人力资源管理人力资源管理薪酬管理薪酬管理Compensation Management 第八章第八章 薪酬管理薪酬管理薪酬管理基础工资制度福利员工持股计划股票期权管理层收购薪酬管理薪酬管理薪酬管理基础薪酬管理基础什么是薪酬？什么是薪酬？组织对员工为组织所做的贡献组织对员工为组织所做的贡献包包括他们实现的绩效、付出的时间、学括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。（薪酬计划）应的回报或答谢。（薪酬计划）薪酬其实就是薪酬其实就是工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）奖金（与业绩有关）津贴与补贴津贴与补贴福利福利薪酬的四种基本构成薪酬的四种基本构成工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的报酬。津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。（薪酬职工）福利：对职工生活的照顾。薪酬：你做得怎么样？薪酬：你做得怎么样？薪酬体系的设计是否合理？薪酬体系的设计是否合理？薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗？员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？薪酬方案能否激励员工更加努力工作？薪酬方案能否激励员工更加努力工作？员工们是按业绩受到奖励吗？员工们是按业绩受到奖励吗？总劳动成本与财务计划相适应吗？总劳动成本与财务计划相适应吗？薪酬的重要性薪酬的重要性身份身份地位地位业绩业绩能力能力前景前景金钱以外，薪酬还代表着影响薪酬的因素影响薪酬的因素内在因素内在因素n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）n年龄与工龄年龄与工龄影响薪酬的因素影响薪酬的因素外在因素外在因素生活费用与物价水平生活费用与物价水平企业负担能力企业负担能力地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物风俗习惯风俗习惯薪酬的决定因素薪酬的决定因素雇员绩效最重要，特别是近期绩效上级所依赖的雇员拿更多的奖金多数经理考虑OCB作为决定奖金的依据团队合作；士气贡献；公司导向当前薪酬水准和市场调查结果最重要，职位评价其次（薪酬制度）有关薪酬的最新研究简介分配奖金时经理的考虑分配奖金时经理的考虑Giacobbe-Miller, Miller and Victorov(1998)120俄罗斯经理；81美国经理18,000美元 或 18,000,000卢布奖金18雇员个人生产率(3)、与同事关系(2)、个人经济需求(3)均将个人生产率放在首位重视与同事关系，特别是美国经理$2173vs.1246俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济需求有关薪酬的最新研究简介经理的性别与薪酬差别经理的性别与薪酬差别Brett and Stroh (1997)Fortune 500中20家的经理薪酬表面看经理人员收入与性别无关在对控制变量的差别进行调整后，男经理$69,248，而女经理$63,168与他人相比，总体上更换工作会带来收入增加$3,324，但男经理增加$8,292，女经理减少$671有关薪酬的最新研究简介经理的性别与薪酬差别经理的性别与薪酬差别Lyness and Thompson (1997)男女经理在底薪和奖金上差别不大，但在股票期权上差别很大Dreher and Cox (1996)$16,840 男性白人且教育优先（薪酬相关）Gerhart and Rynes (1991)男性谈判获得4.3%的收入增加，女性2.7%有关薪酬的最新研究简介薪酬制定的基本过程薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，最昂贵， 也最为复杂的激励工具。也最为复杂的激励工具。 金钱对如下四种人比较有效金钱对如下四种人比较有效雅皮士雅皮士( (他们的理想生活方式需要大批金钱他们的理想生活方式需要大批金钱) )拼命往上者（穷人想挤进上流社会）拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家Saul W.Gellermar)现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。工作的报酬就是工作本身。当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在以上的时间花在“因因才施用才施用”上。上。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “ “人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。高效率，。高效率，高报酬。高报酬。宝钢宝钢连续几年增产减人。连续几年增产减人。岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%，即撤岗，并岗。，即撤岗，并岗。一专多能一专多能一人多岗，兼职。一人多岗，兼职。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。 河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子发红包发红包张榜公布张榜公布以罚为主以罚为主不奖就是罚不奖就是罚现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-5薪酬与权力分开。薪酬与权力分开。权力作为主要激励因素权力作为主要激励因素薪酬作为主要激励因素薪酬作为主要激励因素薪酬的基本原则薪酬的基本原则n确保最低工资收入确保最低工资收入n激励性激励性n竞争性竞争性n公平性公平性n适用性适用性n可负担可负担薪酬管理薪酬管理工资制度工资制度工资结构工资结构由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。工资制度核心在于如何确定这几部分的数量及其相互关系。在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点工资制度工资制度- -薪点工资制薪点工资制职位评价职位评价根本目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小基本过程因素及权重确定确立评价标杆计点评级：确立各个职位的工资等级制订本公司工资管理办法职位评价流程职位评价流程工作分析及工作分析及职位说明书职位说明书确定报酬因素成立评价小组培训评价小组建立评价标杆进行评价进行评价/计分计分确定工资等级确定工资等级制订工资制订工资管理办法管理办法制订修订规则明确评分规则确定报酬因素确定报酬因素评价因素子因素权 重责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性10明确评分规则明确评分规则专家身份对岗不对人一人一票制循环作业流程标准差限定再议规则成立评价小组成立评价小组评价小组组成高层经理中层经理（各部门代表）经验丰富的职工代表专家注意问题利益平衡有发言权公平公正培训评价小组培训评价小组培训内容伟大意义流程（其“然”与“所以然”）注意问题规则注意事项核心：避免小团体利益，做到公平公正评价小组成员间关系评价小组成员间关系制定计划，协调进度争论争论!组织协调指导协调信 息 不 对 称知识权威知识权威行政权威行政权威业务专家评价专家3利益团体1评价专家1评价专家2利益团体2评价专家4评价专家5OK!建立评价标杆建立评价标杆作用作为一个直观的参照系选择原则具有各个层次的代表性评价小组成员熟悉尽可能与其他多数职位可比进行评价进行评价/ /计分计分依据职位说明书介绍职位情况纵横比较特别在评价多数专家不熟悉的职位时n分配公式分配公式工工资资收收入入= =薪薪点点数数 点点值值 车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个个人人挂挂率率+ +其其它它收收入入（中中夜班费、交通费等）夜班费、交通费等）车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率= =某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/ /本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核核得得分分的的平平均均值值（工段、班组、个人）（工段、班组、个人）工资制度工资制度工资制度工资制度- - - -薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制确定工资等级确定工资等级薪点数工资等级580520第9级人力资源部副经理：556制订工资管理办法制订工资管理办法确定工资级别办法级别与岗位一一对应各级别内升等办法年资技术等级年度考核结果制订修订规则制订修订规则修订的条件市场条件的变化劳动关系的需要工作内容的变化修订规则的内容新增(调整)岗位薪点的确定进行修订的程序和时间规定薪点工资制的特点薪点工资制的特点工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理到了收入工资化，便于管理工资制度工资制度提成工资制提成工资制企企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不不同同比比例分成。例分成。多用于饮食服务业、销售人员多用于饮食服务业、销售人员三要素三要素是：是：确定适当的提成指标；确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。确定合理的提成比例。n职职工工的的工工资资额额由由企企业业根根据据操操作作的的技技术术复复杂杂熟熟练练程程度度与与员员工工当当面面协协商商确确定定，其其工工资资额额的的高高低低取取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时，工资额就上升，反之就下降。工资额就上升，反之就下降。n企企业业和和员员工工都都必必须须对对工工资资收收入入严严格格保保密密，不不得得向他人泄露。向他人泄露。工资制度工资制度- -谈判工资制谈判工资制工资制度工资制度- -谈判工资制谈判工资制企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。他员工。J减少攀比和矛盾。减少攀比和矛盾。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。积极性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利利利利工资制度工资制度- -谈判工资制谈判工资制L容易出现同工不同酬。容易出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。激励作用有限。工资制度工资制度- -谈判工资制谈判工资制弊弊弊弊薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-1注意提高物质报酬的精神含量注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次适当拉开工资和奖金的档次适当的“度”：报酬差=贡献差过度竞争与适度竞争薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-3大目标与小步子相结合大目标与小步子相结合目标分解，及时奖励注意掌握奖励时机和奖励频率薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-4我国薪酬管理改革：宏观方面我国薪酬管理改革：宏观方面由政府控制工资总额等管理办法转变为市场决定工资的办法。加快法律法规建设。继续实行“两个低于”。完善工效挂钩制度。我国薪酬管理改革：微观方面我国薪酬管理改革：微观方面完善地建立工资晋升考核制度。调整职工的收入结构，改变“低工资、多补贴、泛福利”的格局。形成企业内部分配的约束机制。将市场评价的机制引入企业内部的分配制度，真正形成一种内在的竞争机制。逐步实现个人收入的货币化、规范化和透明化。薪酬管理薪酬管理福利福利福利福利lHP公公司司：举举办办野野餐餐会会，邀邀请请职职工工家家属属参参加加。在在某某些些分分公公司司所所在在地地附附近近买买一一块块地地皮皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。l在在跨跨国国大大公公司司中中，过过去去的的50年年中中，工工资资增增加了加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。福利的重要性福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流动率。激励员工。凝聚员工。更好地利用金钱。影响福利的因素影响福利的因素高层管理者的经营理念。高层管理者的经营理念。政府的政策法规。政府的政策法规。工资的控制。工资的控制。医疗费的激剧增加。医疗费的激剧增加。竞争性。竞争性。工会的压力。工会的压力。福利的类型福利的类型1公共福利公共福利是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。 失业保险。养老保险。伤残保险。福利的类型福利的类型2个别福利个别福利企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:养老金（退休金）储蓄（互助会）辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险福利的目标福利的目标必须符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。福利的成本核算福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。福利沟通方法福利沟通方法用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求；公布一些福利项目让员工自己挑选；利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目；收集员工对各种福利项目的反馈。福利的调查福利的调查福利的调查对于福利管理来说十分必要，主要涉及到三种调查：z制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。（薪酬管理）z员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何。z福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？是否要取消？福利的实施福利的实施在福利实施中应注意以下几点：z根据目标去实施；z预算要落实；z按照各个福利项目的计划有步骤地实施；z有一定的灵活性；z防止漏洞产生；z定时检查实施情况。薪酬管理薪酬管理员工持股计划员工持股计划员工持股计划员工持股计划员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans, 简称ESOP）是公司提供给员工普通股票的整体奖励计划。员工持股计划的进展员工持股计划的进展雇员认股方案在美国在本世纪初越来越受欢迎，在本世纪二十年代达到高峰，当时职工所有制成为人称“新资本主义”的完全成熟的运动。但是，由于1929年的股市暴跌，大多数方案被中断，因此，在五六十年代，许多公众公司引入认股方案，主要当作一种雇员福利时，认股方案再次慢慢赢得人们的欢迎。员工持股计划的进展员工持股计划的进展50年代，律师路易斯凯尔索(Louis Kelso)认为以拥有股票形式拥有的财富过于集中，将最终损害资本主义制度的政治合法性。主张所有雇员不仅要有劳动收入，而且要有资本收入。1973年众议院财政委员会主席众议员拉塞尔朗(Russell Long)喜欢凯尔索的观点，并促成了立法。1974年美国国会通过了雇员退休收入保障法，该法对雇员所有制提供了强有力的税赋刺激。员工持股计划的进展员工持股计划的进展美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。大约有1500万美国工人持有本公司的股票。财富500家公司中1/4实施ESOP计划，员工持有本公司至少10%的股份。员工持股计划的进展员工持股计划的进展日本1919年起有员工持股计划。日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。欧洲多数国家也都立法鼓励员工持股制度的实施。员工持股计划的魅力员工持股计划的魅力所有具有员工持股计划的公司都宣称，员工喜欢这一计划。75%的公司说，实行ESOP计划以来，他们的股票一直在上涨。实行ESOP的公司比对照公司的净资产收益率高2.7%。60%的公司在宣布实行ESOP计划后两天，股票的价格有1.6%的上涨。标准职工持股计划的主要内容标准职工持股计划的主要内容工作一年以上和年龄在工作一年以上和年龄在2121岁以上的职工均岁以上的职工均可参加可参加股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩作业绩职工持有的股票由托管机构负责管理职工持有的股票由托管机构负责管理到了规定的时间和条件，职工持有的股票到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购有权出售，公司有责任收购政府给实行政府给实行ESOP的公司以税收优惠的公司以税收优惠美国西北航空公司的美国西北航空公司的ESOP职工3万多人，总资产约50亿美元原油价格上涨、竞争激烈1993年濒临破产边缘3年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，职工获得公司3%的股权年收入8万美元以上的职工减低20%的工资；年收入5-8万的降低15%；3-5万的降低10%；1.5-3万的降低5%；1.5万以下的不降低美国西北航空公司的美国西北航空公司的ESOP职工持有的为优先股职工持股会的代表作为法人代表进入公司董事会，参与公司日常经营管理公司成本每年节约了1亿美元，股票价格上涨继续实行员工持股，目前职工持股已达55%职工避免失业而且还增加了收入联想集团的联想集团的“分红权分红权”计划计划1994年曾经首次进行1999年继续，是上一次的完善分掉35%的股份其中：元老：第一批创业员工(15人)，获得35%骨干：1988年以前的老员工(160人)20%骨干员工：共获得45%联想集团的联想集团的“分红权分红权”计划计划杨元庆：“我们不是以前创业的，但我们有未来，有将来的机会，现在和将来联想创造的财富，属于我们，我们将在未来几年的分配中获得自己的股份。”员工的反应员工持股计划的效果员工持股计划的效果员工间接薪酬的增加稳定股东队伍，防止公司被他人恶意收购合法的纳税上的优惠替代妨碍员工流动的退休金制度提高银行向企业职工持股会贷款的积极性在我国推行员工持股的可行性在我国推行员工持股的可行性人们思想观念的转变和承受能力组建职工持股会的可行性健全法律法规的可行性政府出台财政支持政策的可行性薪酬管理薪酬管理经理人员经理人员薪酬问题薪酬问题尴尬的现实尴尬的现实M红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。而褚本人17年总收入仅80万元。M首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿。M中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携40万美元外逃。M兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板”。尴尬的现实尴尬的现实全国劳模、五一劳动奖章获得者马胜利保持了晚节，如今每个月拿200元的退休工资。首届（1988年）全国优秀企业家20人，如今：升迁的3位，正常离退休5位，辞职1位，被免职3位，停职1位，转移国有资产叛逃1位，因病停职1位，因病去世1位，仍在原来企业谋求发展4位。啊美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（1998199819981998年）年）年）年）单位：百万美元1998199819981998年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前年上市公司董事长年薪前30303030名名名名1佛山照明 3800002深发展A 2411003深万科A 2400384雅戈尔 2093305古井贡A 2033006尖锋集团 2000007延边公路 1800008申华实业 1638009东方通信 15837510福建豪盛 15500011深圳华强 15000012深宝安A 14500013望春花 13900014津劝业 13700015爱建股份 13553416苏常柴A 13008517隧道股份 12910918正虹饲料 12860019深圳方大 11960020深长城A 11930621新兴铸管 11703122宁波联合 10565123新亚股份 10511324辽宁成大 10500025深宝恒A 10500026广东福地 10320027实达电脑 10299028深鸿基A 10000029四川长虹 9765030渤海集团 94995序号 公司名称 年薪（元）序号 公司名称 年薪（元）在公布了在公布了在公布了在公布了19981998年老总收入的年老总收入的年老总收入的年老总收入的650650家上市公司中家上市公司中家上市公司中家上市公司中n董事长和总裁的年收入一般在董事长和总裁的年收入一般在2万元到万元到15万元之万元之间，平均水平在间，平均水平在5万元左右万元左右n三强：三强： 福耀玻璃福耀玻璃总经理曹德旺总经理曹德旺206万元万元 海欣股份海欣股份总经理袁永林总经理袁永林46.65万元万元 赛格三星赛格三星总经理余庆健总经理余庆健43万元万元其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业薪酬管理薪酬管理股票期权股票期权什么是股票期权什么是股票期权股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。什么是股票期权什么是股票期权某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利900万元。如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。什么是股票期权什么是股票期权在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。西方国家的有效期一般定为710年或10年以上；我国企业往往在5年左右。行权价，即期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。购买额是指期权受益人根据企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般占总股本的1%5% 为宜。股票期权的流行股票期权的流行财富杂志1996年评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。委托委托代理理论代理理论Micheal Jensen，Willam.H Meekling(1976):企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构其实质是一种契约。但： 目标不一致 信息不对称股票期权的经济学背景股票期权的经济学背景委托-代理关系使股票期权激励成为现实选择固有利益冲突长期激励措施减少代理费用提高公司绩效上海埃通公司：上海埃通公司：19971. 延期支付有效期8年。2. 8年后一次性行权。3. 行权价为股票面值。4. 授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。上海贝岭公司：上海贝岭公司：1999虚拟股票赠与持有提取奖金建立基金，折算成股票数额各人考核成绩作为发放系数按股票实际价格以现金行权武汉国有资产经营公司：武汉国有资产经营公司：199921家国有控股、全资公司（4家上市）新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付风险收入中：30%以现金形式当年兑付，其余70%转为该公司的可流通股票并在3年内延期兑付。股票期权的基本模式选择股票期权的基本模式选择发行新股预留发行新股预留回购入留存股票帐户回购入留存股票帐户大股东出让大股东出让股票期权特点股票期权特点权利，而非权利，而非“义务义务”购买价格是一种优惠价或锁定价购买价格是一种优惠价或锁定价与预期的股票升值挂钩与预期的股票升值挂钩在一定期限之后才能行权在一定期限之后才能行权股票期权的激励效果股票期权的激励效果协调企业所有者和经营者之间的矛盾协调企业所有者和经营者之间的矛盾能充分发挥经营者才能能充分发挥经营者才能有利于招募和挽留人才有利于招募和挽留人才节约现金节约现金股票期权的激励效果股票期权的激励效果柏利和明斯： 对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。 而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。股票期权的激励效果股票期权的激励效果莫克、肖莱弗与维斯尼： 董事股权在05%这一范围，其比例上升时公司资产市值增长；但超过5%的范围，公司资产市值与董事股权是负相关。股票期权的激励效果股票期权的激励效果与绩效紧密相关的薪酬制度会提高企业的绩效比如，Delery and Dory(1996)基于绩效的薪酬1SD-23%ROA(1.32vs1.07);贷款,利润分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)Welbourne and Andrews (1996)132 人力资源价值观和按集体绩效付酬高平均1SD 5年生存 92%；低1SD34%股票期权的激励效果股票期权的激励效果Rajagopalan(1996)长期股票计划 高层经理 会计和市场绩效更好律师更喜欢年度奖金，而不是长期股票计划Bloom and Milkovich(1998)年度奖金中的风险收入，对股东回报的影响有正有负试图用基于产出的合同建立联盟利益并分享风险是有问题的股票期权的激励效果股票期权的激励效果高层管理者拥有公司的程度越高，研究开发上的投入越大；而将他们的薪酬与短期会计指标联系起来，研发的投入就少(Hill & Snell,1989; Hitt, et al, 1996)股票分享伴随长期人力资源措施(Galbraith & Merrill, 1991; Gerhart & Trevor, 1996)股票分享鼓励内部增长而非外部增长；薪酬与短期利润相关则鼓励并购(Hill & Snell, 1989; Hitt, et al, 1996; Phan & Hill, 1995)股票期权的适用范围股票期权的适用范围高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。中国企业实行股票期权中国企业实行股票期权的特殊问题的特殊问题薪酬管理薪酬管理股票来源的制度障碍股票来源的制度障碍公司法第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。公司法第83条亦规定除发起人认购股票外，“其余股票应当向社会公开募集”税收制度的限制税收制度的限制美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要付税。股票期权行权时，也不需付税。股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。没有相应的会计准则来规范没有相应的会计准则来规范美国会计准则委员会意见第25号股票期权的会计处理(1972年)，对企业此类业务的会计处理做了比较详细的规定，使有关企业的会计计量和确认有了原则和依据。我国？会造成企业内部收入的两极分化会造成企业内部收入的两极分化1980年美国大型企业CEO平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为209倍，1997年为326倍。我国，行得通吗？股票流通上的法律障碍股票流通上的法律障碍公司法第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”股票发行与交易管理暂行条例第38条股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有。行政干预和瞎指挥行政干预和瞎指挥金手铐变铁手铐行权价格确定的难度行权价格确定的难度一般规定设计的行权价在我国的问题对原有股东的公平问题对原有股东的公平问题大股东掏钱为经营管理者设立股票期权征得谁的同意，给国企经营管理者股票期权会导致股权的分散化，如果是增发股票又会导致原有股东报酬的减少，这是否公平，矛盾没有激化时可能问题不大，若是激化了怎么办；股票价格反映了企业绩效吗？股票价格反映了企业绩效吗？实施股票期权意在“双赢”，而目前的经理股票期权有可能背离其实施的初衷，国企经营管理者为了使行权时股票保持高的市场价格，通过内部人控制施行人为包装，使公司股票的价格高于它的实际价值，从而增大了潜在经营风险。明天更美好明天更美好中国证监会副主席高西庆在“99财富论坛”明确表示，为进一步提高上市公司质量，激发上市公司高级管理人员的积极性和责任心，中国证监会将积极支持上市公司高级管理人员持股计划。他还说，目前证监会正在会同有关方面认真研究发行管理人员认股权证的具体方法，只是有些问题涉及修改公司法等法律，因此需要有一定的时间和经过一定的程序。关于薪酬的最新进展关于薪酬的最新进展管理层收购管理层收购（Management Buy-Out，MBO）管理层收购管理层收购四通四通MBO前的四通：产权虚置：永远说不清，永远不明白广种薄收：42亿元总资产，58家公司人才流失：如不长进，只能留住四流人才，沦为三流企业管理层收购管理层收购四通四通1993年7月13日，四通在香港上市，融资3.2亿港元，2000多名员工分到了相当社会公众股10%的内部股份，但没有持有价值。段永基：四通产权不能分 政治上 经济上 论贡献管理层收购管理层收购四通四通以清晰的增量调动模糊的存量买冻结存量，界定增量，依法行事，着眼发展1998年5月6日，616名员工个人出资5100万元注册成立四通持股会获得批准成立持股会原定认购总额6000万元（股），沈国钧、段永基各6%，14个新老核心共占43%。管理层收购管理层收购四通四通1998年5月13日，北京四通投资有限公司注册成立。其中，持股会出资5100万元，四通集团出资4900万元。1999年11月，四通投资公司完成了对原四通集团所拥有的香港四通上市公司50.5%控股权的收购。管理层收购管理层收购四通四通段永基：“新四通”将分期分批募资扩股，逐步购买四通集团资产并发展其主营业务，从而最终完成四通重组的战略。吴敬琏：四通明晰产权案例最重要的意义是“万里长征终于走出了第一步”。管理层收购管理层收购经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权，从而对公司有绝对的控制能力。在四通，由于环境的特殊性，将集团所有职工都容纳进“经理层”这个概念中，共同参与融资收购。