企业管理学企业管理学第六章第六章 人力资源管理人力资源管理( (一一) ) 章节安排章节安排:第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述第二节第二节 工作分析工作分析第三节第三节 员工招聘员工招聘第四节第四节 绩效考核绩效考核第五节第五节 薪酬管理薪酬管理第六节第六节 员工培训与发展员工培训与发展 学习重点：学习重点：人力资源的概念及特征人力资源的概念及特征人力资源管理的概念、职能及理论演变人力资源管理的概念、职能及理论演变工作分析的概念及方法工作分析的概念及方法员工招聘的途径及甄选的常用方法员工招聘的途径及甄选的常用方法 一天早晨，一个牧师正在准备明天的讲道词。太太出去买东西了，一天早晨，一个牧师正在准备明天的讲道词。太太出去买东西了，小儿子约翰哭着嚷着要去迪斯尼乐园。为了转移儿子的注意力，牧小儿子约翰哭着嚷着要去迪斯尼乐园。为了转移儿子的注意力，牧师将一幅彩色缤纷的世界地图，撕成许多小碎片，对儿子说：师将一幅彩色缤纷的世界地图，撕成许多小碎片，对儿子说：“小小约翰，你如果能把这张世界地图拼起来，我就带你去迪斯尼乐园。约翰，你如果能把这张世界地图拼起来，我就带你去迪斯尼乐园。” 牧师以为这件事会使约翰花费大半个上午时间，但不到十分钟，牧师以为这件事会使约翰花费大半个上午时间，但不到十分钟，小约翰便拼好了。每一片碎纸片都整整齐齐地排列在一起，整张世小约翰便拼好了。每一片碎纸片都整整齐齐地排列在一起，整张世界地图又恢复了原状。界地图又恢复了原状。 牧师很吃惊，问道：牧师很吃惊，问道：“孩子，你怎么拼得这么快？孩子，你怎么拼得这么快？” 小约翰回答：小约翰回答：“很简单呀！地图的另一面是一个人的照片，我很简单呀！地图的另一面是一个人的照片，我先把这个人的照片拼到一块，然后把它翻过来。我想，如果这个人先把这个人的照片拼到一块，然后把它翻过来。我想，如果这个人拼对了，那么，这张世界地图也该是对的。拼对了，那么，这张世界地图也该是对的。” 牧师忍不住笑了起来，决定马上带儿子去迪斯尼东园，因为儿牧师忍不住笑了起来，决定马上带儿子去迪斯尼东园，因为儿子给了他明天讲道的题目：人对了，世界就对了。子给了他明天讲道的题目：人对了，世界就对了。 故事故事第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源（一、人力资源（human resource）1.1.人力资源的概念人力资源的概念 (1)余凯成教授余凯成教授:“人力资源是能够推动国民经济和人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和人们的总和”。(2)人力资源是指人的劳动能力人力资源是指人的劳动能力,包括体能和智能包括体能和智能两个方面，从企业经营管理角度来讲，则包括两个方面，从企业经营管理角度来讲，则包括做事能力、影响能力和管理能力。做事能力、影响能力和管理能力。P315(3)李宝元教授李宝元教授 :“人力资源是指企业员工拥有的体人力资源是指企业员工拥有的体力、知识、技能以及价值观等精神存量力、知识、技能以及价值观等精神存量”。(4)张文贤教授张文贤教授: “人力资源的本质是人的能力人力资源的本质是人的能力”。（5）人力资源是指人所拥有的知识、技能、）人力资源是指人所拥有的知识、技能、经验、健康等经验、健康等“共性化共性化”要素要素和个性、兴趣、和个性、兴趣、价值观、团队意识等价值观、团队意识等“个性化个性化”要素要素以及态度、以及态度、努力、情感等努力、情感等“情绪化情绪化”要素要素的有机组合。的有机组合。二、人力资源管理二、人力资源管理 (human resource management)1. 1. 人力资源管理的概念人力资源管理的概念四种有代表性的观点：四种有代表性的观点： P317P317本书的定义：一定管理主体为了实现组织的战本书的定义：一定管理主体为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断断获得获得的人力资源所进行的的人力资源所进行的整合、奖酬、调控、整合、奖酬、调控、开发开发等环节的总和。等环节的总和。P317P317三、人力资源开发与管理的内容三、人力资源开发与管理的内容人力资源管理内容人力资源管理内容人力资源战略规划组织设计工作分析招聘与录用培训与开发员工福利薪资管理员工绩效考核员工激励人事调整员工关系及管理人力资源管理程序人力资源管理程序公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职务说明书职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升第二节第二节 工作分析工作分析一、一、工作分析的定义工作分析的定义 工作分析工作分析(job analysis) 是指对某项特定的工作做出明确是指对某项特定的工作做出明确规定，并确定完成该项工作需要什么样的行为的过程。规定，并确定完成该项工作需要什么样的行为的过程。工作描述工作描述/ /工作说明书工作说明书(job description)(job description)： 具体说明某项工作的目的、职责、活动内容、工作条件具体说明某项工作的目的、职责、活动内容、工作条件和工作环境等方面的特点。和工作环境等方面的特点。工作规范工作规范(job specification)(job specification)： 指明任职者要成功地开展某项工作所必须具备的最低指明任职者要成功地开展某项工作所必须具备的最低限度的资格标准，包括知识、技术、能力等方面。限度的资格标准，包括知识、技术、能力等方面。工作分析所应包含的信息工作分析所应包含的信息-7W1、用谁（Who）2、做什么（What）3、何时（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、为什么（Why）7、为谁（For whom） 三、工作分析的作用三、工作分析的作用人事资讯系统设计人事资讯系统设计 组织分析组织分析 人力资源规划人力资源规划人机系统人机系统 招聘与甄选招聘与甄选 工作分析工作分析工作流程分析工作流程分析 资料用途资料用途 人员配置人员配置员工发展员工发展 绩效考核绩效考核接班计划接班计划 培训设计培训设计 工作标准工作标准 工资奖励制度工资奖励制度任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和 福 利安 全 与 健 康劳 动 关 系人力资源研究均 等 就 业工作分析：人力资源工作分析：人力资源管理的最基本工具管理的最基本工具三、工作分析的步骤与方法三、工作分析的步骤与方法 P319-3221.步骤：步骤：（1）成立工作分析小组）成立工作分析小组（2）搜集与工作有关的背景资料）搜集与工作有关的背景资料（3）搜集工作分析的信息）搜集工作分析的信息（4）整理、分析所搜集到的工作信息）整理、分析所搜集到的工作信息（5）编写工作说明书与工作规范）编写工作说明书与工作规范2. 方法：方法：（1）资料分析法）资料分析法（2）问卷调查法：例子）问卷调查法：例子P320（3）观察法）观察法（4）现场工作日记法）现场工作日记法（5）工作实践法）工作实践法/参与法参与法（6）访谈法）访谈法与该工作的主管人员进行访谈；与该工作的主管人员进行访谈；与从事该工作的每个员工交谈；与从事该工作的每个员工交谈；与从事相同工作的员工群体进行交谈与从事相同工作的员工群体进行交谈3、工作说明书与工作规范的编写、工作说明书与工作规范的编写 P322，例子工作说明书的内容及工作说明书的内容及写法写法1、工作概况职务名称编号所属部门职务等级工作说明书的编写日期等等工作说明书的内容及写工作说明书的内容及写法法2、工作说明责任范围及工作要求责任范围及工作要求任职人员需完成的任务所使用的材料及最终产品需承担的责任与其他人联系所接受的监督所施予的监督职位说明书的内容及写法职位说明书的内容及写法3、资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。受教育水平经验培训性别年龄体能要求知识技能在本公司的工作经历“在本公司工作3年以上。”专业技能所必需的工作磨练“从事财务或证券工作2年以上。” 职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板-1-1基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板-2-2职位说明书示例职位说明书示例职位说明书示例职位说明书示例-1-1职位说明书示例职位说明书示例职位说明书示例职位说明书示例-2-2第三节第三节 员工招聘员工招聘新公司的成立；新公司的成立；调整不合理的员工队伍调整不合理的员工队伍（员工年龄结构、知识结构老化等）；（员工年龄结构、知识结构老化等）；现有职位因种种原因发生空缺（工作调动、现有职位因种种原因发生空缺（工作调动、解雇、辞职等）；解雇、辞职等）；公司业务扩大；公司业务扩大；为改造企业文化而引入高层管理人员和专业为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才。人才。1.内部招聘内部招聘:一、员工招聘的来源一、员工招聘的来源工作公告工作公告职业生涯开发系统职业生涯开发系统主管推荐主管推荐提拔晋升提拔晋升工作调换工作调换/ /平调平调工作轮换工作轮换人员重聘人员重聘2.外部招聘外部招聘：广告招聘广告招聘招聘会招聘会校园招聘校园招聘实习实习猎头公司猎头公司网上招聘网上招聘员工推荐员工推荐三、三、招聘与选用的常用方法招聘与选用的常用方法P325P325个人简历个人简历笔试笔试面试（面谈）面试（面谈）心理测验心理测验情景模拟情景模拟 1.个人简历个人简历 思考：提供一份不真实的简历错了吗？思考：提供一份不真实的简历错了吗？2 2笔试：笔试：对知识广度、深度和结构的考察对知识广度、深度和结构的考察 优点： 符合应聘者特别是应届毕业生的习惯，有利于提高应聘者信心，迎接下一环节的考核。 缺点：智商测试成绩实际工作能力3 3面试（面谈）：面试（面谈）：对仪表、求职动机、应对仪表、求职动机、应变能力、分析判断能力、沟通能力的考察变能力、分析判断能力、沟通能力的考察第一印象考官倾向于支持与他持相同见解的应聘者面谈顺序会影响评价信息吐露的顺序例子例子麦肯锡的面试麦肯锡的面试标准：聪明、迅速掌握行业的信息；标准：聪明、迅速掌握行业的信息； 能吃苦；有野心、有干劲。能吃苦；有野心、有干劲。面试的经典问题：你为什么选择麦肯锡？面试的经典问题：你为什么选择麦肯锡？微软的面试微软的面试标准：最有创新能力的人才和具备一定计算机技标准：最有创新能力的人才和具备一定计算机技 能的人才。能的人才。面试题目：面试题目：1 1、在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机、在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？的重量？( (考察思维创造性考察思维创造性, ,比如比如: :中国式中国式: :称象称象, ,美式美式: :拆零件分称拆零件分称, ,第三法第三法: :发明特大型天平发明特大型天平) )2 2、为什么下水道的井盖是圆的？如何算出每天、为什么下水道的井盖是圆的？如何算出每天有多少水流过长江、黄河？有多少水流过长江、黄河？世界世界500强面试题强面试题一堆绳子一堆绳子,长短粗细各不相同长短粗细各不相同,也不均匀也不均匀,但有一个共同点但有一个共同点,就是每根绳子燃烧的时就是每根绳子燃烧的时间都是间都是60秒秒.现在给你一个打火机现在给你一个打火机,你怎你怎样用这个打火机和这堆绳子测出样用这个打火机和这堆绳子测出15秒的秒的时间时间?雅虎面试的智力题雅虎面试的智力题有三筐水果，一筐装的全是苹果，第二筐装的有三筐水果，一筐装的全是苹果，第二筐装的全是橘子，第三筐是橘子与苹果混在一起。筐全是橘子，第三筐是橘子与苹果混在一起。筐上的标签都是骗人的，（比如，如果标签写的上的标签都是骗人的，（比如，如果标签写的是橘子，那么可以肯定筐里不会只有橘子，可是橘子，那么可以肯定筐里不会只有橘子，可能还有苹果）你的任务是拿出其中一筐，从里能还有苹果）你的任务是拿出其中一筐，从里面只拿一只水果，然后正确写出三筐水果的标面只拿一只水果，然后正确写出三筐水果的标签。签。 英国皇家海军招聘面试题：英国皇家海军招聘面试题： 一个暴风雪的夜晚，你开车行使在一条一个暴风雪的夜晚，你开车行使在一条偏僻的公路上，这时你遇到三个人：快偏僻的公路上，这时你遇到三个人：快要病死的老太太；救过你命的医生；梦要病死的老太太；救过你命的医生；梦中情人。你应该载哪一个人？说明你的中情人。你应该载哪一个人？说明你的理由。理由。3 3心理测验心理测验 心理测验是一种在控制的情境下，向应试者心理测验是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出定量评价。其目的是用以判断应试者的心出定量评价。其目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和显示应试者在某些工作上的可能的适应性和显示应试者在某些工作上的可能成就。成就。 职业能力倾向测试职业能力倾向测试个性测试个性测试价值观测试价值观测试职业兴趣测试职业兴趣测试 EQ测试测试 常用方法：常用方法：魏氏成人智慧表法魏氏成人智慧表法旺德利克人事测验法旺德利克人事测验法知觉准确性测验知觉准确性测验明尼苏达空间关系测试法明尼苏达空间关系测试法美国加州心理量表（美国加州心理量表（CPI）法）法4.4.情景模拟：情景模拟：心理素质、潜在能力心理素质、潜在能力 将被试安排在一个模拟的、逼真的工作环境中，将被试安排在一个模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。要求被试者处理可能出现的各种问题。 公文处理公文处理( (如如, ,提供财务资料提供财务资料, ,要求写一份财要求写一份财务分析报告务分析报告, ,将宣传部考官语无伦次的述说整理将宣传部考官语无伦次的述说整理成简报成简报, ,放犯罪分子录音放犯罪分子录音, ,要求做笔录要求做笔录) ) 角色扮演角色扮演( (余世维母女角色互换的例子余世维母女角色互换的例子) ) 与人谈话与人谈话 即席发言即席发言 广东美的企业集团校园招聘校园招聘一、美的招聘毕业生基本标准：一、美的招聘毕业生基本标准：不断创新的理念；务实的作风；优秀的团队合作精神；较强的动手能力与心理承受力；环境适应性。二、招聘甄选的基本程序：二、招聘甄选的基本程序：1、第一轮：、第一轮：校园招聘职位申请表校园招聘职位申请表 基本简历筛选，保留计划招聘人数的基本简历筛选，保留计划招聘人数的300%300%进进入第二轮入第二轮2、第二轮：无领导小组讨论、第二轮：无领导小组讨论 采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，筛采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，筛选后保留计划招聘人数的选后保留计划招聘人数的200%200%进入第三轮笔进入第三轮笔试；试；例题：例题：1.1.在一个收入稳定、工作轻松的企业和一个竞争激烈、在一个收入稳定、工作轻松的企业和一个竞争激烈、每年末位淘汰的企业中选择工作，你会选择什么？为每年末位淘汰的企业中选择工作，你会选择什么？为什么？给什么？给“挑战挑战”下一个自己理解的定义，请举一个下一个自己理解的定义，请举一个关于你挑战的事例。关于你挑战的事例。2.2.假如你在一家自己很喜欢、同时要求苛刻的企业工作，假如你在一家自己很喜欢、同时要求苛刻的企业工作，恰巧你的老母亲来探望你（很久没见了），上午你要恰巧你的老母亲来探望你（很久没见了），上午你要去接飞机（母亲很执拗，非你不可），可公司有个很去接飞机（母亲很执拗，非你不可），可公司有个很急项目缺你不行，事先讲过如果请假将被开除，你该急项目缺你不行，事先讲过如果请假将被开除，你该怎么办？（说什么？做什么？）怎么办？（说什么？做什么？）3.3.好莱坞一著名女明星从一家商店盗窃价值好莱坞一著名女明星从一家商店盗窃价值50005000多美元多美元的商品被抓获，她自己辩解是在进行角色体验。你怎的商品被抓获，她自己辩解是在进行角色体验。你怎 样看待这一事件？样看待这一事件？沙漠幸存者沙漠幸存者 大约八月一天的上午十点钟，你的飞机坠落在美国西南部索纳拉大沙漠中，飞行员和副飞行员都死了，其他人都没有受伤。 飞行员在飞机坠落前没有告诉任何人飞机所在的位置，只有一些人在出事前向外观察，从地面标记，猜想估计离航线有105公里。在出事前几分钟飞行员曾告诉你东北方向113公里处有个煤矿离这里最近。 坠落地区是平原，除了一些仙人掌外一无所有，当地气温将达45摄氏度，表面温度53摄氏度。 你穿着单薄的衣服，短袖衬衫、短裤、短袜和皮鞋，每个人都带有手帕。这个小组总共有25美元，一盒烟和一支圆珠笔。问题：问题： 飞机着火前，你的小组能将列在所附清单上的15项物品带走，依个人观点对这些物品的重要性排序，“1”代表最重要，“15”代表最不重要。幸存者就是你们小组的成员，你们决定团结在一起。 要求要求:个人在5分钟内做出决定，给物品排序 小组必须在20分钟内做出决定 小组意见必须统一1、手电筒（4节电池）2、折刀3、坠落区的空中地图4、塑料雨衣5、指南针6、救护箱7、0.45口径手枪8、降落伞（红白相间）9、一瓶盐水10、每人一公升水11、书沙漠里能吃的动物12、每人两付太阳镜13、每人烈性伏特加酒2公升14、每人一件大衣15、化装镜沙漠幸存者可选物品沙漠幸存者可选物品: :沉船救生沉船救生 一艘在东海上航行的中国轮船不幸触礁，还有半个小时就要沉没了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能载6个人，哪6个人应上救生船呢？请给下列16人排序。即首先应该获救的为1号，其次为2号，依次类推，应该最后考虑的人为16号。要求:个人在5分钟内做出决定，给物品排序 小组必须在20分钟内做出决定 小组意见必须统一船长船长,男男,36岁岁船员船员,男男,38岁岁盲童（音乐天才）盲童（音乐天才）,男男,17岁岁某公司经理某公司经理,男男,34岁岁副省长（博士）副省长（博士）,男男,42岁岁省委副书记省委副书记,女女,42岁岁省委副书记的儿子（研究生、数学尖子）省委副书记的儿子（研究生、数学尖子）,男男,24岁岁某保险公司销售员（白族）某保险公司销售员（白族）,女女,20岁岁生物学家（获国家重大科技进步奖）生物学家（获国家重大科技进步奖）,女女,51岁岁生物学家的女儿（弱智）生物学家的女儿（弱智）,女女,14岁岁公安人员公安人员,女女,25岁岁某外企外方总经理（白种人）某外企外方总经理（白种人）,男男,38岁岁罪犯（孕妇）罪犯（孕妇）,女女,25岁岁医生医生,男男,38岁岁护士（同性恋者）护士（同性恋者）,女女,25岁岁因抢救他人而负伤的重病人（昏迷）因抢救他人而负伤的重病人（昏迷）,女女,25岁岁3、第三轮：笔试、第三轮：笔试 1 1小时的综合素质测试，测试后保留计划招聘小时的综合素质测试，测试后保留计划招聘人数的人数的150%150%进入第四轮结构化面试；进入第四轮结构化面试；4、第四轮：结构化面试、第四轮：结构化面试 按照应聘职位的分类对毕业生进行结构化面试，按照应聘职位的分类对毕业生进行结构化面试，采用两名主试者对一名毕业生的面试形式，时采用两名主试者对一名毕业生的面试形式，时间大约间大约10-2010-20分钟，面试后按照综合成绩保留分钟，面试后按照综合成绩保留计划招聘人数的计划招聘人数的120%120%；结构化面试题目构成为： 1 1、意愿性问题、意愿性问题: :考察求职动机是否与岗位相匹配考察求职动机是否与岗位相匹配 例如例如: : 请用请用2 2分钟时间介绍一下自己。你认为在一个分钟时间介绍一下自己。你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？你是怎样理解你想要从事的工作的？请谈定的？你是怎样理解你想要从事的工作的？请谈谈你对美的谈你对美的/ /制冷本部的认识。制冷本部的认识。 2 2、智能性问题、智能性问题: :考察思维逻辑性和语言表达能力考察思维逻辑性和语言表达能力例如例如: : 你认为大学的生活和学习会对你将来的工作你认为大学的生活和学习会对你将来的工作有什么影响？有句名言：失去监督的权力，必有什么影响？有句名言：失去监督的权力，必 然产生腐败。对这句话你怎样理解？然产生腐败。对这句话你怎样理解？ 3 3、行为性问题、行为性问题: :通过对毕业生过去某件事情的完通过对毕业生过去某件事情的完整了解整了解, 获取反映能力的信息获取反映能力的信息 . 例如例如: : 你经常参加哪些社团活动，喜欢哪种集体活动你经常参加哪些社团活动，喜欢哪种集体活动的聚会？你与朋友或同学闹别扭时，是什么原的聚会？你与朋友或同学闹别扭时，是什么原因？你怎样处理的？因？你怎样处理的？ 你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业？请描述在你参加过的一次班级或其他组织业？请描述在你参加过的一次班级或其他组织活动中你是如何完成交给你的任务以帮助组织活动中你是如何完成交给你的任务以帮助组织达成目标？达成目标？ 4 4、情境性问题、情境性问题5、各单位根据需求确定录用名单和后备名单；、各单位根据需求确定录用名单和后备名单；6、各单位与确定录用的毕业生签定协议书，并、各单位与确定录用的毕业生签定协议书，并发放接收函，介绍自己单位的情况，及拟安排发放接收函，介绍自己单位的情况，及拟安排工作的岗位或部门。工作的岗位或部门。世界世界500500强坚决不用的强坚决不用的1313种人种人 “The Fortune 500 Decline Them”, J.T.Hillman(美)美国著名人力资源专家 詹姆斯.希尔曼1.沃尔玛2.英国石油公司3.美国埃克森-美孚石油公司4.英荷壳牌石油公司5.美国通用汽车公司6.美国福特汽车公司7.德国戴姆勒-克莱斯勒公司8.日本丰田汽车公司9.美国通用电气公司10.法国道达尔石油公司 中国进入世界中国进入世界500500强企业：强企业：中国石化中国石油天然气中国人寿中国移动通信中国工商银行中国电信中国化工进出口中国建设银行中国银行中国农业银行中粮集团国家电网公司上海宝钢集团公司和记黄埔有限公司上海汽车工业(集团)总公司。 8.只会妒忌的孤猿只会妒忌的孤猿9.没有知识的小孩没有知识的小孩10.不重视健康的不重视健康的幽灵幽灵11.过于慎重消极过于慎重消极的岩石的岩石12.摇摆不定的墙摇摆不定的墙头草头草13.自我设限的家自我设限的家畜畜1.没有创意的鹦鹉没有创意的鹦鹉2.无法与人合作的无法与人合作的荒野之狼荒野之狼3.缺乏适应力的恐缺乏适应力的恐龙龙4.浪费金钱的流水浪费金钱的流水5.不愿沟通的贝类不愿沟通的贝类6.不注重资讯汇集不注重资讯汇集的白纸的白纸7.没有礼貌的海盗没有礼貌的海盗第六章第六章 人力资源管理人力资源管理( (二二) ) 学习重点：学习重点：绩效考核的定义、标准及方法绩效考核的定义、标准及方法薪酬的定义及构成薪酬的定义及构成影响薪酬的因素影响薪酬的因素薪酬制度及其设计原则薪酬制度及其设计原则职业发展理论职业发展理论职业生涯规划职业生涯规划 章节安排：章节安排：第四节第四节 绩效考核绩效考核第五节第五节 薪酬管理薪酬管理第六节第六节 员工培训与规划员工培训与规划 第四节第四节 绩效考核绩效考核一、一、绩效考核的定义：绩效考核的定义： P327绩效考核绩效考核(performance appraisal)是对员工的工是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人力资源作绩效进行评价，以便形成客观公正的人力资源决策的过程。（奖励、惩罚、培训、换岗、提升、决策的过程。（奖励、惩罚、培训、换岗、提升、留任、解聘）留任、解聘）二、二、有效绩效评价体系的标准有效绩效评价体系的标准P3281.目标一致性目标一致性2.明确性明确性:要反映组织的预期及如何实行要反映组织的预期及如何实行绩效目标绩效目标.3.效度效度:对与绩效有关的所有方面进行评对与绩效有关的所有方面进行评价的程度价的程度.4.信度信度:不同评价人对同一员工评价应该不同评价人对同一员工评价应该是一致的是一致的;不同时间对同一员工的绩效评不同时间对同一员工的绩效评价应该是一致的价应该是一致的.5.公平与可接受度公平与可接受度三、三、绩效考核的常用方法绩效考核的常用方法 P329（一）事实记录法（一）事实记录法（二）相对考核法（二）相对考核法（三）绝对考核法（三）绝对考核法（四）量表测评法四）量表测评法(一一)事实记录法事实记录法:用于观察记录考核的事实依据用于观察记录考核的事实依据 1.1.关键事件法关键事件法: :职责目标关键事件对产品的种植进行规划充分合理地利用员工和机器进行种植;按时下达指标规划了新产品的种植过程.上个月迟下达的指标减少了10%的人工和20%的机器利用率监控进货和存货清单的编制使进货的成本最小化,同时保证有足够的原料使用上个月使进货的库存费用上涨了15%;A和B两种原料多进了20%.C原料少进了30%管理机器的使用和保养不因为机器故障而使生产受到影响建立了新的机器保养体系,及时发现一台机器的故障,防止了不良后果发生.一个助理种植经理的关键事件一个助理种植经理的关键事件2.2.指导记录法指导记录法( (日记法日记法) ) 样例样例1：通用汽车公司日记法：通用汽车公司日记法员工姓名所属部门职务等级事实发生的日期上级姓名事实发生的场所事实发生前的环境事实发生的背景具体的事实员工行为有效和无效的事实事实的后果事实的后果受员工控制的程度上级对该事件 的评语姓名所属部门职务等级 考核时间上级 月 日- 月 日日期场所工作表现的事实上级对工作表现的评语上级为员工设定的上级为员工设定的目标和努力方向目标和努力方向(具体的指导、教育、指示、激励、对策、处置等）备注:样例样例2：（二）相对考核法（等级法）（二）相对考核法（等级法）:用于上级主用于上级主管考核、调整管考核、调整1 1。强制。强制( (正态正态) )分布法分布法 按事物按事物“两头小，中间大两头小，中间大”的正态分布规律，人力的正态分布规律，人力资源部门可事先确定好各等级在总数中所占的比例，资源部门可事先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级进行考核。一定等级进行考核。(将表现分为将表现分为5个等级个等级) 10% 20% 40% 20% 10%2 2。人物标杆法。人物标杆法 选取若干代表人物为标准，分别代表各个要素的一选取若干代表人物为标准，分别代表各个要素的一定等级，将被考核者与这些代表人物进行比较，定等级，将被考核者与这些代表人物进行比较，达到考核的目的。达到考核的目的。3 3。排序比较法。排序比较法 个体排序个体排序:由最好到最差依次对被考核者进 行排序； 分组排序分组排序:将员工按特定的分组标准编入相应的组，如绩效最好的前10%，次好的20%等。4 4。配对比较法。配对比较法( (两相比较法两相比较法) ) 将每一个被考核员工与其他被考核员工一一一一对比对比，优胜为“”，稍逊为“”，统计每个员工的优胜次数，比较每个员工的得分，排出次序。（三）绝对考核法：用于初评（三）绝对考核法：用于初评1.(1.(图示尺度法图示尺度法) )评分表法评分表法: :最古老常用的方法。列出一系列考核要素，如工作质量与数量、职务知识、协作与出勤、诚实与创新精神、理解力等，然后对每一要素进行评分。2.2.要素定义法要素定义法/ /要素评语法要素评语法赋予每一个考核要素以具体含义或具体描述，使考核更直观、具体、细致。理理解解力力1.智能较高,对于任何事物都能够正确而且迅速地理解2.对于新的并且复杂的事物,并不需要花太多的时间与努力就能理解3.对于简单的事物能理解,但对于新的复杂的事物需要花费一定时间和努力4.对于新的事物需要相当的说明和努力才可理解,而且错误还相当多5.对于新事物理解力相当迟钝,且经常犯错 误6.即使简单的事物也需要相当努力才可理解.( )( )( )( )( )( ) 要素评语法示例 3. 3.目标管理目标管理MBOMBO（德鲁克）（德鲁克） 由下级和上级由下级和上级共同决定共同决定具体的绩效目标，定期检查具体的绩效目标，定期检查完成目标的进度情况完成目标的进度情况,并根据目标完成情况确定绩并根据目标完成情况确定绩效奖励。效奖励。利用目标激励，使个人目标与组织目标相统一。利用目标激励，使个人目标与组织目标相统一。考核管理人员和专业人员绩效的首选方法考核管理人员和专业人员绩效的首选方法。取决于激励力（取决于激励力（MVE）的大小，组织目标是否的大小，组织目标是否明确、具体且难度适中。明确、具体且难度适中。例子：例子： 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成你今年完成1000万元的销售额，公司将奖励你一万元的销售额，公司将奖励你一套住房。套住房。组织目标：组织目标：1000万元的销售额万元的销售额个人目标：一套住房个人目标：一套住房效价效价V V销售员可能的反应：销售员可能的反应：A A“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取定要努力去争取”；B B“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引 力！力！”期望值期望值E E销售员可能的反应：销售员可能的反应：A A“10001000万元的销售额，照今年的行情，如万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。果我比去年再卖力一点，是能做到的。”B B“10001000万元？简直是天方夜谭，经理要么万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！不会白花力气呢！”A A“只要销售到只要销售到10001000万元就能得到一套住房，万元就能得到一套住房，我一定好好努力！我一定好好努力！”B B“经理向来说话就不算数，我打赌经理到经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能时一定能C.C.找出找出1010条理由说：条理由说：我也不想说话不算数，我也不想说话不算数， 但我实在是无能为力！但我实在是无能为力！”工作名称目标(是什么)时间框架(何时进展到何种地步)实现目标的方法成就水平(如何测量)目标完成情况上级评价 目标设置一般工作表（四）量表测评法：用于潜力评价和（四）量表测评法：用于潜力评价和适应性评价适应性评价 通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表实现量化考核，操作较为简捷。置量表实现量化考核，操作较为简捷。问卷测评法问卷测评法行为定位评价法行为定位评价法情景模拟法情景模拟法素质测评法素质测评法 四、绩效考核中常见的评价错误：四、绩效考核中常见的评价错误：1.1.分布错误：分布错误：员工绩效考核的评分结果分布与 实际员工工作表现的分布不同。 A.慈悲效应错误 B.集中错误 C.过于严格错误2.2.晕轮效应：晕轮效应：以一推十3.3.邻近错误：邻近错误：对一个纬度的评价影响到下一纬度。4.4.比较错误：比较错误：对前面员工的评价影响到对后面员工 的评价或对员工上一次的评价影响到 他下次的评价五、绩效考核的流程五、绩效考核的流程P331确定考核目标确定考核目标 成立考核小组成立考核小组实施考核实施考核考核结果反馈考核结果反馈 考核结果应用考核结果应用第五节第五节 薪酬管理薪酬管理一、薪酬的含义及其构成一、薪酬的含义及其构成 1 1。狭义薪酬（狭义薪酬（P333P333）：）：是指企业所付出的人力成本,即企业因使用员工劳动，为员工给企业所做的贡献而付出的经济类报酬经济类报酬，包括直接薪酬直接薪酬，如基本工资、奖金、津贴补贴和股权；间接薪酬间接薪酬，如福利。 工资工资薪酬薪酬2 2。广义薪酬：。广义薪酬：包括经济类报酬和非经济类报酬。包括经济类报酬和非经济类报酬。非经济类报酬是指员工从工作本身或职务及工作环境中获得的成就感、满足感或良好的工作气氛、舒适的工作条件，指定的车位，满意的工作设备，有魅力的头衔，合理的工作分工，配有秘书，弹性工作时间等。非经济类报酬更多属于员工激励范畴。二、二、影响组织薪酬的因素影响组织薪酬的因素( (一一) )企业因素企业因素 . .对公平感的追求：与企业文化有关，包对公平感的追求：与企业文化有关，包括内、外公平括内、外公平 . .经营战略经营战略: :薪酬制度应与企业整体经营战薪酬制度应与企业整体经营战略相匹配略相匹配. . 3.3.发展阶段发展阶段: :在初创、发展、成熟和衰退等在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现差异不同发展阶段呈现差异. . 4 4财务状况财务状况: :硬约束硬约束. . 5.5.企业规模企业规模（二）员工因素（二）员工因素1.1.绩效水平绩效水平: :个人工作表现个人工作表现2.2.技能技能: :企业愿意付高薪的两种人：企业愿意付高薪的两种人：掌握核心技术的专才掌握核心技术的专才阅历丰富的通才阅历丰富的通才3.3.经验经验: :工作时间长短工作时间长短. . 4.4.教育程度教育程度: :5.5.潜力潜力: :不仅针对员工现时的绩效，还会考虑不仅针对员工现时的绩效，还会考虑 与员工发展潜力相关的未来绩效。与员工发展潜力相关的未来绩效。6.6.资历与成员资格资历与成员资格（三）环境因素（三）环境因素1.1.所在行业所在行业2.2.区域经济发展水平区域经济发展水平3.3.经济形势经济形势4.4.政策法规政策法规5.5.劳动力供求状况劳动力供求状况 三、薪酬制度三、薪酬制度 （一）基本薪酬制度（一）基本薪酬制度P333P333（1 1）岗位工资制）岗位工资制（2 2）技能工资制）技能工资制（3 3）绩效工资制）绩效工资制（4 4）结构工资制）结构工资制（5 5）年薪制）年薪制年薪制与结构工资制的比较年薪制与结构工资制的比较:P334:P334 1。一线员工的奖酬制度。一线员工的奖酬制度基本思路：将员工在职位中因较高效率而节约的人力资源成本全部或部分作为奖励，以激励其在人力资源投入的节约上所做的超乎寻常的努力。按时计酬制度按件计酬制度 l（二）奖励薪酬制度（二）奖励薪酬制度2。销售人员的奖酬制度。销售人员的奖酬制度 销售人员的职位具有很大的特殊性，销售的达成既是企业整合力量的充分体现，又取决于个人的技术水平和努力程度。 根据营销过程中这两种因素重要程度的权衡对比，可采取三种形式： 佣金制 固定奖酬 浮动奖酬3。管理人员的奖酬制度。管理人员的奖酬制度 收益分享计划 团队奖励（三）福利制度（三）福利制度福利反映的是企业对员工的长期承诺。福利反映的是企业对员工的长期承诺。 法定福利（强制性福利）法定福利（强制性福利） 国家法律法规明确规定的各种福利，包括社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等)和法定带薪假日。 企业福利（非强制性福利）企业福利（非强制性福利） 企业为调动员工的积极性而主动设置的一些激励项目。包括住房津贴、交通津贴、电话津贴、人寿保险、餐费津贴和各种节假日的过节费、内部医疗、旅游、教育培训等。四、四、薪酬制度的设计原则薪酬制度的设计原则P335P3351.公平原则：内外兼顾公平原则：内外兼顾2.竞争原则：略高于市场行情竞争原则：略高于市场行情3.激励原则：避免平均，激励相容激励原则：避免平均，激励相容(将个人目将个人目标与组织目标统一到一个方向上来标与组织目标统一到一个方向上来 )不同奖励措施的激励效率（中不同奖励措施的激励效率（中国企业）国企业）等级奖励形式奖励效果评价（%）1调工资962优先考虑分配或改善住房753奖金824评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60例子：例子：一家酒店的经理对厅堂清洁工小组的工作十分满意，并决定对他们进行奖励以进一步提高他们的工作积极性。那么是举行一次庆祝酒会，让他们谈谈自己的工作经验呢？还是发给他们一笔奖金呢？经理想了想，还是选择了后者。那么又该发多少奖金呢？经理仔细考虑后，决定给每个清洁工发相当于他们一个月工资的奖金。体现了激励相容原则体现了激励相容原则 ：避免平均避免平均4.经济原则：经济原则： 寻找竞争性原则与经济性原则二者的平衡。思考：该给他们多少钱思考：该给他们多少钱? ?广州某外企需要为一个紧急项目招两个焊工广州某外企需要为一个紧急项目招两个焊工, ,最后最后筛选出两个最好的筛选出两个最好的, ,情况如下情况如下: :小李来自贵州小李来自贵州, ,做焊工做焊工1010年年, ,技术一流技术一流, ,现在收入现在收入400400元元, ,希望公司能给他希望公司能给他10001000元元. .阿华来自广州本地阿华来自广州本地, ,做焊工做焊工3 3年年, ,技术不如小李技术不如小李, ,但但比其他二十几个应聘者都强比其他二十几个应聘者都强, ,现在收入现在收入12001200元元, ,希希望公司给他望公司给他18001800元元. .广州焊工当时的市场价格是广州焊工当时的市场价格是14501450元元. .必须立刻招到两个焊工必须立刻招到两个焊工, ,项目每延误一天的罚金是项目每延误一天的罚金是2525万人民币万人民币, ,所以项目经理不在乎他们的工资所以项目经理不在乎他们的工资, ,而而你又很清楚预算很紧你又很清楚预算很紧. .讨论：讨论：薪酬管理应做加法还是减法？薪酬管理应做加法还是减法？ 一般情况下，一些企业（特别是民营企业）为一般情况下，一些企业（特别是民营企业）为了激励员工，提升业绩，总会以较低的固定工资，了激励员工，提升业绩，总会以较低的固定工资，加上较高的绩效工资给付，比如，加上较高的绩效工资给付，比如，1000元基本工资元基本工资提成。这样，员工的最终收入一直是在做加法提成。这样，员工的最终收入一直是在做加法-按照业绩的好坏，在按照业绩的好坏，在1000元的底薪上不断增加奖元的底薪上不断增加奖金。但上海华彩管理咨询公司管理顾问胡炜对此持金。但上海华彩管理咨询公司管理顾问胡炜对此持有疑义，他认为，给薪酬做加法的效果远不如做减有疑义，他认为，给薪酬做加法的效果远不如做减法好，特别是对于中高层岗位。法好，特别是对于中高层岗位。你是怎样思考的？说明你的理由你是怎样思考的？说明你的理由 思考题：思考题：高工资能否让人努力工作？高工资能否让人努力工作？生生产产人人员员、技技术术人人员员、职职能能管管理理人人员员，哪哪类类人员的工资应当更高？人员的工资应当更高？职职位位级级别别和和工工资资级级别别是是否否应应当当一一致致，上上级级一一定要比下级薪水高吗？定要比下级薪水高吗？公平等于大家都拿数量相当的薪水吗？公平等于大家都拿数量相当的薪水吗？员员工工薪薪酬酬应应当当和和企企业业效效益益挂挂钩钩，还还是是应应当当与与个人业绩挂钩？个人业绩挂钩？职位市场调查五、薪酬制度设计的程序P336惠普公司薪酬设计程序员员 工工 薪薪 资资薪资市场调查职位市场对比职位评估职位设计个人工作业绩业绩评估训练与培养员工发展计划岗位责任+第六节第六节 员工培训与发展员工培训与发展一、员工培训的目的一、员工培训的目的新员工培训：新员工培训：（1 1） 增进了解增进了解（2 2） 消除疑虑消除疑虑（3 3） 适应工作适应工作（4 4） 培养认同感培养认同感老员工培训：老员工培训：（1 1）提高技能（解决问题的技能、沟通技能，）提高技能（解决问题的技能、沟通技能，团队建设技能等），改善绩效团队建设技能等），改善绩效（2 2）强化员工归属感和奉献精神。）强化员工归属感和奉献精神。二、二、 人员培训的原则人员培训的原则1.理论联系实际，学以致用的原则理论联系实际，学以致用的原则2.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则3.全员培训和重点提高相结合的原则全员培训和重点提高相结合的原则4.严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则 l三、员工职业发展三、员工职业发展（一）职业发展理论（一）职业发展理论P3421. 1. 霍兰德的人职匹配理论霍兰德的人职匹配理论 现实型、智力型、社交型、常规型、创业型、艺术型现实型、智力型、社交型、常规型、创业型、艺术型2.2.金斯伯格的职业生涯发展理论：金斯伯格的职业生涯发展理论： 幻想期、尝试期、现实期幻想期、尝试期、现实期3.3.苏波和波恩的职业发展六阶段模型苏波和波恩的职业发展六阶段模型 探索期、现实预测期、试验与实验期、立业期、守业探索期、现实预测期、试验与实验期、立业期、守业期、衰退期期、衰退期（二）职业生涯规划：（二）职业生涯规划：一个有寓意的故事一个有寓意的故事业务代表、行政职员和经理一起走在路上去吃午餐。业务代表、行政职员和经理一起走在路上去吃午餐。意外发现一个古董油灯，他们摩擦油灯，一個精灵从一意外发现一个古董油灯，他们摩擦油灯，一個精灵从一团烟雾中蹦了出來！精灵说：我通常都给别人团烟雾中蹦了出來！精灵说：我通常都给别人3个愿望，个愿望，所以给你们一人一个所以给你们一人一个。“我先我先!我先我先!”职职员员抢抢着着说说：“我我要要到到巴巴哈哈马马，开开着着游游艇艇，自自在在逍逍遥遥！”扑扑!她消失了她消失了!“换我换我!换我换我!”业务代表说：业务代表说：“我要在夏威夷，和按摩女郎躺在沙滩上，我要在夏威夷，和按摩女郎躺在沙滩上，有享受不尽的生命之爱！有享受不尽的生命之爱！”扑扑!他消失了他消失了“好了好了,现在该你了！现在该你了！”精灵对经理说。精灵对经理说。经理说：经理说：“我只希望他们两个立刻回到办公室我只希望他们两个立刻回到办公室 !”面對不一定最難受得到不一定能長久失去不一定不再有轉身不一定最軟弱別急著說別無選擇別以為世上只有對與錯許多事情的答案都不是只有一個古愛爾蘭禱告辭古愛爾蘭禱告辭所以我們永遠有路可以走你能找個理由難過也一定能找到快樂懂得放心的人才能找到輕鬆 -