1. 人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推进整个经济和社会发展、具备劳动能力的人口总和。2. 人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具备的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和；3. 人力资源管理：人力资源管理，就是指利用当代化的科学措施，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力常常保持最佳百分比，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充足发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。4. 3K综合考核法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，核心任务考核或行为量表法，或对重要任务列出计划书，据实现情况打分;KSA，虽然Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K考核是一个综合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分核心任务，C部分技能素质改进计划的考核5. 360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为体现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价。它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不但仅局限于被评价者的上级。目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最经典的360度评价。6. 平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运行、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一个新型绩效管理体系7. 职位评价：职位评价(iob evaluation)就是依照各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。8. 无固定期限劳动协议：无固定期限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动协议。这里所说的无确定终止时间，是指劳动协议没有一个确切的终止时间，劳动协议的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律要求的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动协议要求的义务。一旦出现了法律要求的情形，无固定期限劳动协议也同样能够解除。9. 薪酬外部竞争性：是指薪酬管理要达成人才竞争的目标，要能留住、吸引人才，企业的薪酬水平必须在市场上具备一定的竞争力，要支付高于或相称于劳动力市场上的一般薪酬水平，确保企业的薪酬水平与类似行业，类似企业的薪酬水平相称。10. 薪酬内部公平性：支付薪酬是必须考虑员工对企业的价值和贡献的大小，薪酬设定对岗不对人，岗位价值高则收入高，同等岗位则收入相同，只有这么才能调动员工的积极性，提升企业的核心竞争力。11. 内部招聘：内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择适宜的人选来填补这个位置。所谓内部招聘能够分为广义和狭义上的：广义上的内部招聘是指企业内部员工自荐或推荐亲朋好友及儿女到企业工作；狭义上的内部招聘是指招聘范围仅限于企业内部在岗员工，相称于人员内部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失12. 企业法定福利：法定福利是政府强制要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定百分比缴纳社会保障，目前重要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金，其目标在于减少受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的也许性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平13. 企业年金：企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养老保险体系（由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成）的“第二支柱”。在实行当代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一个较为普遍实行的企业补充养老金计划，又称为企业退休金计划或职业养老金计划，是雇主为员工建立的养老金计划，是在参加城镇职工基本养老保险基础上自愿建立的，雇主和员工共同缴费，各单位详细的缴费不一样样。14. 结构化面试：依照特定职位的胜任特性要求，遵照固定的程序，采取专门的题库、评价标准和评价措施，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评措施。15. 公文筐测试：公文筐测试，又叫文献处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位常常需要处理的文献，要求被评价者在一定的时间和要求的条件下处理完成，并且还要以书面或口头的方式解释阐明这么处理的标准和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。16. 职业生涯的TOP标准：T代表Talent，也就是您是否具备做好这项工作的能力；O代表Organization （也有人称是Opportunity），也就是您从事的这项工作是否符合企业的需要，是否能够给企业带来增值效应；P代表Passion，表示您是否有足够的兴趣和激情投入您所从事的这项工作。17. 职业倾向：职业倾向是职业观中的行为成份。指人们在职业评价基础上形成的一个稳定的行为倾向。18. 团体：团体（Team）是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个组员的知识和技能协同工作，处理问题，达成共同的目标。19. 团体管理的1855标准20. 贝尔宾团体角色理论：贝尔宾团体角色理论是，高效的团体工作有赖于默契协作。团体组员必须清楚其他人所扮演的角色，了解怎样相互填补不足，发挥优势。成功的团体协作能够提升生产力，鼓舞士气，激励创新。即一支结构合理的团体应当由八种角色组成，即智多星、外交家、审议员、协调者、鞭策着、凝聚着、执行者、完成者、专业师几大部分组成。简单题1. 劳务关系和劳动关系有何区分一，主体不一样。劳动协议中接收劳动的一方须为单位，提供劳动的一方须为自然人；劳务协议的主体无限制（可双方为单位、自然人；亦可一方为单位，一方为自然人）。二，地位不一样。劳动协议属于从属关系，雇员成为雇主的组员，须遵守雇主的规章制度，具领导与被领导、管理与被管理的关系；劳务关系中一方无须成为另一方组员，双措施律地位平等。三，社会保障不一样。劳动协议中用人单位有义务为劳动者购置社会保险；劳务关系中无此法定义务。四，提供劳动一方遭受人身损害的救助不一样。劳动关系：工伤保险或人事制度或侵权责任（都是无过错责任）；劳务关系：用人单位负担过错责任五，适使用方法律不一样。 劳动关系：劳动法与劳动协议法（劳动争议仲裁系前置程序）；劳务关系：民法通则与协议法。2. 工作分析的基本措施有哪些？为何说工作分析是人力资源管理的基石；工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、怎样做（How）、为何做（Why）、为谁做（Whom）。分析的成果或直接成果是岗位阐明书。第一步：确定组织结构和部门职责。第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。第三步：设计岗位阐明书模板，并进行工作分析和岗位阐明书编写培训。第四步：岗位阐明书的编写。第五步：进行工作分析访谈。针对某些企业的核心岗位，由外部教授主持进行一对一的工作分析访谈。 工作分析的重要意义：一、工作分析与评价是人员招聘与录用的基础。二、工作分析与评价对员工培训与职业生涯设计的作用。三、工作评价与评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深入地了解各种工作的要求，这么才能依照它们对组织的价值大小进行排序。四、工作分析与评价为企业的组织结构与管控模式奠定了基础。3. 平衡记分卡的基本思想是什么，它与老式的考核方式相比有哪些优势。平衡计分卡是从财务、客户、内部运行、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一个新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目标就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而确保企业战略得到有效的执行。因此，人们一般称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。平衡记分卡不但能有效克服老式的财务评定措施的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷，并且是一个科学的集企业战略管理控制与战略管理的绩效评定于一体的管理系统。而老式的考核方式基本上只关注于财务指标对客户和员工发展关注的比较少其优点重要有：1、战略管理与经营管理的平衡2、财务指标与非财务指标的平衡3、内部人员与外部人员的平衡4、成果指标与动因指标的平衡4. 解除劳动协议和终止劳动协议有何区分劳动协议的终止：是指劳动协议期限届满或者双方当事人约定的终止条件出现，协议要求的权力和义务即行消亡的制度。引起协议关系消亡的原因，包括法定终止协议条件和约定终止条件两种：1.协议到期；2.当事人约定的劳动协议终止条件；3.用人单位破产、解散或者撤消；4.劳动者退休、退职；5.劳动者死亡劳动者或者补法院宣布死亡。6.法律法规要求的其他情形劳动协议的解除指劳动协议在签订以后，尚未履行完成之前因为一定事由的出现，提前终止劳动协议的法律行为，1；双方协商解除劳动协议；2：单方解除劳动协议：（1.单位单方解除劳动协议 2劳动者单方解除劳动协议。）5. 人力资本、社会资本、心理资本理论对社会发展有何指引意义人力资本乃是根本社会资本乃是运转之道心理资本乃是抗压基石；6. 薪酬设计的基本步骤是什么职位薪酬体系的设计步骤重要有四个；1.搜集有关工作性质的信息即有关特定工作的性质的信息进行工作分析；2.按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作阐明书；3.对职位进行价值评价即进行工作评价；4.依照工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。基于职位的薪酬体系设计重要包括如下流程：(1)进行职位分析，形成职位阐明书。职位阐明书重要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资的重要依据。职位价值评价的措施重要包括排序法、分类法、原因比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中利用最多的职位评价措施。(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的成果和职位评价的成果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。(4)确定企业薪酬政策。企业薪酬政策重要反应企业的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的成果。薪酬政策能够分为领先型、匹配型和拖后型。企业依照自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为详细的工资数目。(5)建立薪酬结构。企业在参考各职位平均工资的基础上，依照从事相同工作员工间的绩效差异决定不一样的薪酬。也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬结构。7. 请简述企业劳动争议的处理程序。双方自行协商处理。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取处理争议的途径。当然协商处理是以双方自愿为基础的，不肯协商或者通过协商不能达成一致，当事人能够选择调解程序或仲裁程序。调解程序。当事人能够向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不通过调解而直接申请仲裁。仲裁程序。若通过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也能够直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人假如要起诉到法院，必须先通过仲裁程序，未通过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。法院审判程序。当事人假如对仲裁裁决不服的，能够向本地基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，