感到自己被忽略新新的的候候选选人人可可能能并并不不适适应应企企业业文化文化增加搜寻成本增加搜寻成本 外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘优点：优点：优点：优点：更大的候选人选择空间更大的候选人选择空间更大的候选人选择空间更大的候选人选择空间会会会会把把把把新新新新的的的的技技技技能能能能和和和和想想想想法法法法带带带带入入入入组织组织组织组织比培训内部员工成本低比培训内部员工成本低比培训内部员工成本低比培训内部员工成本低降低徇私的可能性降低徇私的可能性降低徇私的可能性降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，激励老员工保持竞争力，激励老员工保持竞争力，激励老员工保持竞争力，发展技能发展技能发展技能发展技能 （二）招聘的主要方法（二）招聘的主要方法内部招聘的主要方式：n n工作布告工作布告工作布告工作布告n n主管推荐主管推荐主管推荐主管推荐n n信息化的职业生涯管理信息化的职业生涯管理信息化的职业生涯管理信息化的职业生涯管理n n竞聘上岗竞聘上岗竞聘上岗竞聘上岗n n外部招聘的主要方式：n n招聘广告招聘广告招聘广告招聘广告n n员工推荐员工推荐员工推荐员工推荐n n就业服务机构就业服务机构就业服务机构就业服务机构n n校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘n n网络招聘网络招聘网络招聘网络招聘五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法1.1.招聘广告招聘广告通通通通过过过过媒媒媒媒体体体体广广广广告告告告向向向向社社社社会会会会公公公公开开开开招招招招聘聘聘聘人人人人才才才才，是是是是应应应应用用用用最最最最为为为为广广广广泛泛泛泛的的的的招招招招聘聘聘聘方方方方法法法法。广广广广告告告告招招招招聘聘聘聘可可可可以以以以迅迅迅迅速速速速地地地地传传传传达达达达企企企企业业业业的的的的招招招招聘聘聘聘信信信信息息息息，还还还还可可可可以以以以帮帮帮帮助助助助企企企企业业业业建建建建立立立立良良良良好好好好的的的的企企企企业业业业形形形形象。象。象。象。招聘广告的内容一般包括：招聘广告的内容一般包括：（1 1）广告标题）广告标题）广告标题）广告标题（2 2）组织简介）组织简介）组织简介）组织简介（3 3）职位介绍）职位介绍）职位介绍）职位介绍（4 4）人事政策）人事政策）人事政策）人事政策（5 5）联系方式）联系方式）联系方式）联系方式（6 6）其他注意事项）其他注意事项）其他注意事项）其他注意事项五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志、互联网等。杂志、互联网等。杂志、互联网等。杂志、互联网等。在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。能力、受众群体等因素。能力、受众群体等因素。能力、受众群体等因素。招聘广告的设计原则：招聘广告的设计原则：招聘广告的设计原则：招聘广告的设计原则：n n为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“ “AIDAAIDA” ” 原则。原则。原则。原则。n nA A能引起求职者对广告的注意能引起求职者对广告的注意能引起求职者对广告的注意能引起求职者对广告的注意（AttentionAttention）n nI I能激起求职者对工作的兴趣（能激起求职者对工作的兴趣（能激起求职者对工作的兴趣（能激起求职者对工作的兴趣（InterestInterest）n nD D能激发求职者申请工作的欲望能激发求职者申请工作的欲望能激发求职者申请工作的欲望能激发求职者申请工作的欲望（DesireDesire）n nA A鼓励求职者积极采取行动（鼓励求职者积极采取行动（鼓励求职者积极采取行动（鼓励求职者积极采取行动（ActionAction）五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法设计一则招聘广告，招聘职位和人设计一则招聘广告，招聘职位和人数不限数不限n n要求：要求：1. 内容完整内容完整n n 2.2.更好地符合更好地符合AIDAAIDA的设计原则的设计原则技能训练技能训练2.2.员工推荐员工推荐肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4 4 4 4个月个月个月个月里它需要雇佣里它需要雇佣里它需要雇佣里它需要雇佣200200200200名护士，在一个已经充满竞争的市场上名护士，在一个已经充满竞争的市场上名护士，在一个已经充满竞争的市场上名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢如何能够招聘到如此多的护士呢如何能够招聘到如此多的护士呢如何能够招聘到如此多的护士呢? ? ? ?医院组织了一个特别工医院组织了一个特别工医院组织了一个特别工医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了发了发了发了“ “肯塔基蓝色肯塔基蓝色肯塔基蓝色肯塔基蓝色” ”雇员举荐运动，这个运动将奖励那雇员举荐运动，这个运动将奖励那雇员举荐运动，这个运动将奖励那雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。过抽签来产生。过抽签来产生。过抽签来产生。【即时案例即时案例】肯塔基大学医院的雇员举荐运动肯塔基大学医院的雇员举荐运动五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。一面聆听着这项计划。一面聆听着这项计划。一面聆听着这项计划。医院的人力资源总监认为，这是医院的人力资源总监认为，这是医院的人力资源总监认为，这是医院的人力资源总监认为，这是“ “迄今为止我们做过的最迄今为止我们做过的最迄今为止我们做过的最迄今为止我们做过的最有效的招聘运动有效的招聘运动有效的招聘运动有效的招聘运动” ”。不仅医院的人员需求得到满足，大大。不仅医院的人员需求得到满足，大大。不仅医院的人员需求得到满足，大大。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400240024002400美元，而美元，而美元，而美元，而“ “肯塔基蓝色肯塔基蓝色肯塔基蓝色肯塔基蓝色” ”项目，每招聘一个人只花项目，每招聘一个人只花项目，每招聘一个人只花项目，每招聘一个人只花837837837837美元，总共节省了美元，总共节省了美元，总共节省了美元，总共节省了67000670006700067000多美元，为医院赢得了竞争优势。多美元，为医院赢得了竞争优势。多美元，为医院赢得了竞争优势。多美元，为医院赢得了竞争优势。n n员工推荐的优势：节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费更好地了解应聘者，招聘成功率较高更好地了解应聘者，招聘成功率较高更好地了解应聘者，招聘成功率较高更好地了解应聘者，招聘成功率较高鼓励员工关注和参与组织的发展鼓励员工关注和参与组织的发展鼓励员工关注和参与组织的发展鼓励员工关注和参与组织的发展n n员工推荐的劣势：员工推荐的劣势：员工推荐的劣势：员工推荐的劣势：如推荐过程如受到如推荐过程如受到如推荐过程如受到如推荐过程如受到“ “徇私徇私徇私徇私” ”、“ “任人唯亲任人唯亲任人唯亲任人唯亲” ”等等等等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。群体而影响工作的正常开展。群体而影响工作的正常开展。群体而影响工作的正常开展。 应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织，特别是人数规模以组织，特别是人数规模以组织，特别是人数规模以组织，特别是人数规模以500500500500人以上为宜。人以上为宜。人以上为宜。人以上为宜。 3.就业服务机构和猎头公司就业服务机构：专业的职业介绍中介机构就业服务机构：专业的职业介绍中介机构就业服务机构：专业的职业介绍中介机构就业服务机构：专业的职业介绍中介机构优势：健全的人才资料库优势：健全的人才资料库优势：健全的人才资料库优势：健全的人才资料库 专业的人员和技术专业的人员和技术专业的人员和技术专业的人员和技术 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用作为第三方，公开考核和选拔，择优录用作为第三方，公开考核和选拔，择优录用作为第三方，公开考核和选拔，择优录用劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需 质量得不到保障质量得不到保障质量得不到保障质量得不到保障借助就业服务机构完成招聘工作的情况：借助就业服务机构完成招聘工作的情况：借助就业服务机构完成招聘工作的情况：借助就业服务机构完成招聘工作的情况：n n人力资源管理业务外包人力资源管理业务外包人力资源管理业务外包人力资源管理业务外包n n与就业服务机构已经建立了长期的合作关系与就业服务机构已经建立了长期的合作关系与就业服务机构已经建立了长期的合作关系与就业服务机构已经建立了长期的合作关系n n某些岗位很难招聘到合适的人某些岗位很难招聘到合适的人某些岗位很难招聘到合适的人某些岗位很难招聘到合适的人n n时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法猎头公司猎头公司 n n“ “猎头猎头猎头猎头” ”（headhuntingheadhunting）Executive SearchExecutive Searchn n为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员n n价值：价值：价值：价值：为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者信息中介信息中介信息中介信息中介说服说服说服说服n n缺陷缺陷缺陷缺陷：费用较高（一般为所推荐人才年薪的费用较高（一般为所推荐人才年薪的费用较高（一般为所推荐人才年薪的费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%30%）信誉危机信誉危机信誉危机信誉危机4.校园招聘 n n优势：优势：优势：优势：能够找到数量较多，素质较高的申请者能够找到数量较多，素质较高的申请者能够找到数量较多，素质较高的申请者能够找到数量较多，素质较高的申请者毕业生可塑性强，工作热情高毕业生可塑性强，工作热情高毕业生可塑性强，工作热情高毕业生可塑性强，工作热情高对于第一份工作有较强的敬业精神对于第一份工作有较强的敬业精神对于第一份工作有较强的敬业精神对于第一份工作有较强的敬业精神n n劣势：劣势：劣势：劣势：毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望应聘者缺乏工作经验，培训时间长应聘者缺乏工作经验，培训时间长应聘者缺乏工作经验，培训时间长应聘者缺乏工作经验，培训时间长招聘成本较高招聘成本较高招聘成本较高招聘成本较高招聘时间周期长招聘时间周期长招聘时间周期长招聘时间周期长五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法n校园招聘需要注意的问题：校园招聘需要注意的问题：了解学校招聘的时间和工作程序了解学校招聘的时间和工作程序与与学学校校毕毕业业生生就就业业工工作作部部门门保保持持较较好好的的关系关系针针对对毕毕业业生生的的特特点点设设计计选选拔拔的的流流程程和和选选拔方法拔方法5.5.网络招聘网络招聘（On-line RecruitingOn-line Recruiting）随随随随着着着着互互互互联联联联网网网网的的的的普普普普及及及及，在在在在线线线线招招招招聘聘聘聘因因因因其其其其不不不不受受受受地地地地域域域域和和和和时时时时间间间间的的的的限限限限制制制制，且且且且高高高高效效效效、快快快快捷捷捷捷、费费费费用用用用低低低低，信信信信息息息息传传传传播播播播广广广广泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。n n常见的职业招聘网站常见的职业招聘网站常见的职业招聘网站常见的职业招聘网站n n前程无忧前程无忧前程无忧前程无忧 http:/www.51job.com.cnhttp:/www.51job.com.cnn n智联招聘网智联招聘网智联招聘网智联招聘网 http:/www.zhaopin.comhttp:/www.zhaopin.comn n中华英才网中华英才网中华英才网中华英才网 http:/www.chinahr.comhttp:/www.chinahr.comn n五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法 制定招聘计划n n招聘计划招聘计划招聘计划招聘计划（recruitment planningrecruitment planning）是根据企业）是根据企业）是根据企业）是根据企业的人力资源规划，在工作分析的基础上，通过分析的人力资源规划，在工作分析的基础上，通过分析的人力资源规划，在工作分析的基础上，通过分析的人力资源规划，在工作分析的基础上，通过分析与预测组织岗位空缺及合格员工获得的可能性，所与预测组织岗位空缺及合格员工获得的可能性，所与预测组织岗位空缺及合格员工获得的可能性，所与预测组织岗位空缺及合格员工获得的可能性，所制定的实现员工补充的一系列工作安排。制定的实现员工补充的一系列工作安排。制定的实现员工补充的一系列工作安排。制定的实现员工补充的一系列工作安排。招聘计划通常包括：招聘计划通常包括：招聘计划通常包括：招聘计划通常包括：（1 1）人员需求）人员需求）人员需求）人员需求（2 2）信息发布时间和渠道）信息发布时间和渠道）信息发布时间和渠道）信息发布时间和渠道（3 3）招聘经费预算）招聘经费预算）招聘经费预算）招聘经费预算（4 4）招聘工作小组成员）招聘工作小组成员）招聘工作小组成员）招聘工作小组成员（5 5）招聘工作时间表）招聘工作时间表）招聘工作时间表）招聘工作时间表技能训练技能训练n n通过本单元的学习，应对组织招聘工作的通过本单元的学习，应对组织招聘工作的通过本单元的学习，应对组织招聘工作的通过本单元的学习，应对组织招聘工作的意义、工作流程有全面的了解，能够根据意义、工作流程有全面的了解，能够根据意义、工作流程有全面的了解，能够根据意义、工作流程有全面的了解，能够根据组织的实际情况，针对拟招聘的职位选择组织的实际情况，针对拟招聘的职位选择组织的实际情况，针对拟招聘的职位选择组织的实际情况，针对拟招聘的职位选择适当的招聘渠道，制定完备的招聘计划。适当的招聘渠道，制定完备的招聘计划。适当的招聘渠道，制定完备的招聘计划。适当的招聘渠道，制定完备的招聘计划。单元小结第二节第二节 人员测评与选拔人员测评与选拔走进HRM讲授与训练单元小结 结构化面试提纲结构化面试提纲uu请简单介绍自己简述工作经历请简单介绍自己简述工作经历请简单介绍自己简述工作经历请简单介绍自己简述工作经历uu有何兴趣、爱好、特长？有何兴趣、爱好、特长？有何兴趣、爱好、特长？有何兴趣、爱好、特长？uu为什么要应聘本公司、本职位，应聘本职位的优势有哪些为什么要应聘本公司、本职位，应聘本职位的优势有哪些为什么要应聘本公司、本职位，应聘本职位的优势有哪些为什么要应聘本公司、本职位，应聘本职位的优势有哪些？uu个人最大的弱点是什么，对你的职业选择有何影响？个人最大的弱点是什么，对你的职业选择有何影响？个人最大的弱点是什么，对你的职业选择有何影响？个人最大的弱点是什么，对你的职业选择有何影响？uu大学所学专业是什么？大学所学专业是什么？大学所学专业是什么？大学所学专业是什么？uu接受过哪些专业技能方面的培训或获得了哪些职业证书？接受过哪些专业技能方面的培训或获得了哪些职业证书？接受过哪些专业技能方面的培训或获得了哪些职业证书？接受过哪些专业技能方面的培训或获得了哪些职业证书？uu对哪些课程最感兴趣？学得最好的课程有哪些？对哪些课程最感兴趣？学得最好的课程有哪些？对哪些课程最感兴趣？学得最好的课程有哪些？对哪些课程最感兴趣？学得最好的课程有哪些？uu有关专业术语和专业领域的问题有关专业术语和专业领域的问题有关专业术语和专业领域的问题有关专业术语和专业领域的问题uu你的第一份工作是什么？你的第一份工作是什么？你的第一份工作是什么？你的第一份工作是什么？uu最让你有成就感的工作成绩是什么最让你有成就感的工作成绩是什么最让你有成就感的工作成绩是什么最让你有成就感的工作成绩是什么? ? ? ?uu谈谈你职务的升迁和收入变化情况谈谈你职务的升迁和收入变化情况谈谈你职务的升迁和收入变化情况谈谈你职务的升迁和收入变化情况走进HRMuu你认为自己最适合做什么工作？你认为自己最适合做什么工作？你认为自己最适合做什么工作？你认为自己最适合做什么工作？uu是否与上级因为工作分歧发生过争执？是否与上级因为工作分歧发生过争执？是否与上级因为工作分歧发生过争执？是否与上级因为工作分歧发生过争执？uu是否因为工作差错受到过上级的责骂，具体情况是怎样的？是否因为工作差错受到过上级的责骂，具体情况是怎样的？是否因为工作差错受到过上级的责骂，具体情况是怎样的？是否因为工作差错受到过上级的责骂，具体情况是怎样的？uu在工作中最不能忍受同事的哪些行为？为什么在工作中最不能忍受同事的哪些行为？为什么在工作中最不能忍受同事的哪些行为？为什么在工作中最不能忍受同事的哪些行为？为什么? ? ? ?uu如果你获得这个职位，你将如何开展工作？如果你获得这个职位，你将如何开展工作？如果你获得这个职位，你将如何开展工作？如果你获得这个职位，你将如何开展工作？uu如何看待加班？如何看待加班？如何看待加班？如何看待加班？uu对薪酬的要求对薪酬的要求对薪酬的要求对薪酬的要求uu离职的原因离职的原因离职的原因离职的原因uu如何处理家庭和事业的关系如何处理家庭和事业的关系如何处理家庭和事业的关系如何处理家庭和事业的关系uu对自己的职业生涯规划对自己的职业生涯规划对自己的职业生涯规划对自己的职业生涯规划uu怎样看待成功与失败怎样看待成功与失败怎样看待成功与失败怎样看待成功与失败uu在以往的人生经历中，最值得你骄傲的成就是什么？在以往的人生经历中，最值得你骄傲的成就是什么？在以往的人生经历中，最值得你骄傲的成就是什么？在以往的人生经历中，最值得你骄傲的成就是什么？uu你受到过上司最好的嘉奖是什么？你受到过上司最好的嘉奖是什么？你受到过上司最好的嘉奖是什么？你受到过上司最好的嘉奖是什么？uu在高薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式的奖励最有价值在高薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式的奖励最有价值在高薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式的奖励最有价值在高薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式的奖励最有价值？讲授与训练一、人员选拔的内涵二、人员选拔的标准三、人员选拔的步骤三、人员选拔的步骤四、人员选拔的主要方法四、人员选拔的主要方法一、人员选拔的内涵一、人员选拔的内涵n n人人员员选选拔拔：运运用用人人才才甄甄选选的的技技术术方方法法，对对所所有有的的应应聘聘者者进进行行识识别别与与比比较较，挑挑选选出出与与企业需求相匹配的人员。企业需求相匹配的人员。n n选拔标准与依据选拔标准与依据岗位需求岗位需求n n选拔技术选拔技术人员素质测评技术人员素质测评技术n n人员素质测评：人员素质测评：是指测评人员在一定的时是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域的表征信息（行为事实），主要活动领域的表征信息（行为事实），然后对被测人员的素质做出数量或价值判然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程。断的过程。二、人员素质的构成（人员选拔的标准）二、人员素质的构成（人员选拔的标准）人人员员素素质质生理素质生理素质心理素质心理素质知识素质知识素质体质体质体力体力精力精力能力能力价值观价值观人格特质人格特质社会化知识社会化知识工作知识工作知识健康水平、抵抗疾病等能力健康水平、抵抗疾病等能力耐紧张程度、耐久力耐紧张程度、耐久力智力、职业能力、创造能力智力、职业能力、创造能力动机、态度、兴趣、价值取向动机、态度、兴趣、价值取向个性、认知、情绪、意志个性、认知、情绪、意志经验知识、一般知识、常识经验知识、一般知识、常识专业知识、相关知识、基础知识专业知识、相关知识、基础知识三、人员选拔的步骤三、人员选拔的步骤 人员选拔一般按以下步骤进行：人员选拔一般按以下步骤进行：人员选拔一般按以下步骤进行：人员选拔一般按以下步骤进行：（1 1）初步筛选初步筛选初步筛选初步筛选淘汰求职材料不实者和明显不合格者。淘汰求职材料不实者和明显不合格者。淘汰求职材料不实者和明显不合格者。淘汰求职材料不实者和明显不合格者。（2 2）初步面试、笔试初步面试、笔试初步面试、笔试初步面试、笔试淘汰知识素质达不到要求和基本素质淘汰知识素质达不到要求和基本素质淘汰知识素质达不到要求和基本素质淘汰知识素质达不到要求和基本素质明显不合格者。明显不合格者。明显不合格者。明显不合格者。（3 3）心理和能力测试心理和能力测试心理和能力测试心理和能力测试设定一定的淘汰比例，淘汰测试低分设定一定的淘汰比例，淘汰测试低分设定一定的淘汰比例，淘汰测试低分设定一定的淘汰比例，淘汰测试低分者，或按面试名额限制择优进入下一阶段的选拔。者，或按面试名额限制择优进入下一阶段的选拔。者，或按面试名额限制择优进入下一阶段的选拔。者，或按面试名额限制择优进入下一阶段的选拔。（4 4）面试面试面试面试是整个选拔过程的关键步骤，在前三个步骤的基是整个选拔过程的关键步骤，在前三个步骤的基是整个选拔过程的关键步骤，在前三个步骤的基是整个选拔过程的关键步骤，在前三个步骤的基础上，进行综合素质的考察，选定最优候选人。础上，进行综合素质的考察，选定最优候选人。础上，进行综合素质的考察，选定最优候选人。础上，进行综合素质的考察，选定最优候选人。（5 5）背景调查背景调查背景调查背景调查核实候选人的背景资料，淘汰资料不实者。核实候选人的背景资料，淘汰资料不实者。核实候选人的背景资料，淘汰资料不实者。核实候选人的背景资料，淘汰资料不实者。（6 6）体检体检体检体检淘汰身体状况不符合要求者。淘汰身体状况不符合要求者。淘汰身体状况不符合要求者。淘汰身体状况不符合要求者。（7 7）录用录用录用录用根据招聘岗位的性质在不同的决策层进行录用决根据招聘岗位的性质在不同的决策层进行录用决根据招聘岗位的性质在不同的决策层进行录用决根据招聘岗位的性质在不同的决策层进行录用决策。策。策。策。申请表筛选初步面试考核测试背景调查体检与复试录用淘汰的候选人四、人员选拔的主要方法四、人员选拔的主要方法n n（一）笔试（一）笔试（一）笔试（一）笔试笔试是用人单位的主考部门根据需要测试应试笔试是用人单位的主考部门根据需要测试应试笔试是用人单位的主考部门根据需要测试应试笔试是用人单位的主考部门根据需要测试应试者的知识和能力，主考方事先拟定好试题，让者的知识和能力，主考方事先拟定好试题，让者的知识和能力，主考方事先拟定好试题，让者的知识和能力，主考方事先拟定好试题，让应试者笔答试题，根据应试者作答的正确程度应试者笔答试题，根据应试者作答的正确程度应试者笔答试题，根据应试者作答的正确程度应试者笔答试题，根据应试者作答的正确程度评定成绩，以此作为选拔依据的一种人才测评评定成绩，以此作为选拔依据的一种人才测评评定成绩，以此作为选拔依据的一种人才测评评定成绩，以此作为选拔依据的一种人才测评的方法。的方法。的方法。的方法。笔试的优势主要体现在：笔试的优势主要体现在：笔试的优势主要体现在：笔试的优势主要体现在：成本相对较低，效率高。成本相对较低，效率高。成本相对较低，效率高。成本相对较低，效率高。试题编制具有较强的科学性。试题编制具有较强的科学性。试题编制具有较强的科学性。试题编制具有较强的科学性。试卷评判相对客观，更能体现公平性。试卷评判相对客观，更能体现公平性。试卷评判相对客观，更能体现公平性。试卷评判相对客观，更能体现公平性。能涵盖较多内容，能全面地测试应试者的知识水平。能涵盖较多内容，能全面地测试应试者的知识水平。能涵盖较多内容，能全面地测试应试者的知识水平。能涵盖较多内容，能全面地测试应试者的知识水平。应试者心理压力较小，易发挥正常水平。应试者心理压力较小，易发挥正常水平。应试者心理压力较小，易发挥正常水平。应试者心理压力较小，易发挥正常水平。答题结果可作为档案材料长期保存，方便备查。答题结果可作为档案材料长期保存，方便备查。答题结果可作为档案材料长期保存，方便备查。答题结果可作为档案材料长期保存，方便备查。（二）心理测验（二）心理测验1、智力测验、智力测验2、人格测验、人格测验n n卡特尔十六项人格因素测验（卡特尔十六项人格因素测验（1616）3、职业性向测验、职业性向测验n n霍兰德职业兴趣测验霍兰德职业兴趣测验4 4、职业能力倾向测验、职业能力倾向测验5、心理健康测验、心理健康测验（三）面试1.1.面试的分类面试的分类n n（1 1）根据面试组织过程的结构化程度可分为：非结）根据面试组织过程的结构化程度可分为：非结）根据面试组织过程的结构化程度可分为：非结）根据面试组织过程的结构化程度可分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试构化面试、结构化面试和半结构化面试构化面试、结构化面试和半结构化面试构化面试、结构化面试和半结构化面试n n非结构化面试非结构化面试非结构化面试非结构化面试，是一种随意性较强的面试过程，面，是一种随意性较强的面试过程，面，是一种随意性较强的面试过程，面，是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。对性的提问。对性的提问。对性的提问。n n结构化面试，结构化面试，结构化面试，结构化面试，是指事先设计好面试的内容、程序以是指事先设计好面试的内容、程序以是指事先设计好面试的内容、程序以是指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。的标准化的面试过程。的标准化的面试过程。的标准化的面试过程。n n半结构化面试，半结构化面试，半结构化面试，半结构化面试，是介于非结构化面试和结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。可以弥补单一方式的缺陷。可以弥补单一方式的缺陷。可以弥补单一方式的缺陷。 n n（2 2）根据面试的组织方式可分为：一对一面试、）根据面试的组织方式可分为：一对一面试、）根据面试的组织方式可分为：一对一面试、）根据面试的组织方式可分为：一对一面试、系列式面试、小组面试和集体面试系列式面试、小组面试和集体面试系列式面试、小组面试和集体面试系列式面试、小组面试和集体面试n n（3 3）其他面试类型）其他面试类型）其他面试类型）其他面试类型n n压力面试压力面试压力面试压力面试 ：是指在面试过程中，面试考官通：是指在面试过程中，面试考官通：是指在面试过程中，面试考官通：是指在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。能力和人际关系处理能力的面试方式。能力和人际关系处理能力的面试方式。能力和人际关系处理能力的面试方式。 n n行为面试：行为面试：行为面试：行为面试：是基于行为连贯性原理而发展起是基于行为连贯性原理而发展起是基于行为连贯性原理而发展起是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。预测其未来在本组织中发展的行为模式。预测其未来在本组织中发展的行为模式。预测其未来在本组织中发展的行为模式。 n n情境面试：情境面试：情境面试：情境面试：通过评价求职者在某些假设情境通过评价求职者在某些假设情境通过评价求职者在某些假设情境通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况，对面试者进行评价。下的反应情况，对面试者进行评价。下的反应情况，对面试者进行评价。下的反应情况，对面试者进行评价。2.2.面试技巧面试技巧n n（1 1）面试提问方式）面试提问方式面试考官应根据通需要获知的信息，选择合适的面试考官应根据通需要获知的信息，选择合适的面试考官应根据通需要获知的信息，选择合适的面试考官应根据通需要获知的信息，选择合适的提问方式，有效地与应聘者进行沟通。提问方式，有效地与应聘者进行沟通。提问方式，有效地与应聘者进行沟通。提问方式，有效地与应聘者进行沟通。n n开放式提问开放式提问开放式提问开放式提问：以：以：以：以“ “为什么为什么为什么为什么” ”、“ “怎么样怎么样怎么样怎么样” ”开始的提问形开始的提问形开始的提问形开始的提问形式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的被动。被动。被动。被动。n n 举例：你为什么会选择教师职业？举例：你为什么会选择教师职业？举例：你为什么会选择教师职业？举例：你为什么会选择教师职业？n n 你最近完成的一个项目是怎样做的？你最近完成的一个项目是怎样做的？你最近完成的一个项目是怎样做的？你最近完成的一个项目是怎样做的？n n封闭式提问：封闭式提问：封闭式提问：封闭式提问：只需用只需用只需用只需用“ “是是是是” ”或或或或“ “否否否否” ”回答的提问方式，回答的提问方式，回答的提问方式，回答的提问方式，目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些问题的价值判断。问题的价值判断。问题的价值判断。问题的价值判断。n n举例：举例：举例：举例：上司安排你无偿加班，你会接受吗？上司安排你无偿加班，你会接受吗？上司安排你无偿加班，你会接受吗？上司安排你无偿加班，你会接受吗？n n 某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你认同这种做法吗？用了不合法的方式，你认同这种做法吗？用了不合法的方式，你认同这种做法吗？用了不合法的方式，你认同这种做法吗？n n假设式提问：假设式提问：假设式提问：假设式提问：给回答者以想象的空间，探求其态度与观给回答者以想象的空间，探求其态度与观给回答者以想象的空间，探求其态度与观给回答者以想象的空间，探求其态度与观点。点。点。点。n n举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？n n 如果我公司聘请你负责新产品的推广，你准备怎样如果我公司聘请你负责新产品的推广，你准备怎样如果我公司聘请你负责新产品的推广，你准备怎样如果我公司聘请你负责新产品的推广，你准备怎样做？做？做？做？n n重复式提问：重复式提问：重复式提问：重复式提问：反复提问以检验是否是对方的真正意图或反复提问以检验是否是对方的真正意图或反复提问以检验是否是对方的真正意图或反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确。确认得到的信息是否正确。确认得到的信息是否正确。确认得到的信息是否正确。n n 举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？n n 你是否真的有过这样的工作经历你是否真的有过这样的工作经历你是否真的有过这样的工作经历你是否真的有过这样的工作经历? ? ? ?n n细节追问式提问：细节追问式提问：细节追问式提问：细节追问式提问：为获取进一步的信息，不断追问与问为获取进一步的信息，不断追问与问为获取进一步的信息，不断追问与问为获取进一步的信息，不断追问与问题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性。实性。实性。实性。n n 举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，如对方回答比较简单，可以进一步追问：如对方回答比较简单，可以进一步追问：如对方回答比较简单，可以进一步追问：如对方回答比较简单，可以进一步追问：n n 当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的表现吗？表现吗？表现吗？表现吗？n n行为描述式提问：行为描述式提问：行为描述式提问：行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，询问应聘者经历过的事件，询问应聘者经历过的事件，询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。以了解其行为的方式。以了解其行为的方式。以了解其行为的方式。n n 举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题。你是怎么解决的？结果如何？问题。你是怎么解决的？结果如何？问题。你是怎么解决的？结果如何？问题。你是怎么解决的？结果如何？n n心理学依据：心理学依据：心理学依据：心理学依据：人的一些反复行为始终能左右一人的一些反复行为始终能左右一人的一些反复行为始终能左右一人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。的未来行为。的未来行为。的未来行为。3. .面试提问的内容面试提问的内容(1)(1)了解应聘者的基本情况了解应聘者的基本情况(2)(2)了解应聘者的知识水平和专业技能了解应聘者的知识水平和专业技能(3)(3)了解应聘者的工作经验和工作能力了解应聘者的工作经验和工作能力 (4)(4)了解应聘者的工作态度、工作动机和价值观了解应聘者的工作态度、工作动机和价值观 (5)(5)了解应聘者的思维能力和应变能力了解应聘者的思维能力和应变能力面试中应注意的问题：面试中应注意的问题：多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会；多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会；多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会；多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会；考官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者考官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者考官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者考官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者为了迎合考官而掩盖其真实想法；为了迎合考官而掩盖其真实想法；为了迎合考官而掩盖其真实想法；为了迎合考官而掩盖其真实想法；提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录；并及时做好记录；并及时做好记录；并及时做好记录；不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，再问第二个问题；再问第二个问题；再问第二个问题；再问第二个问题；面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为；非语言行为；非语言行为；非语言行为；（四）评价中心（四）评价中心评评评评价价价价中中中中心心心心技技技技术术术术（Assessment Assessment Assessment Assessment Center Center Center Center or or or or Development Development Development Development CenterCenterCenterCenter）的的的的最最最最早早早早起起起起源源源源可可可可以以以以追追追追溯溯溯溯到到到到1929192919291929年年年年德德德德国国国国心心心心理理理理学学学学家家家家建建建建立立立立了了了了一一一一套套套套用用用用于于于于挑挑挑挑选选选选军军军军官官官官的的的的非非非非常常常常先先先先进进进进的的的的多多多多项项项项评评评评价价价价过过过过程程程程。在在在在第第第第二二二二次次次次世世世世界界界界大大大大战战战战期期期期间间间间, , , ,美美美美国国国国的的的的战战战战略略略略情情情情报报报报局局局局使使使使用用用用小小小小组组组组讨讨讨讨论和情景模拟练习来选拔情报人员论和情景模拟练习来选拔情报人员论和情景模拟练习来选拔情报人员论和情景模拟练习来选拔情报人员, , , ,并获得了成功。并获得了成功。并获得了成功。并获得了成功。开开开开创创创创在在在在工工工工业业业业组组组组织织织织中中中中使使使使用用用用评评评评价价价价中中中中心心心心技技技技术术术术先先先先河河河河的的的的是是是是美美美美国国国国电电电电话话话话电电电电报报报报公公公公司司司司。该该该该评评评评价价价价工工工工作作作作从从从从1956195619561956年年年年一一一一直直直直持持持持续续续续到到到到1960196019601960年年年年, , , ,结结结结果果果果证证证证明明明明, , , ,在在在在被被被被提提提提升升升升到到到到中中中中级级级级管管管管理理理理岗岗岗岗位位位位的的的的员员员员工工工工中中中中, , , ,有有有有78%78%78%78%与与与与评评评评价价价价中中中中心心心心的的的的评评评评价价价价鉴鉴鉴鉴定定定定是是是是一一一一致致致致的的的的；在在在在未未未未被被被被提提提提升升升升的的的的员员员员工工工工中中中中, , , ,有有有有95%95%95%95%与与与与评评评评价价价价中中中中心心心心在在在在8 8 8 8年年年年前前前前认认认认定定定定的的的的缺缺缺缺乏乏乏乏潜潜潜潜在在在在管管管管理理理理能能能能力力力力的的的的判断是吻合的。判断是吻合的。判断是吻合的。判断是吻合的。评评评评价价价价中中中中心心心心的的的的核核核核心心心心技技技技术术术术是是是是情情情情境境境境模模模模拟拟拟拟测测测测试试试试，即即即即通通通通过过过过创创创创设设设设一一一一种种种种逼逼逼逼真真真真的的的的模模模模拟拟拟拟管管管管理理理理情情情情境境境境或或或或工工工工作作作作情情情情境境境境，将将将将候候候候选选选选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。评评评评价价价价中中中中心心心心技技技技术术术术不不不不同同同同于于于于我我我我们们们们传传传传统统统统的的的的纸纸纸纸笔笔笔笔测测测测验验验验、面面面面试试试试等等等等测测测测试试试试工工工工具具具具，它它它它主主主主要要要要通通通通过过过过无无无无领领领领导导导导小小小小组组组组讨讨讨讨论论论论、公公公公文文文文筐筐筐筐处处处处理理理理、角角角角色色色色扮扮扮扮演演演演等等等等情情情情景景景景模模模模拟拟拟拟技技技技术术术术，对对对对人人人人的的的的知知知知识识识识、能能能能力力力力、个个个个性性性性、动动动动机机机机进进进进行行行行测测测测量量量量，从从从从而而而而可可可可以以以以在在在在静静静静动动动动态态态态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。招聘副局级干部招聘副局级干部招聘副局级干部招聘副局级干部 19961996年，北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经用年，北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经用过如下方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提出过如下方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提出了这样一个问题。假若了这样一个问题。假若: :你是本局的副局长，由于工你是本局的副局长，由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公文要你批示，这项工作约花费近一小时时间文要你批示，这项工作约花费近一小时时间; ;二是二是1010分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会; ;三是三是本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送入医院抢本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理这三件非由你处理的事情。何处理这三件非由你处理的事情。问题问题问题问题：1 1、案例中用的是哪种面试方法？、案例中用的是哪种面试方法？ 2 2、如果被试者是你，你会如何处理案例中的事情？、如果被试者是你，你会如何处理案例中的事情？案案 例例n n一艘小型客轮在海上突然遇险。营救中心收到求救信号后，迅速派直升机感到现场营救，发现9名乘客挤在一艘救生艇上，救生艇一直在漏气，乘客随时有落水的危险。冬天水寒，乘客不会游泳，落水则会丧生。而飞机只能把乘客一个一个地拉上去。现在，假设有足够的时间进行讨论并决策，请将这9名乘客排一个被救的先后顺序。情境模拟示例情境模拟示例乘客个人资料1 1老将军老将军6868岁，男，在几次国家保卫战中贡献卓越，有丰富的领岁，男，在几次国家保卫战中贡献卓越，有丰富的领导和管理军队的经验，已退休导和管理军队的经验，已退休2 2 医生医生4141岁，女，国内著名外科医生，成功完成多例疑难手术，岁，女，国内著名外科医生，成功完成多例疑难手术，目前正主持重要医学课题。目前正主持重要医学课题。3 3职业经理人职业经理人3838岁，男，跨国电子公司总经理，刚将一有国际影响力岁，男，跨国电子公司总经理，刚将一有国际影响力的大型公司扭亏为盈。的大型公司扭亏为盈。4 4 中学生中学生1818岁，男，高三学生，国际奥林匹克物理竞赛金牌奖得岁，男，高三学生，国际奥林匹克物理竞赛金牌奖得主。主。5 5中学教师中学教师5353岁，男，全国特级教师，教学经验丰富，深受学生欢岁，男，全国特级教师，教学经验丰富，深受学生欢迎。迎。6 6 运动员运动员2323岁，女，多次奥运会金牌得主，处于运动颠峰状态，岁，女，多次奥运会金牌得主，处于运动颠峰状态，有望下届奥运会得金牌有望下届奥运会得金牌7 7 儿童儿童9 9岁，女，小学岁，女，小学3 3年级学生年级学生8 8 父亲父亲3636岁，那位岁，那位9 9岁孩子的父亲。优秀律师。在国内外岁孩子的父亲。优秀律师。在国内外法律界享有较高声誉。法律界享有较高声誉。9 9大学教授大学教授4545岁，男，教授，博士生导师，所在研究单位的学科带岁，男，教授，博士生导师，所在研究单位的学科带头人，在国际性刊物上发表过多篇有影响力是学术论文，头人，在国际性刊物上发表过多篇有影响力是学术论文，目前正主持一向国际合作课题。目前正主持一向国际合作课题。（1 1）无领导小组讨论）无领导小组讨论（Leadless Group DiscussionLeadless Group Discussion）n n 无领导小组讨论：无领导小组讨论：无领导小组讨论：无领导小组讨论：是指由一组求职者（是指由一组求职者（是指由一组求职者（是指由一组求职者（5-75-7）组）组）组）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。n n无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下能力和素质：能力和素质：能力和素质：能力和素质：n n团队工作能力：团队工作能力：团队工作能力：团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合包括个人沟通能力、人际交往能力、合包括个人沟通能力、人际交往能力、合包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等。作精神、组织协调能力等。作精神、组织协调能力等。作精神、组织协调能力等。n n问题解决能力：问题解决能力：问题解决能力：问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创包括理解能力、逻辑推理能力、想象创包括理解能力、逻辑推理能力、想象创包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等。新能力以及信息收集和提炼能力等。新能力以及信息收集和提炼能力等。新能力以及信息收集和提炼能力等。n n求职者的个人风格：求职者的个人风格：求职者的个人风格：求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性包括个人主动性、自信心、决断性包括个人主动性、自信心、决断性包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质和独立性等个人特质和独立性等个人特质和独立性等个人特质 n n 无领导小组讨论是一种有效的人员测评技术，无领导小组讨论是一种有效的人员测评技术，无领导小组讨论是一种有效的人员测评技术，无领导小组讨论是一种有效的人员测评技术，它具有以下优点：它具有以下优点：它具有以下优点：它具有以下优点：能对应试者隐性的能力或素质进行测评，这是能对应试者隐性的能力或素质进行测评，这是能对应试者隐性的能力或素质进行测评，这是能对应试者隐性的能力或素质进行测评，这是其他的选拔方法如笔试和普通的面试难以测试其他的选拔方法如笔试和普通的面试难以测试其他的选拔方法如笔试和普通的面试难以测试其他的选拔方法如笔试和普通的面试难以测试的。的。的。的。能观测到应试者之间的互动能观测到应试者之间的互动能观测到应试者之间的互动能观测到应试者之间的互动能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价合理的评价合理的评价合理的评价能使应试者在无意识的情况下展示自己多方面能使应试者在无意识的情况下展示自己多方面能使应试者在无意识的情况下展示自己多方面能使应试者在无意识的情况下展示自己多方面的特点的特点的特点的特点能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现进行比较进行比较进行比较进行比较（2 2）公文处理）公文处理（In-basket ActivityIn-basket Activity）公文处理又叫公文处理又叫公文处理又叫公文处理又叫“ “公文筐公文筐公文筐公文筐” ”测验，是评价中心中最测验，是评价中心中最测验，是评价中心中最测验，是评价中心中最常用的工具之一，它在评价中心各种技术中使用常用的工具之一，它在评价中心各种技术中使用常用的工具之一，它在评价中心各种技术中使用常用的工具之一，它在评价中心各种技术中使用频率为频率为频率为频率为95%95%。它主要测试应聘者掌握和分析资料、处理各种信它主要测试应聘者掌握和分析资料、处理各种信它主要测试应聘者掌握和分析资料、处理各种信它主要测试应聘者掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的能力，一般用于管理岗位的息，以及作出决策的能力，一般用于管理岗位的息，以及作出决策的能力，一般用于管理岗位的息，以及作出决策的能力，一般用于管理岗位的人员选拔。人员选拔。人员选拔。人员选拔。（3 3）角色扮演（）角色扮演（Role PlayingRole Playing）n n 角色扮演是指模拟实际工作组织一个管理性质角色扮演是指模拟实际工作组织一个管理性质角色扮演是指模拟实际工作组织一个管理性质角色扮演是指模拟实际工作组织一个管理性质的活动，多个应试者共同参与，每个人扮演其中的活动，多个应试者共同参与，每个人扮演其中的活动，多个应试者共同参与，每个人扮演其中的活动，多个应试者共同参与，每个人扮演其中的一个角色，根据分配角色职责，努力达成目的的一个角色，根据分配角色职责，努力达成目的的一个角色，根据分配角色职责，努力达成目的的一个角色，根据分配角色职责，努力达成目的或共同完成任务。或共同完成任务。或共同完成任务。或共同完成任务。 n n人员选拔是招聘工作的关键环节，直接关人员选拔是招聘工作的关键环节，直接关系招聘工作的成败。通过本单元的学习，系招聘工作的成败。通过本单元的学习，应掌握招聘中常见的选拔方法的运用技巧，应掌握招聘中常见的选拔方法的运用技巧，了解各种方法的优劣及适用性，能够根据了解各种方法的优劣及适用性，能够根据招聘职位的特点选择相应的选拔方法。招聘职位的特点选择相应的选拔方法。单元小结 第三节第三节 人员录用与招聘评估人员录用与招聘评估走进HRM讲授与训练单元小结 公务员招聘成本知多少公务员招聘成本知多少n 中国人才发展报告中国人才发展报告3 3指出公务员招聘成本太高。根据计指出公务员招聘成本太高。根据计算，我国算，我国20062006年公务员招聘每个职位平均成本是年公务员招聘每个职位平均成本是2.62.6万元，万元，但这只是招聘一个担任主任科员以下非领导职位的普通工作但这只是招聘一个担任主任科员以下非领导职位的普通工作人员的成本。该报告指出我国为普通公务员举办大规模招考人员的成本。该报告指出我国为普通公务员举办大规模招考的成本实在太高。根据报告，除海关职位以外，的成本实在太高。根据报告，除海关职位以外，20062006年，中年，中央、国家机关及其系统共有央、国家机关及其系统共有9797个部门的个部门的1028210282个职位面向社个职位面向社会公开招考，而全国报考公务员人数已经接近会公开招考，而全国报考公务员人数已经接近100100万人。根万人。根据报告中的估算，这据报告中的估算，这100100万人的考试总成本约为万人的考试总成本约为2.72.7亿元，而亿元，而平均到每个招聘职位上的成本在平均到每个招聘职位上的成本在2.62.6万元左右。万元左右。 根据该报告，根据该报告，20062006年民革中央招聘年民革中央招聘3 3个公务员却有个公务员却有28002800人报名，报考比例达到人报名，报考比例达到93319331，成为，成为20062006年公务员考试中最年公务员考试中最热门的部门，根据报告中的测算，其职位平均成本为热门的部门，根据报告中的测算，其职位平均成本为25.625.6万万元元/ /个，此数也是最高职位成本。个，此数也是最高职位成本。走进走进HRM讲授与训练一、人员录用一、人员录用二、招聘评估二、招聘评估一、人员录用一、人员录用经过对应聘者进行选拔测试之后，招聘进入录经过对应聘者进行选拔测试之后，招聘进入录经过对应聘者进行选拔测试之后，招聘进入录经过对应聘者进行选拔测试之后，招聘进入录用工作阶段。录用是指综合应聘者在招聘过用工作阶段。录用是指综合应聘者在招聘过用工作阶段。录用是指综合应聘者在招聘过用工作阶段。录用是指综合应聘者在招聘过程中的表现及所有相关的求职资料，根据组程中的表现及所有相关的求职资料，根据组程中的表现及所有相关的求职资料，根据组程中的表现及所有相关的求职资料，根据组织需求，挑选出最适合的人选，并办理入职织需求，挑选出最适合的人选，并办理入职织需求，挑选出最适合的人选，并办理入职织需求，挑选出最适合的人选，并办理入职手续的过程。手续的过程。手续的过程。手续的过程。本阶段的工作主要有录用决策、通知应聘者和本阶段的工作主要有录用决策、通知应聘者和本阶段的工作主要有录用决策、通知应聘者和本阶段的工作主要有录用决策、通知应聘者和录用面谈。录用面谈。录用面谈。录用面谈。（一）录用决策（一）录用决策n n具体的工作程序一般按以下四个步骤进行：具体的工作程序一般按以下四个步骤进行：具体的工作程序一般按以下四个步骤进行：具体的工作程序一般按以下四个步骤进行：n n1 1、总结应聘者的信息、总结应聘者的信息、总结应聘者的信息、总结应聘者的信息n n2 2、分析录用决策的影响因素、分析录用决策的影响因素、分析录用决策的影响因素、分析录用决策的影响因素n n3 3、选择决策方法、选择决策方法、选择决策方法、选择决策方法n n（1 1）诊断法）诊断法）诊断法）诊断法 n n（2 2）统计法）统计法）统计法）统计法 n n4 4、做出最后的录用决策、做出最后的录用决策、做出最后的录用决策、做出最后的录用决策（二）通知应聘者（二）通知应聘者（1 1）录用通知）录用通知n n发放及时发放及时n n内容全面内容全面n n言辞恳切言辞恳切n n(2) (2) 辞谢通知辞谢通知（三）录用面谈（三）录用面谈根据录用岗位的职级高低选择录用面谈的执行根据录用岗位的职级高低选择录用面谈的执行根据录用岗位的职级高低选择录用面谈的执行根据录用岗位的职级高低选择录用面谈的执行者。者。者。者。 面谈的内容主要就企业目标、企业文化、薪酬面谈的内容主要就企业目标、企业文化、薪酬面谈的内容主要就企业目标、企业文化、薪酬面谈的内容主要就企业目标、企业文化、薪酬待遇、工作职责、工作思维和方法等方面的内待遇、工作职责、工作思维和方法等方面的内待遇、工作职责、工作思维和方法等方面的内待遇、工作职责、工作思维和方法等方面的内容展开。容展开。容展开。容展开。录用面谈的目的是加强录用人员与企业相互了录用面谈的目的是加强录用人员与企业相互了录用面谈的目的是加强录用人员与企业相互了录用面谈的目的是加强录用人员与企业相互了解与沟通，解答录用人员关于企业的所有问题，解与沟通，解答录用人员关于企业的所有问题，解与沟通，解答录用人员关于企业的所有问题，解与沟通，解答录用人员关于企业的所有问题，为今后的工作开展打下一个良好的基础。为今后的工作开展打下一个良好的基础。为今后的工作开展打下一个良好的基础。为今后的工作开展打下一个良好的基础。二、招聘评估二、招聘评估招聘评估招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价并进行总结，检查是否达到预期的招聘评价并进行总结，检查是否达到预期的招聘目的，以便于不断改进招聘工作和提高招聘目的，以便于不断改进招聘工作和提高招聘水平。水平。（一）成本效益评估招聘成本由以下几个方面构成：招聘成本由以下几个方面构成：招聘成本由以下几个方面构成：招聘成本由以下几个方面构成：（1 1）招募成本）招募成本）招募成本）招募成本 （2 2）选拔成本）选拔成本）选拔成本）选拔成本 （3 3）录用成本）录用成本）录用成本）录用成本 （4 4）安置成本）安置成本）安置成本）安置成本 招聘单位成本招聘单位成本招聘单位成本招聘单位成本= = = =招聘总成本招聘总成本招聘总成本招聘总成本/ / / /录用人数录用人数录用人数录用人数 招聘收益成本比招聘收益成本比招聘收益成本比招聘收益成本比= = = =新员工为组织创造的总价值新员工为组织创造的总价值新员工为组织创造的总价值新员工为组织创造的总价值/ / / /招聘总成本招聘总成本招聘总成本招聘总成本（二）录用人员评估（二）录用人员评估n n1 1 1 1、录用人员数量评估、录用人员数量评估、录用人员数量评估、录用人员数量评估n n 录用比录用比录用比录用比=录用人数录用人数录用人数录用人数/ /应聘人数应聘人数应聘人数应聘人数 n n 招聘完成比招聘完成比招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数录用人数录用人数/ /计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数n n 应聘比应聘比应聘比应聘比=应聘人数应聘人数应聘人数应聘人数/ /计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数计划招聘人数n n2 2 2 2、录用人员质量评估、录用人员质量评估、录用人员质量评估、录用人员质量评估n n 录用人员质量评估可以通过对录用者在工录用人员质量评估可以通过对录用者在工录用人员质量评估可以通过对录用者在工录用人员质量评估可以通过对录用者在工作岗位上的工作表现、实际工作业绩以及发作岗位上的工作表现、实际工作业绩以及发作岗位上的工作表现、实际工作业绩以及发作岗位上的工作表现、实际工作业绩以及发展潜力进一步评估其与工作岗位的匹配程度。展潜力进一步评估其与工作岗位的匹配程度。展潜力进一步评估其与工作岗位的匹配程度。展潜力进一步评估其与工作岗位的匹配程度。（三）人员测评方法的效果评估（三）人员测评方法的效果评估1 1、测评方法的信度评估、测评方法的信度评估n n 信度指的是可靠性程度，测评方法的信度信度指的是可靠性程度，测评方法的信度具体指通过某项测试所得的结果的稳定性具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。应聘者多次接受同一测试或相和一致性。应聘者多次接受同一测试或相关测试时，若结果相同或相近，则认为该关测试时，若结果相同或相近，则认为该测试的可靠性较高，即信度较高。测试的可靠性较高，即信度较高。n n2、测评方法的效度评估n n 效度指的是有效性或正确性。测评方法的效效度指的是有效性或正确性。测评方法的效效度指的是有效性或正确性。测评方法的效效度指的是有效性或正确性。测评方法的效度具体是指用人单位对应聘者真正测到的品度具体是指用人单位对应聘者真正测到的品度具体是指用人单位对应聘者真正测到的品度具体是指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程质、特点与其想要测的品质、特点的符合程质、特点与其想要测的品质、特点的符合程质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。有效测试的结果应能够正确地预计应聘度。有效测试的结果应能够正确地预计应聘度。有效测试的结果应能够正确地预计应聘度。有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作绩效，即测试结果与被测者的者将来的工作绩效，即测试结果与被测者的者将来的工作绩效，即测试结果与被测者的者将来的工作绩效，即测试结果与被测者的实际工作绩效之间的相关性越大，说明测评实际工作绩效之间的相关性越大，说明测评实际工作绩效之间的相关性越大，说明测评实际工作绩效之间的相关性越大，说明测评方法的效度越高。方法的效度越高。方法的效度越高。方法的效度越高。 n n录用与评估是完整的招聘流程中的最后两录用与评估是完整的招聘流程中的最后两个环节，是不容忽视的工作。尤其是对招个环节，是不容忽视的工作。尤其是对招聘成本与招聘成效的评估，既是对已完成聘成本与招聘成效的评估，既是对已完成工作的总结，也是未来工作改进与提高的工作的总结，也是未来工作改进与提高的基础。基础。单元小结问题讨论：n n1 1有人认为，招聘是应聘者与企业或面试考官之间的博弈，有人认为，招聘是应聘者与企业或面试考官之间的博弈，有人认为，招聘是应聘者与企业或面试考官之间的博弈，有人认为，招聘是应聘者与企业或面试考官之间的博弈，你同意这种观点吗？为什么？你同意这种观点吗？为什么？你同意这种观点吗？为什么？你同意这种观点吗？为什么？n n2 2有统计表明，新员工任职后的前两周是主动离职发生概有统计表明，新员工任职后的前两周是主动离职发生概有统计表明，新员工任职后的前两周是主动离职发生概有统计表明，新员工任职后的前两周是主动离职发生概率最高的时期。你认为新员工主动离职的主要原因有哪些？率最高的时期。你认为新员工主动离职的主要原因有哪些？率最高的时期。你认为新员工主动离职的主要原因有哪些？率最高的时期。你认为新员工主动离职的主要原因有哪些？在招聘过程中应采取哪些措施来降低新员工的离职率？在招聘过程中应采取哪些措施来降低新员工的离职率？在招聘过程中应采取哪些措施来降低新员工的离职率？在招聘过程中应采取哪些措施来降低新员工的离职率？n n3 3为什么结构化面试的平均效度高于非结构化面试的平均为什么结构化面试的平均效度高于非结构化面试的平均为什么结构化面试的平均效度高于非结构化面试的平均为什么结构化面试的平均效度高于非结构化面试的平均效度？效度？效度？效度？n n4 4你认为对应聘者进行知识和技能测试重要，还是对其进你认为对应聘者进行知识和技能测试重要，还是对其进你认为对应聘者进行知识和技能测试重要，还是对其进你认为对应聘者进行知识和技能测试重要，还是对其进行价值观和工作动机的测评更为重要，为什么？行价值观和工作动机的测评更为重要，为什么？行价值观和工作动机的测评更为重要，为什么？行价值观和工作动机的测评更为重要，为什么？n n5 5为什么说成功的招聘需要为企业做一个出色的营销方案，为什么说成功的招聘需要为企业做一个出色的营销方案，为什么说成功的招聘需要为企业做一个出色的营销方案，为什么说成功的招聘需要为企业做一个出色的营销方案，将企业成功地推荐给求职者？将企业成功地推荐给求职者？将企业成功地推荐给求职者？将企业成功地推荐给求职者？n n6 6为什么有效的招聘能为企业获取竞争优势？为什么有效的招聘能为企业获取竞争优势？为什么有效的招聘能为企业获取竞争优势？为什么有效的招聘能为企业获取竞争优势？推荐阅读资料：n n1 廖泉文. 招聘与录用. 北京：中国人民大学出版社，2003n n2 王丽娟. 员工招聘与配置. 上海：复旦大学出版社，2006n n3 孙宗虎，庄俊岩. 人员测评实务手册. 北京：人民邮电出版社，2007