JimsStudioJimsStudio剑桥工作室剑桥工作室第五章 绩效考核的理论与方法华中科技大学管理学院廖建桥 教授Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室引子案例1：管理学院到底谁讲课好，谁讲课不好案例2：私营企业的考核案例3：未位淘汰制Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室主要内容绩效考核的作用绩效考核存在的问题绩效考核的基本原则绩效考核的基本方法绩效管理国外绩效管理的最新技术和方法绩效考核在国内的应用Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室一 绩效考核的作用控制作用奖励的依据晋升和淘汰的依据导向作用个人发展Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室1、控制作用管理就是管制，就是控制考核是控制人的方法之一并不是所有的人都自觉即使很自觉的人，也没有外设目标绩效高Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室2、 奖励的依据较好的报酬模式=工资+奖金工资:在履行职责奖金：履行职责的好坏避免干好干坏一个样如何评价好坏：需要考核Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室3、 晋升和淘汰的依据晋升和淘汰的重要性晋升和淘汰的艰难性用绩效考核结果比较有说服力Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室4、导向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核结果好与考核相关的事情就做与考核不相关的事情就不做考核就起到了导向的作用Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室5 、个人发展绩效考核可以找出每个人的不足可以通过自己的努力或培训来克服不足使个人得到不断的发展Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室二、 绩效考核的问题有意的主观偏差无意的主观偏差没有统一的标准没有定量标准环境的作用不容易排除自我估计过高考核流于形式Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室1、有意的主观偏差主观上有意不反映实际情况恶性报复：把好说坏官大一级压死人人怕出名猪怕壮老好人思想：把坏说好没有人敢得罪人人的保守性：趋中性Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室2、无意的主观偏差动机上想客观，实际上不客观感觉的局限性心理学上的感觉误差晕轮效应（情人眼里出西施）定型效应（先入为主）近因效应（近水楼台先得月）对比效应Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室3、没有统一的标准企业是一个分工协作的组织不同的人干不同的事绩效指标是不一样的考核需要作横向比较横向不好比较多卖100万与开发出一个新产品哪能个更优秀？Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室4、没有定量的标准考核需要精确定量指标最精确许多部门或岗位很难找到量化指标办公室用什么指标人力资源管理部用什么指标维修工用什么指标副手们用什么指标Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室5、环境的影响绩效是人与环境互动互交的结果绩效 = F （ 环境， 个人努力）环境很好，个人努力较小，业绩可能很好环境很差，个人努力很大，业绩也可能很小如何把环境的影响与个人的努力分开经济好时,傻瓜也能卖几栋房子经济不好时,再能干的人也卖不了几栋把环境变化奖给被考核者是不是不公平Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室6、人总是过高地估计自己人性基本定律：在一般情况下，人总是过高估计自己，因为他最了解自己，同时也不太了解别人，另外他需要保护自己。考核结果即使公平也不接受Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室一般人总是过高地估计自己客观分布主观分布绩效频率Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室剑桥灰色定律“我们所处的世界不是一个黑白颠倒的世界，但也不是一个黑白分明的世界，而是一个灰色的世界。在正常情况下，黑的说不白，白的说不黑，但是灰的既可以说成是白的，也可能说成是黑的。”廖建桥Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室灰色定律的应用“当自己的估计与考核结果相差一级之内时，一般是可能理解，也是应该接受的。当自己的估计与考核结果相差一级以上时，一定存在问题，要么是自我感觉太好，要么考核太不合理，两者必有其一。”廖建桥Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室7、考核流于形式考核太频繁考核不兑现考核的尺度很难把握还不如不考核不考核没有激励作用考核做得不好有副作用人力资源部门出了力没讨到好Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室讨论及研究这些问题可以克服或避免吗如何解决这些问题或减少这些问题的影响Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室三 绩效考核的基本原则公平性要有确定的标准标准应该是预先确定的公开性系统性从上到下兑现Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室1、考核的公平性公平是人的基本愿望公平原则结果公平公平是一个主观的概念有时结果本身确实不公平程序（过程）公平不增加满意感增加可接受程度互动公平Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室研究主题公平的内涵指标的一致性考核指标与成功率Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室2、确定明确的标准标准的必要性标准把主观变成客观标准可以克服自我估计过高标准可简化考核工作量最好是定量标准定性标准也行Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室3、 标准应预先确定人的特性：在实行认同的目标时，人可以实行自我控制，达不到目标时自认倒霉（丑话说在前面）不知不为罪Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室4、 考核的公开性公开的优点公开才能避免局限性公开才有激励作用公开的缺点考核偏差的负作用容易引起人与人矛盾公开性：有限的公开上级与下级之间的公开最好与最坏的公开Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室5、 考核的系统性人的行为场有五个相关因素，即工作要求、工作能力、工作态度、工作绩效、工作环境不考虑其他因素，只考虑绩效有失片面使绩效考核有诊断性，即了解绩效好坏的原因Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室 考核的系统性（SOME模型）被考核人工作任务工作绩效工作能力(Skill)工作态度(motivation工作环境EnvironmentOpportunityJims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室6、 从上到下的原则做法：先考核部门，再考核科室，最后考核个人。部门不优,个人得优比例应小些或基准值给低些。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室从上到下的优点越往上，与公司的目标靠得越近，考核越能保证公司总目标的完成。越往上，越好确定定量目标。这样可以克服“矮子里面拔将军”的不合理现象Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室先上后下的例子个人考核得分 = 部门考核得分 * 个人部分内得分 / 部门内个人平均得分例1 Y = 54 * 80 / 85 = 50例2 Y = 74 * 80 /75 = 80优点部门得分最重要克服了部分领导人手松现象Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室7、兑现兑现是考核的目的之一兑现才能起到激励作用兑现大家就认真，可避免走形式兑现可使考核逐步完善Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室四、 绩效考核方法目标考核法打分法排队法分布法鉴定法例外事件法综合评价法Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室1、目标考核法目标考核法：先确定目标，达到了目标就是合格，超过了目标就是优秀，没有达到目标就是不合格。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室目标考核的利弊分析优点公司的总目标有保证考核比较有说服力一旦目标定出，考核比较容易实行目标考核使管理的工作重心前移缺点短期行为只重结果，不重过程；只管考核内目标，不管考核外目标数字游戏Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室采用目标考核法需要克服的两个问题问题1：如何使目标客观，合理？问题2：有些部门找不出目标怎么办？Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室确定目标的SMART原则Specific：明确的Measurable：可测量的Attainable：可达到的Relative：相关的Time bound：有时间限制的Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室如何找出目标指标树法职责分析法时间数量质量成本Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室目标考核的基本格式考核指标考核标准权重实际完成考核得分Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室目标任务考核法（市场部）考核指标合格目标(3分）优秀目标（5分）实际完成加权前得分权重最后得分码洋10000万 1150013000720%1.4实洋4000万50004000350%1.5铺货率90%95%80%110%0.1新市场开发10%30%15%3.45%0.17编辑满意率34.52.52.3150.35考核得分3.52Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室目标考核后方表考核指标指标定义标准的依据考核数据来源去年标准码洋定价*书册公司战略要求财务部7000万实洋出厂价*书册去年销量*1。2 财务部4000万铺货率有我货的大店/大店的总数公司要求市场部70%新市场开发新市场实洋/实洋公司要求财务部5%编辑满意率在5分制中编辑的平均打分编辑要求行政部3Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室绩效管理的研究国外绩效现状的调查平衡记分卡关系绩效与任务绩效绩效考核与企业文化Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室五、绩效考核在国外的应用概况平衡计分卡关系与任务绩效Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室1、绩效考核在国外97%的大公司,93%的小公司有正规的考核体系一般说来，定义打分法是用得最多的考核方法。62的小公司用定义打分法，20用鉴定，19用目标管理51的大公司用定义打分法，23用鉴定，17用目标管理实际上，87的公司用综合评价方法，用打分法的通常要求对打分作说明，用鉴定法的要给出业绩等。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室绩效考核在国外（续92的考核是由顶头上司做的，74的考核将由更上一级检查7的公司用到了自我评定的方法。99的考核结果都要告诉当事人，其中有77的公司允许当事人对考核结果进行评论。在绝大部分公司（69）考核是按年度进行。82的公司给考核人书面的指示，60的公司对考核人进行培训。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室2、平衡记分卡特点特点年度经营计划中纲要性提示若干非财务性目标规划的指标，但缺乏与日常运作连结的执行计划企业的定期检查以衡量财务性指标的实现情况作为重点，忽略了非财务性指标非财务性指标与整个评估体系未作很好的因果联结财务性数据发生的根本原因，不做深入的分析和调查客户面客户面内部流程内部流程财务性指标财务性指标非财务性指标非财务性指标销售收入销售收入利润总额利润总额资金回笼资金回笼现金流量现金流量成本支出成本支出全自动全自动双缸双缸单缸单缸xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx学习与成长面学习与成长面Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室以财务性数据为主的绩效管理体系对企业发展带来的不利影响以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向当财务指标为企业绩效评估的唯一指标时，容易使经营者过分注重短期财务结果。在相当程度上，也使得经营者变得急功近利，有强烈动机操纵报表上的数字，而不愿就企业长期策略目标进行资本投资，因为这些并不利于短期盈余的表现由于不重视非财务性指标(如服务或品质)的评估，致使企业竞争力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室平衡记分卡的产生平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特卡普兰在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”目标考量学习与成长面 “我们能保持创新，变化和不断提高？”使命和策略Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联 學習与成长面員工生產力员工满意度信息系统建立結結果果導導向向内部营运面供应商管理改善生产流程改善客戶面 客戶滿意度 品牌市场价值財務面净资产回报率销售净利率总资产周转率后向指標先行指標( + )( + )( + )( + )( + )( + )過過程程導導向向( + )( + )正面影響( + )( + )( + )( + )( + )( + )Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室研究与讨论平衡记分卡的实施条件分析如何在短期与长期绩效之间找到平衡企业发展周期与考核方法的匹配研究Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室3、Borman & Motowidlo(1993) 在提出关系绩效的同时，描述了关系绩效的五个方面：1自愿做一些本属于自己职责范围内的工作；2当需要完成重要工作要求时坚持不懈的热情；3帮助他人以及与他人合作；4严格遵守组织的规章制度；5赞同、支持和维护组织目标。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室Determination:PerseveranceEnduranceConscientiousnessInitiativeDisciplineAllegiance:Following ordersFollowing regulationsRespect for authorityMilitary bearingCommitmentTeamwork:CooperationCamaraderieConcern for unit moraleBoosting unit moraleLeadershipMoraleSocializationCommitmentSoldierEffectivenessJims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室Final Citizenship DimensionsA. Personal SupportHelpingCooperationMotivatingJims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室Final Citizenship Dimensions B. Organizational SupportRepresentingLoyaltyComplianceJims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室Final Citizenship Dimensions C. Conscientious InitiativePersistenceInitiativeSelf-DevelopmentJims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室Increase in Popularity of CitizenshipNumber ofTime Period Published Papers1983-1988131993-19981222003-2008265Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室Motowidlo & Van Scotter （1994）Air Force Supervisors rated subordinates on task, citizenship, and overall performanceTask-overall performance r = .43Citizenship-overall performance r = .41Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室4、绩效工资与企业文化Promise and peril in implementing pay for performanceMichael Beer and Mark D. Cannon. Human resource Management. 2004 Vol 43, No 1 pp 3-48Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室六、我们的研究中国绩效考核的现状打分效率的比较研究知识员工绩效考核的特征知识员工绩效考核的权变模型中国绩效考核的战略转移中国大学老师考核的伦理问题研究绩效反馈的权变模型研究下级反馈对领导行为的影响研究绩效导向的中国改革路径、问题与前景分析Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室1、中国绩效考核调查14个行业21个省市126个企业1069名员工Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室调查样本项目类别频数比率%项目类别频数比率%性别男70866.7受教育程度中专333.1女35333.3大专21420.2岗位高层管理17816.7本科62760.1中层管理26324.7研究生18717.6基层管理686.4组织性质党政机关（党政）494.6普通管理938.7事业单位（事业）20419.3理论研究292.7科研院所（科研）383.6技术开发16615.6国有企业（国企）41038.8大学教师484.5民营企业（民企）21019.9医生171.6三资企业（三资）908.5传媒策划121.1其他565.4中小教师373.5组织规模100人（小型）20018.9财务核算434.0100但500人（中型）27126.2编审131.2500但2000人（大型）35633.7专业咨询212.02000人（超大型）22321.1培训专员131.2组织发展阶段初创期（初创）767.2市场营销423.9快速成长期（成长）46343.8其他262.2稳定成熟期（成熟）47644.8衰退期（衰退）444.2Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室调查问卷结构制度规范性；考核的例行性；考核的范围绩效考核的主要环节绩效评价计划（4w）在实践中的情况绩效评价绩效评价结果运用绩效沟通采用了那些评价方法（what）；哪些人是评价者（who）；考核时间间隔（when）；评价单元：个人还是群体（whom）；评价指标制定；评价结果反馈；评价争议申诉奖金发放；职务晋升；针对性培训对考核者公平性、负责态度、考核技能的感知绩效考核的普遍程度问卷结构绩效考核的效果利弊；工作改进；工作积极性；结果、过程公平感；考核满意度员工对绩效考核的信念必要性；可以做好的信心员工的感知考核现状Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室绩效考核的普遍性Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室全员考核的比例组织类型组织性质组织规模发展阶段党政事业科研国企民企三资小型中型大型超大初创成长成熟衰退比例68 62 74 58 51 77 68 50 56 76 51 64 60 61Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室考核方法的应用方法比例%目标考核71行为等级量表53强制分布法21能力测评11考试法7两种以上方法82Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室谁来考核考核人比例直接上级90自评53同事38下级40顾客7Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室考核的时间间隔考核时间间隔比例%年度60半年37季度16月度31Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室时间时隔的合适性岗位类别中高管理岗基普管理岗理论研究岗技术开发岗高校教师岗中小教师岗其他专业岗时间间隔短长短长短长短长短长短长短长不合适654315426233505285193830合适212645720115722121217728Chi-squ127.811*29.989*12.202*25.119*0.0060.27420.307*Gamma0.9*-0.777*0.957*-0.685*0.0340.296-0.758*Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室为什么考核 Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室有绩效反馈吗Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室考核对绩效有促进吗Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室对考核的满意程度 Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室绩效考核好吗?Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室绩效考核还可以改善吗?Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室结论对知识员工进行绩效考核较为普及，也很有必要。 目标考核是应用最广，也是知识员最愿意接受的考核方法。 绩效考核的主体应该是直接上级和被考核者。 考核周期应该根据工作性质确定。对知识员工进行个体绩效考核是必要的，也是知识员工期望的 。我国知识员工绩效考核结果的运用情况有待改善。 我国目前对知识员工的绩效考核取得了一定效果，但离理想目标还有一定的距离。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室2、知识员工绩效的特征70 访谈, 603 问卷定性分析（质化分析）统计分析（因素分析）七因素模型回归效果最好Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室知识员工的七因素模型专业性创造性复杂性双重性团队性时滞性风险性Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室（1）专业性是指知识员工的绩效实现的前提、过程和结果都包含着专业知识的成分。Druker指出知识员工是应用符号和信息的人，隐含知识员工首先要能够识别与应用符号和信息，这种观点与本次调查的结果不谋而合。、从前提上说，拥有专业知识是知识员工产生绩效的必要条件从过程来说，知识员工绩效实现的过程就是运用专业技术的过程；从结果来说，知识员工的绩效是包含丰富专业知识成分，需要专业人员才能真正识别其绩效的价值这也正是“同行评议”在知识成果评价中广为采用的主要原因。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室（2）创造性是指知识员工的绩效实现过程就是一个创造的过程。知识员工只有持续不断地学习，积累自己的知识，才能满足不断进步的社会和组织对自己的要求，才能胜任本质工作13。知识包括显性知识和隐性知识两种类型，人们从正式交流中获得的知识大部分是显性知识，仅仅依靠这些显性知识来完成自己的工作是不够的，要根据自己的理解与创新来弥补显性知识的不足。知识应用和适应创新是知识工作的目的所在，运用知识创造性地解决现实问题，或者直接通过创造性的劳动产生新知识是知识员工绩效实现的重要标志，是否包含或者包含多少创新的成分又是衡量知识员工绩效价值的重要依据。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室（3）复杂性是指知识员工绩效实现的过程和结果都难以用精确的数量进行标识。从过程看，知识员工的劳动过程基本上是个性化、非程序化、多样性的内部心理加工过程，很难进行近距离地观测。从结果上看，知识员工的绩效有一定的数量性，但是衡量其绩效价值的大小不在于数量而在于其质量，科尔兄弟关于科学家发表论文与成功与否的研究结论，为此提供了非常有力的证据。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室（4）双重性是指知识员工的绩效既具有客观性又具有主观性。客观性一方面是指知识员工的绩效也具有客观、可视的表现形式，即使个人创造性的观念、创意或思想也是能通过一定的客观明确的形式表现出来（比如论文、表演、策划方案等），另一方面是指尽管知识员工的工作成果往往缺乏明确的评价标准，但同行基本能够对绩效优劣做出较为一致的总体评判。主观性是指即使是由同行对知识员工进行绩效评价，由于评价的重点是质量，对于质量的评价只能是定性的、主观的，而不可能像评价工人的生产力那样量化、精确。知识员工绩效特征的双重性告诉我们在评价知识员工的绩效时，没有客观指标不行，但唯客观指标也不行。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室（5）团队性是指知识员工的绩效实现过程和结果都具有与团队关联的特征。在知识社会中，知识员工个体需要与团队中其他员工密切协作、交流和分工，才能顺利地完成工作任务；同时，由于团队目标难以清晰地分解到个人头上，即使分解到个人头上，其工作价值也很难确定，因此评价团队成员的个人绩效是困难的，也不利于成员间的协作。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室（6）时滞性主要是指知识员工的绩效的最终实现需要一个较长的时期。知识员工的绩效结果取得需要一个较长的时间；对有些知识员工的绩效价值的认识也需要一个较长的过程。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室（7）风险性是指知识员工绩效结果获得的不确定性。主要表现在两个方面：其一，知识员工的基本任务之一是探索未知领域，其探索有成功与失败两种可能，虽然在应用性研究方面不确定性稍小，但是成功率也最多达到15；其二，知识员工的绩效结果很多是知识产品，其价值通常不能直接通过市场交换来体现，在其价值实现过程中，往往受诸如社会舆论、思维惯性、市场推广等其他很多环节的影响，本身的价值有可能被掩盖。Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室3、基于绩效特征的权变评价模型市场性非市场性经济目标考核非经济目标考核Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室基于绩效特征的权变评价模型风险性无风险性过程考核结果考核Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室基于绩效特征的权变评价模型积累性无积累性长期考核短期考核Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室基于绩效特征的权变评价模型团队性个人性团队考核个人考核Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室基于绩效特征的权变评价模型同行非同行结果考核过程考核（努力程度，方式规范性）Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室模型的验证基本假定：方法与特征匹配性越高，考核效果越好自变量：方法与特征的匹配度因变量员工的主观满意程度考核结果的信度与效度绩效水平高Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室4、不同打分方法的一个对比研究Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室结论隐性打分法更好内部专家更好间接沟通Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室5、中国绩效考核的战略转移基于目的的两类绩效考核评估型绩效考核发展型绩效考核理论在中国的应用秋后算帐型指点迷津型文鹏博士的补充放任自流型双管齐下型Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室绩效考核的四个类型秋后算帐放任自流指点迷津双管齐下低 重视发展 高高 重视评估 低Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室两种模式的比较奖罚要改未来绩效未来绩效如何改要改评估式绩效考核开发式绩效考核？Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室结论：原则动机不足时，采用评估型绩效考核结果更好能力不足时，采用发展型绩效考核结果更好Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室6、下级反馈对领导行为的影响研究下级反馈领导公正权力距离Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室下级反馈的影响因素研究企业文化上级个性下级个性PayoffVoiceJims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室7、负面反馈的影响模型发出者反馈效果重要性相关性接受者Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室负面反馈模型的应用毛泽东不要娶江青张闻天（徐特立）反馈效果婚姻（保姆）家事（合作关系）毛泽东（刘少奇）Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室结论发出者的条件长者受到尊重上级相近性接受者（毛泽东类型）主动发出心情适度Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室结论重要性重要的事情不要提建议比较次要的事情可以提建议相关性提工作相关的建议不要提与工作无关的建议Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室8、大学教师的管理伦理问题问题的提出与抽象Y = MAX f (x) 终身制Y = f (x) 合同制Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室基于两种理论的职称终身制合同制任职时间职称Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室绩效考核与学术腐败绩效考核智力资本社会资本学术腐败年龄资本大小JimsStudioJimsStudio剑桥工作室剑桥工作室9、猫教老虎学艺: 对知识共享两难困境的思考华中科技大学管理学院廖建桥 教授 博导Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室9、绩效考核与知识共享引子知识共享的两难困境知识共享的两难困境模型目前的研究主题Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室引子 猫教老虎学艺同属猫科老虎状，猫灵活猫把自己的技能教给了老虎老虎的能力猫学不会老虎饿极了的时候决定吃猫猫庆幸自己没有把爬树的能力教给老虎Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室知识共享的两难困境对社会是有利的对个人有利有弊Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室原始模型B不共享B共享A不共享A（5）B（5）A（10）B（5）A共享A（10）B（5）A（10）B（10）Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室竞争模型B不共享B共享A不共享A（5）B（5）A（10+5）B（5-5）A共享A（5-5）B（10+5）A（10）B（10）Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室猫与老虎模型老虎不共享老虎共享猫不共享A（10）B（10）猫共享A（10-）B（20）A（15）B（20）Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室促进模型B不共享B共享A不共享A（5-5）B（5-5）A（10-5）B（5+5）A共享A（5+5）B（10-5）A（10+5）B（10+5）Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室师生模型1 (大师模型)生不共享B共享师不共享A（25）B（5）师共享A（25+10）B（20）A（25+10）B（20）Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室师生模型2 (巫师模型)B不共享B共享A不共享A（15）B（10）A共享A（1510）B（25）A（15）B（25）Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室研究主题 考核指标对知识共享的影响研究指标权重对知识共享的影响研究考核主体对知识共享的影响研究考核方法对知识共享的影响研究考核目的对知识共享的影响研究考核周期对知识共享的影响研究Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室个性对知识共享的影响研究知识共享动机研究工作生存空间对知识共享的影响研究企业师徒制度的研究Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室10、定性与定量考核的思考皮亚杰研究的启示企业生命周期与绩效考核方式对人生的启示Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室皮亚杰研究的启示情景1 偷糖时打破一个杯子情景2 帮妈妈洗碗时打破三个杯子5-8 岁儿童对好坏的判断 8-12岁小孩对好坏的判断 Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室组织发展与绩效考核打分法目标考核组织发展考核效果Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室对人生的启示定性目标定量目标年龄人生价值Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室11、绩效导向的中国改革：历史、现状、问题与前景邓小平的猫论马基雅维里个性过程的忽略过程成了真正的黑箱Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室结果导向的积极作用目的性好回避了矛盾在管理落后、动机不足时有效Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室结果导向的消极作用社会和人性的改变缺乏可持续发展的动力Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室前景双管齐下模型结果导向为主过程导向的三个层次法律层面理性层面情感层面Jims StudioJims StudioJims StudioJims Studio剑桥工作室剑桥工作室结论教授应该是一个thinker做一个专家真好！