海尔人员素质测评一、背景企业介绍n本次课程设计的背景是基于中国的民族企业海尔公司的人员素质测评。海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，已发展成为大规模的跨国企业集团。n海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，2005年底，海尔进入第四个战略阶段全球化品牌战略阶段。创业24年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。2009年，海尔品牌价值高达812亿元，自2002年以来，海尔品牌价值连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。n2010年，海尔实施全球化品牌战略进入第五年。海尔将继续发扬“创造资源、美誉全球”的企业精神和“人单合一、速决速胜”的工作作风，深入推进信息化流程再造，以人单合一的自主经营体为支点，通过“虚实网结合的零库存下的即需即供”商业模式创新，努力打造满足用户动态需求的体系，一如既往地为用户不断创新，创出中华民族自己的世界名牌。二、人员素质测评流程1.招聘信息2.进行工作分析，完成岗位说明书3.根据岗位说明书，确定胜任特征要素4.建立胜任特征模型5.选择素质测评的方法及工具6.素质测评的具体实施7.测评结果的反馈和运用2.1职位招聘信息2.2市场部工作说明书2.3海尔公司员工通用胜任素质模式定义表2.4人员素质测评方法及工具n测评方法在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，主要对应聘者进行知识、人格和能力测验。具体包括笔试、卡特尔16PF测验和情景模拟等，以此来了解应聘者的知识水平、工作能力和人格特征，从而有效的进行人员甄选。n1.知识笔试n知识笔试笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，设计效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。n所以，针对销售员的知识维度的测试，应用笔试形式来加以测评考察。主要分为产品知识、营销知识、公司知识和客户信息几个方面。n但是笔试也有它固有的缺点。笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，我们将运用其他测评模式来测评被试者的能力和职业素养。n2.能力面试+情景模拟n面试销售专员的胜任素质在能力方面主要是亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力。n在能力方面，制定了面试加情景模拟的混合测试方式。面试可以在较短的时间内通过考官与被试者在交谈沟通，以及考官对被试者仪表、非语言行为的观察，了解和评判被试者的语言表达、沟通能力、经验、亲和力以及问题所涉及到的其他能力。具体计划运用结构化面试的方式，对所有应聘人员一直评价。面试问题会涉及到商务谈判、市场的拓展、人际交往、客户关系的管理和维护等方面的行为化问题，以考察被试者在这些方面的能力。另外，选择用情景模拟的方法，编制一套与销售员实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。初步打算选用无领导小组讨论作为情景模拟的方法，来考察被试者的影响力、沟通能力、商务谈判能力、人际交往能力等。n在面试和情景模拟的时候，会组织最专业的面试人员来对被试者进行考察，保证选拔的信度和效度。n3.职业素养16PFn销售专员的职业素养主要包括坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、团队意识。这些指标主要是人格特征方面，16PF具有客观性、标准化、多功能、广谱性和深刻性的特点，在人格测量方面有着其显著地优点，所以用16PF来测量其人格。通过这些这个测评量表，就可以基本判断被试者的职业素养。n4.人员素质测评工具n信度是指测验结果的可靠性、稳定性，信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验手段和结果不受随机误差干扰的程度。n效度与信度的关系1、二者所考虑的误差性质不同、信度评估的是随机误差效度评估的是系统误差2、高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件、高信度是高效度的必要条件。人员素质测评的常用工具n一、标准化纸笔n测验标准化纸笔测验就是只用笔和纸就能进行的测验，标准化纸笔测验就是只用笔和纸就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等的标准化。评分及分数解释等的标准化。常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。n二、投射测验n1、投射测验的含义要求被试对一些模棱两可或模糊不清、要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心里特征。投射测验主要用于人格、动机等内容内在心里特征。投射测验主要用于人格的测验。2、投射测验的特点非结构性，隐蔽性，整体性3、投射测验的分类联想法投射测验构造法投射测验完成法投射测验表露法投射测验选择或排列法投射测验4、投射测验的局限计分和解释缺乏客观标准；计分和解释缺乏客观标准；难以体现公平难以避免防御反映的干扰耗费的时间精力大，耗费的时间精力大，对主试要求高。n三、行为模拟与观察类测验n它是通过安排一定的情境，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，或群体的特定行为，从中分析需要考察对象的内在素质或特征，它的技术核心是行为观察。n四、基于工作情景的综合类测验n这类测验主要有：公文筐测验，即让被测试者在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的某一管理者的角色，进行一系列的公文处理。面试：即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的。调查：即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心里状态或行为倾向进行信息搜集，情感性心里状态或行为倾向进行信息搜集，并做出分析评价。2.5人员素质测评具体实施方案n1、组建测评小组n通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员和外请的测评专家组成。n对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。n2、收集产品销售人员胜任素质n通过工作分析、文献资料查找，确定知识（产品知识、营销知识、公司知识、客户信息），能力（亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力）和职业素养（坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、团队意识）三大方面为销售人员的胜任素质要素。n3、选择测评方法n首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的高低加以排序录用。具体安排如下：n第一天上午：笔试（笔试在当天上午出成绩，不合格者直接淘汰）第一天下午：工作人员通知笔试合格者为情境面试做准备，进行无领导小组讨论。第二天上午：职业素养测试（上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰）第二天下午：职业素养测试合格者继续进行面试n4、统计处理测评数据n通过这四轮测评之后，将通过这四项测试的人员的各项得分得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。n5、报告测评结果n针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议，以供决策人员参考。2.6人员素质测评的反馈n综合分析上述数据和图表，将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告，提交人力资源部经理和企业最高决策者，作为他们做出人事决策的参考。n跟踪考核销售经理上任后的工作表现，评估本次素质测评的实际成效，以便改进素质测评的流程和方法。四、总结四、总结n通过这次人员素质测评的课程设计，我们把平时学习的理论知识与实际操作相结合，进一步巩固已学基本理论及应用知识，学会将知识应用于实际，提高分析和解决问题的能力。n这次课程设计，注重的是海尔集团的市场销售部。我们通过运用一系列的人员素质测评的知识，对市场部门人员的工作说明书，面试方法，素质测评标准体系的构建，及素质测评的结果分析有了一个比较全面的认识，并且应用到了我们的课程设计报告中。首先我们进行了小组分工，把各自的任务确定以后开始了收集资料等一系列工作。接着写了招聘信息，根据招聘信息开始做该部门员工的招聘岗位工作说明书，进行了工作岗位分析，建立了胜任力模型并选择了素质测评的方法，开展了初步的面试招聘。最后进行了测评结果的反馈。n通过这次的课程设计，我们学到了很多，同时也让我们意识到我们要学的更多。从收集资料到分析岗位流程到最终的人员测评反馈。每个人都付出了时间和精力去做好自己的任务帮助队友，所以团队的合作和队友之间的相互协助非常重要。这次课程设计让我们更深一步的对自己的专业，对自己的能力，对自己所学的有正确的认识，并且能在以后的学习工作中不断提高和完善自己。