可口可乐中国公司薪酬制度可口可乐中国公司薪酬制度东北财经大学人力资源管理专业薪酬管理教学课件东北财经大学人力资源管理专业薪酬管理教学课件一、重返阶段背景分析bb 20202020世纪世纪世纪世纪80808080年代初，改革开放初期的中国尚处于年代初，改革开放初期的中国尚处于年代初，改革开放初期的中国尚处于年代初，改革开放初期的中国尚处于计划经济时代，缺乏市场概念。计划经济时代，缺乏市场概念。计划经济时代，缺乏市场概念。计划经济时代，缺乏市场概念。bb中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市场尚待开发。场尚待开发。场尚待开发。场尚待开发。bb中国各地的饮料厂和其他企业一样，中国各地的饮料厂和其他企业一样，中国各地的饮料厂和其他企业一样，中国各地的饮料厂和其他企业一样，“大锅饭大锅饭大锅饭大锅饭”和平均主义观念根深蒂固，企业的效益与员和平均主义观念根深蒂固，企业的效益与员和平均主义观念根深蒂固，企业的效益与员和平均主义观念根深蒂固，企业的效益与员工薪酬的多少基本无关。工薪酬的多少基本无关。工薪酬的多少基本无关。工薪酬的多少基本无关。bb薪酬级别设置套用行政级别，同酬不同工现象薪酬级别设置套用行政级别，同酬不同工现象薪酬级别设置套用行政级别，同酬不同工现象薪酬级别设置套用行政级别，同酬不同工现象普遍。普遍。普遍。普遍。重返阶段的薪酬战略bb“ “买得到，买得起，乐意买买得到，买得起，乐意买” ”，是可口，是可口可乐公司全球统一的经营战略，在中国可乐公司全球统一的经营战略，在中国也不例外。也不例外。bb可口可乐中国公司针对当时中国物质不可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况，采用发达、员工收入水平低的状况，采用高高薪政策薪政策以吸引和激励人才。以吸引和激励人才。重返阶段的薪酬结构的薪酬结构bb薪酬结构由薪酬结构由薪酬结构由薪酬结构由基本工资基本工资基本工资基本工资、奖金、津贴和、奖金、津贴和、奖金、津贴和、奖金、津贴和福利福利福利福利构成。构成。构成。构成。bb基本工资是薪酬的主体。公司提供给员工的基基本工资是薪酬的主体。公司提供给员工的基基本工资是薪酬的主体。公司提供给员工的基基本工资是薪酬的主体。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的本工资是当时国内饮料行业的本工资是当时国内饮料行业的本工资是当时国内饮料行业的2 2 2 2至至至至3 3 3 3倍。倍。倍。倍。 当时国有企业的员工月工资平均为当时国有企业的员工月工资平均为当时国有企业的员工月工资平均为当时国有企业的员工月工资平均为60606060元左右元左右元左右元左右 而加盟可口可乐中国公司的员工的工资则一下子涨而加盟可口可乐中国公司的员工的工资则一下子涨而加盟可口可乐中国公司的员工的工资则一下子涨而加盟可口可乐中国公司的员工的工资则一下子涨到到到到150150150150元元元元bb工资等级分为工资等级分为工资等级分为工资等级分为17171717级，重点强调内部均衡，管理级，重点强调内部均衡，管理级，重点强调内部均衡，管理级，重点强调内部均衡，管理人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬特色。特色。特色。特色。重返阶段的薪酬结构的薪酬结构bb 奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底向员工发放奖金。奖金的实质就是向员工发放奖金。奖金的实质就是向员工发放奖金。奖金的实质就是向员工发放奖金。奖金的实质就是绩效考核工绩效考核工绩效考核工绩效考核工资资资资。bb津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等，以及加班、出差、外地工补贴、副食补贴等，以及加班、出差、外地工补贴、副食补贴等，以及加班、出差、外地工补贴、副食补贴等，以及加班、出差、外地工作补贴等。作补贴等。作补贴等。作补贴等。bb福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车上下班接送等。车上下班接送等。车上下班接送等。车上下班接送等。薪酬政策的后果薪酬政策的后果bb注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司。时吸引了中国大批人才加盟公司。时吸引了中国大批人才加盟公司。时吸引了中国大批人才加盟公司。bb员工低离职率。员工低离职率。员工低离职率。员工低离职率。 以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部为例，以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部为例，以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部为例，以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部为例，20202020世世世世纪纪纪纪80808080年代后期，公司员工离职率在年代后期，公司员工离职率在年代后期，公司员工离职率在年代后期，公司员工离职率在 1.4% 1.4% 1.4% 1.4% 到到到到 1.8% 1.8% 1.8% 1.8% 之间。之间。之间。之间。二、快速发展阶段背景分析bb1992199219921992年，在邓小平同志南巡讲话的推动下，中年，在邓小平同志南巡讲话的推动下，中年，在邓小平同志南巡讲话的推动下，中年，在邓小平同志南巡讲话的推动下，中国加大了对外开放、对内改革的力度。国加大了对外开放、对内改革的力度。国加大了对外开放、对内改革的力度。国加大了对外开放、对内改革的力度。bb1993199319931993年，可口可乐中国公司与原轻工业部签署年，可口可乐中国公司与原轻工业部签署年，可口可乐中国公司与原轻工业部签署年，可口可乐中国公司与原轻工业部签署了合作备忘录，双方通过协商提出了合作备忘录，双方通过协商提出了合作备忘录，双方通过协商提出了合作备忘录，双方通过协商提出“真诚合作、真诚合作、真诚合作、真诚合作、共同发展共同发展共同发展共同发展”的长期发展规划。的长期发展规划。的长期发展规划。的长期发展规划。 根据这个规划，可口可乐中国公司要在此后的根据这个规划，可口可乐中国公司要在此后的根据这个规划，可口可乐中国公司要在此后的根据这个规划，可口可乐中国公司要在此后的5 5 5 5年年年年时间里再发展时间里再发展时间里再发展时间里再发展10101010家灌装厂。家灌装厂。家灌装厂。家灌装厂。bb从从从从1993199319931993年到年到年到年到1998199819981998年其间，是可口可乐中国公司年其间，是可口可乐中国公司年其间，是可口可乐中国公司年其间，是可口可乐中国公司的快速增长阶段。的快速增长阶段。的快速增长阶段。的快速增长阶段。快速发展阶段背景分析bb随着众多跨国公司的进入及可口可乐中随着众多跨国公司的进入及可口可乐中国公司自身的快速发展，对本土人力资国公司自身的快速发展，对本土人力资源特别是本土人才的需求更为强烈。源特别是本土人才的需求更为强烈。bb高学历、高技术、懂外语、懂管理的人高学历、高技术、懂外语、懂管理的人力资源依然非常紧缺，是人多才少。力资源依然非常紧缺，是人多才少。bb这使得来华投资的跨国公司之间、跨国这使得来华投资的跨国公司之间、跨国公司与国内企业之间人才资源争夺开始公司与国内企业之间人才资源争夺开始日趋激烈。日趋激烈。快速发展阶段薪酬战略bb为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可乐中国公司于乐中国公司于乐中国公司于乐中国公司于1995199519951995年对薪酬制度进行了一次较年对薪酬制度进行了一次较年对薪酬制度进行了一次较年对薪酬制度进行了一次较大的变革。大的变革。大的变革。大的变革。bb减少工资等级减少工资等级减少工资等级减少工资等级、提高工资总量提高工资总量提高工资总量提高工资总量，建立符合员工建立符合员工建立符合员工建立符合员工价值、贡献的薪酬体系价值、贡献的薪酬体系价值、贡献的薪酬体系价值、贡献的薪酬体系。bb公司将以前的公司将以前的公司将以前的公司将以前的17171717个工资等级简化为个工资等级简化为个工资等级简化为个工资等级简化为13131313个个个个bb并根据劳动力市场薪酬调查报告，提高工资水并根据劳动力市场薪酬调查报告，提高工资水并根据劳动力市场薪酬调查报告，提高工资水并根据劳动力市场薪酬调查报告，提高工资水平，保持公司薪酬水平处于美商在华企业的平，保持公司薪酬水平处于美商在华企业的平，保持公司薪酬水平处于美商在华企业的平，保持公司薪酬水平处于美商在华企业的3/43/43/43/4水准水准水准水准bb增加工资总量，每年给员工多发增加工资总量，每年给员工多发增加工资总量，每年给员工多发增加工资总量，每年给员工多发3 3 3 3个半月的基个半月的基个半月的基个半月的基本工资。本工资。本工资。本工资。快速发展阶段薪酬结构bb除了交通津贴外，取消肉食补贴、副食补贴等除了交通津贴外，取消肉食补贴、副食补贴等除了交通津贴外，取消肉食补贴、副食补贴等除了交通津贴外，取消肉食补贴、副食补贴等津贴津贴津贴津贴bb按政府有关法律规定比例的上限，为员工支付按政府有关法律规定比例的上限，为员工支付按政府有关法律规定比例的上限，为员工支付按政府有关法律规定比例的上限，为员工支付基本养老金、住房公积金、医疗、失业保证金基本养老金、住房公积金、医疗、失业保证金基本养老金、住房公积金、医疗、失业保证金基本养老金、住房公积金、医疗、失业保证金等四金等四金等四金等四金bb根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等工提供普通团体意外险和住房贷款计划等工提供普通团体意外险和住房贷款计划等工提供普通团体意外险和住房贷款计划等bb在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始注重采用股票期权等长期激励手段。始注重采用股票期权等长期激励手段。始注重采用股票期权等长期激励手段。始注重采用股票期权等长期激励手段。快速发展阶段薪酬结构bb可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性的回报的回报的回报的回报bb向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容不但包括生产的过程、技术训练、管理方面，不但包括生产的过程、技术训练、管理方面，不但包括生产的过程、技术训练、管理方面，不但包括生产的过程、技术训练、管理方面，还包括公司文化、经营理念方面。还包括公司文化、经营理念方面。还包括公司文化、经营理念方面。还包括公司文化、经营理念方面。薪酬制度的结果薪酬制度的结果bb在快速发展期，加强员工的绩效考核，加强对在快速发展期，加强员工的绩效考核，加强对在快速发展期，加强员工的绩效考核，加强对在快速发展期，加强员工的绩效考核，加强对优秀员工的奖励，培养、提拔公司内部优秀人优秀员工的奖励，培养、提拔公司内部优秀人优秀员工的奖励，培养、提拔公司内部优秀人优秀员工的奖励，培养、提拔公司内部优秀人才到更为重要的岗位上去。才到更为重要的岗位上去。才到更为重要的岗位上去。才到更为重要的岗位上去。bb改变后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具改变后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具改变后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具改变后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具激励性和导向性激励性和导向性激励性和导向性激励性和导向性bb既满足员工的物质需要，又在一定程度上满足既满足员工的物质需要，又在一定程度上满足既满足员工的物质需要，又在一定程度上满足既满足员工的物质需要，又在一定程度上满足员工的成长和成就需要，因而更能适应人才市员工的成长和成就需要，因而更能适应人才市员工的成长和成就需要，因而更能适应人才市员工的成长和成就需要，因而更能适应人才市场竞争的变化。场竞争的变化。场竞争的变化。场竞争的变化。三、稳定发展阶段背景分析bb从从从从1999199919991999年起，可口可乐中国公司大规模办厂已告一段年起，可口可乐中国公司大规模办厂已告一段年起，可口可乐中国公司大规模办厂已告一段年起，可口可乐中国公司大规模办厂已告一段落，在中国投资扩张的速度开始放缓，进入了稳定发落，在中国投资扩张的速度开始放缓，进入了稳定发落，在中国投资扩张的速度开始放缓，进入了稳定发落，在中国投资扩张的速度开始放缓，进入了稳定发展阶段。展阶段。展阶段。展阶段。bb在中国饮料市场上，百事可乐虽比可口可乐进入中国在中国饮料市场上，百事可乐虽比可口可乐进入中国在中国饮料市场上，百事可乐虽比可口可乐进入中国在中国饮料市场上，百事可乐虽比可口可乐进入中国晚晚晚晚2 2 2 2年，但其投资扩张趋势直追可口可乐公司年，但其投资扩张趋势直追可口可乐公司年，但其投资扩张趋势直追可口可乐公司年，但其投资扩张趋势直追可口可乐公司bb国内健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等国内健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等国内健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等国内健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等企业也不断崛起，饮料行业的竞争日趋激烈。企业也不断崛起，饮料行业的竞争日趋激烈。企业也不断崛起，饮料行业的竞争日趋激烈。企业也不断崛起，饮料行业的竞争日趋激烈。bb面对国内饮料市场的激烈竞争，可口可乐中国公司的面对国内饮料市场的激烈竞争，可口可乐中国公司的面对国内饮料市场的激烈竞争，可口可乐中国公司的面对国内饮料市场的激烈竞争，可口可乐中国公司的经营战略是稳定和发展，保持在中国饮料市场的龙头经营战略是稳定和发展，保持在中国饮料市场的龙头经营战略是稳定和发展，保持在中国饮料市场的龙头经营战略是稳定和发展，保持在中国饮料市场的龙头老大地位，并保持每年一定数量的增长。老大地位，并保持每年一定数量的增长。老大地位，并保持每年一定数量的增长。老大地位，并保持每年一定数量的增长。稳定发展阶段背景分析bb中国经过近中国经过近中国经过近中国经过近20202020年的经济改革和科技发展，国内年的经济改革和科技发展，国内年的经济改革和科技发展，国内年的经济改革和科技发展，国内物质生活水平不断提高，劳动力市场结构及就物质生活水平不断提高，劳动力市场结构及就物质生活水平不断提高，劳动力市场结构及就物质生活水平不断提高，劳动力市场结构及就业观念也发生了很大变化。业观念也发生了很大变化。业观念也发生了很大变化。业观念也发生了很大变化。bb今天的员工对工作或职业有更多的要求和期盼今天的员工对工作或职业有更多的要求和期盼今天的员工对工作或职业有更多的要求和期盼今天的员工对工作或职业有更多的要求和期盼 不喜欢权威式的管理不喜欢权威式的管理不喜欢权威式的管理不喜欢权威式的管理 希望对企业有较多的参与权希望对企业有较多的参与权希望对企业有较多的参与权希望对企业有较多的参与权 谋求个人身心愉快，满足精神上的需要谋求个人身心愉快，满足精神上的需要谋求个人身心愉快，满足精神上的需要谋求个人身心愉快，满足精神上的需要 求得工作生活品质的提高及更多的自我实现求得工作生活品质的提高及更多的自我实现求得工作生活品质的提高及更多的自我实现求得工作生活品质的提高及更多的自我实现稳定发展阶段背景分析bb 许多跨国公司都提供较高的薪酬，有才许多跨国公司都提供较高的薪酬，有才能的员工的工作机遇增加。能的员工的工作机遇增加。bb公司靠单一高薪已起不了吸引和留住人公司靠单一高薪已起不了吸引和留住人才的作用才的作用bb员工的需要在公司中得不到满足，就会员工的需要在公司中得不到满足，就会带来工作低效和离职率的升高。带来工作低效和离职率的升高。稳定发展阶段的薪酬战略稳定发展阶段的薪酬战略bb20002000年，可口可乐中国公司再次对薪酬年，可口可乐中国公司再次对薪酬制度作了重大调整，开始推行全面薪酬制度作了重大调整，开始推行全面薪酬制度。制度。bb此次调整是一次与公司全球政策的接轨。此次调整是一次与公司全球政策的接轨。稳定发展阶段的薪酬结构稳定发展阶段的薪酬结构bb公司把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、公司把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、公司把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、公司把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面。参与、员工满意度提高等各个方面。参与、员工满意度提高等各个方面。参与、员工满意度提高等各个方面。bb薪酬不仅被看做是一种成本支出，而且看做是薪酬不仅被看做是一种成本支出，而且看做是薪酬不仅被看做是一种成本支出，而且看做是薪酬不仅被看做是一种成本支出，而且看做是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。稳定发展阶段的薪酬结构稳定发展阶段的薪酬结构bb全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进，全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进，全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进，全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能予以奖励并对娴熟的专业技能予以奖励并对娴熟的专业技能予以奖励并对娴熟的专业技能予以奖励bb废除原有的在中国地方化的薪级制度，实行与废除原有的在中国地方化的薪级制度，实行与废除原有的在中国地方化的薪级制度，实行与废除原有的在中国地方化的薪级制度，实行与全球可口可乐公司一致的薪级制度。全球可口可乐公司一致的薪级制度。全球可口可乐公司一致的薪级制度。全球可口可乐公司一致的薪级制度。bb使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比性性性性bb努力在员工和公司之间营造一种双赢的工作环努力在员工和公司之间营造一种双赢的工作环努力在员工和公司之间营造一种双赢的工作环努力在员工和公司之间营造一种双赢的工作环境，同时也为本地员工向国际化人才发展并进境，同时也为本地员工向国际化人才发展并进境，同时也为本地员工向国际化人才发展并进境，同时也为本地员工向国际化人才发展并进行国际间人才交流创造了条件。行国际间人才交流创造了条件。行国际间人才交流创造了条件。行国际间人才交流创造了条件。可口可乐中国公司可口可乐中国公司薪酬制度变化的启示薪酬制度变化的启示1 1、薪酬制度需要随着外界环境和企业经营、薪酬制度需要随着外界环境和企业经营战略的变化而变化战略的变化而变化bb企业所处的外界环境，包括经济、技术、企业所处的外界环境，包括经济、技术、竞争对手及市场是不断变化的竞争对手及市场是不断变化的bb企业经营战略随之不断变化企业经营战略随之不断变化2 2 2 2、薪酬制度必须与员工的需求和目标相一致、薪酬制度必须与员工的需求和目标相一致、薪酬制度必须与员工的需求和目标相一致、薪酬制度必须与员工的需求和目标相一致bb在不同阶段的员工、不同背景的员工，其需要在不同阶段的员工、不同背景的员工，其需要在不同阶段的员工、不同背景的员工，其需要在不同阶段的员工、不同背景的员工，其需要的报酬内涵则不同，有人看重物质的，有人看的报酬内涵则不同，有人看重物质的，有人看的报酬内涵则不同，有人看重物质的，有人看的报酬内涵则不同，有人看重物质的，有人看重精神的，更多的人则是多元化的。重精神的，更多的人则是多元化的。重精神的，更多的人则是多元化的。重精神的，更多的人则是多元化的。3 3 3 3、薪酬制度应尽可能做到对外具有竞争力、薪酬制度应尽可能做到对外具有竞争力、薪酬制度应尽可能做到对外具有竞争力、薪酬制度应尽可能做到对外具有竞争力bb识别竞争对手识别竞争对手bb薪酬水平与薪酬结构薪酬水平与薪酬结构bb非经济性报酬非经济性报酬4 4 4 4、薪酬制度需要加强内部公平性、薪酬制度需要加强内部公平性、薪酬制度需要加强内部公平性、薪酬制度需要加强内部公平性bb要加强企业薪酬的对内公平，就必须合要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的理地确定企业内部不同岗位的相对价值相对价值bb有效做好企业内部的有效做好企业内部的岗位评价岗位评价，从根本，从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。上解决薪酬对内不公平的关键所在。5 5 5 5、重视内在报酬激励是薪酬制度发展趋势、重视内在报酬激励是薪酬制度发展趋势、重视内在报酬激励是薪酬制度发展趋势、重视内在报酬激励是薪酬制度发展趋势bb 随着科技的发展，企业的知识型员工不断增加，随着科技的发展，企业的知识型员工不断增加，随着科技的发展，企业的知识型员工不断增加，随着科技的发展，企业的知识型员工不断增加，优厚的货币性薪酬对他们来说，已不是工作报优厚的货币性薪酬对他们来说，已不是工作报优厚的货币性薪酬对他们来说，已不是工作报优厚的货币性薪酬对他们来说，已不是工作报酬的全部。酬的全部。酬的全部。酬的全部。bb内在报酬相对于外在报酬，可以给员工精神和内在报酬相对于外在报酬，可以给员工精神和内在报酬相对于外在报酬，可以给员工精神和内在报酬相对于外在报酬，可以给员工精神和心理上的满足。心理上的满足。心理上的满足。心理上的满足。