六章节公共管理绩效Stillwatersrundeep.流静水深流静水深,人静心深人静心深Wherethereislife,thereishope。有生命必有希望。有生命必有希望 一、公共管理绩效一、公共管理绩效 绩效包含业绩和效益。绩效包含业绩和效益。 业绩业绩一般被理解为工作成绩和结果，是直观的，既表一般被理解为工作成绩和结果，是直观的，既表现为工作前后的状况的变化，也可以表现为同别人比较的现为工作前后的状况的变化，也可以表现为同别人比较的结果。结果。 效益效益包含了效率和效果两方面的含义。包含了效率和效果两方面的含义。效率效率侧重于说侧重于说明取得特定活动效果的明取得特定活动效果的速度和节奏速度和节奏，在活动效果一定的情，在活动效果一定的情况下，所耗费时间越短，效率越高。况下，所耗费时间越短，效率越高。效果效果侧重于说明特定侧重于说明特定活动的收益、影响、活动的收益、影响、投入和产出的比率投入和产出的比率（有时把效益直接（有时把效益直接理解为投入产出比率）。理解为投入产出比率）。公共管理绩效公共管理绩效 就是以尽可能高的效率和尽可能少的管理成本，成功地承担和完成公共管理工作。分析公共管理绩效，必然涉及到公共管理成本和公共管理效益两个问题。 1.公共管理成本公共管理成本 公共管理成本是管理活动中消耗的人力、物力、财力、信息、空间、时间、权威、信誉等资源，其中，人力、物力、财力、空间以及部分信息资源是有形的，而时间、权威、信誉以及部分信息资源是无形的。信息资源的有形和无形情形要具体分析，通过特定的载体表达的信息就是有形的。很多信息资源都是通过媒体和文字传输的，人们必须通过理解才能掌握，这些信息资源就是无形的。 无论是有形还是无形的公共管理资源的形成和获取，都是要付出一定成本的，包括如下内容： (1)公共部门占用的人力、物力与财力。如政府和其他公共部门的职员人数，公务人员与非公务人员的比例，公共部门固定资产总额等。 (2)公共部门支出。如政府一般性支出占GDP的比重，政府消费占GDP的比重等。 (3)国债。如中央政府国内外负债及占GDP的比重，中央政府预算赤字及占GDP的比重等。 公共管理成本还可以分为有效成本和无效成本。公共管理成本还可以分为有效成本和无效成本。 有效成本有效成本是通过能够转变为公共管理绩效的有效成是通过能够转变为公共管理绩效的有效成本，有货币计量和非货币计量两种形式，其中管理人员本，有货币计量和非货币计量两种形式，其中管理人员的工资、办公场所与物品的折旧消耗费用、调研和决策的工资、办公场所与物品的折旧消耗费用、调研和决策执行费用等，是以货币计量的有效成本；公共部门在各执行费用等，是以货币计量的有效成本；公共部门在各项决策中必须承担的风险，是非货币计量的有效成本。项决策中必须承担的风险，是非货币计量的有效成本。 无效成本无效成本是不能转换为公共管理绩效的无效成本，是不能转换为公共管理绩效的无效成本，譬如政府的铺张浪费，因政府对行业的垄断造成市场的譬如政府的铺张浪费，因政府对行业的垄断造成市场的畸形运行、引发的寻租腐败。畸形运行、引发的寻租腐败。 2.公共管理效益公共管理效益 公公共共管管理理效效益益是是公公共共投投入入和和公公共共产产出出之之比比率率。公公共共产产出出是是公公共共管管理理活活动动所所形形成成的的结结果果，它它可可能能是是有有形形的的，如如政政府府主主持持修修建建防防洪洪大大坝坝，实实施施航航天天工工程程；也也可可以以是是无无形形的的，如如政政府府倡倡导导健健康康文文明明的的社社会会风风尚尚，依依法法治治国国的的精精神神。如如果果在在公公共共投投入入一一定定的的情情况况下下，完完成成公公共共管管理理目目标标所所耗耗费费的的时时间间越越短短，公公共共产产出出越越多多，满满足足国国家家、社社会会和和公公民民需需要要的的程程度度越越高高，社社会会秩秩序序和和社社会会关关系系越越和和谐谐，公公共共管管理理绩绩效效就就越越高。高。 公共管理效益可以分成不同的类型： (1)根据时间跨度，可以将其分为近期效益、中期效益和远期效益。其中，近期效益指的是在短期内就能产生的影响；长期效益则指的是需要经过一段时间才能产生的影响，或能在较长的时段内维持的影响；中期效益则介于近期效益与长期效益之间。一般而言，私人部门较为关注的是短期效益，而公共管理活动则更多的着眼于中期和长期效益。 (2)根据内容和范围，公共管理效益可以分为经济效益、政治效益和社会效益。经济效益指的是公共管理活动所产生的经济性影响，如国民经济增长速度的提高、政府财政收入的增加等；社会效益指的是公共管理活动对社会运行方面所产生的效益，如充分就业、公民福利水平的增加等；政治效益则指的是公共管理活动所产生的政治性影响，如政府声誉的提高、群众支持率的上升等。一般而言，私人部门较为关注的是经济利益，而行政部门更多关注的是包括经济利益在内的综合性利益。 (3)根据效益的方向，公共管理效益可以分为正面效益和负面效根据效益的方向，公共管理效益可以分为正面效益和负面效应。应。正面效益正面效益指的是公共管理活动对公民、社会、法人、组织等所指的是公共管理活动对公民、社会、法人、组织等所起的积极或有利的影响；起的积极或有利的影响；负面效益负面效益则指的是消极或不利的影响。则指的是消极或不利的影响。 (4)根根据据人人们们的的认认识识程程度度，可可以以将将公公共共管管理理效效益益分分为为显显性性效效益益和和隐隐性性效效益益。显显性性效效益益指指的的是是被被人人们们认认识识到到的的公公共共管管理理活活动动的的影影响响；隐隐性性效效益益则则指指的的是是尚尚未未被被人人们们广广泛泛认认识识的的公公共共管管理理活活动动的的影影响响。一一般般而而言言，短短期期效效益益常常常常是是显显性性效效益益，长长期期效效益益则则是是隐隐性性效效益益；正正面面效效益益通通常常为为人人们们所所认认识识到到，是是显显性性效效益益，而而负负面面效效应应则则往往往往为为人人们们所忽略，成为隐性效应。所忽略，成为隐性效应。 二、公共部门的绩效管理二、公共部门的绩效管理 1.公共绩效管理的环节公共绩效管理的环节 公公共共部部门门的的绩绩效效管管理理是是在在设设定定的的公公共共绩绩效效目目标标的的基基础础上上，对对公公共共部部门门提提供供的的公公共共管管理理和和公公共共服服务务的的全全过过程程进进行行追追踪踪监监测测，并并作作出出绩绩效效评评估估的的过过程程。绩绩效效管管理理过过程程一一般般包包括括三三个个最最基基本本的的功功能能活活动：动： (1)绩绩效效指指标标化化。为为了了进进行行绩绩效效评评估估，管管理理者者必必须须设设计计一一套套足足以以衡衡量量组组织织目目标标实实现现的的指指标标系系统统，这这样样才才能能在在不不同同机机关关与与不不同同时时期之间进行比较。期之间进行比较。 (2)绩绩效效监监控控。绩绩效效监监控控是是指指对对管管理理活活动动的的绩绩效效进进行行持持续续性性的的监测、记录与考核，以作为绩效评估和改进组织绩效的基本依据。监测、记录与考核，以作为绩效评估和改进组织绩效的基本依据。 (3)绩绩效效评评估估。绩绩效效评评估估是是依依据据绩绩效效指指标标，对对公公共共部部门门管管理理的的投投入入、产产出出、中中期期成成果果和和最最终终成成果果所所反反映映的的绩绩效效进进行行评评定定和和划划分分等级。等级。 2公共绩效管理的作用公共绩效管理的作用 (1)使使公公共共管管理理的的责责任任落落到到实实处处。公公共共部部门门对对公公民民在在三三个个方方面面负负有有不不可可推推卸卸的的责责任任：一一是是其其公公共共支支出出必必须须获获得得公公民民的的认认可可并并按按合合法法程程序序进进行行；二二是是资资源源必必须须被被有有效效地地利利用用；三三是是资资源源必必须须被被用用于于实实现现预预期期的的目目标标。人人们们期期待待公公共共部部门门能能够够负负起起责责任任，但但是是，如如果果不不能能对对公公共共部部门门的的各各种种活活动动进进行行测测评评，就就很很难难知知道道公公共共部部门门是是否否负负起起了了责责任。因此，从落实责任的角度看，绩效管理是十分重要的。任。因此，从落实责任的角度看，绩效管理是十分重要的。 (2)能较好地满足服务对象的不同要求。能较好地满足服务对象的不同要求。公共服务所面对的是具公共服务所面对的是具有各种各样要求的公民，他们对公共部门提供的同一类服务的评价有各种各样要求的公民，他们对公共部门提供的同一类服务的评价往往差异甚大。由于绩效管理具有合理、精细的指标设计，因此能往往差异甚大。由于绩效管理具有合理、精细的指标设计，因此能较好地满足不同民众的多方面要求。较好地满足不同民众的多方面要求。 (3)体体现现了了公公共共管管理理的的结结果果导导向向精精神神。传传统统行行政政管管理理学学强强调调的的是是过过程程和和投投入入，而而不不大大重重视视结结果果，这这样样往往往往导导致致浪浪费费、形形式式主主义义和和官官僚僚主主义义。由由于于公公共共绩绩效效管管理理不不是是将将程程序序和和规规则则放放在在第第一一位位，而而是是将将是是否否产产生生好好的的结结果果，是是否否满满足足公公民民需需求求放放在在第第一一位位，它它便便顺顺理理成成章章地地成成为为公公共共管管理理的的重重要要工工具具，并并有有效效地地促促进进了了公公共共服服务务品品质质的的提提升升。由由于于在在政政府府运运作作和和管管理理中中加加入入了了成成本本一一效效益益的的考考虑虑，减减少少公公共共部部门门的浪费，是公共部门进行有效资源配置的一个重要手段。的浪费，是公共部门进行有效资源配置的一个重要手段。 (4)满满足足了了评评估估组组织织绩绩效效和和个个人人绩绩效效的的双双重重要要求求。在在个个人人与与组组织织互互动动日日益益密密切切的的情情况况下下，仅仅仅仅进进行行个个人人绩绩效效评评估估是是不不够够的的。个个人人绩绩效效的的提提高高并并不不必必然然导导致致组组织织绩绩效效同同步步的的提提高高，只只有有将将二二者者有有机机结结合合起来，才能促进组织整体绩效的提高。起来，才能促进组织整体绩效的提高。 (5)建立了一种诱因机制。建立了一种诱因机制。建立在公共绩效评估基础上的奖惩强建立在公共绩效评估基础上的奖惩强化了组织的激励机制。化了组织的激励机制。 二、公共绩效评估指标的选择二、公共绩效评估指标的选择 (一一)评估指标的环节和价值原则评估指标的环节和价值原则 有些公共管理学者在绩效评估指标体系时提出有些公共管理学者在绩效评估指标体系时提出“四环节四环节”概念：概念： 1.投入：投入：公共资源的输出。公共资源的输出。 2.转换：转换：公共资源或成本的利用和转换过程。公共资源或成本的利用和转换过程。 3.产出：产出：公共管理活动和所提供的公共服务。公共管理活动和所提供的公共服务。 4.效效果果：公公共共产产出出或或公公服服务务所所产产生生的的影影响响：(1)政政府府部部门门为为社社会会经经济济活活动动提提供供服服务务的的数数量量和和质质量量，包包括括政政府府直直接接投投资资兴兴建建的的基基础础设设施施数数量量，政政府府颁颁布布实实施施维维护护经经济济秩秩序序的的法法令令法法规规，政政府府对对主主导导产产业业的的支支持持程程度度等等。在在数数量量上上要要尽尽可可能能满满足足社社会会对对政政府府管管理理服服务务规规模模的的需需要要，在在质质量量上上要要尽尽量量提提供供优优质质水水平平的的服服务务，具具有有高高效效率率的的办办事事能能力力。（2）政政府府管管理理目目标标的的实实现现情情况况，包包括括是是否否充充分分就就业业，物物价价是是否否稳稳定定，经经济济是是否否持持续续增增长长，收收支支是是否否平平衡衡，资资源源配配置置是是否否合合理理，国国民民财财富富是是否否增增加加等等。（3）政政策策制制定定水水平平与与实实施施效效果果，包包括括财财政政政策、货币政策、产业政策等。政策、货币政策、产业政策等。 有些公共管理学者则提出公共绩效评估的有些公共管理学者则提出公共绩效评估的“4E”原则：原则： 1经济经济(Economy) 公公共共管管理理活活动动在在既既定定的的时时间间内内，究究竟竟花花费费了了多多少少钱钱，是是不不是是按按照照法法定定的的程程序序花花费费钱钱，经经济济指指标标要要求求的的是是以以尽尽可可能能低低的的投投入入或或成成本本，提提供供与与维维持持既既定定数数量量和和质质量量的的公公共共产产品品或或服服务务。一一般般来来说说，经经济济指指标并不关注服务的质量问题。标并不关注服务的质量问题。 2效率效率(Efficiency) 公共管理效率在既定时间内的完成的工作量。效率关心的是同公共管理效率在既定时间内的完成的工作量。效率关心的是同样的公共管理和服务质量所耗费时间的缩短问题。单位时间的缩短样的公共管理和服务质量所耗费时间的缩短问题。单位时间的缩短意味着机会成本的下降，人力物力财力的节省，公共事业发展速度意味着机会成本的下降，人力物力财力的节省，公共事业发展速度的加快。的加快。 3效能效能(Effectiveness) 效效能能是是指指公公共共管管理理和和公公共共服服务务实实现现目目标标的的程程度度。如如果果说说效效率率强强调调的的是是时时间间的的节节省省和和节节奏奏的的加加快快，对对于于公公共共管管理理是是非非常常重重要要的的，但但是是片片面面强强调调效效率率可可能能会会带带来来负负面面影影响响。所所以以，效效能能侧侧重重于于公公共共管管理理目目标标的的实实现现程程度度与与社社会会的的和和谐谐程程度度，如如福福利利状状况况的的改改变变程程度度、使使用用者满意程度、政策目标的成就程度等。者满意程度、政策目标的成就程度等。 效能可以分为两类：一类为效能可以分为两类：一类为现状的改善程度现状的改善程度，例如国民健康状，例如国民健康状态、水质净化程度、道路的耐用程度；另一类为态、水质净化程度、道路的耐用程度；另一类为行为的改善幅度行为的改善幅度，例如以犯罪行为的改善幅度来衡量刑事政策的效果，用接受辅导的例如以犯罪行为的改善幅度来衡量刑事政策的效果，用接受辅导的病情改善状况来衡量社会工作的效果等。病情改善状况来衡量社会工作的效果等。 效效能能也也可可分分为为两两种种类类型型：（1）社社会会效效能能。它它包包括括两两个个方方面面，一一是是看看公公共共组组织织制制定定的的目目标标和和采采用用的的手手段段是是否否正正确确，即即目目标标是是否否体体现现了了国国家家意意志志，是是否否代代表表了了广广大大人人民民的的利利益益等等；二二是是看看政政府府组组织织实实现现目目标标的的能能力力，即即目目标标完完成成的的程程度度和和速速度度。（2）群群体体效效能能。这这一一层层次次的的效效能能属属于于结结构构优优化化范范畴畴，它它着着眼眼于于集集体体功功能能的的发发挥挥是是否否符符合合组组织织的的目目的的，组组织织内内部部的的运运行行机机制制是是否否合合理理。如如果果行行政政组组织织内内部部结结构构不不合合理理，内内耗耗不不断断，或或组组织织活活动动偏偏离离了了组组织织目目的的，则则群群体体效效能能低低；反之，则群体效能高。从两个方面对公共部门的效能进行考核：反之，则群体效能高。从两个方面对公共部门的效能进行考核： 4公平公平(Equity) 公正和公平是评价政府绩效的重要指标。公正和公平是评价政府绩效的重要指标。公正公正一般是从规则和程一般是从规则和程序的角度理解，在规则面前人人平等。序的角度理解，在规则面前人人平等。公平公平一般是从公民权利和义一般是从公民权利和义务的平等角度来理解，公平强调实质平等。由于公平是在人与人之务的平等角度来理解，公平强调实质平等。由于公平是在人与人之间进行比较得出的，所以，公平又称社会比较理论。公平理论最早间进行比较得出的，所以，公平又称社会比较理论。公平理论最早运用于分配理论，其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报运用于分配理论，其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，即比较自己和别人在付出与所得的比例是否相等。如酬的相对量，即比较自己和别人在付出与所得的比例是否相等。如果相等，自己的付出和所得就是合理的，否则就不是合理的。果相等，自己的付出和所得就是合理的，否则就不是合理的。 当然，这种公平也不是绝对的，而是相对的。因为每个人的能力、当然，这种公平也不是绝对的，而是相对的。因为每个人的能力、机会、社会环境等都是有差别的，不能完全按照人的付出来确定所机会、社会环境等都是有差别的，不能完全按照人的付出来确定所得。得。 公共管理强调的公平表现在：公共管理强调的公平表现在： 第第一一，权权利利公公平平。它它承承认认并并保保证证每每个个社社会会公公民民具具有有平平等等的的生生存存权权和和发发展展权权，其其劳劳动动的的权权利利、受受教教育育的的机机会会、职职业业的的选选择择等等不不受受家庭背景、种族、性别以及资本占有状况等因素的限制和影响。家庭背景、种族、性别以及资本占有状况等因素的限制和影响。 第第二二，机机会会公公平平。从从有有利利于于挖挖掘掘、发发挥挥出出每每个个人人的的潜潜能能的的要要求求来来看看，机机会会公公平平意意味味着着要要满满足足人人的的不不同同层层次次需需要要和和不不同同人人的的不不同同层次需要，是一种立体状网络式的公平。层次需要，是一种立体状网络式的公平。 比比如如读读大大学学成成为为白白领领是是一一种种机机会会选选择择，读读技技校校成成为为高高级级蓝蓝领领技技师师也也是是一一种种机机会会选选择择。有有名名望望的的医医师师社社会会地地位位较较高高，技技术术精精湛湛的的护护士士也也可可以以成成为为名名望望之之士士。西西方方国国家家甚甚至至把把垃垃圾圾王王冠冠以以“绿绿色色和和平使者平使者”的称号。政府就要为各种人群提供可选择的机会。的称号。政府就要为各种人群提供可选择的机会。 第第三三，规规则则公公平平。只只有有在在规规则则公公平平的的前前提提下下，才才能能实实现现机机会会公公平、权利公平，才能保证效率的提高。平、权利公平，才能保证效率的提高。 第第四四，分分配配公公平平。人人们们通通常常以以社社会会财财富富（包包括括物物质质财财富富和和精精神神财财富富）的的分分配配是是否否合合理理作作为为评评判判社社会会公公平平程程度度的的直直接接依依据据，所所以以，分分配配公公平平是是社社会会公公平平的的根根本本内内涵涵和和最最高高层层次次。实实现现分分配配公公平平，有有赖赖于于合合理理的的社社会会分分配配机机制制的的建建立立，其其中中初初次次分分配配和和再再分分配配制制度度起起着着重重要的作用。要的作用。 第第五五，社社会会保保障障公公平平。天天有有不不测测风风云云，人人有有生生老老病病死死和和祸祸夕夕旦旦福福，要要建建立立健健全全覆覆盖盖全全社社会会的的社社会会保保障障体体系系。特特别别是是对对贫贫困困群群众众，以以及及缺缺乏乏参参与与社社会会选选择择、社社会会竞竞争争能能力力亦亦即即缺缺乏乏劳劳动动能能力力的的人人和和遭遭遇遇各各种种灾灾难难的的人人，政政府府和和社社会会必必须须提提供供社社会会保保障障，为为其其生生存存、发发展展提供基本的物质生活条件。提供基本的物质生活条件。 三、公共绩效评估指标体系的建构三、公共绩效评估指标体系的建构 （见附表）（见附表） 五、公共部门目标管理五、公共部门目标管理 （一）目标管理的流程（一）目标管理的流程 目目标标管管理理顾顾名名思思义义包包含含“目目标标”和和“管管理理”两两方方面面。就就目目标标而而言言，有有三三个个问问题题，即即设设定定什什么么目目标标，目目标标如如何何排排序序，以以及及如如何何选选择择实实现现目目标标的的策策略略；就就管管理理而而言言，包包括括四四个个方方面面，即即了了解解，责责任任与与承承诺诺，人人事事安安排排，决决策策。其其中中“了了解解”是是指指明明了了制制定定目目标标的的困困难难、复复杂杂与与风风险险，尤尤其其是是不不同同看看法法、凝凝聚聚共共识识；“责责任任与与承承诺诺”是是要要使使员员工工能能自自我我控控制制、将将个个人人要要求求与与组组织织目目标标融融为为一一体体，使使个个人人欲欲求求能能通通过过组组织织目目标标的的完完成成而而实实现现；“人人事事安安排排”是是指指通通过过人人员员配配置置、工工作作调整，促成组织目标的实现；调整，促成组织目标的实现；“决策决策”是目标管理的最后结果。是目标管理的最后结果。 目目标标管管理理定定义义为为：由由参参与与管管理理的的各各方方面面制制定定目目标标，并并经经过过自自我我管管理理和和自自我我控控制制等等管管理理方方式式，建建立立各各级级人人员员的的责责任任心心和和荣荣誉誉感感，最最终以实现组织绩效的一套系统管理方式。终以实现组织绩效的一套系统管理方式。目标管理的过程可以用图表示（见附表）。目标管理的过程可以用图表示（见附表）。 （二）目标管理的优点（二）目标管理的优点 (1)激激励励明明显显。当当目目标标成成为为组组织织的的每每个个层层次次、每每个个部部门门和和每每个个成成员员将将来来应应达达成成的的一一种种结结果果，且且实实现现的的可可能能性性相相当当大大时时，目目标标就就成成为为组组织织成成员员的的内内在在激激励励，当当目目标标实实现现后后获获得得相相应应报报酬酬后后，目目标标的的激激励励效效用用就就更更大大。最最好好是是每每个个层层次次、每每个个部部门门及及组组织织每每一一个个成成员员都都有有自自己参与制定的目标，这有利于形成全面激励的局面。己参与制定的目标，这有利于形成全面激励的局面。 (2)管理有效。管理有效。目标管理方式比计划管理方式更优越，这是因为目标管理方式比计划管理方式更优越，这是因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种过程式管理。目标管理目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种过程式管理。目标管理使组织的每一层次、每个部门及每个成员尽力去完成目标，由于这使组织的每一层次、每个部门及每个成员尽力去完成目标，由于这些目标是组织总目标分解出来的，组织的每个层次、每个部门及每些目标是组织总目标分解出来的，组织的每个层次、每个部门及每个成员完成目标，也就是组织总目标的实现。在目标管理中，只确个成员完成目标，也就是组织总目标的实现。在目标管理中，只确定分解目标，而不确定各个层次、各个部门及各个组织成员完成各定分解目标，而不确定各个层次、各个部门及各个组织成员完成各自目标的方式、手段，便为完成目标留出一个创新空间，有利于提自目标的方式、手段，便为完成目标留出一个创新空间，有利于提高组织管理的效率。高组织管理的效率。 (3)任任务务明明确确。目目标标管管理理的的另另一一个个优优点点就就是是使使组组织织各各级级主主管管及及成成员员都都明明确确了了组组织织目目标标、组组织织的的结结构构体体系系、组组织织的的分分工工与与合合作作及及各各自自的的任任务务。同同时时，在在目目标标实实施施的的过过程程中中会会发发现现组组织织体体系系存存在在的的缺缺陷陷，从而对组织体系进行改进。从而对组织体系进行改进。 (4)控控制制有有力力。目目标标管管理理方方式式本本身身也也是是一一种种控控制制的的方方式式，目目标标分分解解后后的的部部门门活活动动，通通常常还还需需要要受受到到检检查查和和督督促促。由由于于目目标标管管理理提提供供了了一一套套明明确确的的可可考考核核的的体体系系，便便为为组组织织高高层层进进行行监监督督控控制制提提供供了了直直接的依据。接的依据。 (5)自自行行管管理理。目目标标管管理理也也是是一一种种引引导导组组织织成成员员进进行行自自我我管管理理的的方方式式。在在实实施施目目标标管管理理的的过过程程中中，组组织织成成员员不不再再只只是是执执行行指指示示、依依赖赖上上级级的的指指导导和和决决策策，组组织织成成员员此此时时已已成成为为有有明明确确规规定定目目标标的的单单位位或个人，他们实现目标的过程也是自我管理的过程。或个人，他们实现目标的过程也是自我管理的过程。 （三）目标管理的局限（三）目标管理的局限 (1)容易注重短期目标。大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标，年度的、季度的、月度的等。短期目标比较具体易于分解，而长期目标则比较抽象，难以分解；另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以在目标管理方式的实施中，组织往往强调短期目标的实现而忽略了长期目标。 (2)设置目标存在困难。真正可用于考核的目标是比较难以设定的。因为组织作为一个联合体，它的产出是组织全体成员共同努力的结果，在具体操作中，很难确定你做了多少，他做了多少，这使得确定可度量的目标显得十分困难。例如，思想教育部门承担着对组织成员进行思想政治、形成组织凝聚力的工作，虽然这一工作可以采取一些量化指标来度量，譬如与组织成员谈了多少次话，但把组织凝聚力与个别谈话的数量指标划等号的做法显然是缺乏说服力的。 (3)难以权变。在执行目标管理过程中，目标是不能改变的，因为这样做会导致组织的混乱。但目标确定后不能轻易改变，就使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。尽管人们有“以不变应万变”的说法，但实际上这里不变的往往已不是组织目标，而是上升至哲学层面的组织价值理念。Thank you very much for your listening