公司企业文化建设实施方案一、构建公司的企业文化方向、目标、方针要建设公司的企业文化，得先有公司的企业文化建设的方向与目标。企业文化作为一种价值导向，同每个企业的领导者的观念直接相关。可以说，公司最高管理人的价值观是形成公司企业文化的第一来源。在我们公司要提倡什么样的企业文化，要全体员工形成什么样的价值观，企业文化建设的目标是什么，这都是在我们做企业文化之前要解决的第一问题。作为系统的思想集成，企业文化手册作为具体化的企业文化的建设目标、内容，成为我们进行企业文化建设的首要解决问题。有了具体化的企业文化手册，将一些企业的价值观明确下来，具体化，形象化，实施化，这将是我们企业文化建设的第一步。在企业文化手册里，我们希望将我们公司塑造成为：诚信的，反应速度快捷的，质量良好的，具备强劲竞争力的公司。通过公司的发展定位，得出我们的着力点。二、培养员工企业认同，归属感将从满足员工的基本需要到高级需要出发，让员工能力与心理协同发展。基本需求方面，公司将制定具备相当竞争力的薪酬体系，保证员工在努力积极工作的前提下取得高于同行业平均水平的薪酬；同时制定相应的工龄工资、岗位补贴、其它福利等措施，解决员工的后顾之忧，以保障员工能以公司为家，安心稳定的为公司服务。这是满足员工的基本的和共性的需要。高级需要方面，主要以个性需要为主。对为公司发展作出杰出贡献的员工，给以额外的经济奖励；对能力较强的员工给予职位的晋升，职称的评定和荣誉的满足；公司支持员工发挥自己的所学专长，支持员工在自己的爱好特长方面的发展，并给予其以展示的空间。具体措施：1、实行绩效薪酬管理体系，实行科学考核、定薪、调薪、奖励、升职制度2、每月抽一个周的周末，组织成品部的员工看一场电影（大片新片或者提升品位提高情操的经典片，可由员工推荐），由人事行政部统一协调安排3、组织有业余爱好，特长的员工进行业余兴趣的交流、比赛。组织乒乓球，台球，羽毛球，象棋，军棋，书法，绘画，摄影等活动和比赛，由人事行政部组织，公司统一拨经费支持4、各部门用部门经费每隔一段时间组织员工团体活动，设歌咏比赛，给胜出者以奖励5、组织员工参加培训机构的培训，提升员工的各方面能力，帮助员工的职业发展，让员工同公司一同提升，共同发展三、培养员工的积极性，创造性公司的发展需要所有员工的共同努力，在公司提倡积极、互动，有活力，有冲劲的工作氛围，提倡员工之间的友爱，竞争上的互补，工作上的融洽，让整个公司充满勃勃生机，让员工精力无限，对提高公司的办事效率，提高客户的满足度，提升公司的竞争能力都是有益处的。这方面的具体措施：1、管理人员在管理上要极力保证任何工作对事不对人，上级做到对下级不偏爱，不袒护，不带个人成见，不带情绪化处理事情，做到一碗水端平，尽量的公平、公正，以此取得公信力2、积极引导员工的对公司有价值的创造、创新行为，设立奖励制度3、组织活动加强员工之间的交流、了解，增进互信，加强团队合作意识，提倡相互帮助，共同进步，相互包容，打击个人主义和小团伙主义四、培养员工的自我管理能力采用管理制度加价值观引导的方式，让员工学会、具备自我管理的能力，以降低公司的管理成本，提高管理效率。员工的自我管理能力包含自我心态管理、自我心智管理、自我形象管理、自我认知管理、自我激励管理、自我角色认知、自我时间管理、自我人际管理、自我目标管理、自我情绪管理、自我行为管理、自我学习管理、自我反省管理等十多个方面，在我公司主要要培养好员工的自我认知管理、自我时间管理、自我目标管理、自我行为管理、自我学习管理等几大方面。在我们公司，要要求员工要定好位，认清自我，安心工作；要有职业发展目标，并通过不断的自我学习，自我目标管理来实现个人的职业发展目标；要能够自我分配、管理好自己的时间，不断的提高工作和学习效率；要能够自我管控好自己的行为，自觉避免与公司纪律、制度相违背的行为。总的概括来说就是要培养有理想，有追求，又能够脚踏实地，找到切合实际的职业发展路径的员工，与公司一同奋斗，共同发展。五、帮助和引导员工进行职业生涯设计与规划，并帮助其发展员工的职业生涯规划与公司的发展目标的背离将会影响到员工的离职率，员工的心态，员工的工作积极性等多方面的东西。一个切合公司发展目标的个人职业生涯规划将有助于帮助员工能安心、稳定、积极的为公司服务，并在这个工作中满足自己的需要，实现自我价值，取得工作乐趣，当然，同时也会为公司带来极大的额外价值，包括降低管理成本（主要是监督成本与时间耗损），自觉加班加点积极主动完成在上班时间内完不成的工作任务，积极主动地想方设法完成工作任务，设身处地的为公司利益着想去维护公司利益，积极献言献策为公司的发展提出自己的见解、建议、方案。帮助员工实现其职业目标，对公司来说也是一个有产出的投入。为帮助员工实现其职业发展目标，对于公司来说首先肯定是一种成本，包括要花时间去帮助其一同设计职业生涯的发展，同时也要花一定的培训经费和一定的有空的上班时间（带薪时间）来帮助员工的发展，甚至存在让员工能力发展了反而跳槽去寻找更好的平台与空间的可能，但我们不能仅看到帮助员工的发展所带来的投入的一面，同时我们也要看到其产出的一面：第一是取得员工的信任感与归属感，能切实为自已的一生着想、考虑的企业肯定是值得信任与寄托的企业，值得为之拼搏与付出的企业；第二是直接增加员工的收益，实际上员工在一个企业服务所得到的收益并不仅仅是工资，工资可以看成是一种硬收益，但同时还存在大量的软收益，可以模拟这样的一个工式：员工总收益=所有的货币收入（包含月总工资+总福利+年终奖励）+休息时间（健康需要）+与正常家庭生活的相斥度（家庭生活需要）+荣誉地位（自我实现需要）+从事这个职业的快乐度（个人兴趣爱好的结合度与心理的放松需要）+职业的稳定性、持久性与发展空间（职业安全感）+个人职业经验与能力的提升，以及这个职业经验与能力的重要度（个人向上的发展需要）+其它的个性需要。在这个公式里面，排在越前面的一般来说会越重要，并且在不同人的心目中都会有一个相对的维度，即可能货币收入可能会占重要度的40-50%，休息时间会占20-30%，其它的也占了一定份量，并且不同性格、文化水平、能力的人的衡量维度会在较大偏差。如果我们只关注了第一项，想要建立有竞争力的薪酬，可能会付出加倍的工资支出，可能效果还不一定好；而帮助了员工发展实际上也正是给员工的另外的一份加强员工稳定性的软薪水。第三是为公司的下一步发展储备合格和合适的人才。随着公司的发展，其新增的职位特别是管理职位的人选，肯定是优先选择内部人才：因为1、新增职位本来就有创造性、管理不规范性、不确定性和不稳定性在里面，本来就是需要一段时间的磨合期，这时候找来一位新招人员，由于其对公司工作的不熟悉，可能没办法工作，从而加大了新项目、新方案失败的可能；2、由于新人还没有得到考验，很多内在的东西在面试的时候没有办法看出来，如果把新人放到关键职位，实际上也是增加了公司的风险；3、员工都希望能在公司得到不断的发展，如果有管理空缺都去外面招人，会打击员工的发展动力，可能让部分员工觉得发展无望而离开公司。所以公司有新职位或者是管理空缺一般都会先从现有的员工中进行选拔，但现在员工都是为当初的工作职位来招进来的，能力水平方面可能更适合当初的职位一些，那怎么保证老员工来适应新的职位呢，我想主要就是要靠帮助员工的发展，举行适当的培训来达到这样的目的。这方面的具体措施就是：人事经理把这个工作当作一项项目工程和重要任务来抓，切实抽时间做好员工的非工资收益方面的工作。首先要帮助不同文化水平、性格、价值取向、能力水平的员工一同做好其职业生涯规划工作；其次是要思考方法去尽可能的帮助员工实现其职业生涯目标；接下来是要落实这个帮助，通过组织内部培训、外部培训、申请相关的经费支持、申请相应的实施条件支持来实现这些目标。目前我想到的方法包括一个是在全公司推行全员英语学习计划，因为我们是外贸公司，不管是业务还是产品（如报价单、说明、参数等）很多方面都同英语有关，我想以此来提升公司整体的对外服务能力和员工个人的业务能力；联系培训公司组织一定的专项能力培训计划（如员工心态培训、企业管理人员管理观念培训）；在各部门组织岗位素质与能力的培训与自学计划。方案提交人：2009年4月19日