1第十讲 领 导一、激励理论概述二、内容型激励理论三、过程型激励理论四、行为修正型激励理论附一：激励的艺术附二：好丈夫须知之二：激励之二：激励2第十讲 结构框图领导品质理论领导行为理论领导权变理论激励概述激励理论信信息息沟沟通通含含义义及及特特点点 信信息息沟沟通通过过程程信信息息沟沟通通分分类类信信息息沟沟通通网网络络信信息息沟沟通通障障碍碍及及改改善善领 导领 导 者领导概述激励理论信息沟通领导理论领 导一、激励理论概述4一、激励理论概述从咱们的牛百岁说起。n影响他人的行为是管理中不可缺少的重要内容。人类行为与激励：n优秀销售员与平庸的销售员的本质区别：不在销售技巧而在于动机。激励所关心的行为激励所关心的行为可以施加影可以施加影响的行为响的行为反射行为习惯性行为5（一）激励的含义激励：指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。在管理中，激励通常是指调动人的积极性，发挥人的潜能。它常与动机连在一起。（P181）l激励的作用员工的激励与组织的绩效密切相关：绩效=F（成员能力激励程度环境条件）一、激励理论概述（二）人性的几种假设 不同时期的管理学者和组织行为研究者们都不同的人性假设模式，主要有四种类型的人性假设。 人性的几种假设1. 经济人假设2. 社会人假设3. 自我实现人 假设4. 复杂人假设一、激励理论概述 （二）人性的几种假设 1. 经济人假设（传统管理思想） 认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为受经济因素的推动和激发，而经济因素是受企业控制的，人在企业里处于被动的、受控制的地位。 与之相应，激励的主要手段就是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚“两手”，来激发员工产生领导者所要求的行为。 一、激励理论概述 （二）人性的几种假设 2. 社会人假设（初期的人际关系论思想） 该假设认为人是受社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。 与之对应的，领导者应该关心和体贴员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培养和形成员工的归属感来调动人的积极性，以此来提高生产率。 一、激励理论概述 （二）人性的几种假设 3. 自我实现人假设 认为人是自我激励、自我指导和自我控制的，要求提高和发展自己的能力并充分发挥个人的潜能。 企业就应当把人作为宝贵的资源来看待，通过提供富有挑战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。 一、激励理论概述 （二）人性的几种假设 4. 复杂人假设（20世纪60年代末、70年代初） 对待人性的一种权变思想。它认为现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人都简单化、一般化地归类为前述某一种假设之下，而应该看到不同的人以及同一个人在不同的场合会有不同的动机需要。 认识到人是千差万别的，因而激励的措施也应该力图多样、变动，并根据具体的人灵活机动地采取合适的激励办法。一、激励理论概述（三）人类行为的基本模式（P186） 一、激励理论概述（三）人的行为基本模式（三）人的行为基本模式领导者要对员工采取合适的激励措施，就必须了解人的基本行为模式。领导者要诱导和激发员工朝着所期望的目标采取行动，首先必须了解人的需要、愿望、目标或其他各种动力，这些构成了人类行为的动机。动机基于未被满足的需求。人在非常想得到满足而没有得到满足时，就会在生理上和心理上失去平衡。为了补偿这种平衡，人就要去努力追求他所需要得到的东西。 一、激励理论概述（三）人的行为基本模式 需要/动机 + 刺激 行为人的内在动机是促使人产生行为的基本原因激励是一个心理过程。外界环境对人的外在刺激构成“诱因”，包括物质刺激，如食物的香味，服装的款式，广告的宣传，也包括了精神刺激，如群体的规范，朋友的劝告，表扬的力量和信仰的威力等。外在的刺激只有同人的内在需要匹配并发生共鸣，才能产生激励作用。一、激励理论概述14激励理论激励与动机：未满足的需要紧张内驱力特定的行为需要满足紧张解除新的需要彻底无望15激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱.激励力某一行动效价期望值激励力16内容型激励理论： 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克雷戈的X理论和Y理论 麦克兰的后天需要理论激励理论有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论.其他激励理论：海德等的归因理论亚当斯的挫折理论过程型激励理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 行为修正型激励理论：斯金纳的强化理论17马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论麦克雷戈的X理论和Y理论麦克莱兰的后天需要理论二、内容型激励理论18马斯洛与需要层次论F马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：只有未满足的需要才能影响人的行为人的需要按重要性和层次性排成顺序当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要马斯洛需要层次论（P185）66生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要海底捞为什么成功？远程办公：想说爱你不容易（社交需要）冰柜上的锁：激发群体自尊（自尊需要）20简 评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素211、依据需要层次理论，人类的需要可分为五个层次，依次是（）A.生理的需要 安全的需要尊重的需要社交的需要自我实现的需要B.生理的需要尊重的需要安全的需要社交的需要自我实现的需要 C.生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要D.生理的需要社交的需要安全的需要尊重的需要自我实现的需要理论背景：1950s,赫茨伯格进行了一项诞生出双因素理论的调查。赫茨伯格：“人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”为了验证这两种需要的假设，赫茨伯格与同伴在“世界钢都”匹兹堡选取了11个组织的200多名样本（主要是工程师和会计师）展开调查。逐一进行访谈，了解他们对于工作的态度双因素理论n主要访谈问题：工作中哪些事让你感到十分满意？为什么会感到满意？这种满意是否影响了工作状况？是否影响了自己与他人的关系？是否影响了个人的幸福？在你过去的工作中，令人特别不快的事情是什么？这种不快对你的工作、人际关系和个人幸福有什么影响？n结果发现：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都属于工作环境或工作关系方面的。（前者叫激励因素，后者叫保健因素。）双因素理论保健因素（环境）保健因素（环境）激励因素（工作本身）激励因素（工作本身）金钱工作本身监督赏识地位进步安全成长的可能性工作环境责任政策和行动成就人际关系双因素理论理论要点:n所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性.n所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性.双因素理论26n保健因素（hygienefactor）：公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位安全等方面的因素。这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。n保健因素是能引起”不满意”的因素n激励因素（motivationfactor）工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大的责任，在职业上能得到发展和成长等因素。这类因素的改善能够激励职工的积极性和热情，从而提高生产率如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。n激励因素是能引起”满意”的因素l赫兹伯格提出了几个新观点：修正了传统的关于满意与不满意的观点。满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用也不大。双因素理论 满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意 不满意不满意赫兹伯格赫兹伯格传统观点传统观点双因素理论与需要层次理论的关系双因素理论与需要层次理论的关系自我自我实现实现自尊自尊社交社交安全安全生理生理工作的挑战性工作的挑战性 成就成就成长成长 责任责任晋升晋升 褒奖褒奖地位地位人际关系人际关系 公司政策公司政策管理管理 公司素质公司素质上司素质上司素质 工作环境工作环境工作安全工作安全薪金薪金 个人生活个人生活激激励励因因素素保保健健因因素素赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。n赫兹伯格双因素理论的贡献他告诉我们一个事实：采取了某种激励机制的措施后并不一定带来满意，更不等于劳动生产率能提高。（普通职工可能更注重物质的满足，而中层领导可能更注重职位的高低。）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（保健因素的激励只是暂时的不能持久的。）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。（注重于激励因素。）双因素理论双因素理论的局限赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（人们总把好的结果归结于自己，不好的结果归于客观环境，为自己找借口。）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。（不求有功，但求无过，惰性，满意了也不一定好好干。）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。（对于普通职工，满足生理需求也可以使他们满意。）双因素理论满意因素与不满意因素对比表l 双因素理论的完善扩展调查的结果l完善后的结论：二者的不同不等于对立，保健因素和激励因素构成了一个互相衔接的整体，同一因素可能会横跨两个方面，在一定程度上会有所重叠。在一定区域内，某些因素既是保健因素也是激励因素。但是，不宜过份夸大二者的一致性。在两种因素的重合区域内，保健因素的激励作用是十分有限的，激励因素所起的保健作用频率也不高。双因素理论l 双因素理论的应用双因素理论的应用双因素理论的借鉴意义：结合中国特殊的国情。在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。当前，中国处于发展阶段，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。应注意激励深度问题。随着社会的发展，内在激励的重要性越来越明显。发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内在激励良方。其中最重要的应用是“工作丰富化”。双因素理论韩国某大型公司的一个清洁工（最被人忽视，最被人看不起的角色）在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。Why?他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。372、激励理论中有一种双因素理论，其中提及到“保健因素”的概念，它是指（）A.能影响和促进职工工作满意度的因素B.能影响和预防职工不满意度产生的因素C.能保护职工心理健康的的因素D.能预防职工心理疾病的因素双因素理论练习38道斯拉斯麦克雷戈（DouglasMcGregor）提出了有关人性的两种截然不同的理论，一个是性本恶X理论，一个是性本善Y理论。麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。X理论和Y理论39X理论的人性假设（性本恶）：人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥人天生就以自我为中心，漠视组织需要人习惯于守旧，本性就反对变革只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造X理论和Y理论40X理论的管理要点：管理者以经济目的获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素。管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程。管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。（大棒胡萝卜）X理论和Y理论41Y理论的人性假设（性本善）：要求工作是人的本性在适当条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造X理论和Y理论42Y理论的管理要点：管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定把责任最大限度地交给工作者要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。X理论和Y理论43麦克莱兰提出（1950s）在人的生存需要基本得到满足的前提下，人们后天会获得三种主要需要：n成就需要成就需要n权力需要权力需要n归属需要归属需要后天需要理论44三、过程型激励理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论 45亚当斯（J.S.Adams）的公平理论该理论着重研究个体在社会比较过程，对个人所作的贡献与其所获得的回报之间如何平衡，它强调公平、公正对于职工积极性的激励作用。由于人们借以作比较的标准是由个人选定的，所以对公平与否的感觉实际上只是一种主观判断。常见情况：个人会过高地估计自己所付出的努力和他人所得到的报酬，这样个人就更容易感到不公平和不满足。亚当斯（J.S.Adams）的公平理论4748l当职工感到不公平时，可能会采取以下几种做法以期实现其公平：通过自我解释，达到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得；采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；选择另一个参照对象进行比较；辞去现在的工作。49理论分析公平理论主张每个人不仅关心由于自己的工作而得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们会对自己与他人付出与所得之间的关系作做出判断。比较的结果如果是均衡的，就会产生公平感，有助于维持或进一步激发其工作热情；反之，如果是不均衡的，则会出现不公平感（被剥夺感或内疚感），从而影响其绩效的稳定或提高。50公平理论的一些事例A岗和B岗，正式工和临时工老人老办法，新人新制度。住房制度改革，把分配不公平合法化、固定化。51公平理论的练习3、基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下哪种选择（）。A改变自己的投入与产出B改变自我认知和对他人的看法C离开工作场所DA、B和C52正确诱导，改变认知科学考评，合理奖励各有依据，适当分配l管理实践中如何做到公平1、按劳分配2、民主管理3、提高管理的透明度（Q：如何看待发红包？）4、量化管理在管理中的应用53期望理论 （弗鲁姆，1964）只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。期望理论的基本描述：激励力(M)=效价(V)期望值(E)54期望理论的基本模型努力努力奖赏奖赏个人目标个人目标我经过多大的努力才能达到规定的绩效水平？我达到一定的绩效水平后能得到怎样的奖赏？这些奖赏对我有多大的吸引力？绩效绩效55期望理论例：一套高级音响。例：国内旅游。56期望理论练习4、商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：（）A、500金的效价太低B、居民对完成要求的期望很低C、居民对得到报酬的期望很低D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试行为修正型激励理论是把个人看作“黑箱”，试图避免涉及人的复杂心理过程而只讨论人的行为，研究某一种行为及其结果对以后行为的影响。强化理论（斯金纳）就是这类研究中的一个典型代表。强化理论认为，当某种行为的结果对个人有利时，这种行为在以后就会重复发生；不利时，则行为就会减少发生甚至不再发生。前者称为“强化”，后者称为“弱化”。四、行为修正型激励理论l 强化理论强化理论认为，强化方式可以有四种：例：杀猴示鸡 （1）正强化 就是提供令人满意的结果，如奖励、提薪、表扬、晋升和给予进修机会等，这些措施无疑会使人努力表现出所希望的行为，如按时上下班，按要求保质、保量完成任务等等。 （2） 惩戒 就是提供令人不满意的结果，如扣薪金和奖金、批评处分、降职甚至开除等，这些措施可以阻止该行为继续发生下去。l 强化理论 （3）负强化 就是通过建立一种对员工来说是令人不愉快的环境，使员工产生领导者或组织所希望的行为，以避免给自己带来不合意的结果(如处罚)。（捏死大象给蚂蚁看，有力！） （4）自然消退 一般指从“冷处理”或“无为而治”角度使这种行为消除。例：开会时，要是管理者不希望下属提出无关的或干扰性的问题，则可以冷处理方式来消除这种行为，也即当这些员工举手要发言时，无视他们的表现，那么举手行为必然因得不到强化而自行消失。l 强化理论61强化理论n强化的类型：a按照强化的性质和目的分为正强化、负强化、忽视（消退）、惩罚b.按强化的方式不同分为连续强化、间断强化正强化采取可变程序，负强化采取固定程序，才能有助于巩固期望行为。例1：迟到的惩罚例2：奖金还是工资？l 激励理论的综合（斯蒂芬罗宾斯）63强化理论练习：单项选择5、强化理论认为（）。A.正强化要保持间断性，负强化要保持连续性B.正强化要保持连续性，负强化也要保持连续性C.正强化要保持连续性，负强化要保持间断性D.正强化要保持间断性，负强化也要保持间断性64强化理论练习：单项选择6、在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。这种影响下属行为的方式是：()A.正强化B.负强化C.自然消退D.惩戒65强化理论练习：多项选择7、强化的方法按强化的手段来划分有（）A.正强化B.负强化C.消退D.惩罚E.学习66n8、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明：A.双因素理论在中国不怎么适用B.保健和激励因素的具体内容在不同国家很不一样C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.将资金设计成为激励因素本身就是错误的67 激励无效的原因附一：激励的艺术68 激励的艺术69 激励的艺术70 激励的艺术71 千奇百怪的激励技巧72 一些著名企业激励员工的方法73灵活多变的激励艺术日常交往中，沟通式激励；（信息、情感与信任）布置工作时，发问式激励；委派任务时，授权式激励；（委任而不授权，错！）决策过程中，参与式激励；评价功过时，期望式激励；满足需求时，层次式激励；发生矛盾时，宽容式激励；（原则问题不迁就）令行禁止时，影响式激励。（打铁先要自身硬）74附二：好丈夫须知只要太太还能闻到花香，就该常常买些鲜花给她。即使结婚多年，还是时常赞美她做的菜。请太太对自己的事情发表意见，并注意采纳。千万不要说，这道菜我中午已经吃过。不要在太太面前夸赞别人的太太。可以偶尔吃醋，表示你很在乎她，但要适可而止。假如在外边受了冤屈，不妨告诉她，喜欢她像母亲一样抚慰你。75附二：好丈夫须知购买可以引起两人共同回忆的唱片。留心预备几个她没有听过的笑话讲给她听。一起出外应酬时，如果她想回家，听她的话。千万不要问她：“你整天在家做什么？”买点礼物给太太，不一定要有什么特别的原因。不要在太太发脾气的时候，你也发脾气，这无异于火上浇油。