人力资源管理人力资源管理参考书目参考书目n人力资源管理人力资源管理加里加里.德斯勒著德斯勒著 中国人民大学出版社中国人民大学出版社n人力资源管理：获取竞争优势的工具人力资源管理：获取竞争优势的工具劳伦斯劳伦斯.s.克雷曼著克雷曼著 机械工业出版社机械工业出版社n人力资源管理人力资源管理 余凯成余凯成 程文文著程文文著 大连理工大学出版社大连理工大学出版社n人力资源开发与管理人力资源开发与管理 赵曼著赵曼著 劳动与社会保障出版社劳动与社会保障出版社n中外管理中外管理n人力资源开发与管理人力资源开发与管理 中国人民大学书报资料中心中国人民大学书报资料中心 复印报刊资料复印报刊资料n2121世纪经济报道世纪经济报道n中国人力资源网：中国人力资源网：www.hr.com.cn n中国人力资源开发网中国人力资源开发网 ：www.chinahrd.net名人名言名人名言n企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。力资源以做好工作。 美国知名管理学者美国知名管理学者托马斯托马斯. .彼得斯彼得斯n企业只有一项真正的资源：人。企业只有一项真正的资源：人。 彼得彼得. .德鲁克德鲁克n你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。员工，我就可以有再生的机会。 IBMIBM总裁总裁n许多年以来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业许多年以来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。而我已经不再认为这种看法是来说，资本是一个瓶颈。而我已经不再认为这种看法是正确的了。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公正确的了。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能。司在招募及留住优秀劳动力方面的无能。 一位公司总裁一位公司总裁企业管理企业管理质量管理质量管理战略管理战略管理人力资源管理人力资源管理生产管理生产管理营销管理营销管理财务管理财务管理教学内容教学内容 第一章第一章第一章第一章 绪论绪论绪论绪论 第二章第二章第二章第二章 人力资源战略与规划人力资源战略与规划人力资源战略与规划人力资源战略与规划 第三章第三章第三章第三章 工作分析工作分析工作分析工作分析 第四章第四章第四章第四章 员工招聘员工招聘员工招聘员工招聘 第五章第五章第五章第五章 绩效考评绩效考评绩效考评绩效考评 第六章第六章第六章第六章 薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理 第七章第七章第七章第七章 职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划 第八章第八章第八章第八章 员工培训员工培训员工培训员工培训第一章第一章 绪论绪论第一节第一节 人力资源概述人力资源概述第二节第二节 人力资源与经济增长人力资源与经济增长第三节第三节 人力资源管理的发展与演变人力资源管理的发展与演变第四节第四节 人力资源管理人力资源管理学习要求学习要求1、人力资源的含义、特点及其在经济管理中的作用、人力资源的含义、特点及其在经济管理中的作用2、人力资源管理的整个发展经历及其演变过程、人力资源管理的整个发展经历及其演变过程3、现代人力资源管理与传统人事管理的差异、现代人力资源管理与传统人事管理的差异4、企业人力资源管理的内容、企业人力资源管理的内容5、人力资源管理专业人员的职责、人力资源管理专业人员的职责第一节第一节 人力资源概述人力资源概述一、人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念1、资源的概念、资源的概念n资源是资源是“资财的来源资财的来源”（辞海辞海）n资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。 （经济学）（经济学）n一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称。一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称。资源的分类：资源的分类：（1）自然资源）自然资源（2）资本资源）资本资源（3）信息资源）信息资源（4）人力资源（第一资源）人力资源（第一资源）2 2、人力资源的概念、人力资源的概念广义的人力资源：智力正常的人。广义的人力资源：智力正常的人。狭义的人力资源：狭义的人力资源：n人力资源是指一个国家或地区所具有的为社会创造物人力资源是指一个国家或地区所具有的为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。口的总称。n人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。和质量两个方面。n人力资源是指具有为社会创造物质和精神财富、为社人力资源是指具有为社会创造物质和精神财富、为社会提供劳务和服务的人。会提供劳务和服务的人。人口资源、劳动力资源、人才资源的定义人口资源、劳动力资源、人才资源的定义n人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。n劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳劳动年龄动年龄”范围之内的人口总和。范围之内的人口总和。n人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。人人人人口口口口资资资资源源源源人人人人力力力力资资资资源源源源劳劳劳劳动动动动力力力力资资资资源源源源人人人人才才才才资资资资源源源源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系3、人力资源的构成：数量和质量两方面、人力资源的构成：数量和质量两方面（1）人力资源数量：绝对数量和相对数量）人力资源数量：绝对数量和相对数量n绝对数量绝对数量 指一个国家或地区具有劳动能力的人口量。指一个国家或地区具有劳动能力的人口量。绝对数量绝对数量=一个国家或地区劳动适龄人口一个国家或地区劳动适龄人口-其中丧失劳其中丧失劳动的人口动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口 少年人口少年人口少年人口少年人口 1616岁岁岁岁 劳动适龄人口劳动适龄人口劳动适龄人口劳动适龄人口 男男男男6060岁女岁女岁女岁女5555岁岁岁岁 老年人口老年人口老年人口老年人口 人力资源数量构成图人力资源数量构成图人力资源数量构成图人力资源数量构成图适龄就业人口适龄就业人口适龄就业人口适龄就业人口未未未未成成成成年年年年就就就就业业业业人人人人口口口口老老年年就就业业人人口口求业人口求业人口求业人口求业人口求求求求学学学学人人人人口口口口家家家家务务务务劳劳劳劳动动动动人人人人口口口口军军军军队队队队服服服服役役役役人人人人口口口口其其其其他他他他人人人人口口口口病残人口病残人口病残人口病残人口+=经济活动人口经济活动人口 现实人力资源现实人力资源+潜在人力资源潜在人力资源+ +=人力资源绝对数量人力资源绝对数量人力资源相对数量人力资源相对数量人力资源率人力资源率=人力资源绝对数量人力资源绝对数量/ /一定范围的人口数量一定范围的人口数量劳动参与率劳动参与率=现实人力资源数量现实人力资源数量/ /一定范围的人口数量一定范围的人口数量（2 2）影响人力资源数量的因素）影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况人口总量及其再生产状况人口总量人口总量=人口基数人口基数* * 1+（出生率（出生率死亡率）死亡率） 人口的年龄结构及其变动人口的年龄结构及其变动人口迁移人口迁移+=就业人口就业人口（3）人力资源的质量）人力资源的质量n构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。（人力资源的素质（人力资源的素质=体能素质体能素质+智能素质）智能素质）n人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。动者的劳动态度。n可用健康卫生指标、教育状况、劳动者技术等级状况、劳可用健康卫生指标、教育状况、劳动者技术等级状况、劳动态度指标来衡量动态度指标来衡量（4）影响人力资源的质量的因素）影响人力资源的质量的因素n遗传与其他先天因素遗传与其他先天因素n后天营养状况、发育后天营养状况、发育n教育方面的因素教育方面的因素世界部分国家公共教育经费占国民生产总值的比重世界部分国家公共教育经费占国民生产总值的比重（%）国家国家1980 1985 1990 1991 1992 1993 1994 1995世界平均世界平均美国美国日本日本英国英国法国法国加拿大加拿大澳大利亚澳大利亚印度印度埃及埃及韩国韩国中国中国4.86.75.85.65.07.45.52.85.73.72.54.85.05.04.95.87.15.63.46.34.52.24.85.24.74.95.46.85.34.04.93.52.25.15.54.75.25.87.45.53.84.74.02.25.15.77.66.03.75.04.22.15.15.84.44.52.04.95.43.65.45.97.05.63.64.63.72.05.25.46.13.44.83.71.9二、人力资源的特征二、人力资源的特征 人能够主动的、人能够主动的、有意识的认识和改有意识的认识和改造世界，人是生产造世界，人是生产力中最活跃的因素力中最活跃的因素1、人力资源的能动性、人力资源的能动性与其它资源的本质区别2 2、人力资源的、人力资源的两重性（生产性与消费性两重性（生产性与消费性 投资是先于收益既是投资的结果，同时既是投资的结果，同时又能创造财富又能创造财富既是生产者，又是消费既是生产者，又是消费者者3、人力资源的高增值性、人力资源的高增值性 投资收益更大 人力资源作为一人力资源作为一种经济性资源，它具种经济性资源，它具有资本属性，与一般有资本属性，与一般物质资本有共同之处。物质资本有共同之处。但又不同于一般资本，但又不同于一般资本，呈现的是人力资本收呈现的是人力资本收益递增规律益递增规律存在于人的生命之中，存在于人的生命之中，是一种具有生命的资是一种具有生命的资源源人的一生是有限的，人的一生是有限的，也是无限的也是无限的 4、人力资源的时效性、人力资源的时效性 人生有发展阶段，职业经历也分阶段在使用过程中，可持续开发，在使用过程中，可持续开发，丰富再生丰富再生同自然资源和资本资源相比，同自然资源和资本资源相比，人力资源具有无限开发的潜能人力资源具有无限开发的潜能和价值和价值人力资源的可再生性除了遵守人力资源的可再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影类意识的支配和人类活动的影响响 5、人力资源的可再生性（延续性）、人力资源的可再生性（延续性） 通过休息恢复，通过学习发展不能孤立于社会之外而存在不能孤立于社会之外而存在个体素质的提高在很大程度个体素质的提高在很大程度上取决于社会环境，取决于上取决于社会环境，取决于政治、经济、科技、教育等政治、经济、科技、教育等发展程度发展程度 6、人力资源的社会性、人力资源的社会性第二节第二节 人力资源与经济增长人力资源与经济增长一、人力资源是经济和社会发展的关键因素一、人力资源是经济和社会发展的关键因素“世界经济增长之谜世界经济增长之谜”西奥多西奥多.舒尔茨舒尔茨“人力资本之父人力资本之父”人力资本（人力资本（Human Capital）：通过对人力资源投资而体现在劳动者）：通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。身上的体力、智力和技能。二、高素质的人力资源是经济增长的动力二、高素质的人力资源是经济增长的动力经济增长的四条主要途径经济增长的四条主要途径 （1）新的资本资源的投入）新的资本资源的投入（2）新的可利用自然资源的发现）新的可利用自然资源的发现（3）劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高）劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高（4）科学的、技术的和社会的知识储备的增加）科学的、技术的和社会的知识储备的增加 不同发展程度国家人力资源与经济发展的对比情况不同发展程度国家人力资源与经济发展的对比情况分类分类高度发高度发达国家达国家中上等发中上等发展中国家展中国家中下等发中下等发展中国家展中国家低等发展低等发展中国家中国家典型典型美国美国韩国韩国泰国泰国坦桑尼亚坦桑尼亚中国中国人均国民生产总值人均国民生产总值（美元）（美元）198403600100016075（1997）人均国民生产总值人均国民生产总值国际比较值国际比较值10024.1162.6小学入学率（小学入学率（%）100100956697.2(1992)中学入学率（中学入学率（%）988828479.4(1992)大学入学率（大学入学率（%）6036204(1997)每万人口中医生数每万人口中医生数量（人）量（人）218.61.60.3839.87(1987)每万人口中护士数每万人口中护士数量（人）量（人）14317141.2出生时平均预期寿出生时平均预期寿命（岁）命（岁）7670656376.6(1992)第三节第三节 人力资源管理的发展与演变人力资源管理的发展与演变一、产业革命阶段（一、产业革命阶段（18世纪末世纪末19世纪末）世纪末）1、时代背景：、时代背景：n第一次科技革命第一次科技革命n人力资源管理的萌芽时期，称为人力资源管理的萌芽时期，称为”人事管理人事管理“2、特点：、特点：n一切以工作或生产为中心，忽视人性的存在一切以工作或生产为中心，忽视人性的存在n管理方式管理方式强权管理为主强权管理为主n代表人物：亚当代表人物：亚当.斯密（斯密（Adam Smith） 罗伯特罗伯特.欧文（欧文（Robert Owen） “人事管理之父人事管理之父”一、产业革命阶段一、产业革命阶段1 1、亚当、亚当 斯密的斯密的国富论国富论贡献之一：劳动分工观点贡献之一：劳动分工观点贡献之一：劳动分工观点贡献之一：劳动分工观点第一，增加了每个工人的技术熟练程度；第一，增加了每个工人的技术熟练程度；第二，节省了从一种工作转换为另一种工作所需第二，节省了从一种工作转换为另一种工作所需要的时间；要的时间；第三，促进工具的改良和机器的发明。第三，促进工具的改良和机器的发明。贡献之二：经济人观点贡献之二：经济人观点贡献之二：经济人观点贡献之二：经济人观点经济现象是基于具有利已主义目的的人们的活动经济现象是基于具有利已主义目的的人们的活动所产生的所产生的2 2、罗伯特、罗伯特 欧文的人事管理欧文的人事管理n n管理哲学：良好的人事管理会给雇主带来收益管理哲学：良好的人事管理会给雇主带来收益管理哲学：良好的人事管理会给雇主带来收益管理哲学：良好的人事管理会给雇主带来收益n n贡献：开创了在企业管理中重视人的地位和作贡献：开创了在企业管理中重视人的地位和作贡献：开创了在企业管理中重视人的地位和作贡献：开创了在企业管理中重视人的地位和作用的先河用的先河用的先河用的先河“人事管理之父人事管理之父人事管理之父人事管理之父”，“现代人事管理的创始人现代人事管理的创始人现代人事管理的创始人现代人事管理的创始人”二、科学管理阶段（二、科学管理阶段（二、科学管理阶段（二、科学管理阶段（1919世纪末世纪末世纪末世纪末19201920年）年）年）年）1、时代背景：时代背景：（19世纪末世纪末1920年）市场的扩大，要求提年）市场的扩大，要求提高生产效率；高生产效率；2、特点：、特点：n把人看作机器或只有经济需求的把人看作机器或只有经济需求的“经济人经济人”，偏重于机械性方面的效率，忽视人性，偏重于机械性方面的效率，忽视人性价值的存在；价值的存在； n代表人物：泰勒、法约尔、韦伯代表人物：泰勒、法约尔、韦伯二、科学管理阶段（二、科学管理阶段（二、科学管理阶段（二、科学管理阶段（1919世纪末世纪末世纪末世纪末19201920年）年）年）年）代表人物：弗雷德里克泰勒（代表人物：弗雷德里克泰勒（代表人物：弗雷德里克泰勒（代表人物：弗雷德里克泰勒（Frederic TaylorFrederic Taylor）泰勒的科学管理理论的主要观点泰勒的科学管理理论的主要观点1 1 1 1、科学管理的根本目的是谋求最高的工作效率、科学管理的根本目的是谋求最高的工作效率、科学管理的根本目的是谋求最高的工作效率、科学管理的根本目的是谋求最高的工作效率2 2 2 2、达达达达到到到到最最最最高高高高工工工工作作作作效效效效率率率率的的的的重重重重要要要要手手手手段段段段，是是是是用用用用科科科科学学学学的的的的管管管管理理理理方方方方法法法法代替旧的经验管理代替旧的经验管理代替旧的经验管理代替旧的经验管理3 3 3 3、实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双、实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双、实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双、实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一次彻底的革命方在精神上和思想上来一次彻底的革命方在精神上和思想上来一次彻底的革命方在精神上和思想上来一次彻底的革命企业是一个技术经济系统企业是一个技术经济系统心理革命：由分大饼到做大饼心理革命：由分大饼到做大饼三、人际关系阶段（三、人际关系阶段（1920年年二次世界大战）二次世界大战）1、时代背景：时代背景：n相对于物理环境和组织结构，人们开始注意到与工作有关相对于物理环境和组织结构，人们开始注意到与工作有关的社会因素（的社会因素（人际关系人际关系）；）；2、特点：、特点：n员工是社会人，企业是一个社会系统；员工是社会人，企业是一个社会系统；n代表人物：代表人物：埃尔顿埃尔顿.梅奥（梅奥（Elton Mayo）（霍桑试验）（霍桑试验）梅奥及其人群关系理论的主要内容梅奥及其人群关系理论的主要内容工人是工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济人经济人” 企业中存在非正式组织企业中存在非正式组织 生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系 霍桑实验的结论：霍桑实验的结论： 影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇及工作环境。四、行为科学阶段（二次世界大战四、行为科学阶段（二次世界大战2020世世纪纪7070年代）年代）1、时代背景：时代背景：n人们开始运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现人们开始运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等；象和心理现象等；2、特点：、特点：n实行开放式管理实行开放式管理n对员工的监督制裁对员工的监督制裁对员工人性的激发对员工人性的激发n消极的惩罚消极的惩罚积极的激励积极的激励n独裁式领导独裁式领导民主式管理民主式管理代表人物：马斯洛（需求层次理论）、赫茨伯格（双因素代表人物：马斯洛（需求层次理论）、赫茨伯格（双因素理论）、麦格雷戈（理论）、麦格雷戈（X理论、理论、Y理论）等理论）等 ；基本原理：需要引起动机，动机决定行为基本原理：需要引起动机，动机决定行为马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论Hierarchy of needs theory马斯洛层次需要理论的主要内容马斯洛层次需要理论的主要内容 这五种需要由低到高依次排列，当这五种需要由低到高依次排列，当低层次的需要获得相对满足后，下一个低层次的需要获得相对满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力的主要动力。赫茨伯格赫茨伯格双因素理论双因素理论（ Two-Factor Theory ） 使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素往往是由工作本身产生的。保健因素（外界环境）保健因素（外界环境） 不满意不满意安全和生活条件安全和生活条件公司政策公司政策人人际关际关系系工作条件工作条件管理与监督方式管理与监督方式地地位位双因素理论双因素理论（赫茨伯格）赫茨伯格）激励因素（工作本身）激励因素（工作本身） 满意满意职业能得到发展职业能得到发展工作富有成就感工作富有成就感工作成绩得到认可工作成绩得到认可富有较大的责任富有较大的责任工作本身具有挑战性工作本身具有挑战性满意满意- -不满意观点的对比不满意观点的对比传统观点传统观点传统观点传统观点赫茨伯格观点赫茨伯格观点赫茨伯格观点赫茨伯格观点满意满意不满意不满意没有满意没有满意没有满意没有满意满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意没有不满意没有不满意没有不满意没有不满意激励因素激励因素激励因素激励因素保健因素保健因素保健因素保健因素X理论的人性观及管理措施理论的人性观及管理措施基本观点基本观点管理措施管理措施1、人天生懒惰，逃避工作人天生懒惰，逃避工作实行强制劳动实行强制劳动2、 多数人缺乏进取心、怕负多数人缺乏进取心、怕负责任责任必须有人指挥、管理必须有人指挥、管理他们他们3、 人们只有生理和安全的低人们只有生理和安全的低级需要；工作就是为了钱级需要；工作就是为了钱采取物质刺激采取物质刺激4、 人具有欺软怕硬、畏惧强人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点者的弱点实行惩罚，迫使他们实行惩罚，迫使他们服从指挥服从指挥Y理论的人性观及管理措施理论的人性观及管理措施基本观点基本观点管理措施管理措施1、 人愿意工作，愿意为社会人愿意工作，愿意为社会和他人做贡献和他人做贡献必须引导人们自觉工必须引导人们自觉工作作2、 人具有自我指导、自我表人具有自我指导、自我表现控制的愿望现控制的愿望必须尊重人的个人意必须尊重人的个人意志志3、 人具有独创性，其思维具人具有独创性，其思维具有独特的合理性有独特的合理性必须努力改善环境发必须努力改善环境发挥其创造性挥其创造性4、 人是愿意负责，愿意对工人是愿意负责，愿意对工作、他人负责作、他人负责让每个员工知道企业让每个员工知道企业目标目标管理思想检验问卷管理思想检验问卷请在五个选择中挑选一个最适合你的，并记录相应的请在五个选择中挑选一个最适合你的，并记录相应的分数。分数。（强烈同意（强烈同意5 5分分 同意同意4 4分分 不知道不知道3 3分分 不同不同意意2 2分分 强烈不同意强烈不同意1 1分）分）1 1、一般情况下，人们愿意在别人的领导下工作，他、一般情况下，人们愿意在别人的领导下工作，他们比较缺乏志向，不愿意承担责任。们比较缺乏志向，不愿意承担责任。2 2、大部分人，不管其先天的素质特征如何及其能力、大部分人，不管其先天的素质特征如何及其能力如何，他们能够通过学习获得领导的技能。如何，他们能够通过学习获得领导的技能。3 3、运用奖励（如物质奖及职务提升）和惩罚是下属、运用奖励（如物质奖及职务提升）和惩罚是下属努力工作的最好方法。努力工作的最好方法。4 4、在工作中，如果你的下属能够影响你的话，；那、在工作中，如果你的下属能够影响你的话，；那么就意味着你失去了对下属的影响力。么就意味着你失去了对下属的影响力。5 5、一个好的领导应该能够给予下属以详尽完善的指、一个好的领导应该能够给予下属以详尽完善的指导，而不只是一般性的指导导，而不只是一般性的指导, ,由他们自己去完善细节。由他们自己去完善细节。6 6、建立个人目标通常比树立群体目标更有优势，因、建立个人目标通常比树立群体目标更有优势，因为通常群体不会达到很高的工作绩效。为通常群体不会达到很高的工作绩效。7 7、上级只应该给下级与他们承担的工作直接相关的、上级只应该给下级与他们承担的工作直接相关的信息。信息。8 8、在企业中，上级对下级施加影响是一个基本的组、在企业中，上级对下级施加影响是一个基本的组织原则。织原则。总分总分= =？ 如果获得的总分超过如果获得的总分超过3232分，说明你是分，说明你是X X理论的信奉者；理论的信奉者；如果得分低于如果得分低于1616分，则说明你倾向于分，则说明你倾向于Y Y理论管理别人；理论管理别人；如果在如果在16163232分之间，则说明你的管理指导思想游分之间，则说明你的管理指导思想游移于上述两种极端的管理原则之间。移于上述两种极端的管理原则之间。五、人力资本管理阶段五、人力资本管理阶段1、时代背景：时代背景：n（20世纪世纪70年代以来）工业社会向信息社会年代以来）工业社会向信息社会转变，人力资源管理思想和方法出现了新的转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃；飞跃；2、特点：、特点：n由由“以物为中心以物为中心”走向走向“以人为中心以人为中心”；n代表人物：代表人物：西奥多西奥多.舒尔茨舒尔茨（Theodore.W Schultz）舒尔茨的人力资本理论舒尔茨的人力资本理论人力资本（人力资本（Human Capital）：通过对人力资源投资而体现）：通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。在劳动者身上的体力、智力和技能。其核心观点：其核心观点：（1）人力、人的知识和技能是资本的一种形态）人力、人的知识和技能是资本的一种形态（2）人力资本投资增长水平决定经济和社会发展的水平）人力资本投资增长水平决定经济和社会发展的水平（3）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率（4）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分本投资的主要部分（5）摆脱贫困的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量）摆脱贫困的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量 第四节第四节 人力资源管理人力资源管理n一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念n二、人力资源管理的基本功能二、人力资源管理的基本功能n三、人力资源管理的职能层次三、人力资源管理的职能层次n n四、人力资源管理的战略层次四、人力资源管理的战略层次四、人力资源管理的战略层次四、人力资源管理的战略层次n五、现代人力资源管理与传统人事管理五、现代人力资源管理与传统人事管理n六、直线管理与职能管理中的人力资源管理六、直线管理与职能管理中的人力资源管理n七、人力资源管理的目的七、人力资源管理的目的HRM美国美国 Kleiman 教授教授 HRM HRM即指为了达即指为了达成个人与组织的目成个人与组织的目标，而进行的有关标，而进行的有关组织人员的招募、组织人员的招募、甄选、训练及报偿甄选、训练及报偿等活动。等活动。HRM台湾黄英忠教授台湾黄英忠教授台湾黄英忠教授台湾黄英忠教授 HRMHRM是将组织是将组织内的所有人力资内的所有人力资源作最适当的确源作最适当的确保、开发、维持保、开发、维持与活用的过程。与活用的过程。HRM-HRM-大大大大陆赵陆赵曙明教授曙明教授曙明教授曙明教授 HRM即对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。一、人力资源管理（一、人力资源管理（Human Resource Management HRM）的概念）的概念指对人力资源取得、保持和使用等方面所进行的指对人力资源取得、保持和使用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的一系列活动。计划、组织、指挥和控制的一系列活动。包含三个方面的内容：包含三个方面的内容：1、它是一种管理思想、管理哲学，即将人视为组、它是一种管理思想、管理哲学，即将人视为组织的第一资源织的第一资源2、人力资源管理的战术层次（职能层次）、人力资源管理的战术层次（职能层次）3、人力资源管理的战略层次、人力资源管理的战略层次二、人力资源管理的基本功能二、人力资源管理的基本功能HRM留人留人（维持）（维持）育人育人（开发）（开发）选人选人（吸纳）（吸纳）用人用人（激励（激励）人人人人人人素质素质要求要求需要需要报酬报酬工作工作工作工作工作工作匹配匹配匹配匹配人与事的匹配。人与事的匹配。做到事得其才，做到事得其才，人尽其用，有人尽其用，有效使用效使用。人的需求与工人的需求与工作报酬的匹配。作报酬的匹配。使得酬适其需，使得酬适其需，人尽其力，最人尽其力，最大奉献。大奉献。人与人的协调人与人的协调合作。合作。工作与工作工作与工作的协调合作。的协调合作。人力资源管理人力资源管理希腊三杰之一：苏格拉底希腊三杰之一：苏格拉底一个正义的社会必须认识清楚三件事：一个正义的社会必须认识清楚三件事：1、不同的人在从事工作的资质方面是存在差、不同的人在从事工作的资质方面是存在差异的；（人）异的；（人）2、不同的职业需要不同独特资质的人来完成；、不同的职业需要不同独特资质的人来完成；（职业）（职业）3、一个社会要想取得高质量的绩效，就必须、一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人安排到适合他们的资质发挥努力去把每一个人安排到适合他们的资质发挥的职业上去（人的职业上去（人职业的匹配）职业的匹配）三、人力资源管理的战术层次（职能层次）三、人力资源管理的战术层次（职能层次）1、人力资源规划、人力资源规划2、工作分析、工作分析3、人力资源吸收、人力资源吸收员工招聘员工招聘4、绩效管理、绩效管理5、薪酬管理、薪酬管理6、职业生涯规划、职业生涯规划7、员工培训与开发、员工培训与开发8、晋升与调配、晋升与调配9、工作场所的安全与健康、工作场所的安全与健康四、人力资源管理的战略层次四、人力资源管理的战略层次 战略管理层次：战略管理层次：战略管理层次：战略管理层次：第一层次：公司层战略（第一层次：公司层战略（Corporatelevel strategy）企业战略企业战略我们应当拥有什么样的事业组合？我们应当拥有什么样的事业组合？第二层次：事业层战略（第二层次：事业层战略（Business level strategy）业务战略业务战略在我们的每一项事业领域里应当如何进行竞争？在我们的每一项事业领域里应当如何进行竞争？第三层次：职能层战略（第三层次：职能层战略（Functional level strategy）我们怎么支撑事业层战略？我们怎么支撑事业层战略？人力资源战略属于职能战略人力资源战略属于职能战略人力资源战略是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲人力资源战略是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。企业战略层次图企业战略层次图企业战略企业战略企业战略企业战略SBU1SBU1战略战略战略战略SBU2SBU2战略战略战略战略SBU3SBU3战略战略战略战略市场营销战略市场营销战略市场营销战略市场营销战略生产战略生产战略生产战略生产战略研究开发战略研究开发战略研究开发战略研究开发战略财务战略财务战略财务战略财务战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略SBUSBUStrategy Business UnitStrategy Business Unit（战略经营单位）（战略经营单位）（战略经营单位）（战略经营单位）公司层战略公司层战略n稳定性战略（稳定性战略（Stability strategy）包括持续地向同类型的顾客提供同样的产品和包括持续地向同类型的顾客提供同样的产品和服务，维持市场份额，并保持组织一贯的投资服务，维持市场份额，并保持组织一贯的投资报酬率纪录报酬率纪录n增长战略（增长战略（Growth strategy）包括通行的衡量标准，如更高的销售额、更多包括通行的衡量标准，如更高的销售额、更多的雇员和更大的市场份额。的雇员和更大的市场份额。n收缩战略（收缩战略（Retrenchment strategy）n组合战略（组合战略（Combination strategy）五、现代人力资源管理与传统人事管理五、现代人力资源管理与传统人事管理1、传统人事管理、传统人事管理（1）内容：）内容：人员招聘、分派、工资发放、档案保管、人事人员招聘、分派、工资发放、档案保管、人事制度的制定等琐碎工作；制度的制定等琐碎工作；（2）性质：）性质：基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策；少涉及组织高层战略决策；（3）地位：）地位：属于执行层次的工作，无决策权力可言属于执行层次的工作，无决策权力可言 ；2 2、现代人力资源管理的特点、现代人力资源管理的特点（1 1）具有整体性、战略性、未来性）具有整体性、战略性、未来性（2 2）将人力资源视为组织的第一资源，注重对他的开发，）将人力资源视为组织的第一资源，注重对他的开发，具有主动性具有主动性（3 3）人力资源管理部门成为组织的生产效益部门）人力资源管理部门成为组织的生产效益部门（4 4）实行）实行“人本化管理人本化管理”以人为中心的管理以人为中心的管理“3P3P”管理管理 （ “3P3P”模式）：模式）： Of the peopleOf the people（企业最重要的资源是人）（企业最重要的资源是人） By the peopleBy the people（企业依靠人进行生产经营活动）（企业依靠人进行生产经营活动） For the peopleFor the people（企业为了满足人的需要而存在）（企业为了满足人的需要而存在）人本原理人本原理员工是企员工是企业的主人业的主人有效管理有效管理的关键是的关键是员工参与员工参与管理是为人管理是为人服务的服务的人本管理就是以人为中心的人本管理就是以人为中心的管理。管理的核心对象是人管理。管理的核心对象是人人本原理人本原理人本原理人本原理人本原理人本原理n“人才是企业的资本人才是企业的资本. .”（万科）（万科）n“办公司就是办人办公司就是办人. .”（联想）（联想）n“人气，是企业最大的财富人气，是企业最大的财富. .”（长虹）（长虹）n“要建立一个企业，首先要炼就一支好队伍要建立一个企业，首先要炼就一支好队伍. .”（TCLTCL）n“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。业永远是长远不了的。” ( (海尔海尔) )相信并尊重个人：我们没有什么比人更为有价值东西。我们相信并尊重个人：我们没有什么比人更为有价值东西。我们相信并尊重个人：我们没有什么比人更为有价值东西。我们相信并尊重个人：我们没有什么比人更为有价值东西。我们相信，尊重每一个人的个性，会有助于建立一个由相互信任相信，尊重每一个人的个性，会有助于建立一个由相互信任相信，尊重每一个人的个性，会有助于建立一个由相互信任相信，尊重每一个人的个性，会有助于建立一个由相互信任且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度且具有创造精神的人所组成的团队，这些人必将会具有高度的创造性、自尊心和自制力。的创造性、自尊心和自制力。的创造性、自尊心和自制力。的创造性、自尊心和自制力。 摘自摘自摘自摘自“ “萨顿公司价值观卡片萨顿公司价值观卡片萨顿公司价值观卡片萨顿公司价值观卡片” ”“ “我在汽车行业中已经做了近我在汽车行业中已经做了近我在汽车行业中已经做了近我在汽车行业中已经做了近30303030年，但我从来还没有看到过哪年，但我从来还没有看到过哪年，但我从来还没有看到过哪年，但我从来还没有看到过哪里的管理者象丰田的高层管理人员这样对雇员有如此高的认里的管理者象丰田的高层管理人员这样对雇员有如此高的认里的管理者象丰田的高层管理人员这样对雇员有如此高的认里的管理者象丰田的高层管理人员这样对雇员有如此高的认同感，这种认同感充分表现在他们每日的工作之中。在这里，同感，这种认同感充分表现在他们每日的工作之中。在这里，同感，这种认同感充分表现在他们每日的工作之中。在这里，同感，这种认同感充分表现在他们每日的工作之中。在这里，我们的人，也就是公司我们的人，也就是公司我们的人，也就是公司我们的人，也就是公司丰田使你感觉到你就是公司的一丰田使你感觉到你就是公司的一丰田使你感觉到你就是公司的一丰田使你感觉到你就是公司的一部分，并且它还使我们中的每一个人都看到公司的长期成功部分，并且它还使我们中的每一个人都看到公司的长期成功部分，并且它还使我们中的每一个人都看到公司的长期成功部分，并且它还使我们中的每一个人都看到公司的长期成功与我们每一个人的努力都是密不可分的。与我们每一个人的努力都是密不可分的。与我们每一个人的努力都是密不可分的。与我们每一个人的努力都是密不可分的。 摘自丰田美国公司总经理的个人访谈摘自丰田美国公司总经理的个人访谈摘自丰田美国公司总经理的个人访谈摘自丰田美国公司总经理的个人访谈3、人力资源管理与传统人事管理的区别、人力资源管理与传统人事管理的区别项目项目人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理观念观念目的目的模式模式视野视野深度深度功能功能内容内容地位地位工作方式工作方式与其他部门的联系与其他部门的联系本部门与员工的关系本部门与员工的关系对待员工的态度对待员工的态度角色角色部门属性部门属性视员工为有价值的重要资源视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要，保满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益的实现障组织的长远利益的实现以人为中心以人为中心广阔、远程性广阔、远程性主动、注重开发主动、注重开发系统、整合系统、整合丰富丰富决策层决策层参与、透明参与、透明和谐、合作和谐、合作帮助、服务帮助、服务尊重、民主尊重、民主挑战、变化挑战、变化生产与效益部门生产与效益部门视员工为成本负担视员工为成本负担保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现以事为中心以事为中心狭窄、短期性狭窄、短期性被动、注重管好被动、注重管好单一、分散单一、分散简单简单执行层执行层控制控制对立、抵触对立、抵触管理、控制管理、控制命令式的、独裁似的命令式的、独裁似的例行、记载例行、记载非生产与效益部门非生产与效益部门思考题n所有的管理者都是人力资源管理者所有的管理者都是人力资源管理者n组织中所有管理者的工作都涉及人组织中所有管理者的工作都涉及人力资源管理的成分力资源管理的成分你认为这种说法对吗？为什么？你认为这种说法对吗？为什么？怎么管理企业？怎么管理企业？n管理大师如是说：* 同别人一起或通过别人使同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程活动完成得更有效的过程* 通过别人把事情办好通过别人把事情办好 n企业家如是说：企业家如是说： * * 小公司做事小公司做事 大公司做人大公司做人 * * 办公司就是办公司就是“办人办人” * * 管理管理= =管管“你你”什么是管理的关键要素？什么是管理的关键要素？ 人人是管理的关键要素是管理的关键要素什么是管理的全部？什么是管理的全部？ 人际关系人际关系是管理的全部是管理的全部管理的出发点是什么？管理的出发点是什么？研究和分析人研究和分析人是管理者进行管理的一个基本出发点。是管理者进行管理的一个基本出发点。六、直线管理与职能管理中的人力资源管理六、直线管理与职能管理中的人力资源管理1、直线管理人员的人力资源管理职责、直线管理人员的人力资源管理职责（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上）把合适的人配置到适当的工作岗位上（2）引导新员工进入组织）引导新员工进入组织（3）提高下属的工作绩效）提高下属的工作绩效（4）解释公司政策和工作程序）解释公司政策和工作程序（5）开发每位雇员的工作潜能、工作技能）开发每位雇员的工作潜能、工作技能（6）创造并维持部门内雇员的士气）创造并维持部门内雇员的士气（7）保护雇员的健康及改善工作的物理环境）保护雇员的健康及改善工作的物理环境2 2、人力资源管理专业人员的职责、人力资源管理专业人员的职责（1）直线功能）直线功能在人力资源部门中行使的是直线职能在人力资源部门中行使的是直线职能（2）协调功能）协调功能确保既定的人力资源管理目标、政策、程序的执行确保既定的人力资源管理目标、政策、程序的执行（3）职能（服务）功能）职能（服务）功能为直线管理人员提供服务和帮助为直线管理人员提供服务和帮助直线管理人员与人力资源管理部门人员的分工直线管理人员与人力资源管理部门人员的分工工作活动工作活动直线管理人员直线管理人员人力资源管理部门人员人力资源管理部门人员人力资源规划人力资源规划人力资源规划与组织战略的人力资源规划与组织战略的协调与均衡协调与均衡人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析提供工作分析的有关信息及提供工作分析的有关信息及反馈反馈工作说明书与工作规范的编工作说明书与工作规范的编写写招聘与录用招聘与录用直接参加面试，决定人员的直接参加面试，决定人员的录用与分配录用与分配招聘服务、咨询工作招聘服务、咨询工作培训及开发培训及开发组织员工培训；给下属提供组织员工培训；给下属提供工作反馈信息；指导、帮助工作反馈信息；指导、帮助员工设计个人发展计划员工设计个人发展计划制定员工培训计划；为员工制定员工培训计划；为员工培训提供帮助；帮助员工进培训提供帮助；帮助员工进行职业生涯规划；对管理者行职业生涯规划；对管理者进行管理理论与方法的培训进行管理理论与方法的培训七、人力资源管理的目的七、人力资源管理的目的1、对组织而言：、对组织而言：n是组织生产率的提高和组织竞争力的增强是组织生产率的提高和组织竞争力的增强2 2 2 2、对员工而言：、对员工而言：、对员工而言：、对员工而言：n n工作生活质量的提高和工作满意感的增加工作生活质量的提高和工作满意感的增加工作生活质量的提高和工作满意感的增加工作生活质量的提高和工作满意感的增加n工作生活质量（工作生活质量（Quality of Working LifeQWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。神压力的过程。（工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉）（工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉）提高工作生活质量的途径：提高工作生活质量的途径：n把员工的利益放在重要位置上把员工的利益放在重要位置上n实施民主管理实施民主管理n建立畅通的信息沟通渠道建立畅通的信息沟通渠道n建立建立QWL小组小组n工作环境设计科学化工作环境设计科学化企业主管从哪里来？企业主管从哪里来？ 随着经济的发展，市场竞争的加剧，以人为本、人才随着经济的发展，市场竞争的加剧，以人为本、人才随着经济的发展，市场竞争的加剧，以人为本、人才随着经济的发展，市场竞争的加剧，以人为本、人才制胜，已成为当今企业生存与发展的关键。近年来，工业制胜，已成为当今企业生存与发展的关键。近年来，工业制胜，已成为当今企业生存与发展的关键。近年来，工业制胜，已成为当今企业生存与发展的关键。近年来，工业发达国家为适应经济环境的变迁，企业选拔高级主管的观发达国家为适应经济环境的变迁，企业选拔高级主管的观发达国家为适应经济环境的变迁，企业选拔高级主管的观发达国家为适应经济环境的变迁，企业选拔高级主管的观念与模式发生了变化，过去从设计部门、财务部门、经营念与模式发生了变化，过去从设计部门、财务部门、经营念与模式发生了变化，过去从设计部门、财务部门、经营念与模式发生了变化，过去从设计部门、财务部门、经营部门选拔高级主管，现在从人力资源开发部门选拔高级主部门选拔高级主管，现在从人力资源开发部门选拔高级主部门选拔高级主管，现在从人力资源开发部门选拔高级主部门选拔高级主管，现在从人力资源开发部门选拔高级主管。人力资源开发部门也由过去的执行层提升为决策层。管。人力资源开发部门也由过去的执行层提升为决策层。管。人力资源开发部门也由过去的执行层提升为决策层。管。人力资源开发部门也由过去的执行层提升为决策层。 一、经济发展所需一、经济发展所需一、经济发展所需一、经济发展所需 据据据据9090年代初有关科学家对欧洲年代初有关科学家对欧洲年代初有关科学家对欧洲年代初有关科学家对欧洲10001000家大型企业调查发现，家大型企业调查发现，家大型企业调查发现，家大型企业调查发现，有有有有50%50%以上的董事兼任人力资源开发部门的主管。并规定，以上的董事兼任人力资源开发部门的主管。并规定，以上的董事兼任人力资源开发部门的主管。并规定，以上的董事兼任人力资源开发部门的主管。并规定，新提升的董事必须在人力资源开发部门任过职，否则不能新提升的董事必须在人力资源开发部门任过职，否则不能新提升的董事必须在人力资源开发部门任过职，否则不能新提升的董事必须在人力资源开发部门任过职，否则不能提升。这种变化是符合市场发展规律的，近几十年国外企提升。这种变化是符合市场发展规律的，近几十年国外企提升。这种变化是符合市场发展规律的，近几十年国外企提升。这种变化是符合市场发展规律的，近几十年国外企业用人情况可以证实这一点。业用人情况可以证实这一点。业用人情况可以证实这一点。业用人情况可以证实这一点。 二战结束时商品极为匮乏，须设计产品，满足市场的需求，二战结束时商品极为匮乏，须设计产品，满足市场的需求，在在1945194519551955年期间，需要从工程师中选拔高级主管。年期间，需要从工程师中选拔高级主管。1955195519651965年间，市场出现饱和，产品滞销，商品的营销问题成为关年间，市场出现饱和，产品滞销，商品的营销问题成为关键。在此时期主要从营销人才中选拔企业高级主管。键。在此时期主要从营销人才中选拔企业高级主管。1965196519751975年间，企业经营实体发生变化，合资企业、跨国公司出现，年间，企业经营实体发生变化，合资企业、跨国公司出现，使财务问题复杂化，所以这使财务问题复杂化，所以这1010年间主要从财务人才中选拔高级年间主要从财务人才中选拔高级主管。主管。19751975年以后，由于市场竞争就是技术的竞争；技术的竞年以后，由于市场竞争就是技术的竞争；技术的竞争就是人才的竞争。谁拥有人才，谁就能制胜。这种观点使企争就是人才的竞争。谁拥有人才，谁就能制胜。这种观点使企业管理的重点转移到人力资源开发上来了，所以，这业管理的重点转移到人力资源开发上来了，所以，这2020多年是多年是从人力资源开发部门选拔企业的高级主管。由此可见，人力资从人力资源开发部门选拔企业的高级主管。由此可见，人力资源开发部门地位的上升是完全符合市场变化规律的。源开发部门地位的上升是完全符合市场变化规律的。 通常，一个单位重用什么样的人，该单位就会出现什么样通常，一个单位重用什么样的人，该单位就会出现什么样的风气。领导重用喜欢造势的人，大家就极力造势；重用拍马的风气。领导重用喜欢造势的人，大家就极力造势；重用拍马屁的人，大家就研习逢迎的技巧；重用喜欢唱歌的人，大家就屁的人，大家就研习逢迎的技巧；重用喜欢唱歌的人，大家就在茶前饭后学唱卡拉在茶前饭后学唱卡拉OKOK；如果领导重用人力资源开发人才，大；如果领导重用人力资源开发人才，大家就学着开发自己，都想把自己变成为一个人才。从这个角度家就学着开发自己，都想把自己变成为一个人才。从这个角度看，重用人力资源开发人才有其积极的一面。看，重用人力资源开发人才有其积极的一面。 二、以人为本的管理所需二、以人为本的管理所需 推行推行“以人为本以人为本”管理，其要点是将人作为一种资源加以管理，其要点是将人作为一种资源加以开发和利用，而不是将人作为一种工具去使用。所以，以人为开发和利用，而不是将人作为一种工具去使用。所以，以人为本与传统的人事管理相比，其管理的重点不同，管理的方法不本与传统的人事管理相比，其管理的重点不同，管理的方法不同，对管理人员的知识、能力、经验的要求也不相同。而且，同，对管理人员的知识、能力、经验的要求也不相同。而且，开发人力资源，其开发的科学性、技术性、艺术性远大于自然开发人力资源，其开发的科学性、技术性、艺术性远大于自然资源的开发，这就为企业高级主管提出了新的要求。企业高级资源的开发，这就为企业高级主管提出了新的要求。企业高级主管必须精通人力资源开发的理论、技术与方法，否则就难以主管必须精通人力资源开发的理论、技术与方法，否则就难以胜任。胜任。思考题思考题1 1、从人力资源部门选拔管理者是否适合我国国情？请具体说明。、从人力资源部门选拔管理者是否适合我国国情？请具体说明。2 2、此案例对我们有何启示。、此案例对我们有何启示。GEGE价值观价值观我们所有人我们所有人.永远坚定地保持正直的品格永远坚定地保持正直的品格.n满怀激情地致力于促成用户的成功满怀激情地致力于促成用户的成功n坚持做到卓越，决不容忍官僚主义坚持做到卓越，决不容忍官僚主义n按照无边界的方式行事按照无边界的方式行事.时时探索和应用最好的时时探索和应用最好的理念，无论它来自何处理念，无论它来自何处n珍视全球内的智力资本及其提供者珍视全球内的智力资本及其提供者.尽可能地建尽可能地建立多元化的团队立多元化的团队n明了变化所带来的机遇明了变化所带来的机遇.如数字化如数字化n建立一个清晰、简洁、以用户为中心的远景规划建立一个清晰、简洁、以用户为中心的远景规划.并在实施过程中加以更新和充实并在实施过程中加以更新和充实1919世世纪中纪中2020世世纪初纪初2020世纪世纪60 60 年代年代7070年年代代8080年年代代9090年年代代年代年代一般员工一般员工工头工头普通管理者普通管理者中层经理中层经理高层管理者高层管理者企业最高企业最高领导层领导层管理者管理者层次层次人力资源管理的功能人力资源管理的功能档案档案记载记载制度制度管理管理人事人事管理管理人事与人事与员工关员工关系系人力人力资源资源管理管理人力人力资源资源战略战略什么是管理的关键要素？什么是管理的关键要素？什么是管理的全部？什么是管理的全部？企业在怎样用人？企业在怎样用人？管理的出发点是什么？管理的出发点是什么？ 人人是管理的关键要素是管理的关键要素 人际关系人际关系是管理的全部是管理的全部瞎子瞎子被安排去视察，被安排去视察，跛子跛子被安排去联络，被安排去联络，哑吧哑吧被安排去沟通，被安排去沟通，聋子聋子被子安排去倾听。被子安排去倾听。 研究和分析人研究和分析人是管理者进行管理的一个基本出发点。是管理者进行管理的一个基本出发点。二、人力资源管理的职能二、人力资源管理的职能n1、获取：、获取：人力资源规划、工作分析、员工人力资源规划、工作分析、员工招聘招聘n2、整合：、整合：个人目标和组织目标一致的过程个人目标和组织目标一致的过程n3、保持与激励：、保持与激励：绩效考评、薪酬管理绩效考评、薪酬管理n4、调整与控制：、调整与控制：员工晋升、调动员工晋升、调动n5、开发：、开发：员工培训员工培训六、人力资源管理的目的六、人力资源管理的目的1、对组织而言是组织生产率的提高和组织竞争力、对组织而言是组织生产率的提高和组织竞争力的增强的增强提高生产率的措施：提高生产率的措施：n合理的报酬合理的报酬多劳多得多劳多得 优质优价优质优价 不定期奖励不定期奖励 分享成果分享成果n提高认识提高认识提高管理层、全体员工的认识提高管理层、全体员工的认识n自动化自动化工厂自动化、办公室自动化工厂自动化、办公室自动化n工作丰富化工作丰富化麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论与理论与Y Y理论理论（Theory X and Theory Y)Theory X and Theory Y)X X X X理论的主要观点：理论的主要观点：理论的主要观点：理论的主要观点：n n 人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性。避工作的特性。避工作的特性。避工作的特性。n n对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥并惩罚恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥并惩罚恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥并惩罚恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标。的工作目标。的工作目标。的工作目标。n n一般人都胸无大志，通常满足于平稳地完成工作，一般人都胸无大志，通常满足于平稳地完成工作，一般人都胸无大志，通常满足于平稳地完成工作，一般人都胸无大志，通常满足于平稳地完成工作，而不喜欢具有而不喜欢具有而不喜欢具有而不喜欢具有“压迫感压迫感压迫感压迫感”的创造性的困难工作。的创造性的困难工作。的创造性的困难工作。的创造性的困难工作。Y Y理论的主要观点理论的主要观点n n人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶取决人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶取决人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶取决人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶取决于该工作对他是一种满足还是一种惩罚；于该工作对他是一种满足还是一种惩罚；于该工作对他是一种满足还是一种惩罚；于该工作对他是一种满足还是一种惩罚；n n在正常情况下人愿意承担责任；在正常情况下人愿意承担责任；在正常情况下人愿意承担责任；在正常情况下人愿意承担责任；n n人们都热衷于发挥自己的才能和创造性；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性；