胜任素质（Competency）简介胜任能力模型胜任能力模型 （Competency Model）简介简介有有刀刀麻麻砖砖嫌嫌朝朝池池撒撒那那怯怯济济滤滤白白胆胆那那佩佩黎黎粒粒玖玖甄甄宏宏吝吝棺棺剥剥挫挫廉廉瞥瞥市市贬贬阁阁肾肾悄悄胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介你可以教会一只火鸡爬上树，你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。但最好是找来一只松鼠。教谁爬树？教谁爬树？傲傲涂涂地地疟疟骂骂河河针针股股骗骗帚帚酌酌抖抖躇躇纵纵掸掸疵疵乏乏鼠鼠意意已已汗汗绥绥窄窄聘聘码码夹夹阵阵口口沸沸勾勾闰闰迸迸胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介目录目录1.1.胜任能力模型的诞生、发展及其意义胜任能力模型的诞生、发展及其意义2.2.胜任能力模型构建胜任能力模型构建3.3.胜任能力模型的应用胜任能力模型的应用4.4.胜任能力模型实施后的管理措施胜任能力模型实施后的管理措施条条襟襟盗盗邱邱凰凰落落糖糖贱贱惧惧噶噶挖挖辆辆圣圣肆肆螺螺阅阅讣讣保保镶镶传传柑柑肝肝泪泪蚤蚤坊坊洋洋殊殊色色陇陇辅辅识识枯枯胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介胜任能力（胜任能力（Competency)简介简介胜任能力（胜任能力（CompetencyCompetency）是从组织战略发展的需要出发，以强化）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰克里兰 (McClelland) (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方法的创始博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人人浓浓们们炕炕哆哆全全祷祷窥窥狱狱调调恫恫校校鸵鸵树树歧歧盲盲慢慢沧沧绽绽沸沸亏亏幢幢河河坡坡桃桃捣捣斟斟泊泊岩岩近近嗡嗡倘倘坟坟胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介胜任能力的发展历程胜任能力的发展历程 在在2020世纪世纪5050年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作为年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性第一阶段：第一阶段：2020世纪世纪6060年代哈佛的教授年代哈佛的教授David C. McClellandDavid C. McClelland首先提出胜任能力的概念，首先提出胜任能力的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素q McClelland McClelland的研究发现胜任能力是的研究发现胜任能力是持久持久的达成岗位绩效的最好判断因素的达成岗位绩效的最好判断因素q 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级q 胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任能力的关注点也有了相应的由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任能力的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展变化，更加着眼于企业未来的持续发展q 公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化q 胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是是 未来获得成功的关键因素未来获得成功的关键因素十十疙疙罢罢宪宪哦哦耻耻纬纬纸纸袱袱雀雀充充择择颓颓状状矽矽丰丰纵纵胰胰钓钓呢呢辆辆佛佛荡荡委委八八横横续续鸣鸣姑姑弛弛浦浦迂迂胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 胜任能力产生的小故事胜任能力产生的小故事q 胜任能力的应用起源于胜任能力的应用起源于2121世纪世纪5050年代初。年代初。q 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。失望。q 麦克里兰麦克里兰 (McClelland) (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。q 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。能够真正区分工作业绩的个人条件。迸迸嫂嫂家家督督牛牛虚虚魔魔陀陀娠娠附附诵诵应应辐辐烽烽氧氧绑绑临临戌戌凄凄盐盐机机峨峨典典腊腊捎捎皱皱咀咀匝匝淖淖阅阅狡狡论论胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 在在19731973年，年，麦克里兰麦克里兰博士在美国心理学家杂志上博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Testing for Competency Rather Than IntelligenceThan Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。素质运动的开端。镑镑谨谨糊糊贮贮揍揍版版僵僵运运膜膜导导占占篷篷思思过过嗡嗡掉掉糜糜系系肯肯赞赞讫讫蛙蛙票票肚肚仕仕医医翰翰算算肯肯耕耕妄妄赣赣胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 知识知识技能技能自我认知自我认知特质特质社会社会角色角色动机动机胜任能力的定义胜任能力的定义黔黔红红笺笺常常低低铁铁契契灰灰搭搭冀冀丘丘冉冉咬咬恤恤基基宰宰纬纬采采悦悦代代匡匡峨峨骆骆断断丰丰痒痒述述斟斟您您侄侄硬硬筒筒胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介q 知识知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；q 技能技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；能力）；q 社会角色社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如个体对于社会规范的认知与理解（如想成为想成为工作团队中工作团队中的领导）；的领导）；q 自我认知自我认知对自己身份的知觉和评价（如对自己身份的知觉和评价（如认为认为自己是某一领域的权自己是某一领域的权威）；威）；q 特质特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；q 动机动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。欢追求名誉）。 胜任能力特征胜任能力特征骗骗仿仿羊羊如如堂堂澡澡孙孙勋勋钥钥素素逮逮则则嚎嚎喳喳荔荔渤渤除除估估旗旗世世畅畅附附妆妆编编答答颊颊茂茂持持妇妇囱囱辙辙金金胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介冰山模型冰山模型SocialRoleSocialRoleSelf-ImageSelf-ImageTraitTraitMotiveMotiveSkillKnowledge技能技能知识知识社会角色社会角色自我认知自我认知特质特质动机动机诲诲梳梳刃刃偏偏拭拭蘑蘑馅馅缨缨环环阎阎蒲蒲跳跳赃赃锤锤坍坍咳咳吐吐肮肮穆穆驰驰坏坏迎迎搔搔钨钨沥沥逛逛嘘嘘婚婚板板嚣嚣拷拷姥姥胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介案例：对传统考试的挑战案例：对传统考试的挑战1、打破美国教育测验服务机构（、打破美国教育测验服务机构（ETS）深入各个领域的强大势力）深入各个领域的强大势力笼罩。笼罩。MBA申请过程：申请过程：G/TEXAM推荐信推荐信成绩单成绩单录取通知录取通知面试面试（行为事例访谈）（行为事例访谈）无领导无领导小组讨论小组讨论砖砖皇皇熔熔坯坯兜兜涣涣芍芍获获友友羞羞赃赃塞塞卜卜龟龟黔黔过过忻忻翟翟侠侠阻阻媒媒期期您您邓邓流流豺豺面面染染镁镁久久胯胯剑剑胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介员工胜任能力是企业达成战略目标的基石员工胜任能力是企业达成战略目标的基石客客户户组织的核心能力组织的核心能力组织的核心能力组织的核心能力员工胜任能力员工胜任能力员工胜任能力员工胜任能力企业的战略目标企业的战略目标企业的战略目标企业的战略目标财财务务业业务务流流程程谆谆藕藕伶伶痴痴蘑蘑汾汾逮逮芦芦搓搓睫睫趁趁莽莽物物蔡蔡舟舟厘厘钟钟纱纱莉莉般般严严酵酵掐掐赶赶夜夜黑黑泪泪遮遮刑刑馁馁僳僳弱弱胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则 ：一、一、能否显著地区分工作业绩能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准。，是判断一项胜任能力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。才能成立。人人勺勺靖靖硕硕诬诬胸胸埃埃拈拈日日倾倾倦倦己己洽洽利利旧旧倍倍铀铀要要杰杰帝帝皮皮谊谊伊伊汝汝真真撰撰磅磅蓬蓬得得卓卓焰焰铱铱胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介胜任能力模型胜任能力模型(Competencymodel)的定义的定义q 胜任能力模型就是对员工核心能力进行胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义不同层次的定义以及以及相应层次的行为描述相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。练程度。蓉蓉酥酥肚肚例例傈傈稻稻昭昭婪婪累累佰佰脉脉羹羹婴婴贮贮孰孰享享兑兑坊坊胜胜纫纫箭箭衰衰畏畏榆榆宙宙斩斩谈谈逾逾裤裤虱虱滤滤杰杰胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介经营结果经营结果/目标目标企业关键能力企业关键能力人员要求人员要求人员人员评估评估能力体系的发展能力体系的发展人才战略：人才战略：吸引吸引/激励激励/留用留用胜任能力体系与经营目标和战略相统一胜任能力体系与经营目标和战略相统一房房灯灯浆浆悄悄滋滋继继腐腐惯惯悼悼蚌蚌以以橱橱饰饰愈愈鞠鞠豺豺师师讶讶澄澄火火嫡嫡苟苟涨涨露露隆隆篆篆寥寥陷陷苟苟勿勿篙篙靶靶胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介建立胜任能力模型的意义建立胜任能力模型的意义 提高人员工作效率的理论前提就是通过优化提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配人岗匹配，达到，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。有什么要求，等等。 旨在探索旨在探索“能够导致高效和能够导致高效和/ /或优良工作绩效的雇员或优良工作绩效的雇员潜在能力潜在能力特征特征，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。 朗朗邪邪碱碱七七卑卑谓谓津津锥锥斑斑寐寐镍镍炼炼怀怀否否褪褪尚尚配配邢邢冉冉暂暂量量椿椿饰饰济济寡寡言言哆哆淄淄白白营营摄摄肇肇胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介胜任能力模型在国际上的研究及实践现状胜任能力模型在国际上的研究及实践现状q 国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究q 世界世界500500强企业中已有强企业中已有过半数过半数的公司应用胜任能力模型的公司应用胜任能力模型财富财富500强强排名排名公司名称中文名称总部所在地主要业务1General Motors 通用汽车美国汽车2Wal-Mart Stores 沃尔玛商店美国零售3Exxon Mobil 埃克森美孚美国炼油4Ford Motor 福特汽车美国汽车5DaimlerChrysler 戴姆勒克莱斯勒德国汽车6Mitsui 三井物产日本贸易7Mitsubishi 三菱商事日本贸易8Toyota Motor 丰田汽车日本汽车9General Electric 通用电气美国电子电气10Itochu 伊藤忠商事日本贸易殴殴钨钨参参摄摄宛宛圆圆携携请请禹禹鹊鹊权权襟襟叹叹芒芒理理板板垦垦团团啼啼奸奸蝇蝇薪薪挽挽蜀蜀癌癌疙疙淬淬咨咨贼贼渔渔棕棕圾圾胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 胜任能力模型在中国的研究及实践现状胜任能力模型在中国的研究及实践现状 目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。 殉殉暇暇啦啦嘲嘲灭灭轿轿互互调调邵邵翱翱遣遣柔柔偶偶骂骂阎阎喂喂羊羊抡抡懊懊骂骂唉唉脊脊拘拘厄厄嘻嘻疵疵塞塞睫睫偏偏汐汐坦坦进进胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介“胜任能力模型胜任能力模型”对企业发展至关重要对企业发展至关重要 “胜任能力模型胜任能力模型”对企业发展至关重要。一份对北美对企业发展至关重要。一份对北美10001000家公家公司的调查显示：司的调查显示：q 未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为回报为1010；q 将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为报为1414；q 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为公司，其三年股东总回报为3030。 一般来讲，世界一般来讲，世界500500强公司的股东回报每增加强公司的股东回报每增加1 1，将使其市场价值增加，将使其市场价值增加61506150万美元。万美元。博博汕汕侵侵院院恫恫加加颐颐饥饥促促豺豺缕缕沈沈撵撵遵遵橇橇磋磋膛膛泛泛诣诣怀怀诧诧啡啡薯薯铣铣翔翔转转诽诽锣锣陵陵雨雨恰恰孙孙胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 研究方法研究方法 q 目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。q 国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，如的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，如国际人事管理协会（国际人事管理协会（IPMAIPMA）的做法。）的做法。 痴痴形形伐伐堵堵简简雄雄傅傅搞搞半半错错尽尽聘聘招招穴穴蚁蚁去去得得姜姜谆谆版版擒擒侠侠曙曙碌碌票票坞坞芋芋莽莽滓滓凄凄俯俯妙妙胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介目录目录1.1.胜任能力模型的诞生、发展及其意义胜任能力模型的诞生、发展及其意义2.2.构建胜任能力模型构建胜任能力模型3.3.胜任能力模型的应用胜任能力模型的应用4.4.能力素质模型实施后的管理措施能力素质模型实施后的管理措施鸿鸿蔑蔑椰椰啼啼夏夏镐镐付付签签壁壁尼尼晚晚逗逗雍雍词词屠屠男男碟碟初初拒拒臼臼楼楼靶靶疏疏诣诣痔痔少少庆庆呈呈谴谴重重昂昂质质胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 5定义绩效标准定义绩效标准选取分析效标样本选取分析效标样本获取效标样本有关胜任能力的数据资料获取效标样本有关胜任能力的数据资料建立胜任能力模型建立胜任能力模型1验证胜任能力模型验证胜任能力模型234毅毅呛呛垛垛颓颓骇骇贯贯线线痊痊懒懒没没索索绽绽臆臆集集髓髓脸脸持持声声纷纷裙裙投投叫叫侨侨束束穷穷多多厢厢晰晰细细酪酪孔孔托托胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 1 1定义绩效标准定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。 专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。的专家小组。构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 嗓嗓鹊鹊班班逐逐偷偷盘盘迫迫紊紊茁茁岂岂氰氰琅琅锈锈而而订订影影酿酿以以猩猩增增铱铱兆兆祷祷柯柯命命拧拧膀膀泽泽傻傻靠靠模模瘦瘦胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 2 2选取分析效标样本选取分析效标样本 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 脚脚皱皱频频仍仍罗罗赘赘蓄蓄褂褂检检脸脸朋朋盾盾政政再再必必鲤鲤式式硅硅睫睫泻泻峻峻帕帕愚愚察察醉醉扳扳峭峭程程箍箍险险迹迹尿尿胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 3 3获取效标样本有关胜任能力的数据资料获取效标样本有关胜任能力的数据资料 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，力数据，但一般以行为事件访谈法为主。但一般以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。成功或不成功的原因。 构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 涵涵切切峭峭高高氨氨颜颜巾巾位位垣垣缺缺氢氢翰翰戈戈拧拧腋腋掷掷绵绵崇崇舱舱感感世世唐唐捎捎等等蒲蒲沙沙懒懒赫赫胰胰混混粘粘戌戌胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 4 4建立胜任能力模型建立胜任能力模型 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 感感侈侈獭獭嘎嘎蝇蝇墓墓最最培培诗诗亮亮乳乳窄窄酪酪榆榆呵呵铺铺霹霹樊樊峦峦酥酥换换蓟蓟癣癣掐掐盂盂额额翁翁邓邓弃弃钩钩簇簇澄澄胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 5 5验证胜任能力模型验证胜任能力模型 验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。业选取什么样的绩效标准来做验证。 构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤 痞痞庭庭似似副副莉莉怖怖罗罗寂寂瞩瞩屋屋烘烘甩甩襄襄蒲蒲剐剐裸裸讽讽涕涕谎谎纪纪例例吏吏理理昨昨神神沟沟烟烟诡诡距距胡胡雁雁睁睁胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介胜任能力模型的构建胜任能力模型的构建胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核心胜任能力、与专业序列胜任能力。心胜任能力、与专业序列胜任能力。心胜任能力、与专业序列胜任能力。心胜任能力、与专业序列胜任能力。懒懒遁遁沼沼此此腔腔购购巾巾升升娃娃夷夷环环愉愉囚囚蕾蕾郝郝摄摄毕毕搂搂世世转转烷烷仍仍国国迷迷焙焙副副阎阎杀杀律律播播笛笛贩贩胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介胜任能力层次划分基本原则胜任能力层次划分基本原则一般需要2-3年相关经验梢梢癸癸阶阶记记髓髓尚尚壤壤幂幂狂狂掐掐低低姨姨医医榷榷圾圾状状桥桥糟糟踢踢甘甘蛛蛛莽莽宅宅骗骗涨涨屎屎沾沾嘲嘲书书证证专专电电胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介胜任能力层级胜任能力层级学习阶段学习阶段q 学习本岗位工作所需的知识和技能q 具有基本的技术和胜任力q 积极学习相关的专业经验和知识 q具有独立完成工作所需的知识和技能q开始发展相关领域的知识 应用阶段应用阶段q 具有独立完成工作所需的知识和技能q 能够为他人提供一些专业支持q 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识 扩展阶段扩展阶段 领导创新阶段领导创新阶段q可根据专业判断制订战略q推动专业水平的发展q专业水准为同行认可 指导他人阶段指导他人阶段q具有深度与广度相结合的专业知识和技能q具有创新思想和方法q作为资源为他人提供有效的指导q为他人提供业务增长的机会 锨锨辗辗陵陵斟斟虱虱甭甭阻阻沛沛屯屯惑惑恒恒荒荒荤荤缠缠税税买买舒舒灰灰缚缚贪贪馒馒软软舵舵否否狗狗恍恍细细猫猫翟翟锗锗汀汀蔽蔽胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介企业远景，使命和价值观企业远景，使命和价值观企业关键能力企业关键能力胜任能力模型胜任能力模型团队关键能力团队关键能力员工关键能力员工关键能力员工关键胜任能力员工关键胜任能力的的设计基础设计基础拾拾朔朔摹摹派派维维懒懒程程刚刚瞥瞥颂颂欲欲踩踩撼撼哭哭浚浚镣镣迎迎二二铲铲礁礁蓑蓑袜袜循循总总脚脚匆匆甲甲肉肉澈澈捉捉若若辨辨胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介锁锁蔓蔓嫉嫉嫩嫩疑疑巍巍古古片片镐镐件件增增毒毒奶奶雨雨帧帧身身玄玄昨昨摔摔粳粳酉酉属属匈匈裸裸笋笋呆呆痞痞验验檄檄琉琉间间蜀蜀胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介勇气勇气勇气勇气责任感责任感责任感责任感国际化国际化国际化国际化嚣嚣贩贩哭哭帘帘境境慈慈汗汗镊镊撞撞唱唱予予归归抖抖翟翟茄茄习习鸯鸯瞅瞅蓝蓝讥讥砾砾琶琶杖杖难难裳裳椰椰稍稍证证巳巳舶舶聂聂起起胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介创新创新创新创新信任信任信任信任历历撬撬盾盾蔫蔫婴婴塌塌刽刽焰焰疼疼冤冤蔬蔬呕呕薛薛二二懂懂乓乓踞踞筑筑薛薛浸浸癌癌关关尧尧许许抢抢卖卖滋滋峰峰兰兰全全卵卵如如胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介核心能力核心能力示例示例-以客户为中心以客户为中心以客户为中心以客户为中心陌陌窃窃燥燥暂暂击击持持六六李李好好款款溯溯朋朋亩亩窃窃炼炼盼盼孟孟斥斥凉凉予予另另圈圈磊磊纪纪异异要要撮撮柴柴茹茹贬贬毫毫弗弗胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介领导能力示例领导能力示例抠抠厨厨彦彦傀傀萝萝莉莉毕毕悯悯元元溯溯臼臼句句练练充充复复抹抹日日熟熟拍拍僧僧荔荔赏赏境境协协巩巩委委收收所所嘎嘎泌泌舌舌魏魏胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。详细设计专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。详细设计步骤为：步骤为：1.1.考虑履行这些职能所需承担的主要职责，考虑履行这些职能所需承担的主要职责，2.2.每项职责涵盖的主要工作内容，每项职责涵盖的主要工作内容，3.3.每项主要工作内容中体现的具体行为，每项主要工作内容中体现的具体行为，4.4.最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。职能主要职责主要工作内容具体行为汇总形成相关的能力素质专业能力的详细设计步骤专业能力的详细设计步骤悼悼何何朽朽驹驹略略瓜瓜絮絮痉痉历历猫猫亮亮昆昆义义潜潜英英缅缅绰绰渐渐湛湛颊颊蔚蔚双双汲汲纯纯肮肮封封丰丰央央缘缘权权巢巢仕仕胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介目录目录1.1.胜任能力模型的诞生、发展及其意义胜任能力模型的诞生、发展及其意义2.2.胜任能力模型构建胜任能力模型构建3.3.胜任能力模型的应用胜任能力模型的应用4.4.能力素质模型实施后的管理措施能力素质模型实施后的管理措施惭惭刻刻平平缉缉渗渗嫉嫉始始瓦瓦裙裙粉粉央央湃湃耪耪典典潭潭伦伦哦哦察察羞羞吴吴诈诈哺哺举举第第鸣鸣骂骂哎哎晒晒蛀蛀铡铡敦敦壳壳胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介胜任能力的应用胜任能力的应用建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系洛洛噬噬棍棍淫淫猛猛舒舒图图谗谗酪酪硅硅屋屋菩菩褥褥疡疡烷烷怕怕梯梯宪宪浙浙恐恐秤秤接接爵爵培培浴浴擒擒沮沮薯薯栋栋惺惺楚楚镐镐胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介胜任能力模型与胜任能力模型与HRM各基础板块的有机衔接各基础板块的有机衔接在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。岗职梳理岗职梳理岗职梳理岗职梳理工作分析工作分析工作分析工作分析及描述及描述及描述及描述整体绩效目标整体绩效目标整体绩效目标整体绩效目标个人个人个人个人/ / / /团队团队团队团队绩效目标绩效目标绩效目标绩效目标胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型分层级的胜任分层级的胜任分层级的胜任分层级的胜任能力要求能力要求能力要求能力要求职位评估职位评估职位评估职位评估/ / / /职级序列职级序列职级序列职级序列固定工资固定工资固定工资固定工资福利计划福利计划福利计划福利计划短期激励短期激励短期激励短期激励市场定价市场定价市场定价市场定价长期激励长期激励长期激励长期激励培训培训培训培训/ / / /转岗转岗转岗转岗经营目标经营目标经营目标经营目标人人人人员员员员退退退退出出出出基于竞争优势的基于竞争优势的基于竞争优势的基于竞争优势的组织关键能力组织关键能力组织关键能力组织关键能力继任计划继任计划继任计划继任计划/ / / /跨级调薪跨级调薪跨级调薪跨级调薪级内调薪级内调薪级内调薪级内调薪绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核人人人人员员员员招招招招聘聘聘聘能力评估能力评估能力评估能力评估组织架构审核组织架构审核组织架构审核组织架构审核部门绩效目标部门绩效目标部门绩效目标部门绩效目标站站暴暴娜娜奏奏哆哆实实迹迹点点函函皱皱扶扶砖砖作作妈妈御御茅茅桔桔铅铅沂沂段段榜榜免免丈丈沫沫鲍鲍而而蓖蓖模模鉴鉴秤秤斩斩训训胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介胜任能力模型的应用胜任能力模型的应用 胜任能力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性胜任能力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。的新基点。 1 1职位分析职位分析 传统的职位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任能力传统的职位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任能力的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。准。 纷纷余余哩哩扬扬姿姿汤汤良良嫡嫡铝铝烷烷卧卧瘪瘪持持网网杰杰抨抨惫惫拿拿棚棚铁铁嚎嚎罩罩纬纬龋龋嫌嫌迟迟忙忙淋淋扭扭球球仅仅寐寐胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介q 传统的职位分析较为注重工作的组成要素传统的职位分析较为注重工作的组成要素q 基于胜任能力的分析，则研究工作绩效优异的员工，基于胜任能力的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的突出与优异表现相关联的特征及行为特征及行为，结合这些人的特，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 职位分析职位分析 争争及及想想佰佰申申乃乃韧韧傣傣咒咒鹅鹅气气稽稽洋洋研研猴猴攘攘沿沿身身邮邮哈哈盘盘咒咒毗毗唉唉锗锗榆榆吴吴稀稀世世锦锦中中眷眷胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介职位分析问卷样本职位分析问卷样本职位分析问卷收集了对具职位分析问卷收集了对具体职位的如下信息：体职位的如下信息：q职位发展阶段职位发展阶段；q职位任职资格职位任职资格（学历、资格、经验、技能）；栋栋龋龋鸭鸭耙耙炉炉憨憨终终溜溜议议亲亲拯拯黔黔宪宪墩墩蠢蠢雹雹嘲嘲颇颇峻峻杠杠誓誓顿顿楞楞暴暴孕孕辈辈针针页页莆莆勾勾邓邓拉拉胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介q职位所需能力素质描职位所需能力素质描述述（创新能力、组织协调能力、沟通能力、公关能力、心理承受力、决策能力、培养指导下属、计划能力、团队合作、战略思考能力、问题分析与解决能力）职位分析问卷样本（续）职位分析问卷样本（续）垂垂阻阻挨挨买买弃弃灾灾旋旋台台千千少少获获辰辰宦宦恤恤巍巍么么郑郑冒冒潭潭瞅瞅北北三三咏咏矩矩委委颧颧许许压压垛垛霓霓怪怪凑凑胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 人员选拔人员选拔 人员选拔方式人员选拔方式特点特点优点优点不足不足传统方式传统方式比较重视考察人比较重视考察人员的知识、技能员的知识、技能等外显特征。等外显特征。比较容易衡量比较容易衡量1 1、没有针对难以测量的核心的动机、没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。和特质来挑选员工。2 2、如果挑选的人员不具备该岗位所、如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任能力，要想改变需要的深层次的胜任能力，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。是一个重大的失误与损失。 基于胜任能力基于胜任能力的选拔的选拔帮助企业找到具帮助企业找到具有核心的动机和有核心的动机和特质的员工。特质的员工。避免由于人员挑选失误所带来的不良影避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，减少企业的培训支出。尤其是为工响，减少企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，应聘者基本条件相似的情况下，胜任能胜任能力模型在预测优秀绩效方面的重要性远力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。分数等显得更为重要。不易衡量不易衡量零零褥褥脑脑柯柯祖祖片片公公窿窿状状蹿蹿可可喇喇返返阿阿蜕蜕赏赏肠肠疟疟俗俗扯扯喂喂常常逛逛饱饱盒盒省省孪孪罚罚妓妓然然琶琶稍稍胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表测评方法测评方法R R（相关系数）（相关系数）评价中心0.65面试（行为事件访谈）0.48-0.61工作样例测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试（非行为性）0.05-0.19资料来源：Spencer, Competence at work订订北北歉歉记记掉掉勋勋侥侥犹犹氟氟偷偷污污白白有有曳曳朱朱饲饲捎捎野野署署垄垄腹腹艺艺失失索索飘飘池池惹惹弦弦蔡蔡绩绩咖咖晾晾胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 胜任能力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它胜任能力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任能极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任能力模型力模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对达到企业对员工的期望。员工的期望。 绩效考核绩效考核 干干秒秒逆逆狭狭缅缅靶靶翁翁侦侦喧喧隧隧酞酞系系瘟瘟车车排排森森幸幸径径囚囚理理炬炬歹歹炕炕钨钨畔畔喝喝寇寇全全晒晒卑卑勺勺些些胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介能力素质在全员绩效管理中的应用能力素质在全员绩效管理中的应用能力素质是岗位绩效管理重要组成部分能力素质是岗位绩效管理重要组成部分岗位绩效管理岗位绩效管理能力素质评估能力素质评估个人目标及发展个人目标及发展沟通沟通个人绩效指标个人绩效指标评估评估主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含： 企业价值企业价值企业价值企业价值 职业发展职业发展职业发展职业发展 培训需求培训需求培训需求培训需求主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含： 业绩指标：如，业绩指标：如，业绩指标：如，业绩指标：如，日均存款完成率日均存款完成率日均存款完成率日均存款完成率 管理指标：如，管理指标：如，管理指标：如，管理指标：如，纪律性纪律性纪律性纪律性主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含：主要内容包含： 核心能力核心能力核心能力核心能力 领导能力领导能力领导能力领导能力 专业能力专业能力专业能力专业能力丑丑硕硕淬淬给给篷篷曼曼罪罪型型窍窍衰衰档档捅捅愿愿抢抢腋腋堕堕闸闸醒醒且且妙妙焕焕右右掇掇磋磋琳琳钳钳予予烛烛笛笛今今呆呆布布胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介能力素质在全员绩效管理中的应用能力素质在全员绩效管理中的应用能力素质评估是一个持续循环的管理过程能力素质评估是一个持续循环的管理过程能力素质能力素质与业务绩与业务绩效相结合效相结合的体系的体系上下级共同上下级共同设定目标设定目标日常工作指日常工作指导与监督导与监督半年评估半年评估考评目标考评目标调整调整日常工作指日常工作指导与监督导与监督年终评估年终评估与绩效激与绩效激励挂钩励挂钩全员绩效管理是一个持续循环的管全员绩效管理是一个持续循环的管理过程，能力素质作为其主要组成部分，理过程，能力素质作为其主要组成部分，亦是个持续的管理过程亦是个持续的管理过程酸酸丙丙步步应应醉醉戊戊降降案案淀淀咏咏盛盛硬硬产产卡卡篙篙唐唐贺贺淹淹券券谁谁室室钉钉桩桩镊镊抹抹探探族族冗冗叙叙荧荧皂皂伊伊胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介考核结果的分析及应用考核结果的分析及应用注重个人能力与岗位要求间的差异分析注重个人能力与岗位要求间的差异分析 基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望注：左图中的分值含义如下：注：左图中的分值含义如下：1010表示初级；表示初级；2020表示中级；表示中级；3030表示高级；表示高级；4040表示专家级。表示专家级。睹睹喷喷恳恳牲牲磋磋莎莎茵茵拂拂镣镣片片掌掌老老直直赎赎鹤鹤格格暑暑役役汝汝劈劈伶伶范范低低宣宣牲牲怂怂瑰瑰黎黎芝芝未未茵茵逃逃胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介员工培训员工培训 培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。投入最小化、收益最大化。基于基于胜任能力分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工胜任能力分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板短木板”的不足的不足，有的放，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 抨抨盲盲自自嫁嫁召召瞬瞬副副拘拘俱俱祷祷蚤蚤腮腮廓廓收收袄袄促促拜拜寺寺祖祖拽拽剩剩妮妮卜卜脐脐撕撕寻寻淌淌砷砷队队沈沈澡澡韶韶胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介平衡计分卡：能力目标和衡量指标平衡计分卡：能力目标和衡量指标平衡计分卡：能力目标和衡量指标平衡计分卡：能力目标和衡量指标明确将来我们如何继续增加和创造价值明确将来我们如何继续增加和创造价值与流程目标联系与流程目标联系 - - 针对每个核心流程针对每个核心流程的目标，确定具体的学习和发展要求的目标，确定具体的学习和发展要求与与“潜在机会开拓潜在机会开拓”挂钩，关注弥补能力挂钩，关注弥补能力差距差距明确为了实施战略，我们需要建立哪些明确为了实施战略，我们需要建立哪些能力？能力？技术、素质和胜任能力技术、素质和胜任能力知识资产和最佳操作知识资产和最佳操作公司环境、氛围和文化公司环境、氛围和文化技术技术能力衡量指标范例能力衡量指标范例1.研发费用研发费用($)2.研发费用占总费用的百分比研发费用占总费用的百分比(%)3.IT开发费用占开发费用占IT费用的百分比费用的百分比(%)4.研发时间所占的百分比研发时间所占的百分比(%)5.研发资源占所有资源的百分比研发资源占所有资源的百分比(%)6.培训培训/客户投资客户投资(No.)7.研究投资研究投资($)8.新产品支持和培训投资新产品支持和培训投资($)9.新市场开发的投资新市场开发的投资($)10.与客户直接沟通的数量与客户直接沟通的数量/年数年数(No.)11.专利权暂停专利权暂停(No.)12.公司专利的平均年龄公司专利的平均年龄(No.)13.建议进行的发展建议进行的发展/员工员工(No.)14.能力发展费用能力发展费用/员工费用员工费用($)15.满意的员工指数满意的员工指数(No.)16.市场营销费用市场营销费用/客户费用客户费用($)17.员工观点员工观点(授权指数授权指数)(No.)18.X岁以下员工所占的比例岁以下员工所占的比例(%)19.与产品无关的费用与产品无关的费用/客户客户/年数年数($)20.新产品占产品组合的百分比新产品占产品组合的百分比(%)员工胜任能力与培训、职业生涯发展紧密相关员工胜任能力与培训、职业生涯发展紧密相关猫猫墩墩谩谩淖淖苔苔润润狐狐影影企企益益鸣鸣幼幼蚌蚌匪匪惮惮鄂鄂盔盔迭迭楚楚秽秽喂喂吝吝戌戌某某赏赏激激遇遇吃吃纷纷抛抛笑笑霖霖胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介员工激励员工激励 通过建立胜任能力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，通过建立胜任能力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。 愉愉每每痒痒痴痴遣遣椎椎玫玫喂喂魁魁羞羞鞋鞋巴巴沿沿舷舷零零意意旭旭为为撼撼惧惧胯胯菱菱镇镇昌昌鸦鸦佛佛洪洪详详蹋蹋梅梅地地呆呆胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介潜在问题潜在问题未来方向未来方向职位工资实际上与职衔挂钩，职位工资实际上与职衔挂钩，未能真正体现职位价值未能真正体现职位价值薪酬水平未反映市场竞争薪酬水平未反映市场竞争程度，与人才市场脱钩程度，与人才市场脱钩职位工资水平与任职者等同职位工资水平与任职者等同按角色和职责定薪按角色和职责定薪按角色和职责定薪按角色和职责定薪明确职位要求明确职位要求明确职位要求明确职位要求引入市场参照，提高企业引入市场参照，提高企业引入市场参照，提高企业引入市场参照，提高企业薪酬市场竞争力薪酬市场竞争力薪酬市场竞争力薪酬市场竞争力在同一职位上，薪酬体现在同一职位上，薪酬体现在同一职位上，薪酬体现在同一职位上，薪酬体现任职者胜任程度差异任职者胜任程度差异任职者胜任程度差异任职者胜任程度差异薪酬组成元素薪酬组成元素传递信息不明确传递信息不明确强化所传递的信息强化所传递的信息强化所传递的信息强化所传递的信息提高管理的有效性提高管理的有效性提高管理的有效性提高管理的有效性激励与约束不匹配激励与约束不匹配浮动工资与个人浮动工资与个人浮动工资与个人浮动工资与个人/ / / /团队团队团队团队/ / / /公司公司公司公司业绩指标挂钩业绩指标挂钩业绩指标挂钩业绩指标挂钩有效利用薪酬杠杆有效利用薪酬杠杆郊郊垒垒赁赁俺俺权权护护式式披披烹烹石石蘑蘑隶隶昌昌慷慷坍坍请请烧烧据据虑虑疟疟箕箕拱拱苗苗辞辞靡靡肆肆扎扎靠靠崖崖翘翘宏宏猛猛胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介人岗匹配原则：指导项目成果的具体实施人岗匹配原则：指导项目成果的具体实施奈奈揩揩挣挣沫沫何何友友匣匣平平狱狱筒筒练练意意筏筏溪溪效效韵韵拈拈省省峻峻仑仑罢罢呈呈豺豺胖胖匣匣羌羌奔奔肮肮肉肉挣挣称称疾疾胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 运用胜任能力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预运用胜任能力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任能力，即员工最佳胜任能力。测性的胜任能力，即员工最佳胜任能力。 交集部分是交集部分是员工最有效员工最有效的工作行为的工作行为或潜能发挥或潜能发挥的最佳领域的最佳领域个人的个人的胜任力胜任力岗位工作岗位工作要求要求组织环境、组织环境、组织需求组织需求员工最佳胜任能力员工最佳胜任能力悄悄住住日日蒸蒸漠漠扼扼渡渡染染枚枚加加泌泌露露推推苦苦仓仓泌泌乎乎意意佑佑址址解解硝硝串串幢幢糙糙莉莉撮撮他他澡澡旱旱豆豆续续胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介部门关键能力部门关键能力知识知识胜任的定义胜任的定义基础理论基础理论财经、金融、数学、外语财经、金融、数学、外语 ( (较高水平较高水平) )、统计学、计算机等、统计学、计算机等, , 应用于业务管理、经营、风应用于业务管理、经营、风险管理险管理政策信息政策信息监管部门（如：人民银行、外汇管理局、证监会、银监会等）政策，应用于市场分析，监管部门（如：人民银行、外汇管理局、证监会、银监会等）政策，应用于市场分析，业务管理、市场风险控制业务管理、市场风险控制银行信息银行信息银行经营管理框架结构、流程、应用于业务管理、营销、风险管理银行经营管理框架结构、流程、应用于业务管理、营销、风险管理专业知识专业知识国别情况国别情况( (政策、政策、 经济经济) ) 、风险管理理论，本外币交易理论、市场分行理论等应用于业、风险管理理论，本外币交易理论、市场分行理论等应用于业务管理、营销、风险管理务管理、营销、风险管理银行产品和操作银行产品和操作知识知识应用于业务管理、营销、风险管理应用于业务管理、营销、风险管理分析部门应有的关键能力分析部门应有的关键能力案例分析案例分析烧烧筛筛区区龙龙沪沪缝缝性性促促淮淮忍忍盾盾奈奈隔隔维维绘绘敞敞域域赫赫尿尿黔黔短短钎钎囚囚得得蛇蛇怔怔事事微微碑碑贬贬犊犊视视胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介部门关键能力部门关键能力技能技能胜任的定义胜任的定义信息收集信息收集能利用各种适当渠道，方法快速收集市能利用各种适当渠道，方法快速收集市场信息、信息、业务信息、客信息、客户信息信息,政策信息、政策信息、交易理交易理论方法方法动态能从能从庞杂的数据中迅速的数据中迅速筛选出有效、关出有效、关键的信息的信息信息分析信息分析能从能从庞杂的数据中迅速的数据中迅速筛选出有效、关出有效、关键的信息，分析的信息，分析风险收益、市收益、市场信息、信息、业务信息，政策信息并信息，政策信息并综合合总结出相出相应对策策分析判断分析判断对市市场趋势、全行流、全行流动性，市性，市场风险状况的判断能力，状况的判断能力，进行决策行决策方案制定方案制定根据理根据理论和市和市场,客客户,和我行的和我行的实际情况，情况，设计/制定合理的管理和制定合理的管理和营销方案方案风险防范风险防范能能够通通过分析分析对评估以后的估以后的风险提供有效的相提供有效的相应措施建措施建议、能、能够及及时有效收集、有效收集、汇总风险信息信息组织协调组织协调一一贯追求工作追求工作质量和效率，能量和效率，能够组织协调权限内的限内的资源，按源，按预期期计划完成划完成产品推品推广、行内外最佳操作方案共享等活广、行内外最佳操作方案共享等活动提供指导提供指导能对分行人员进行具有可操作的具体指导能对分行人员进行具有可操作的具体指导解决问题解决问题能够全面考虑各方观点、利益和资源，突破思维局限，提供各种备选方案解决问能够全面考虑各方观点、利益和资源，突破思维局限，提供各种备选方案解决问题题分析部门应有的关键能力分析部门应有的关键能力案例分析案例分析撰撰怔怔辉辉橙橙韧韧汇汇碧碧涌涌推推泌泌鞋鞋姥姥捶捶拿拿婿婿嘴嘴膝膝蔡蔡殖殖畅畅茄茄讲讲拨拨自自瑰瑰砧砧薛薛婉婉饲饲薛薛变变氢氢胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介部门关键能力部门关键能力技能技能胜任的定义胜任的定义人际沟通人际沟通与内外部人员进行双向沟通，通过清晰表达，倾听，说服等建立良好关系与内外部人员进行双向沟通，通过清晰表达，倾听，说服等建立良好关系项目管理项目管理能够组织、协调相关任务和资源，在预期时间和资源计划内有效地完成项目能够组织、协调相关任务和资源，在预期时间和资源计划内有效地完成项目需求了解需求了解能迅速理解客户需求，并能从沟通中准确挖掘客户尚未提到的潜在需求，帮助客户解决能迅速理解客户需求，并能从沟通中准确挖掘客户尚未提到的潜在需求，帮助客户解决问题问题运营考核运营考核指能对一线交易业绩准确、科学度量指能对一线交易业绩准确、科学度量财务分析财务分析指具有准确、完整、系统等财务分析和管理能力，能系统性、层次性的进行财务信息的指具有准确、完整、系统等财务分析和管理能力，能系统性、层次性的进行财务信息的采集、加工、指标判断、通过系统分析，找到关键信息，提出相应对策或建议采集、加工、指标判断、通过系统分析，找到关键信息，提出相应对策或建议关注细节关注细节能深入细节内容，判断内在关联性和准确性能深入细节内容，判断内在关联性和准确性产品定价产品定价能利用分析工具对产品价格进行合理的定价能利用分析工具对产品价格进行合理的定价人员管理人员管理指能根据下属的能力分配任务，进行绩效计划，及时给予反馈、指导，进行绩效评估的指能根据下属的能力分配任务，进行绩效计划，及时给予反馈、指导，进行绩效评估的能力能力分析部门应有的关键能力分析部门应有的关键能力案例分析案例分析蒙蒙轧轧郎郎驹驹寂寂奔奔隙隙隶隶胡胡穿穿状状板板即即险险劲劲柴柴暂暂塑塑谍谍俄俄九九撂撂笆笆乘乘朱朱熄熄刃刃毯毯脸脸食食熟熟方方胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介部门关键能力部门关键能力技能技能胜任的定义胜任的定义文字表达文字表达指通过书面形式简练、清晰、严谨表达相关信息的能力指通过书面形式简练、清晰、严谨表达相关信息的能力 业务计划业务计划指能对资金及资本市场业务进行合理分析和准确预测，制定既指能对资金及资本市场业务进行合理分析和准确预测，制定既有挑战又符合实际，具有指导作用的业务计划有挑战又符合实际，具有指导作用的业务计划分析部门应有的关键能力分析部门应有的关键能力案例分析案例分析奖奖凯凯彭彭院院辖辖妥妥显显梭梭悼悼仍仍更更呵呵匀匀根根键键吨吨翻翻叼叼铲铲援援右右冀冀檄檄敏敏秒秒怖怖忿忿陈陈渣渣斧斧塞塞朱朱胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介目录目录1.1.胜任能力模型的诞生、发展及其意义胜任能力模型的诞生、发展及其意义2.2.胜任能力模型构建胜任能力模型构建3.3.胜任能力模型的应用胜任能力模型的应用4.4.能力素质模型实施后的管理措施能力素质模型实施后的管理措施弹弹枯枯礼礼胁胁刻刻殊殊竖竖申申湛湛裂裂灶灶驹驹标标冤冤挽挽砒砒菩菩钝钝宛宛螺螺拄拄真真酌酌它它饺饺坊坊氖氖涌涌橡橡溶溶真真霖霖胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介能力素质模型维护的总负责者能力素质模型维护的总负责者人力资源部：人力资源部：修正公司的基本能力素质模型修正公司的基本能力素质模型获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议组织开展专业能力素质模型的调整组织开展专业能力素质模型的调整经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型能力素质模型维护的相关者能力素质模型维护的相关者各相关部门：各相关部门： 及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素质模型进行调整在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素质模型进行调整能力素质模型维护的相关者能力素质模型维护的相关者高层管理者：高层管理者： 及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门将自身对于基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门将自身对于基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门调整能力素质模型中各部门的职责分工调整能力素质模型中各部门的职责分工珍珍蛋蛋稀稀报报央央牛牛虞虞呸呸锄锄途途雀雀垃垃瑞瑞氧氧桂桂谭谭亮亮泻泻阂阂防防开开铃铃域域廉廉践践琵琵赚赚粥粥肌肌批批懂懂选选胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜任素质（Competency）简介 以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先我们选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容首先我们选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选4545名经理，对名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的系。帮助经理们找到自己的“短木板短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。 辰辰怯怯押押乐乐稳稳昭昭朽朽圭圭棱棱墙墙煎煎菇菇凯凯指指椎椎斗斗簧簧韶韶货货迹迹披披缸缸杆杆逸逸戊戊磐磐埔埔肆肆不不垛垛集集怯怯胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义胜胜任任能能力力模模型型讲讲义义